AFFAIRE :N° RG 22/00521 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FVWV

Code Aff. :

ARRÊT N° CJ

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis en date du 25 Mars 2022, rg n° 19/00495

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 JANVIER 2024

APPELANT :

Monsieur [D] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Chafi AKHOUN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. DINDAR AUTOS – KOLORS AUTOMOBILES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Olivier CHOPIN de la SELARL CODET-CHOPIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 5 Juin 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2023 en audience publique, devant Corinne Jacquemin, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique Lebrun, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 25 Janvier 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Aurélie Police

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 Janvier 2024

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Grondin

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [D] [V] a été embauché en qualité de conseiller commercial par la société Dindar Autos – Kolors Automobiles à compter du 22 mai 1995 sans contrat de travail écrit.

M. [V] a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 2 juillet 2019.

Contestant cette mesure, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion afin de faire valoir ses droits.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Dindar Autos – Kolors Automobiles à verser à M. [V] :

* 1 000 euros au titre de dommage et intérêt pour rupture abusive,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [V] de ses autres demandes ;

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 13 avril 2023, M. [V] requiert de la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau :

— rejeter des débats les pièces adverses « attestations anonymisée » et « registre du personnel » pour défaut de communication intégrale.

— condamner la société Dindar Autos-Kolors Automobiles au paiement des sommes suivantes :

* 83 368,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 10 000 euros pour dommages et intérêts ;

* Remise de l’attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

En tout état de cause :

* débouter la société de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, y compris de son appel incident ;

* condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Par conclusions communiquées par voie électronique le 25 mai 2023, la société forme appel incident et requiert de la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée aux dépens et au paiement de 1 000 euros au titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— de condamner M. [V] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner M. [V] aux dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 juin 2023 et l’affaire a été renvoyée l’audience rapporteur du 13 novembre 2023.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 2 juillet 2019 est ainsi rédigée : « Embauché depuis le 22 mai 1995 au sein de notre entreprise, en qualité de conseiller commercial, il vous appartient de procéder à toutes activités concourant à la commercialisation des véhicules ainsi qu’à la présentation des produits périphériques. Votre fonction implique que vous êtes garant de l’image de l’entreprise tant auprès de vos collègues qu’auprès des tiers, clients.

Le 29 mai dernier, une de nos salariées alerte sa responsable hiérarchique sur certains de vos agissements. Cette dernière explique qu’aujourd’hui, elle ne peut plus supporter votre comportement irrespectueux et déplacé qui perdure, déjà, depuis un moment. Le fait que vous teniez des propos à connotation sexuelle à son égard la met mal à l’aise et elle nous indique que sa santé morale est affectée. Malgré qu’elle vous ait alertée sur le fait que vos agissements étaient constitutifs de harcèlement sexuel et vous ait invité à consulter la législation en la matière, notifiée sur le tableau d’affichage de l’entreprise, vous n’avez pas cessé vos agissements considérant qu’elle était trop gentille.

Parallèlement, nous avons eu vent d’un comportement douteux, à connotation sexiste, que vous avez eu à l’égard d’une amie qui accompagnait une cliente. Ainsi, le 23 avril dernier, une visite mystère a été effectuée par notre prestataire, Opti’ Plus. Lors du passage de la cliente dans le show-room, celle-ci était accompagnée par une de ses connaissances à qui vous avez vendu un véhicule auparavant, La cliente indique que, lors de son passage, vous n’étiez pas concentré sur la vente du véhicule mais bien sur la personne qui l’accompagnait. Son accompagnatrice a été gênée par votre comportement insistant à son égard. A plusieurs reprises, elle a dû vous indiquer qu’elle était ici pour son amie.

Lors de l’entretien vous réfutez totalement les faits qui vous sont reprochés. Vous ne comprenez pas ce qui vous arrive. Vous soulignez que vous avez été contraint, une fois, devant votre collègue à refermer votre braguette qui s’était malencontreusement ouverte.

Vous comprendrez, alors, que vos agissements s’assimilent à des actes de harcèlement sexuel, la salariée s’étant également rapprochée des services de police. Votre comportement a nui à la santé et à la sécurité de la collaboratrice et votre insistance déplacée de la cliente a porté préjudice à l’image de notre entreprise.

