N° RG 25/00135 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J3JO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 11 Décembre 2024

APPELANTE :

Madame [K] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Géraldine BOITIEUX, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [4]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie BERTUCAT-DUMONTIER de la SELARL BERTUCAT DUMONTIER, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Décembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 10 décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 février 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [K] [C] a été engagée le 27 août 2018 par la société [4] en qualité de responsable comptabilité et reporting.

Les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries de carrières et matériaux de construction.

Elle a été licenciée le 21 avril 2022 dans les termes suivants :

'A la suite de l’entretien préalable qui a eu lieu le lundi 11 avril 2022, je suis au regret de vous informer que j’ai décidé de vous licencier à la fois pour des fautes professionnelles et pour votre comportement fautif à l’égard de vos différents collègues.

Lors de l’entretien préalable, pour lequel vous aviez choisi de ne pas vous faire assister, nous avons passé en revue tous les points cités ci-après : vous avez refusé de commenter ou d’expliquer, vous contentant d’indiquer à chaque grief que vous n’aviez 'rien à ajouter'.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants étant rappelé que nous nous sommes vus à plusieurs reprises depuis 2021 pour examiner les difficultés que vous pouviez rencontrer dans votre poste de responsable comptable, pour établir des plans d’actions (notamment le 17 mars 2021, le 13 décembre 2021 et le 22 janvier 2022). Je vous ai également écrit à plusieurs reprises.

Après un bref arrêt maladie en mars, vous avez été déclarée apte par le médecin du travail et le jour de votre retour, vous m’avez remis en main propre le 4 avril un courrier de revendications lors d’un entretien informel qui a été très bref car une convocation préalable à un éventuel licenciement avait été préparée et je vous voyais pour vous la remettre en main propre.

Lors de ces rendez-vous précédents, pas plus que lors de vos entretiens annuels, vous n’aviez fait état d’une charge de travail déraisonnable, vous n’aviez jamais évoqué de contestation de votre forfait jours, ni de demande d’heures supplémentaires. Au demeurant, M. [I] comme moi-même, nous vous avions rappelé qu’il fallait respecter la répartition des tâches et des travaux confiés aux autres salariés.

Dans votre courrier remis le 4 avril, vous critiquez le comportement de votre supérieur hiérarchique, M. [I]. Avant cet écrit, ce dont vous vous étiez plainte, c’est qu’il se permette de vous poser des questions sur les missions que vous réalisiez. Jamais vous n’avez évoqué un comportement désobligeant mais vous considériez comme anormal qu’il assume sa mission hiérarchique en posant des questions professionnelles. Je vous avais fait remarquer que cela relevait de sa mission.

Les faits évoqués lors de l’entretien préalable à licenciement et motivant votre licenciement sont les suivants :

— Vous avez une relation très dégradée avec les salariés de votre service.

Lorsqu’ils se sont permis d’en faire la remarque courtoise et très modérément formulée aux entretiens 2021, vous avez accentué votre comportement à titre de représailles, bridant toute initiative, accentuant le dédain dans l’appréciation de leurs travaux, compromettant la santé psychique et physique de salariés très anciens.

La critique des salariés de votre service n’est jamais positive.

Vous êtes allée jusqu’à déclarer au salarié qui travaille dans votre service : 'de toute manière, je suis supérieure aux hommes'. Vous leur répétez qu’ils 'ne sont pas assez professionnels’ et en même temps vous limitez leurs initiatives, exigez de tout contrôler en dépit de leurs compétences et de leur ancienneté.

Après les entretiens annuels début 2021, nous venons de découvrir que pour éviter que les deux salariés osent se plaindre à l’échelon supérieur, vous avez adopté un comportement de représailles.

Non seulement vous avez fait de la rétention d’information concernant leur mal être, mais vous avez aussi délibérément méconnu les règles de l’entretien annuel 2022.

Malgré les règles explicites des entretiens individuels annuels communiquées en décembre 2021, vous n’avez prévenu les salariés que quelques heures avant pour les empêcher de se préparer et d’exprimer posément leurs difficultés. C’est contraire aux instructions données par écrit en décembre 2021.

— Vous faites régulièrement des remarques désobligeantes mettant en cause les capacités professionnelles de certains salariés et pouvant s’apparenter à du harcèlement moral car portant atteinte à leur dignité avec humiliation : exemple vous avez déclaré très récemment à Mme [B] ('tu es une menteuse'- 'tu n’as pas de démarche intellectuelle'). Vous formulez des critiques répétées de [A] [W]. Vous dénigrez [H], [A] et [P], allant jusqu’à déclarer à [H] [X] que sa 'méthode de travail est nulle'.

— Vous pratiquez un manque de courtoisie réitéré en refusant de saluer des salariés pendant de longues périodes : exemple Mme [S] ; Mme [V]…

— Vous avez une volonté hégémonique de tout centraliser, diriger et contrôler.

Vous avez modifié sans aucune explication des travaux de Mme [Z] contrôleur de gestion.

Vous avez voulu imposer abruptement au service achat des procédures, ce qui a provoqué les pleurs pour la salariée concernée.

Vous avez modifié unilatéralement les travaux de Mme [V] impliquant pour elle une impossibilité de contrôler les factures d’hôtel et modifiant ses tâches.

Cette manière de faire suscite un double grief : vous accaparez sans justification des tâches incombant à d’autres salariés sur lesquels vous n’avez pas de pouvoir hiérarchique et vous modifiez leurs conditions de travail sans aucune concertation ce qui a des répercussions psychologiques sur eux.

Au surplus, vous n’en faites même pas part à la direction, vous ne sollicitez pas un avis : vous décidez unilatéralement sans même que les salariés ne puissent savoir la justification de ces modifications unilatérales dont vous laissez ressentir qu’elles seraient dues à leur incompétence… ce qui est faux.

— Cet accaparement de tâches réalisées par d’autres salariés concerne souvent des tâches basiques sans reproche préalable.

Vous avez décidé avoir droit à l’exclusivité de la réception des factures d’hôtel.

Vous avez interdit à un salarié de votre service de lettrer les factures [8].

Cela procède d’une volonté de tout centraliser et maîtriser considérant que personne d’autre ne serait compétent.

Vous prenez des décisions unilatérales, sans discussion préalable et laissant ostensiblement transparaître le mépris que vous éprouvez pour le travail des autres. Les salariés, affectés par cette attitude, sont restés discrets.

Cependant, vous aviez effectivement exprimé devant moi, qu’avant votre embauche, la comptabilité d'[4] était 'indigne’ ; qu’il n’y aurait pas eu de procédures ; que les équipes auraient été incompétentes (ce qui visait vos collaborateurs, des cadres, des collègues…). A défaut de remarques de vos collègues, je supposais que cela démontrait votre compétence technique sans retombée sur les salariés de votre entreprise.

— Vous pratiquez un refus du dialogue avec les salariés quel que soit leur poste et leur niveau.

Vous ne répondez pas aux questions posées par la contrôleuse de gestion même en réaction à vos propres actions unilatérales.

Vous ne répondez pas aux questions de Mme [B].

Vous ne répondez pas aux relances sur les assurances et les cartes vertes…

Cela nuit non seulement au bon fonctionnement de l’entreprise mais est considéré comme manifestant le mépris que vous faites ressentir à vos collègues.

— Vous avez mis en place unilatéralement des procédures sans concertation ce qui mène à des impasses : exemple 8 mars 2022 P&L pour la société [8] dans le cadre de la mise en place de [7] n’est toujours pas finalisé…

Après avoir mis en 'uvre votre propre process personnel, sans explication, vous avez décidé de reprendre tout à zéro toujours sans concertation : à ce jour la solution n’est pas encore trouvée et les états financiers ne sont pas utilisables tels quels.

— Nous avons découvert le 22 mars 2022 que le résultat concernant la trésorerie est faux.

Il devait être préparé avec [M] [B]. Vous avez esquivé cette collaboration pour garder la main mise. Or nous avons une situation délicate : notre trésorerie est en situation sensible avec les PGE à rembourser et le financement des stocks à assurer.

Vous avez pratiqué la rétention d’information au lieu d’alerter M. [I] et de collaborer avec Mme [B] pour trouver un plan d’action concerté après avoir échangé.

— Vous avez pris des décisions sans concertation excédant vos prérogatives.

Le 24 mars 2022, nous découvrons que vous avez pris seule l’initiative de ne pas régler aux autres sociétés du groupe des factures pour 1,5 millions € … sans aucune concertation préalable.

Ce n’est pas la première fois que vous outrepassez vos prérogatives : vous avez été mise en garde à plusieurs reprises et notamment s’agissant des escomptes sur la résine, s’agissant de la participation 2020 : j’ai dû moi-même intervenir.

Cette manière furtive de procéder, par décision unilatérale et sans avis de votre hiérarchie, a donné lieu à des mises en garde notamment en mars et décembre 2021. Vous aviez commencé à vous rapprocher d’un autre auditeur de [5] pour le Maroc sans concertation préalable ; vous avez remis en cause les relations avec les partenaires bancaires que vous receviez sans prévenir le DAF, ni le DG. Ces alertes n’ont pas été suivies d’effet puisque vous avez renouvelé le même comportement.

— Vous n’avez pas respecté les échéances prévues telle que la restitution des résultats comptables de janvier 2022.

Vous n’avez pas préparé la réunion du 10 février 2022. C’est d’autant plus incompréhensible que vous n’êtes pas à jour des tâches essentielles alors que vous ne transmettez pas les données à [M] [B] qui a été embauchée pour assumer les missions répétitives de votre poste et en même temps vous accaparez des tâches basiques relevant d’autres salariés.

— Nous avons découvert le 6 février 2022 que vous n’avez pas fait procéder au paiement du brevet pour la société [9].

La conséquence est que nous sommes contraints d’entamer des démarches et d’assumer des frais conséquents. Vous aviez déjà omis de respecter les dates limites de paiement de l’URSSAF ce qui a généré des pénalités et aurait dû vous inciter à une ponctualité accrue des règlements.

— Vous avez remis des informations fausses à M. [I] sur les immobilisations [8] le 3 mars 2022.

— Vous avez procédé au paiement double d’une facture et c’est grâce à une information du fournisseur le 4 mars 2022 (transports Leleu) que nous l’avons su.

Les faits découverts listés ci-dessus interviennent alors que vos demandes ont été satisfaites : vous souhaitiez un bureau individuel que nous avons organisé ; vous souhaitiez des nouvelles missions à plus long terme : ce que nous avons accepté et pour ce faire nous avons créé un poste de travail et embauché Mme [B] (vous avez participé au recrutement) … pourtant dès son arrivée, vous avez enrayé la passation des informations et la transmission des tâches.

C’est pourquoi je vous notifie votre licenciement pour des fautes dans la réalisation de votre travail et un comportement fautif à l’égard de vos subordonnés et de vos collègues.

Les faits ci-dessus listés pourraient relever d’une faute grave mais, par bienveillance, nous avons décidé de notifier le licenciement pour fautes simples. (…)'.

Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers le 17 novembre 2022 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 11 décembre 2024, le conseil de prud’hommes a constaté la validité de la convention de forfait et sa bonne exécution, dit que les griefs du licenciement étaient parfaitement justifiés et débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, tout en la condamnant à payer à la société [4] la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [C] a interjeté appel de cette décision le 10 janvier 2025.

Par conclusions remises le 16 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— fixer son salaire moyen à la somme de 3 770,10 euros brut,

— à titre principal, juger son licenciement nul et, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

— juger la convention de forfait nulle, ou à tout le moins inopposable,

— condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 37 771 euros, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 885,50 euros

— rappel de salaire sur les heures supplémentaires : 97 169,07 euros

— congés payés afférents : 9 713,91 euros

— dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien sur 167 jours : 5 000 euros

—  144 jours de travail sur des dates de congés, fériés ou week-end : 41 413,68 euros

—  136 jours de dépassement du contingent maximum annuel : 26 075,28 euros

—  2 118 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 120 heures depuis avril 2019 jusqu’à fin 2021 : 58 000,24 euros

— retenue indue pour activité partielle : 1 214,04 euros

— congés payés afférents : 121,40 euros

— rappel de congés payés sur prime non incluse dans la base de calcul servant au calcul de congés payés : 529 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 22 662,20 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros

— assortir l’ensemble de ces condamnations au taux d’intérêt en vigueur à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Louviers, avec capitalisation des intérêts acquis,

— ordonner la communication des documents de fin de contrat de travail modifiés sous astreinte de 50 euros par document et jour de retard à compter d’un mois suivant le délibéré de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société [4] de l’ensemble de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 8 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [4] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de nullité, et à tout le moins d’inopposabilité, de la convention de forfait en jours

Mme [C] soutient que la société [4] n’a pas respecté les termes de la convention collective s’agissant de sa convention de forfait en jours en ce qu’il n’a pas été prévu le nombre d’entretiens portant sur la charge de travail et le suivi de cette convention, ni établi des documents comptabilisant le nombre de jours travaillés, ni davantage réalisé un suivi effectif et régulier permettant de s’assurer que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ni encore organisé les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ou les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise.

En réponse, la société [4] relève que Mme [C] ne s’est jamais plainte d’une quelconque surcharge de travail au cours des quatre entretiens annuels d’évaluation s’étant tenus de 2019 à 2022, sachant qu’il était institué au sein de la société un point d’activité hebdomadaire avec le service comptable ayant pour objet d’équilibrer les tâches, ce qui permettait de s’assurer de la quantité de travail de chacun, sachant que plusieurs salariés attestent qu’elle n’a jamais évoqué la moindre difficulté quant à sa charge de travail.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il en résulte que doit être institué un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé et de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Selon l’article 20.15.4 de la convention collective nationale des industries de carrières et de matériaux, la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par un écrit (contrat de travail, avenant au contrat de travail) qui précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillées dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens portant sur la charge de travail et le suivi de la convention de forfait.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient Mme [C], sa convention de forfait en jours comporte l’ensemble des mentions prévues par l’article 20.15.4 précité, et notamment, qu’elle sera invitée chaque année par son supérieur hiérarchique à un entretien au cours duquel seront évoquées sa charge et son organisation du temps de travail. Aussi, cette convention individuelle de forfait en jours n’est pas nulle et il convient de débouter Mme [C] de cette demande.

Néanmoins, il ressort également de cet article que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et qu’à cet effet, l’employeur doit établir un décompte annuel du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

Il y est en outre prévu que chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l’organisation de son temps de travail et que, par ailleurs et en application de l’article L. 3121-65 du code du travail, l’employeur doit, par tout moyen, établir un document de contrôle et assurer un suivi effectif et régulier, au moins annuel de la charge de travail du salarié en convention individuelle de forfait jours ; s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, afin de pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail qui serait incompatible avec les principes ci-dessus énoncés ; définir les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise et définir et communiquer sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

En l’espèce, s’il est justifié des entretiens annuels d’évaluation, celui de 2019 ne comporte aucune mention quant à la charge de travail contrairement aux suivants dans lesquels apparaissent des items relatifs à la satisfaction existante entre l’organisation de l’activité et la gestion du temps et entre l’organisation du temps de travail du salarié et sa vie personnelle et familiale, items pour lesquels le salarié peut cocher des cases correspondant à des émoticones, soit très souriant, souriant, neutre-insatisfait, et insatisfait, tout en pouvant y apporter des annotations.

Ainsi, en janvier 2020, tout en se disant satisfaite de l’articulation de son organisation du temps de travail avec sa vie personnelle et familiale, Mme [C] a pu cocher la case neutre-insatisfait s’agissant de l’organisation de l’activité du point de vue de la gestion du temps en mentionnant une charge importante avec des faits marquants non prévus par rapport à la gestion d’une activité normale, ce qui a conduit l’évaluateur, M. [I], à conclure qu’il ne fallait pas qu’elle se mette en danger avec la pression et la charge de travail et que c’était aussi à lui de travailler avec elle sur ce sujet.

A cet égard, il doit être relevé que lors de l’évaluation de janvier 2021, ce sont les émoticones souriants qui ont été cochés tant pour la gestion du temps et de l’organisation que pour l’articulation temps de travail-vie personnelle, de même en janvier 2022.

Pour autant, au-delà de ces entretiens annuels d’évaluation, il n’est produit aucune fiche de suivi des jours travaillés et non travaillés, pas plus qu’il n’est justifié que l’employeur se serait assuré que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ni davantage qu’il aurait communiqué sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, ce qui est d’autant plus problématique qu’il est versé aux débats quelques mails permettant de constater que Mme [C] a pu être sollicitée alors qu’elle était en congés.

Dès lors, les deux items répertoriés dans l’entretien annuel d’évaluation apparaissent insuffisants pour permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire auxquels le salarié, même en forfait jours, peut prétendre, sans que la tenue de réunions hebdomadaires collectives lors desquelles plusieurs salariés attestent que Mme [C] ne s’est jamais plainte de sa charge de travail permette de pallier cette carence dans la mesure où le format de telles réunions n’est pas de nature à permettre à un responsable de service d’évoquer ses éventuelles difficultés.

Il convient donc d’infirmer le jugement, de dire la convention de forfait en jours inopposable à Mme [C] et de lui appliquer en conséquence le régime de droit commun des heures supplémentaires.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Expliquant avoir dû travailler sur une amplitude horaire très large durant la semaine mais aussi durant les week-ends, jours fériés, congés payés, RTT ou encore au-delà des heures pour lesquelles elle était payée lors de l’activité partielle, Mme [C] réclame le paiement de 2 777 heures supplémentaires pour la période d’avril 2019 à mars 2022 inclus, rappelant, face à l’argumentation de la société [4], que l’envoi de mails constitue du temps de travail effectif et que ceux qu’elle s’est envoyée à elle-même correspondent à du travail réalisé en soirée qu’elle ne voulait pas transmettre à ces heures aux équipes, de même quand il est mentionné qu’elle a envoyé un unique mail ou qu’elle a procédé en une minute à un enregistrement, elle note que ceci impliquait du travail en amont.

En réponse, tout en relevant que Mme [C] imposait ses propres méthodes en centralisant et monopolisant les informations et documents, la société [4] indique qu’elle arrivait le matin vers 9h15-9h30 et repartait vers 19h, parfois bien plus tôt et que l’analyse des 1 565 pièces initialement produites faisant croire qu’elle travaillait tôt le matin ou tard le soir a permis de relever qu’un très grand nombre d’entre elles consistaient en un unique mail adressé à son réveil, sans travail, d’autres en des documents enregistrés en une minute, d’autres encore en de simples transferts de consignes aux salariés ou même en des documents dont le transfert ou l’utilisation était anormal, à savoir des mails que Mme [C] s’était envoyée à elle-même ou à son mari.

Dès lors, et sur la base de cette argumentation, elle conclut au débouté de l’ensemble des demandes de Mme [C], qu’il s’agisse de celle relative au rappel d’heures supplémentaires, que de celles découlant des heures de travail revendiquées sur des temps de week-ends, jours fériés, RTT, congés, activité partielle ou encore soirée.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, Mme [C] produit un tableau reprenant semaine par semaine le nombre d’heures supplémentaires effectuées, couplé à un autre tableau dans lequel elle liste jour par jour les mails reçus ou envoyés tardivement en en notant l’heure, étant précisé qu’il n’est pas sollicité d’heures supplémentaires durant les périodes au cours desquelles Mme [C] était en congés payés.

Outre ces éléments suffisamment précis permettant utilement à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre, Mme [C] produit à l’appui de ces tableaux quelques mails qui permettent essentiellement de constater qu’elle a pu être sollicitée à quelques reprises durant des congés, outre un mail portant sur une journée d’activité partielle dont il ressort qu’elle a travaillé plus de 50% de sa journée et un échange de mails un samedi et lors deux journées de RTT, étant noté que, contrairement à ce qu’indique Mme [C], il ne ressort aucunement de la pièce 1355, devenue la pièce 36, qu’elle aurait travaillé 15h ce jour-là.

Face à ces éléments suffisamment précis, et alors que Mme [C] avait initialement produit plus de 1 500 pièces correspondant essentiellement aux mails listés dans le tableau, la société [4] a mis en évidence qu’un très grand nombre d’entre eux correspondaient à un unique mail adressé au réveil, à des documents enregistrés en une minute, à des transferts de consignes aux salariés, à des courriels aux horaires normaux de travail ou encore à des envois faits par Mme [C] à elle-même, si bien que Mme [C], tout en contestant la pertinence de cette analyse, ne produit cependant plus désormais que quelques mails en lien avec sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

La société [4] produit par ailleurs plusieurs attestations de salariés qui font état d’une méthodologie de travail très chronophage, avec un formalisme excessif, couplé à une dépossession de leurs attributions par un contrôle, là aussi excessif.

Enfin, de nombreux salariés attestent que Mme [C] ne s’est jamais plainte de sa charge de travail lors des réunions du lundi matin, ni n’a jamais évoqué un quelconque besoin de recrutement, étant néanmoins relevé que ces attestations sont à relativiser au regard des remarques faites par Mme [C] au cours de ses entretiens d’évaluation et du format de ces réunions.

Il est encore produit les témoignages de M. [N], responsable financier et comptable de 2014 à 2018 et Mme [B], responsable comptable à compter de décembre 2021, qui attestent tous deux que leur charge de travail, certes dense, ne nécessitait pas de travailler durant leurs week-ends ou congés.

Aussi, au vu des éléments ainsi produits par les deux parties, et rappelant qu’eu égard à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, les jours de RTT n’étaient plus dus à Mme [C], et tenant compte de l’ensemble des heures accomplies tant durant la semaine que durant les RTT, week-ends, activité partielle et jours fériés, à l’exception des congés payés pour lesquels il n’est pas sollicité d’heures supplémentaires dans le tableau de Mme [C] et qui font d’ailleurs l’objet d’une demande distincte, la cour a la conviction qu’elle a accompli des heures supplémentaires à hauteur de 70 heures en 2019, 82 heures en 2020, 100 heures en 2021 et 25 heures en 2022, toutes majorées à 25%.

Dès lors, il convient de condamner la société [4] à payer à Mme [C] la somme de 8 621,62 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période d’avril 2019 à mars 2022 sur la base d’un taux horaire de 24,9 euros majoré à 25%, outre 862,16 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande formulée au titre des 2 118 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 120 heures

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires réalisées et alors que Mme [C] sollicite l’indemnisation des heures effectuées au-delà du contingent annuel de 120 heures prévu par la convention collective, il ne peut qu’être constaté qu’elle n’a pas dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires et il convient donc de la débouter de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien

Faisant état des mails qui démontrent qu’elle a travaillé tardivement en soirée, Mme [C] soutient que l’employeur n’a pas respecté, à raison de 167 jours, la durée quotidienne de repos de 11 heures, et réclame en conséquence 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

En vertu de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, il appartient à la société [4] de justifier qu’elle a permis à Mme [C] de bénéficier des temps de repos quotidien prévus par le code du travail.

Aussi, et alors que la société [4] ne fait pas valoir de moyens particuliers sur cette demande, tenant compte des éléments qu’elle a produit pour justifier de l’absence de travail effectif de Mme [C] sur un certain nombre de soirées pour lesquelles elle indiquait avoir travaillé, sans cependant que ce respect du repos quotidien ne soit établi durant l’ensemble de la relation contractuelle, il y a lieu de condamner la société [4] à payer à Mme [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande formulée au titre des 144 jours de travail sur des dates de congés, jours fériés ou week-end

Alors que Mme [C] réclame le paiement de 144 jours correspondant aux jours travaillés durant ses congés, jours fériés et week-ends sur la base de 7 heures par jour majoré de 50%, mais aussi de 10% pour tenir compte des congés payés afférents, il doit être relevé que la cour a déjà pris en compte au titre des heures supplémentaires celles réalisées durant les week-ends et jours fériés.

Ne restent donc à indemniser que les journées travaillées durant les congés de Mme [C] et, au regard des éléments fournis par les deux parties, il convient de retenir que Mme [C] a effectivement travaillé durant certaines journées durant lesquelles elle était en congés payés.

A cet égard, conformément à l’article L. 1371-4 du code du travail précédemment rappelé, au regard des éléments apportés par les deux parties et qui ont été évoquées précédemment dans le cadre des développements relatifs aux heures supplémentaires, la cour a la conviction que Mme [C] a travaillé 22 heures durant ses congés payés, ces heures n’ayant cependant pas à être majorées pour ne pas être des heures supplémentaires.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société [4] à payer à Mme [C] la somme de 602,58 euros au titre des heures effectuées durant ses congés augmentées des congés payés afférents.

Sur la demande formulée au titre des 136 jours de dépassement du contingent maximum annuel

Rappelant qu’en vertu de sa convention de forfait en jours, elle ne pouvait travailler que 218 jours, Mme [C] indique avoir travaillé 243 jours en 2020, 280 jours en 2021 et 267 jours en 2022 et ce, compte tenu des journées de travail réalisées durant des congés payés, jours fériés, week-end, RTT ou chômage partiel. Elle sollicite en conséquence le paiement de 136 jours correspondant au dépassement du forfait en jours sur la base de 7 heures par jour majorées de 10%.

Outre que cette demande recouvre les sommes d’ores et déjà réclamées au titre des jours travaillés durant ses congés, jours fériés ou week-end, il doit être relevé que Mme [C] a sollicité l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours afin de bénéficier du régime des heures supplémentaires, demande à laquelle il a été fait droit et elle ne peut donc solliciter l’indemnisation des jours dépassant le forfait de 218 jours. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande formulée au titre de la retenue indue pour activité partielle

Mme [C] soutient avoir travaillé à temps complet durant la période d’activité partielle et sollicite en conséquence le paiement du différentiel entre la rémunération reçue au titre de cette activité partielle et celle qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé à temps plein.

Là encore, conformément à l’article L. 1371-4 du code du travail, au vu des éléments apportés par les deux parties, la cour a la conviction que Mme [C] a travaillé 20 heures en plus de l’activité partielle rémunérée, sans qu’il ne s’agisse cependant d’heures supplémentaires, et il convient donc de condamner la société [4] à payer à Mme [C] la somme de 498 euros à titre de rappel de salaire, outre 49,8 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande formulée au titre des primes non incluses dans la base de calcul des congés payés

Mme [C] explique que la société [4] calcule les congés payés selon la méthode du maintien de salaire au taux horaire alors que la méthode du 10% est la plus favorable et devrait être appliquée. Aussi compte tenu du décompte des primes non incluses dans le calcul des congés payés, elle estime qu’il lui est dû la somme de 529 euros.

La société [4] ne développe aucun moyen sur cette demande.

Alors que les primes exceptionnelles perçues par Mme [C] correspondent à la contrepartie du travail réalisé, elles auraient effectivement dû être prises en compte dans le calcul des congés payés et il convient donc d’infirmer le jugement et de condamner la société [4] à payer à Mme [C] la somme de 529 euros au titre des primes non incluses dans la base de calcul des congés payés.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Relevant qu’elle a travaillé durant ses congés payés, RTT ou période Covid sur de très nombreuses journées, Mme [C] estime qu’elle rapporte suffisamment la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation d’activité, d’autant que c’est à la demande de son employeur qu’elle a été contrainte de le faire.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

S’il est exact que Mme [C] justifie avoir réalisé quelques heures de travail durant des congés, RTT ou activité partielle au-delà du temps de travail prévu, pour autant, s’il s’agit d’un manquement de l’employeur, il ne peut néanmoins être retenu l’existence d’un travail dissimulé dans la mesure où Mme [C] était alors soumise à une convention de forfait en jours et qu’ainsi l’employeur n’a pas mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aussi, et alors que la seule inopposabilité de la convention de forfait en jours ne permet pas à elle seule d’établir l’intentionnalité du travail dissimulé, il convient de débouter Mme [C] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de nullité du licenciement

Rappelant que l’invocation d’une dénonciation de faits de harcèlement moral dans une lettre de licenciement entraîne la nullité de celui-ci, sauf à ce que l’employeur prouve la mauvaise foi du salarié, ce qui implique sa connaissance de la fausseté des faits dénoncés, Mme [C] soutient que son licenciement est nul dès lors qu’il est expressément fait référence à sa dénonciation de faits de harcèlement du 4 avril dans le courrier de licenciement, et qu’au surplus, la convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire lui a été transmise après réception par l’employeur de sa lettre de dénonciation. Elle relève en outre qu’il ne peut lui être reproché aucune mauvaise foi puisque l’employeur n’a pris aucune mesure, ni alerte du comité social et économique, ni enquête interne, malgré ses alertes qui ont conduit à un burn-out au début de l’année 2022.

En réponse, la société [4] note que Mme [C] ne revient pas sur ce qu’elle a fait vivre aux salariés de son service et des autres services, ni à Mme [B] et qu’ainsi, au regard des griefs repris dans la lettre de licenciement et dont la réalité est justifiée tant par les attestations que par les mails qu’elle produit, le licenciement est justifié par des causes réelles et sérieuses, sans que Mme [C] n’ait, quant à elle, subi aucun harcèlement moral.

A cet égard, elle relève que si Mme [C] considère que la modification de son poste aurait été une mesure de rétrogradation et qu’aucune mesure de protection n’aurait été mise en place, si bien que cela aurait conduit à des arrêts répétés, c’est en réalité bien elle qui a adopté un comportement vexatoire, humiliant, suspicieux et critique à l’égard de ses subordonnés, ayant une telle confiance en elle qu’elle se dispensait de rendre compte et même de répondre en cas de questionnements de ses collaborateurs.

Aussi, constatant que Mme [C] n’étaye aucunement des faits de nature à laisser présumer un harcèlement moral et qu’elle-même a, au contraire, été particulièrement patiente et bienveillante à son égard, elle demande à ce que Mme [C] soit déboutée de sa demande relative au harcèlement moral.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Par ailleurs, il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Il s’en déduit que s’il est fait mention de la dénonciation d’une plainte de harcèlement moral dans la lettre de licenciement, sans pour autant la reprocher au salarié, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

En l’espèce, dans le courrier remis le 4 avril 2022 à son employeur, Mme [C] fait référence à l’épuisement professionnel qui lui a valu un arrêt de travail, tout en évoquant les 'traumatismes psychologiques causés par [J] [I]' et sa surcharge de travail, couplée à une revendication de paiement d’heures supplémentaires pour un volume conséquent, sans pour autant y dénoncer expressément des faits de harcèlement moral.

Néanmoins, il en ressort suffisamment qu’en indiquant 'pendant mon arrêt maladie, j’ai mis des mots sur mes traumatismes psychologiques causés par [J] [I] et qui s’amplifient depuis plus de deux ans', Mme [C] faisait référence à des faits de harcèlement moral, ce que ne pouvait légitimement ignorer son employeur pour avoir lui-même écrit par mail le 11 janvier 2022 'Vous avez évoqué, lors de notre entretien, que [J] [I] avait un comportement qui s’apparentait à du 'harcèlement’ sous prétexte qu’il vous demandait des informations ou explications liées à vos missions au sein de la société [4]'.

Dès lors, il convient de retenir que par ce courrier du 4 avril 2022, Mme [C] a dénoncé des faits de harcèlement moral, sans qu’il ne soit aucunement établi qu’elle aurait eu connaissance de la fausseté des faits ainsi dénoncés.

Par ailleurs, si ce courrier est expressément mentionné dans la lettre de licenciement, la lecture de cette lettre ne permet néanmoins pas de considérer que cette dénonciation constituerait un des griefs invoqués à l’appui du licenciement, ce courrier étant simplement rappelé à titre de préambule.

Aussi, s’il ne peut être considéré que cette seule évocation entraînerait la nullité du licenciement, il appartient néanmoins à l’employeur de justifier que le licenciement de Mme [C] ne serait pas la résultante de cette dénonciation, ce qui ne peut être écarté au seul motif que le licenciement reposerait sur une cause réelle et sérieuse.

Or, et sans qu’il soit en conséquence nécessaire d’examiner le caractère réel et sérieux des griefs, la société [4] n’apporte aucun élément permettant de justifier que le licenciement de Mme [C] ne serait pas la résultante de cette dénonciation et, bien au contraire, la chronologie tend à conforter le lien entre cette dénonciation et le licenciement puisque la convocation à entretien préalable à licenciement a été remise dans la suite immédiate de la réception de ce courrier.

En outre, dans les deux mois précédents l’engagement de la procédure de licenciement, la seule pièce produite pouvant constituer un grief à l’égard de Mme [C] consiste à avoir proposé un entretien annuel à M. [D] le 22 février en ne le prévenant que la veille et avoir refusé le report de ce rendez-vous à Mme [B] qui était pourtant dans l’invitation, ce qui, sans remettre en cause l’existence de dysfonctionnements préalables dans la communication entre Mme [C] et son équipe, apparaît insuffisant pour écarter le lien entre la dénonciation du harcèlement moral et le licenciement tant au regard du délai écoulé avant l’engagement de la procédure de licenciement qu’au regard du projet de modification de poste qui était en discussion et qui devait conduire à lui offrir un poste sans responsabilités managériales, celles-ci devant revenir à Mme [B].

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement et de dire le licenciement de Mme [C] nul.

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail qui prévoit que le juge octroie au salarié dont le licenciement est nul une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, au vu du salaire de Mme [C], tenant compte des heures supplémentaires et alors que cette dernière ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement, il convient de condamner la société [4] à lui payer la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société [4] de rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à la société [4] de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [4] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, infirmant sur ce point le jugement, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [C] la somme de 3 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, indemnité pour dépassement du contingent d’heures annuelles et indemnité pour dépassement des 218 jours prévus dans la convention de forfait en jours ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [K] [C] est nul ;

Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [K] [C] ;

Condamne la société [4] à payer à Mme [K] [C] les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires : 8 621,62 euros

— congés payés afférents : 862,16 euros

— dommages et intérêts pour non-respect des 11 heures de repos quotidien : 500 euros

— rappel de salaire pour jours travaillés durant les congés payés : 602,58 euros

— rappel de salaire pour la retenue indue pour activité partielle : 498 euros

— congés payés afférents : 49,80 euros

— rappel d’indemnité de congés payés : 529 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 28 000 euros

Ordonne à la société [4] de remettre à Mme [K] [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés conformément à la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Ordonne à la société [4] de rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à Mme [K] [C] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt ;

Condamne la société [4] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [4] à payer à Mme [K] [C] la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [4] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE