AFFAIRE : N° RG 23/01019 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5O4

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis La Réunion en date du 22 Juin 2023, rg n° 22/00105

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 AOUT 2025

APPELANT :

Monsieur [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. PMI, en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christine CHANE-KANE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 29 novembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 mars 2025 devant la cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS, conseillère

Conseiller : Madame Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 28 mai 2025. A cette date, le prononcé a été prorogé au 29 août 2025.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 29 AOUT 2025

Greffier lors des débats : M^me Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [B] [F] a été embauché à durée indéterminée à compter du 03 décembre 2018 par la société PMI, en qualité d’agent technique d’approvisionnement.

Il a été promu au poste de responsable équipe service TP2, statut agent de maîtrise, à compter du 1er juillet 2019.

Le 20 mai 2021, M. [F] s’est vu notifier un avertissement.

Le 08 juin suivant, le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral auprès de son employeu qui a diligenté une procédure d’enquête interne.

Le 29 octobre 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 09 novembre suivant avec mise à pied conservatoire.

Son licenciement pour faute grave a été notifié le 22 novembre 2021.

Désireux de contester cette mesure et d’obtenir réparation pour harcèlement moral et divers manquements de l’employeur à ses obligations, M. [F] a saisi, le 28 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 22 juin 2023, a :

— dit que les faits invoqués par M. [F] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral,

— dit que son licenciement n’est pas entaché de nullité,

— condamné la SAS PMI en la personne de son représentant légal à payer à M. [B] [F] les sommes suivantes :

—  1.007,81 euros au titre de rappel de salaire sur prime d’objectif,

—  100,78 euros au titre des congés payés sur prime d’objectif,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire pour le paiement des rémunérations et indemnités énumérées par l’article R.1454-14 du code du travail,

— débouté M. [B] [F] de ses autres demandes,

— débouté la SAS PMI, condamnée aux dépens, de toutes ses demandes.

Pour rejeter les demandes présentées au titre du harcèlement moral, le conseil a pour l’essentiel retenu que le salarié ne rapportait pas la preuve d’une dégradation de ses conditions de travail ou d’une altération de sa santé, étant lui-même acteur des situations qu’il dénonce et qu’à défaut d’appouver le système managérial et l’organisation du travail, il s’opposait à sa hiérarchie, sans que les éléments invoqués, pris dans leur ensemble permettent de présumer un harcèlement moral qui n’est pas démontré.

M. [B] [F] a formé appel de ce jugement par déclaration du 15 juillet 2023.

Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 26 août 2024 aux termes desquelles l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que :

— les faits invoqués par M. [F] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral,

— le licenciement de M. [F] n’est pas entaché de nullité,

— condamné la SAS PMI à verser à M. [F] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Monsieur [F] de ses autres demandes,

et de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté la SAS PMI de toutes ses demandes,

— condamné la SAS PMI aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger la nullité du licenciement de M. [F],

— condamner la SAS PMI à lui verser les sommes de :

—  10.000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  20.730 euros net à titre d’indemnité pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

— juger recevable la demande formulée par M. [F] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle,

— juger que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS PMI à lui verser la somme de 10.365 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— fixer le salaire mensuel de référence de M. [F] à la somme de 3.455 euros brut,

— juger que M. [F] a été victime de harcèlement moral,

— annuler l’avertissement de M. [F],

— condamner la SAS PMI à verser à M. [F] les sommes de :

—  2.735,21 euros net d’indemnité légale de licenciement,

—  10.365 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.036,50 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

—  2.772,54 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

—  277,25 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied,

—  3.000 euros net de dommages et intérêts pour manquement aux heures supplémentaires,

—  3.000 euros net de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et manquement aux durées minimales de repos,

—  2.000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation,

—  20.730 euros net de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  500 euros net de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de versement du solde de tout compte,

—  500 euros net de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de mutuelle,

—  2.000 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première instance,

—  3.000 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel,

— ordonner à la SAS PMI de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt d’appel,

— débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les conclusions n° 2 transmises par voie électronique le 28 mai 2024 aux termes desquelles la société PMI requiert, pour sa part, de la cour de confirmer le jugement rendu le 22 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [B] [F] est bien fondé,

— débouter M. [B] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— le condamner à payer à la SAS PMI la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral, notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

Le harcèlement moral, qui peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise, est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Il ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

En l’espèce, il convient à titre préalable de relever que l’appelant qui indique dans ses écritures s’être rapproché des services de police le 21 mai 2021 pour dénoncer des faits de harcèlement ne produit aucune plainte ni pièce en attestant.

De même le courrier du 08 juin 2021 que l’employeur indique avoir réceptionné le 14 juin 2021 aux termes duquel, par le biais de son assureur de protection juridique, M. [F] dénonce des faits de harcèlement moral qui ont donné lieu dès le 17 juin suivant à la mise en oeuvre par l’employeur d’une mesure d’enquête interne (pièce n° 20/ appelant), n’est pas non plus produit aux débats par les parties.

Dans ses écritures, au titre des faits de harcèlement moral qu’il entend faire valoir, M. [F] évoque:

— une surcharge de travail : l’appelant renvoie à cet égard à ses pièces n° 8 à 12 relatives à deux demandes de recrutement au sein de son service, à ses pièces n° 25, 27, 54 à 56 correspondant à des échanges intitulés 'aménagement temporaire de TP pour faire face à la charge de travail'; il se réfère également à l’enquête menée par l’employeur,

— la manipulation et la déloyauté de l’employeur : l’appelant se réfère, d’une part, à l’attestation de Monsieur [Y] (sa pièce n° 47) indiquant qu’en septembre 2021, le poste occupé par M. [F] lui a été proposé en échange d’éléments susceptibles d’être mis à la charge de celui-ci dans le cadre d’un licenciement, et d’autre part, à un message électronique d’absence faisant état de ce qu’il ne faisait plus partie de l’entreprise le 03 novembre 2021,

— la modification des objectifs en cours de mois et la diminution des primes : l’appelant invoque sur ce point ses bulletins de paie des mois d’août à novembre 2021,

— une rétrogradation en lien avec l’aménagement de poste invoqué au titre de la surcharge de travail, ce qui renvoie aux pièces n° 25 et 26,

— un refus de congés : l’appelant invoque à ce titre ses pièces n° 51 et 52,

— une sanction disciplinaire injustifiée : l’appelant conteste l’avertissement du 20 mai 2021 dont il sollicite l’annulation dans le cadre de la présente procédure,

— des insultes et propos dégradants : M. [F] fait état d’un mail qui lui a été adressé par Monsieur [O] en pièce n° 4, étant d’emblée relevé que les attestations n° 48 et 50 qui font état de propos adressés à leurs auteurs et non à l’appelant sont en revanche inopérantes.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement de sorte qu’il incombe, à ce stade, à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la surcharge de travail

S’il est justifié en novembre 2020 et février 2021 de deux demandes de recrutement formalisées par M. [F] en qualité de responsable de service (ses pièces n° 9 et 12), il résulte également des échanges de mails produits en pièces n° 8 et 11 que l’employeur a immédiatement initié des procédures d’embauche ou de prolongation de contrat à durée déterminée de sorte que la société a répondu aux demandes de son salarié.

La surcharge de travail qui est rapportée par plusieurs salariés entendus dans le cadre de l’enquête menée par l’employeur (pièce n° 6) résulte également des échanges de mails intervenus en septembre 2021 entre Monsieur [N], directeur, et M. [F], sous l’intitulé 'aménagement temporaire de TP pour faire face à la charge de travail'.

Aux termes du mail du 1er septembre 2021, faisant le constat des difficultés en lien avec un manque d’effectif, l’employeur donne instruction à M. [F] d’organiser le service afin 'que l’un de vous deux passe à l’atelier pour libérer un tech sur la route. Au moins jusqu’au retour de [A]. Dans un second temps je vais avoir besoin qu’un de vous deux prennent temporairement le relai de [L] qui va partir en confés vers fin septembre (date à cofirmer). [H] sera en prise de poste chez FiltraRun donc j’ai besoin qu’un de vous deux prenne l’interim de [L]. Comptant sur ta collaboration.' (pièce n° 25 / appelant).

Ayant donné lieu à un mail de M. [F] rappelant que le service avait besoin d’une équipe complète pour répondre aux attentes et que 'se joindre aux techniciens en cas de besoin pour soulager une charge de travail ponctuelle plus ou moins longue dans le temps ne correspond pas aux fiches de poste’ (sa pièce n° 55), ces instructions ont été complétées et confirmées par texto, l’employeur précisant que l’assistante de gestion et le référent technique viendraient en renfort pour leurs domaines d’intervention respectifs (pièce n° 54) et par mail, l’employeur indiquant ' les différents sujets et contraintes évoquées nous sont parfaitement connues et nous y travaillons comme vous le savez. Je confirme votre affectation à titre intérimaire à la responsabilité de TP1 aux dates et modalités précisées plus tôt. [I] assurera votre intérim. Merci de me confirmer réception de la présente consigne par retour de mail ce jour’ (pièce n° 56).

Si la situation de surcharge de travail est ainsi acquise, il importe de relever que l’employeur justifie avoir pris des mesures d’organisation pour remédier aux problèmes d’effectifs dans le cadre de son pouvoir de direction, ces 'aménagements’ étant présentés comme étant temporaires (l’appelant lui-même en soulignant le caractère exceptionnel dans un mail du 03 septembre 2021, pièce n° 20 / intimée) de sorte que contrairement à la présentation faite par l’appelant, il ne s’agit pas d’une rétrogradation (l’intimée contestant par ailleurs l’affectation à la vidange des huiles usagées et la photographie produite par l’appelant en pièce n° 26 ne démontrant pas le contraire), ni même d’une modification du contrat de travail nécessitant un avenant.

Il résulte en outre des pièces n° 20 et 21 produites par l’employeur qui correspond à l’ensemble des échanges intervenus en septembre 2021 que la problématique persistante du recrutement est prise en compte par celui-ci.

Au vu de ces éléments, le grief tenant à la surcharge de travail n’est pas retenu comme participant à un harcèlement à l’endroit de l’appelant.

Concernant le grief tenant à la déloyauté de l’employeur

L’appelant se prévaut, à cet égard, du témoignage de Monsieur [I] qui explique qu’en septembre 2021, le poste de M. [F] lui a été proposé à la condition qu’il apporte des éléments de nature à être mis à sa charge dans le cadre d’un licenciement, le témoin indiquant que cette situation a ensuite motivé sa démission de l’entreprise (pièce n° 47 / appelant).

Cet élément renvoie à l’appréciation du bien fondé du licenciement pour faute grave dont l’employeur doit justifier par ailleurs, étant relevé qu’à les supposer établies, ces pressions étant contestées par l’employeur qui souligne le lien d’amitié existant entre eux, elles sont postérieures à la dénonciation par l’appelant des faits de harcèlement et concomittantes à l’audit interne 'gestion de pièces’ initié par l’employeur en septembre 2021 et dont il indique avoir tiré les éléments à l’appui de la procédure de licenciement (pièce n° 35/e / intimée).

S’agissant en outre de la réponse automatique constatée le 03 novembre 2021, alors que M. [F] est mis à pied dans l’attente de l’entretien préalable, sur son adresse électronique indiquant que 'cette personne ne fait plus partie de la société, pour toute demande veuillez vous adresser à Monsieur [T]' (pièce n° 33 / appelant), il convient de relever comme précédemment que ce fait, postérieur à la dénonciation des faits, est susceptible d’être dénoncé dans le cadre de la procédure en licenciement, ce que l’appelant ne fait pas, et que le jour même l’employeur justifie avoir sollicité et obtenu du service informatique la modification du message d’absence (pièce n°27 / intimée).

Au vu de ces constatations, le grief n’est pas retenu à l’appui d’un harcèlement moral.

Concernant la modification des objectifs et la diminution des primes

Si M [F] a obtenu en première instance le rappel de salaire qu’il sollicitait au titre des primes litigieuses, sans appel incident de l’employeur, il ne produit aucun élément de nature à démontrer que cet élément s’inscrirait dans le cadre d’un harcèlement moral.

Concernant le refus de validation des congés

L’appelant renvoie à ce titre à ses pièces n° 51 et 52 en indiquant que l’employeur a refusé la prise de jours de RTT alors que ces congés avaient été validés depuis plusieurs mois. Or ce grief n’est pas établi par les pièces invoquées dans la mesure où le mail de l’employeur du 05 octobre 2021 fait état d’un refus de validation en raison de la démission d’un autre salarié et invite M. [F] à poser ses RTT avant mi-novembre (pièce n° 52) alors la capture d’écran en pièce n° 51 est un état des demandes validées, de sorte qu’il ne s’agit pas des mêmes périodes.

Le grief n’est en conséquence pas établi.

Concernant l’avertissement notifié le 20 mai 2021

L’appelant expose que dès le lendemain, il a contesté cet avertissement qu’il estime injustifié, les faits reprochés résultant de la surcharge de travail et du manque d’effectif. Il fait valoir que la qualité de son travail et de ses relations n’est pas remise en cause et confirmée par le fait qu’il percevait auparavant systématiquement l’intégralité de ses primes.

Pour sa part, l’intimée soutient que l’avertissement est justifié par des motifs objectifs liés aux fonctions du salarié et à des manquements qui lui sont imputables et que l’employeur est fondé à lui reprocher dans le cadre de l’exercice proportionné et justifié de son pouvoir de sanction.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail , en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction . Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’avertissement du 20 mai 2021 (pièce n° 18 / appelant) est fondé sur les trois manquements suivants :

1 – mauvaise gestion des priorités dans le dossier GTOI en lien avec le service location :

La société reproche à l’appelant d’avoir refusé une intervention en dépit de l’urgence signalée par le client alors que l’intervention a pu finalement avoir lieu avec un autre technicien et que le salarié indisponible avait été affecté par M. [F] à une intervention non prioritaire.

Ces faits, notamment l’urgence mentionnée par le client, sont établis par les échanges de mails du 12 au 14 mai 2021 (pièce n° 14 / appelant) notamment le message de Mme [M] le 14 mai reprenant la chronologie, à laquelle M. [F] répond que la panne sur laquelle il avait dépêché son technicien était 'plus simple que prévu', qu’il reste responsable des techniciens PMI et gère les urgences en fonction de son planning.

Cette réponse n’est pas de nature à remettre en cause les constatations effectuées alors même que la fiche de poste en pièce n° 5 précise que le responsable d’équipe services élabore le planning des interventions, réagit en cas de panne grave et résout les problèmes rapidement.

Dans ces conditions, le grief est établi.

2 – difficultés de communication avec les constructeurs :

L’employeur reproche à M. [F] d’avoir manqué de courtoisie et de souplesse alors que ses fonctions l’exigent dans le cadre de la gestion des relations fournisseurs et le suivi des commandes de pièces. Les sociétés P et H. sont indiquées comme étant les interlocuteurs concernés.

À ce titre la cour constate que la gestion de la relation constructeurs fait partie des tâches reprises sur la fiche de poste (pièce n° 5 / intimée). En outre l’employeur verse aux débats en annexe à sa pièce n° 6 les échanges de mails intervenus à compter du 05 mai 2021 entre M. [F] et la société P. dont le directeur, dans un mail du 06 mai 2021 reprenant les diligences effectuées par son propre salarié, exprime son agacement et son mécontentement amenant Monsieur [N], directeur de PMI, à lui répondre le 12 mai suivant afin d’apaiser les relations.

Le grief est à cet égard suffisamment démontré.

3 – réticences avérées dans la collaboration interservices :

L’employeur reproche à M. [F] d’avoir refusé qu’un collaborateur assure une passation dans le cadre de la mise à disposition au profit d’un autre service.

L’intimé renvoie à cet égard à la fiche de poste en pièce n° 5 mais ne produit aucun élément venant établir les faits énoncés qui sont, en conséquence, non retenus.

M. [F] qui a adressé dès le 21 mai 2021, un mail de contestation à son employeur y indique 'avoir agi dans le respect de (sa) fonction de responsable de service et avec le souci des relations, prestations et solutions, de l’efficacité des réponses apportées, de la coopération et du bon sens’ et conclut que la sanction est disproportionnée.

Ce faisant, le salarié n’apporte pas d’éléments susceptibles de remettre en cause les faits ci-dessus partiellement retenus comme étant établis, l’avertissement notifié le 20 mai 2021 constituant une sanction justifiée et proportionnée aux manquements commis.

L’appelant ne peut en conséquence se prévaloir à l’appui du harcèlement moral qu’il invoque, de ce qu’il a été injustement sanctionné.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande d’annulation de l’avertissement.

Concernant les insultes et propos dégradants

Il a été indiqué ci-dessus que les attestations n° 48 et 50 aux termes desquelles Monsieur [J] et Mme [V] indiquent avoir chacun été victimes de propos insultants, dénigrants ou déplacés de la part de Monsieur [U], directeur d’exploitation, ou de la direction, sont en l’espèce inopérants dès lorsqu’ils ne rapportent pas de tels propos tenus à l’égard de M. [F].

En revanche, l’appelant verse aux débats en pièce n° 4 un mail qui lui a été adressé le 15 janvier 2020 par Monsieur [O], avec plusieurs personnes en copie ' le seul avantage de te lire est de me faire rire. Aurais je confondue la compétence et l’incompétence’ (…) Si ce n’est pas dans tes con pétences, il faut juste l’avouer et nous trouverons des sous-traitants aptes pour ce type de boulot qui certes sort du cadre classique d’un remplacement de rétroviseur. En attendant je t’invite à faire ton meilleur devis que j’examinerai de la manière la moins stérile possible.'

Si ce message revêt un caractère insultant, il constitue un évenement isolé et ancien qui ne peut utilement caractériser des faits de harcèlement moral ce d’autant que dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur, l’appelant a indiqué que l’intéressé s’était excusé.

Au vu de ce qui précède, la preuve est rapportée de ce que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral mais s’inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction ou de sanction de l’employeur ou encore ne revêtent pas le caractère répétitif requis, cette appréciation étant confortée par les auditions réalisées dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur qui ne rapportent pas l’existence d’un harcèlement à l’égard de l’appelant en ce compris Monsieur [I] qui atteste pourtant par ailleurs au soutien de ce dernier (p. 8 à 10 pièce n° 6 / intimée).

Dans ces conditions, le jugement déféré qui a écarté l’existence d’un harcèlement moral doit être confirmé de ce chef.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Concernant les heures supplémentaires et les durées de repos et de travail

L’appelant soutient qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il dénonce une surcharge de travail et relève que son bulletin de paie du mois de novembre 2021 fait état d’heures supplémentaires démontrant le non-respect par l’employeur des durées de travail et temps de repos.

M. [F] sollicite, en conséquence, par infirmation du jugement déféré qui l’a débouté au motif qu’il ne produisait aucun élément à l’appui de ses allégations, la somme de 3.000 euros en réparation du manquement au paiement d’heures supplémentaires et la même somme pour non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail.

En réponse, l’intimée relève que le salarié qui était souvent le dernier arrivé, n’a jamais évoqué l’existence d’heures supplémentaires dont il n’indique ni le nombre ni la répartition et pour lesquelles il ne présente aucun élément suffisamment précis pour étayer sa demande. Elle demande le rejet des demandes de réparation formées au titre des heures supplémentaires et des durées de travail et de repos qu’elle qualifie de fantaisistes.

L’article L.3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures tandis que la durée maximale hebdomadaire est fixée par l’article L.3121-20 à 48 heures.

L’article L.3131-1 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, le repos hebdomadaire était fixé par l’article L.3132-2 à 24 heures consécutives.

Il résulte en outre des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail que si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le bulletin de paie du mois de novembre 2021 dont l’appelant se prévaut à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail et minimales de repos, mentionne 61,04 heures supplémentaires majorées rémunérées.

Il importe cependant de relever que ces heures supplémentaires s’inscrivent dans le cadre du solde de tout compte puisque mis à pied le 29 octobre 2021 et licencié par lettre du 22 novembre suivant, M. [F] n’a pas travaillé au mois de novembre 2021.

Il appartient à ce stade au salarié qui se prévaut d’heures supplémentaires non rémunérées et entend, sur cette base, réclamer réparation de manquements de l’employeur aux durées de travail et de repos, de présenter des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur de répondre utilement.

À l’appui de sa demande, l’appelant explique qu’il a du intervenir à 4 heures du matin chez un client pour un arrêt de groupe électrogène ou encore après 18 heures sur un autre site, se déplaçant avec son véhicule personnel et sans compensation financière.

Il renvoie exclusivement à sa pièce n° 6 constituée de textos provenant du 'directeur’ en date du 17 juin 2020 entre 17 heures 25 et 17 heures 47 indiquant '[S] a une urgence’ et 'il s’agit bien de [W] [P] panon, [Z] commercial DMP est à la Jamaïque et vs en dira plus. Encore merci'.

Ce seul élément est insuffisamment précis pour étayer l’existence d’heures supplémentaires dont le volume est au demeurant non quantifié, aucun élément n’étant produit par ailleurs sur l’intervention matinale alléguée et aucune demande chiffrée n’étant présentée au titre d’heures non rémunérées dont l’existence même n’est pas démontrée.

En l’absence de manquement caractérisé, il ne saurait y avoir réparation que ce soit au titre des heures supplémentaires ou au titre du non-respect des durées de travail et de repos dont l’appréciation nécessite une ventilation à tout le moins déclarative des durées critiquées.

Le jugement déféré qui a rejeté la demande de dommages et intérêts de ces chefs est donc confirmé.

Concernant la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’appelant qui sollicite à ce titre la somme de 20.730 euros, fait valoir qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Il indique avoir alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises sur la surcharge de travail et le sous-effectif. Il ajoute que l’employeur se contente de contester la réalisation d’heures supplémentaires sans démontrer qu’il respecte ses obligations en matière de décompte de temps de travail et sans permettre la vérification des bulletins de paie.

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, notamment de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations complètes relatives aux salaires ou cotisations sociales.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, aucune demande n’a été formulée par l’appelant au titre des heures supplémentaires non rémunérées de sorte qu’il n’est pas établi que des heures travaillées ont été éludées, l’attestation de Mme [V] (pièce n° 50 / appelant) qui indique qu’elle n’a pas été payée au titre des heures supplémentaires et qu’il lui a été répondu que celles-ci n’étaient pas payées par l’entreprise, est inopérante s’agissant de l’appréciation de la situation de M. [F] et démentie par les heures supplémentaires figurant sur son bulletin de paie du mois de novembre 2021.

La surcharge de travail et le sous-effectif invoqués par ailleurs au titre de la dégradation des conditions de travail et du harcèlement moral dénoncé par l’appelant n’ont pas d’incidence sur la caractérisation d’un travail dissimulé.

De même il n’est démontré que des bulletins de paie sont manquants ou inexacts quant au nombre d’heures effectivement réalisées, l’appelant ne produisant aucun élément de nature à remettre en cause les périodes d’activité partielle d’avril à juin 2020 (bulletins de paie en pièces n° 28 / intimée).

Quant à la discordance existant entre le cumul annuel brut figurant sur le bulletin de paie du mois de décembre 2020 à hauteur de 46.362,84 euros et le montant figurant sur le relevé de carrière de la caisse de retraite (pièces n° 28 et 61 / appelant), discordance invoquée par l’appelant à l’appui d’une sous-évaluation des déclarations effectuées auprès des organismes sociaux, aucun élément ne permet, à supposer cette différence imputable à l’employeur s’agissant d’un document informatif édité par la caisse de retraite, de caractériser l’élément intentionnel requis, le bulletin de paie dont l’employeur est comptable mentionnant, au demeurant, le montant le plus important.

Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris qui a débouté M. [F] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être confirmé.

Concernant l’obligation de formation

L’appelant qui demande réparation à hauteur de 1.000 euros, expose avoir sollicité en vain une formation CACES et un titre d’autorisation de conduite alors même qu’au-delà des missions reprises sur sa fiche de poste, il était amené à déplacer des engins.

Pour sa part, l’intimée fait état des formations dispensées à l’appelant et considère qu’à supposer que la formation invoquée ait été sollicitée, ce que la société conteste, elle n’aurait pas été justifiée au regard des fonctions de management incombant au salarié en qualité de responsable d’équipe services n’ayant pas à intervenir sur les machines.

Force est de constater que l’appelant ne produit aucune pièce relative à cette demande de sorte qu’il ne démontre ni avoir formulé la demande dont il se prévaut ni s’être heurté à un refus injustifié de son employeur, étant relevé comme l’ont fait les premiers juges que la fiche de poste produite en pièce n° 5 par l’intimée, montre que les fonctions de responsable d’équipe services comprennent essentiellement des fonctions d’organisation, de planification et de suivi des interventions et diagnostics, de commandes de pièces et de management.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement contesté également en ce qu’il a rejeté la demande de réparation formée au titre de l’obligation de formation à laquelle il n’est pas démontré que l’employeur qui justifie en pièce n° 32 de formations dont a bénéficié M. [F] en 2020 et 2021, ait manqué.

Concernant l’obligation de sécurité

Pour solliciter la somme de 2.000 euros à cet égard, l’appelant dénonce une surcharge de travail et un manque de personnel alors même qu’il affirme avoir à plusieurs reprises alerté son employeur qui n’a pris aucune mesure pour améliorer les conditions de travail qui se sont dégradées. Il affirme avoir dû annuler une visite à la médecine du travail en raison de sa charge de travail qui n’a fait qu’augmenter. Outre les faits de harcèlement moral invoqués par ailleurs, il reproche à son employeur l’absence d’équipements individuels de sécurité dès lors qu’il n’a obtenu contrairement à ses collègues que des chaussures de sécurité. Il évoque enfin un environnement de travail sale et dangereux, le manque de moyens auxquels il a été confronté lors de son embauche en manutention et le danger inhérent à la vidange des bacs de rétention débordant d’huiles usagées.

En réponse, l’intimée soutient avoir fait des efforts de recrutement pour pallier les départs et démissions et rappelle que l’appelant a refusé du renfort. Elle souligne que celui-ci ne justifie qu’aucune conséquence sur sa santé et a oublié une visite médicale périodique qui a été annulée pour ce motif. Elle ajoute que la vidange des huiles usagées était faite par un prestataire et qu’elle s’est acquittée de son obligation de mise à disposition des équipements individuels de protection.

En application des articles L.4121-1 et suivant du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les griefs présentés par l’appelant à l’appui de sa demande de réparation ont été ci-dessus écartés au motif notamment que l’employeur justifiait de démarches de recrutement et que les faits de harcèlement moral n’étaient pas constitués, étant ajouté que :

— l’employeur justifie de la mise à disposition des EPI en pièces 29 et 30, M. [F] se voyant attribuer, avec émargement, des chaussures de sécurité et tee-shirts qui apparaissent conformes à ses fonctions d’organisation, de management et relationnelles, la relance effectuée en février 2020 concernant un autre salarié Monsieur [J] (pièce n° 5 / appelant),

— la preuve de l’exposition aux huiles de vidange n’est pas rapportée, la photographie produite en pièce n° 26 qui montre un lieu de stockage n’étant pas probante,

— auucn élément n’est produit concernant l’annulation d’une visite auprès de la médecine du travail.

M. [F] qui échoue, au vu de ces éléments, à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne démontre ni même n’allègue aucun préjudice à ce titre.

Sa demande de dommages et intérêts doit en conséquence être rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La cour ayant écarté l’existence d’un harcèlement moral, l’appelant doit être débouté de ses demandes principales tendant à la nullité du licenciement et à l’octroi d’une indemnité à ce titre et de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

À titre subsidiaire, M. [F] demande à la cour de dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de lui allouer des dommages et intérêts à ce titre outre les indemnités de rupture.

À titre préalable, la société PMI soulève, en application de l’article 564 du code de procédure civile, l’irrecevabilité de ces demandes qualifiées de nouvelles devant la cour.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Les demandes formées par le salarié, au titre d’un licenciement nul, puis d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, qui tendent à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’il estime injustifié, tendent aux mêmes fins, de sorte que, lorsque le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à juger son licenciement nul, sa demande tendant à faire juger ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse, présentée pour la première fois en cause d’appel, est recevable.

Concernant le bien fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une telle faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La lettre de licenciement du 22 novembre 2021 qui, en application de l’article L.1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige, vise trois griefs :

1 – non respect des procédures – règles de cession interne non respectées :

L’employeur expose que les cessions en interne de pièces détachées sont facturées au prix de revient + 10 %, cette procédure validée en 2020 ayant été rappelée aux responsables d’activité en février 2021 et étant applicable qu’elle que soit la date de création de l’ordre de réparation.

La société fait état de plus de 100 factures identifiées en anomalie avec un taux supérieur à 12 % et du refus d’appliquer le coût de la main-d’oeuvre défini par la direction à hauteur de 55 euros l’heure.

L’intimée produit à l’appui de ce grief le mail du 1er février 2021 dont M. [F] est l’un des destinataires, rappelant le taux de facturation des pièces en intergroupe ainsi qu’un autre mail du 27 janvier 2021 aux termes duquel le directeur d’exploitation demande de revoir un devis sur la base des 'nouvelles règles de facturation interne normalement mises en place hier', ces éléments établissant la connaissance par l’appelant des règles de facturation qui lui sont opposées par la société (pièces n° 12 et 13 / intimée).

S’agissant des anomalies invoquées, l’appelant relève que la dates des factures n’est pas indiquée dans la lettre de licenciement pas plus que la date à laquelle l’employeur en aurait eu connaissance de sorte qu’à les supposer effectivement erronées, ce qu’il conteste, elles sont prescrites et secondairement, l’employeur en ayant connaissance de longue date, elles ne faisaient pas obstacle à son maintien dans l’entreprise. Il ajoute qu’il n’avait pas accès au logiciel permettant de modifier les remises et tarifs des pièces intergroupe, une demande de mise en place du logiciel ayant été laissée sans réponse malgré ses relances et celles de son équipe.

La lettre de licenciement précise que les griefs reprochés font suite à un audit 'gestion pièces’ diligentée le 1er septembre 2021 au sein des sociétés DMP, PMI et MIH pour analyse du chiffre d’affaires sur la période de janvier à octobre 2021.

L’intimée justifie à cet égard de la création d’un poste d’auditeur interne groupe (fiche de poste signée le 04 février 2021 en pièce n° 7), du lancement en date du 06 septembre 2021 de l’audit invoqué par l’employeur à l’appui de la procédure de licenciement ' Je vous informe qu’à compté de ce jour je me mettrais en relation avec vous et vos équipes pour effectuer un audit sur la gestion des pièces entre les sociétés suivantes : DMP, PMI, MIH. Je vous contacterais individuellement prochainement pour un 1er échange sur le sujet’ (mail en pièce n° 35/e), puis des consignes données dans ce cadre par un mail du 20 septembre (pièce n° 35/e2) 'Je procéderais à différents contrôles à partir de la semaine du 4 octobre'.

En conséquence, les anomalies identifiées dans le cadre de ces investigations ne sont pas prescrites à la date de convocation à l’entretien préalable du 29 octobre 2021.

La société PMI renvoie à des listes de factures mentionnant outre le numéro et la date de facture, le client DMP location, le numéro et la date de l’ordre de réparation, le nom du technicien, le prix de revient de la pièce, le prix de vente attendu et celui qui a été facturé, le tout mettant en évidence un taux de marge réel excédant largement 10 % (pièce n° 14).

Ce listing qui n’est pas utilement contredit fait donc apparaître des factures intergroupe issues du service TP2 dont M. [F] avait la responsabilité (les noms de techniciens figurent sur l’organigramme produit en pièce n°2 comme appartenant à son service) avec un taux de marge supérieur au pourcentage fixé par la direction, étant relevé que la fiche de poste de l’appelant inclut la réalisation des factures clients de sorte que le moyen tiré de ce qu’il n’avait pas accès au logiciel est inopérant et celui-ci ne justifiant au demeurant d’aucune demande de modification des paramétrages.

Concernant le coût de main d’oeuvre, l’employeur verse aux débats une liste de huit factures faisant apparaître un taux horaire fonction du temps facturé non conforme au coût horaire attendu de 55 % (pièce n° 15).

Au vu de ces éléments, le grief est établi.

2 – incohérence entre le temps réel passé et le temps facturé,

La lettre de licenciement rappelle que la 1ère heure commencée est due quelque soit le temps passé en intervention par le technicien, la facturation se faisant ensuite par demie heure pour l’ensemble des clients. Il est reproché une surfacturation sur plus de 100 factures avec des variations jusqu’à 50 % au delà du temps réel passé en intervention par le technicien.

Concernant ce grief, l’appelant fait valoir qu’aucune date de facture n’est précisée et qu’au regard de la fiche de poste de l’auditeur interne groupe datée du 04 février 2021, celui-ci a eu connaissance des factures litigieuses dès leur date d’édition à compter de janvier 2021. Il ajoute que ni lui ni son service ne faisaient les factures qui étaient contrôlées par le service administratif qui devaient les modifier ou en faire retour.

L’absence de mention de date concernant les factures litigieuses ne remet pas en cause le caractère précis et vérifiable du grief dès lors que le manquement est explicitement exposé et la période de contrôle précisée. En outre, comme précédemment relevé, la réalisation des factures clients est mentionnée dans la fiche de poste en pièce n° 5 de sorte que l’appelant ne peut s’exonérer de toute responsabilité à cet égard. Enfin il est justifié du lancement de l’audit 'gestion pièces’ en septembre 2021 de sorte que les manquements tirés des constatations effectués dans ce cadre ne sont pas prescrits, la fiche de poste de l’auditeur interne groupe en pièce n° 7 montrant que ses missions n’étaient pas limitées aux audits de contrôle.

La société PMI se prévaut de listes de factures mentionnant outre leur numéro et leur date, le client DMP location ou TP/Agricole, le numéro et la date de l’ordre de réparation, le nom du technicien (appartenant au service dont l’appelant avait la responsabilité), le temps réel et le temps facturé, le tout faisant apparaître une surévaluation du temps d’intervention facturé (pièce n°17), étant relevé que la connaissance de règle de facturation opposée par l’employeur n’est pas discutée par M. [F] qui ne conteste pas non plus les constatations effectuées.

Dans ces conditions, le second grief est également retenu.

3 – insubordination envers son supérieur :

La lettre de licenciement fait état de la mise à disposition en septembre 2021 au sein du service TP2 d’un technicien, Monsieur [R], afin de pallier le manque d’effectif et de répondre aux besoins clients. Il est reproché à M. [F] d’avoir refusé que celui-ci prenne son poste en précisant qu’il n’y avait 'plus de boulot pour lui’ au sein du service.

L’échange de mails intitulés 'besoin désespérément d’un technicien en dépannage', produit par l’employeur en pièce n° 21, établit le positionnement contradictoire de l’appelant qui tout en alertant l’employeur sur le manque d’effectif refuse l’intervention du renfort affecté par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étant relevé que l’absence de compétence et d’expérience dont fait état, sans l’étayer, M. [F] dans la partie de ses écritures relative au harcèlement moral, est contredit par la production du contrat de travail de l’intéressé embauché en qualité de mécanicien de maintenance (pièce n° 23/ intimée).

Il est également fait grief au salarié d’avoir tenu des propos vindicatifs et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique en raison d’un mail adressé par mégarde le 05 octobre 2021 sur sa messagerie personnelle. L’employeur précise qu’il s’agit d’un refus de validation de RTT à raison de la démission de Monsieur [Y], numéro 2 du service, et qu’il a eu connaissance de l’adresse personnelle de l’appelant à l’occasion de la transmission antérieure d’un arrêt de travail. Il est reproché à M. [F] d’avoir adopté, en ces circonstances, un ton et un positionnement inadéquats.

À cet égard, la société PMI se réfère à sa pièce n° 24 qui est la suite du refus de validation de RTT évoquée ci-dessus (pièce n° 52 / appelant), mail adressé par Monsieur [N], directeur SAV, auquel M. [F] répond ' Je te trouve très intrusive sur ma vie privée d’envoyer des mails de se genre. Merci de respecter mon intimité et de faire tes prochaines demandes sur mon adresse professionnel', ce qui a entrainé dans l’heure un message d’excuse pour l’erreur d’adresse commise, associé d’un questionnement sur le changement d’attitude et le ton employé à l’égard de son supérieur direct, l’employeur justifiant en pièce n°25 avoir effectivement reçu le 21 mai 2021 un arrêt maladie du salarié à partir de sa messagerie personnelle.

Au vu de ces éléments qui ne sont pas discutés par l’appelant dans ses écritures, ces griefs sont également établis.

Au vu de ce qui précède, l’employeur démontre la persistance de pratiques contraires aux régles de facturation en vigueur au sein de l’entreprise ainsi qu’un positionnement inadapté du salarié tant en ce qui concerne le respect des consignes que sur le plan relationnel à l’égard de la hiérarchie, en dépit d’un avertissement antérieur en partie fondé sur le même motif à l’égard d’un fournisseur, de sorte que le maintien au sein de l’entreprise était impossible.

Le licenciement pour faute grave est en conséquence fondé.

Dans ces conditions, le jugement contesté qui a débouté M. [F] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnités de rupture et au titre de la mise à pied conservatoire est confirmé.

Concernant les demandes relatives au versement du solde de tout compte et au retard de l’indemnisation au titre de l’assurance chômage

L’appelant réclame la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour versement tardif de son solde de tout compte, cette situation ayant différé sa prise en charge en qualité de demandeur d’emploi et entrainé des difficultés financières. Il fait valoir que le prétexte organisationnel invoqué par l’employeur est inopérant et que l’ordre de versement était, en tout état de cause, tardif.

Pour sa part, l’intimée fait état d’un retard de cinq jours ouvrés et souligne le caractére excessif de la demande ramenée au nombre de jours. Elle sollicite la confirmation du jugement qui a considéré que le retard restait raisonnable.

L’article 1231-6 du code civil dispose que les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dûs sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

En l’espèce, licencié par lettre du 22 novembre 2021, M. [F] a quitté l’effectif de la société le 26 novembre 2021 et accusé réception de ses documents de fin de contrat le 30 novembre suivant (pièces n° 10/ intimée, n°40 et 41 / appelant). L’employeur justifie d’un versement effectué par virement le 06 décembre 2021 (sa pièce n°11).

Si l’appelant justifie d’un solde bancaire négatif le 29 novembre puis le 06 décembre 2021, il ne démontre pas l’existence de frais ou de difficultés bancaires caractérisant, au regard des délais de paiement ci-dessus constatés, un préjudice excédant les dispositions ci-dessus rappelées.

Le différé de prise en charge au titre de l’assurance chômage résulte des règles d’indemnisation et non d’un retard de l’employeur dans l’exécution de ses obligations de fin de contrat.

Il convient, en conséquence, par voie de confirmation, de rejeter la demande de dommages et intérêts.

Sur le droit à la portabilité de la mutuelle

L’appelant sollicite réparation à hauteur de 500 euros en faisant valoir que la notice explicative pour la portabilité de la mutuelle ne lui a pas été remise et que le 11 décembre 2021, ladite mutuelle lui a notifié sa radiation, ce qui montre que l’employeur a été à cet égard défaillant et lui a causé préjudice.

En réponse, l’intimée indique que l’intéressé a reçu une information complète concernant la portabilité y compris concernant le questionnaire de santé non retourné dans les délais, ce dont l’employeur ne peut être tenu responsable.

En l’espèce, il est justifié du respect par l’employeur des obligations qui lui incombent en matière de portabilité dont M. [F] a demandé à bénéficier, selon lettre d’acceptation du 30 novembre 2021 (pièce n° 38 / intimée) qui précise que l’intéressé a pris connaissance des conditions de mise en oeuvre de portabilité des droits décrites dans la notice d’explication – régime prévoyance remise à la rupture du contrat de travail, ce qui apparaît également sur l’accusé de réception en pièce n°10 de l’employeur qui mentionne en outre le formulaire frais de santé.

Au vu de ces éléments, il n’est pas démontré qu’un manquement de l’employeur soit à l’origine de la radiation du contrat santé notifiée le 11 décembre suivant ni même qu’un préjudice, non explicité, en ait résulté pour M. [F] qui ne fait état d’aucun frais resté à sa charge.

Le jugement entrepris qui a écarté cette demande de réparation, est également confirmé de ce chef.

Sur la remise de documents de fin de contrat et de bulletins de paie rectifiés

L’appelant maintient cette demande au motif que les bulletins de paie des mois de juillet à novembre 2021 sont erronés en ce qu’ils mentionnent un montant de prime sur objectif inexact et que l’attestation employeur destinée à Pôle emploi est également inexacte en ce que l’intégralité du montant du solde de tout compte est inscrit au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le jugement contesté qui a considéré que la demande de remise sous astreinte de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés était devenue sans objet tout en accordant un rappel de salaire au titre des primes sur objectif et des congés payés afférents, doit être infirmé de ce chef.

Il convient d’ordonner, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte, la remise par la société PMI qui n’a pas fait appel incident, de bulletins de paie rectifiés pour les mois d’août à novembre 2021.

Il n’y a pas lieu d’ordonner en revanche, au regard des causes de la présente décision, la remise d’autres documents rectifiés, le montant indiqué au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés dans l’attestation destinée à France travail correspondant au demeurant à la somme brute mentionnée à ce titre dans le solde de tout compte (pièces n° 37 et 41 / appelant).

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement déféré est confirmé concernant la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de M. [F] qui succombe et sera, pour ce motif, débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société PMI à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement rendu le 22 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion à l’exception de la disposition relative à la remise de bulletins de paie rectifiés,

Statuant à nouveau de ce chef et ajoutant,

Ordonne la remise par la société PMI, prise en la personne de son représentant légal, au profit de M. [B] [F] de bulletins de paie rectifiés pour les mois d’août à novembre 2021,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les paties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [B] [F] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,