L’ensemble de ces faits ne permettant pas la poursuite de votre contrat de travail sans risque pour l’entreprise, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif personnel ».

La société reproche ainsi au salarié d’avoir eu des agissements assimilables à des actes de harcèlement sexuel à l’égard d’une collègue, Mme [S], et d’avoir eu un comportement déplacé de façon insistante à l’égard de l’amie d’une cliente le 23 avril 2019.

La société produit en pièces 6 et 7 un email de Mme [S], ainsi qu’une déclaration de main courante de cette dernière, qui s’exprime en ces termes :

« Concernant le salarié [V] [D] qui a un comportement irrespectueux, déplacé et répétitif malgré que je lui demande et lui répète que ce ne sont pas des choses qui se disent et encore moins dans le cadre professionnel. Ma santé morale est affectée, et pour cause, ces expressions qui m’ont le plus blessé :

(lorsque je lui dis bonjour) hum hum c’est doux, c’est sucré,

Quand je te vois je suis obligé de tenir ma braguette,

Dit à ton copain de te marier vite car sinon je prends sa place,

Lorsque je passe dans le hall Kia, en entrant ou en sortant le matin, le midi ou le soir, ou pour des raisons professionnelles lorsque je viens dans le hall, [D] est insistant pour que je m’assoies à son bureau et discuter, malgré que je lui dises que j’ai du travail et que je dois retourner à mon bureau,

Plusieurs fois également, il me montre des photos de femme compromettantes, des copines à lui qu’il me dit'

J’ai le sentiment d’être salie, d’être « un vulgaire bout de viande » et non respectée. Je me sens mal à l’aise et gênée dès que je le croise.

Il ne se gêne pas pour avoir ces réflexions devant d’autre collègues. Et selon lui je suis trop gentille pour porter plainte contre lui pour harcèlement ['] ».

« Je me présente suite aux agissements d’un collègue de travail, à savoir M. [V] [D].

Je vous informe que je travaille depuis le mois de janvier 2019 à la société Kolors Automobile, sise [Adresse 5].

Déjà en février, il me posait des questions sur ma vie privée, si j’étais accompagnée, mariée.

Il insistait tous les jours, je suis allée voir ma responsable qui m’a appris que [D] avait l’habitude de se comporter comme cela avec les nouvelles stagiaires ou clientes mais qu’il fallait lui remettre à sa place.

Suite à une plainte d’une victime, [D] ne doit plus contacter cette personne.

[D] continue de me harceler, par exemple, il me déclare des choses à l’oreille lorsque l’on se fait la bise, des déclarations à caractère sexuel.

Il me dit même que je peux me plaindre en rigolant, comme quoi je ne donnerais pas suite à ses agissements.

Hier, en me disant bonjour, il m’a déclaré : « heureusement que je suis en ramadan, parce qu’à chaque fois que je te vois, je suis obligé de tenir ma braguette ».

Ça devient insupportable, je me sens mal suite à ses propos ['] ».

En premier lieu, M. [V] répond que le harcèlement sexuel impose la qualification minimale de faute grave, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce, ayant été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Toutefois, l’employeur en application de son pouvoir de sanction est libre de fixer la sanction qu’il décide. Aussi, la circonstance que la société ait pris la décision de licencier M. [V] pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave est sans incidence et insusceptible de remettre en cause, par principe, le licenciement dont il a fait l’objet sous ce seul motif.

En deuxième lieu, M. [V] fait valoir de manière inopérante qu’il n’a jamais reçu la moindre sanction et il conteste les griefs retenus à son encontre par la société.

Il est exact que la preuve de la commission de faits de harcèlement sexuel ne peut résulter de la seule dénonciation de la victime.

La cour relève que les faits relatés dans l’attestation de Mme [S] ne sont pas suffisamment circonstanciés, ni datés, ni corroborés par un élément objectif alors même que certains des faits allégués se seraient déroulés en public devant d’autres collègues : « il ne se gêne pas pour avoir ces réflexions devant d’autre collègues ».

La société produit également l’attestation de M^me N. M. (pièce n°12 / intimée), directrice des ressources humaines.

M. [V] sollicite sa mise à l’écart en raison du fait que M^me N. M. ait été un acteur actif de sa procédure de licenciement en ce qu’elle a signé l’ensemble des documents tels la convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement.

En matière prud’homale, la preuve est libre et rien ne s’oppose à ce que le juge examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de la procédure de licenciement. Il appartient seulement au juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée.

A l’analyse de cette attestation, la cour relève toutefois qu’elle ne permet pas davantage d’apporter des précisions quant au comportement reproché à M. [V], M^me N. M. n’ayant pas été, d’une part, témoin direct des faits dénoncés, ne faisant que rapporter les échanges qu’elle a pu avoir avec Mme [S] et certains salariés et, d’autre part, n’apportant aucun élément de fait daté et circonstancié, ce qui fait obstacle à l’imputation à M. [V] d’actes précis nécessaire pour apprécier la réalité des faits qui lui sont reprochés : « j’ai mené deux entretiens avec Mme [S] : un téléphonique et un autre en présentiel. Elle m’a semblé sincèrement affectée par la situation. Elle m’a souligné qu’elle avait tenté à plusieurs reprises de faire cesser les agissements de M. [V] mais que ce dernier n’en avait cure considérant qu’elle n’oserait pas se plaindre du fait de la précarité de son contrat.

Dans un second temps, j’ai interrogé les collaborateurs du site qui m’ont révélée que M. [V] était coutumier du fait, aussi bien en interne qu’avec les clientes. Cependant, aucun d’entre eux n’a souhaité, n’a voulu établir d’attestations de crainte de représailles potentielles. ['] ».

Il ressort en outre de cette attestation que la société a pris la décision de licencier M. [V] sur des éléments subjectifs relevant du ressenti, la directrice des ressources humaines attestant « elle m’a semblé sincèrement affectée par la situation » et « ne détenant aucune information ou aucun fait pouvant me permettre de douter des dires de Mme [S], en concertation avec les dirigeants de l’entreprise, nous avons engagé une procédure de licenciement pour motif personnel à l’égard de M. [V] ».

Par ailleurs, si la société se prévaut de la mise en place d’une enquête interne ayant révélé l’existence d’actes de harcèlement de la part de M. [V], elle ne produit aucune pièce en ce sens. La société ne produit que l’attestation de sa directrice des ressources humaines, attestant avoir « diligenter une enquête » et suite à laquelle « aucun d’entre eux [les salariés auditionnés] n’a souhaité, n’a voulu établir d’attestations de crainte de représailles potentielles » sans toutefois qu’elle ne s’explique sur l’existence de ces craintes de représailles potentielles. D’autant que M. [V] occupe le poste de conseiller commercial, ne lui conférant pas de pouvoir de direction sur ses collègues.

Ces éléments sont donc insuffisants pour rapporter la preuve d’un harcèlement sexuel de la part de M. [V] à l’égard de Mme [S], tel que reproché par la société à l’appui de sa décision de licenciement.

Le grief n’est pas établi.

Concernant le comportement douteux, à connotation sexiste, de M. [V] à l’égard de l’amie d’une cliente le 23 avril 2019, la société produit à l’appui le compte rendu de la visite mystère du 23 avril 2019 (pièce n° 9 / intimée) qui précise : « ['] Connaissant mon accompagnatrice qui venait déposer son véhicule il lui demande pourquoi elle est là et elle lui répond qu’elle venait déposer son véhicule et j’avais envie de voir une voiture et donc qu’elle m’a accompagné. Mon accompagnatrice a acheté son véhicule dans la concession mais ne connait pas plus que ça le collaborateur.

Au vu de son instance envers elle, mon accompagnatrice fait remarquer au collaborateur que je voulais regarder la voiture et que l’on était là pour moi.

Il me sourit et me propose d’aller voir la voiture, il m’ouvre la portière mais ne me propose pas d’entrer. Je regarde donc de l’extérieur. Ne me proposant toujours pas de rentrer dedans, je lui demande si je peux m’assoir. Il me répond « bien sûr ». Je regarde l’intérieur du véhicule, le volant, le tableau de bord, la boîte de vitesses, la boîte à gants. Je souris et dis que j’aime bien. Je vois que le collaborateur ne me regarde pas. Il ne s’occupe pas de moi et parle à mon accompagnatrice, qui est gênée de l’insistance que celui-ci lui porte, elle me montre du doigt pour lui faire comprendre que c’est moi qui suis intéressée par le véhicule et qu’elle n’a pas envie de parler de sa vie privée. ['] ». La cliente indique ensuite conclusion de sa visite : « Les collaborateurs sont aimables et souriants, tous disent bonjour lorsqu’un client rentre. Plusieurs voitures sont exposées. Des remises sont effectuées, et des conseils sont donnés. Malgré cela, j’ai ressenti un manque d’intéressement de la part du collaborateur. Bien que je sois près du véhicule, que je lui pose des questions, il me répondait rapidement et recommençait à parler à mon accompagnatrice » et dans les points faibles prestations et services « le collaborateur ne s’est pas intéressé à moi de suite. Il a préféré discuter avec mon accompagnatrice alors que celle-ci lui a stipulé bien que l’on était là pour moi ».

Or, contrairement à ce que soutient la société, ces propos ne permettent pas de rapporter la preuve d’un comportement douteux à connotation sexiste dès lors que la cliente ne fait état d’aucun acte ou propos à connotation sexuelle ou sexiste de la part de M. [V] mais simplement de l’attention que portait M. [V] à son amie et fait part d’un simple ressenti.

L’absence de faits circonstanciés fait obstacle à l’imputation à M. [V] d’actes précis nécessaire pour apprécier la réalité des faits qui lui sont reprochés.

Au surplus, n’est pas objectivée le préjudice porté à l’image de l’entreprise.

Le second grief n’est en conséquence pas caractérisé.

Enfin, il convient de rappeler que la lettre de licenciement, qui fixe le périmètre du litige, vise deux griefs précis à l’encontre de M. [V] et non pas un comportement et/ou des propos à connotation sexuelle récurrents à l’égard d’autres salariés ou clients.

Aussi, l’attestation de Mme [W] [Z] (pièce n° 13 / intimée), directrice administrative et financière de la branche automobile n’apporte aucun élément dans le cadre limité des motifs énoncés par le courrier de rupture.

Elle indique ainsi : « J’atteste les faits suivants :

Monsieur [V] s’est à plusieurs reprises vanté de ses « copines » de Madagascar qu’il allait voir régulièrement, entretenait et m’a montré des photos prises sur son téléphone de celles-ci.

Une amie, cliente de la société, a traité l’achat de son véhicule avec Monsieur [V] et celui-ci lui aurait tenu des propos « graveleux » et eu des regards particulièrement appuyés ».

S’agissant de faits non visés dans la lettre de licenciement, le comportement de M. [V], aurait-il été répréhensible ne doit pas être pris en considération.

Surabondamment, la cour relève que l’attestation est trop imprécise pour apprécier la réalité des faits reprochés à M. [V], les faits n’étant pas circonstanciés ni datés. En outre, l’attestation de ce témoin rapporte également des propos relevés sur la base des déclarations d’une amie, de surcroit non identifiée, ce qui ne saurait suffire à démontrer la réalité des faits reprochés au salarié.

Concernant l’attestation anonyme,( pièce 8) si M. [V] sollicite sa mise à l’écart en raison de son anonymisation par la société, cette demande doit être rejetée.

En effet, en matière prud’homale, la preuve est libre. Le juge demeure libre d’ apprécier la force probante de chaque pièce.

L’anonymisation d’une attestation par l’employeur, soutenue par l’appelant, n’emporte pas de facto la mise à l’écart des pièces dès lors qu’il appartient à la cour de statuer, lors de l’examen du fond de l’affaire, sur leur valeur probante.

Sur ce point, le fait que la société ait anonymisé l’attestation afin de protéger son auteur mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, n’a pas pour effet de lui retirer toute force probante dès lors qu’elle est corroborée par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

L’attestation est ainsi rédigée : « Monsieur [V] [D] me montrait à plusieurs reprises des conversations (textos) déplacées avec différentes femmes.

Il m’a également fait une remarque déplacée concernant ma tenue vestimentaire, tout en me précisant que je n’étais pas vêtue de manière correcte et qu’il n’était pas indifférent à cela.

Par exemple : « Pourquoi tu écartes tes jambes sur ta chaise ' on dirait que tu cherches quelque chose » ou encore « ta jupe est bien courte, tu vas en vendre des voitures comme ça, je comprends mieux » ['] ».

Les faits décrits dans l’attestation ne sont pas visés dans la lettre de licenciement et ne doivent donc pas être pris en considération.

Les 20 attestations, dont 6 émanant d’anciens collègues et 14 émanant de clients (pièces n° 9 à 22 et 26 à 31 / appelant), attestant que M. [V] avait un comportement courtois, professionnel et à l’écoute, sont sans incidence sur la solution du litige ne concernant pas les faits énoncés au soutien de son licenciement

En conséquence, aucune faute n’étant établie à l’encontre de M. [V], son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que le jugement sera dès lors confirmé.

Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau qui constitue un barème.

M. [V], âgé de 62 ans lors de son licenciement, avait 24 ans et 3 mois d’ancienneté au sein de la société lors de son licenciement et percevait un salaire moyen de 4 763,92 euros, non contesté par la société.

Il peut prétendre à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au versement d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 3 mois et supérieur à 17,5 mois de salaire.

Eu égard aux faits de l’espèce, de l’ancienneté du salarié ainsi que de son âge lors de son licenciement, il sera fait une juste réparation de la rupture abusive de la relation de travail par la condamnation de la société à payer M. [V] la somme de 70 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts

À l’appui de cette demande complémentaire, formée à hauteur de 10 000 euros, M. [V] excipe avoir été licencié à 2 ans d’une retraite complète et que son salaire était le seul revenu de sa famille et n’a pas pu retrouver d’emploi, dans un milieu aussi fermé et à un âge avancé.

Sans nier la difficulté d’avoir à subir les effets d’une procédure de licenciement et les impacts d’une telle mesure disciplinaire sur la vie personnelle, il convient de relever qu’en se prévalant de la perte de son emploi dont l’indemnisation relève strictement des dispositions de l’article L. 1235-3-1 précité, M. [V] ne justifie toutefois pas d’un préjudice moral distinct de celui précédemment indemnisé.

Il n’est en outre pas démontré que la procédure de licenciement aurait été menée dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

D’autant que le salarié ne peut utilement tirer argument du certificat médical du docteur [J] [O], médecin généraliste (pièce n° 8 / appelant), indiquant « présente un syndrome dépressif réactionnel à cause situation professionnelle difficile », cet élément ne suffisant pas à établir un lien entre son état de santé et les conditions de travail, d’autant que l’écrit ne repose sur les déclarations du salarié.

Par ailleurs, M. [V] ne démontre pas que son licenciement ait entraîné une détérioration de la santé de son épouse, les attestations produites indiquant simplement que son état de santé nécessite la présence de son mari (pièces n° 6 et 7 / appelant).

M. [V] sera donc débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée

Le licenciement ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse et des indemnités ayant été accordées en conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [V] de se voir remettre l’attestation Pôle emploi dûment rectifiée.

Il n’y a en revanche pas lieu d’ordonner une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société Dindar Autos ' Kolors Automobiles aux dépens de première instance et à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Dindar Autos ' Kolors Automobiles est également condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [V] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion, sauf sur le quantum de la somme allouée à M. [V] à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive ;

Statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne la SAS Dindar Autos ' Kolors Automobiles, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [V] la somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Ordonne à la SAS Dindar Autos ' Kolors Automobiles, prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [D] [V] l’attestation Pôle emploi rectifiée conformément au présent arrêt ;

Déboute M. [D] [V] de sa demande d’astreinte ;

Condamne la SAS Dindar Autos ' Kolors Automobiles, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles d’appel ;

Condamne la SAS Dindar Autos ' Kolors Automobiles, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente