AFFAIRE : N° RG 23/01039 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5QH

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 03 Juillet 2023, rg n° 22/00197

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANT :

Monsieur [Z] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. OPTIMARK OCEAN INDIEN

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 septembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 28 MAI 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 MAI 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Z] [X] a été embauché le 15 septembre 2018 par contrat à durée indéterminée (CDI) par la SASU Optimark Ocean Indien (Optimark OI) en qualité de démonstrateur-vendeur.

Le 1er octobre 2019, le salarié a été promu en tant que démo-vendeur manager pour un salaire fixe de 1.620 euros brut auquel s’ajoutait une rémunération variable constituée d’une prime mensuelle d’objectif.

Par avenant 1er octobre 2019, il est devenu animateur réseau, agent de maîtrise.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 octobre 2018 au 2 février 2019 puis du 4 février 2019 au 27 mai 2021 a repris son travail à temps partiel sur préconisation du médecin du travail, lequel a rendu, le 31 mai 2021, un avis d’inaptitude du salarié sans possibilité de reclassement.

Le 10 juin 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 22 juin 2021 puis licencié pour ce motif d’inaptitude, le 25 juin 2021.

Faisant valoir que son état de santé résultait de manquements de l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 7 juin 2022 aux fins de contester le motif de son licenciement et faire valoir ses droits à diverses indemnités et rappels de salaire.

Par jugement du 3 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

fixé le salaire de M. [X] à la somme de 2.231,84 euros brut ;

débouté M. [X] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [X] du surplus de ses demandes ;

débouté la société Optimark de ses demandes ;

condamné les parties à la charge de leurs dépens respectifs.

Par déclaration du 19 juillet 2023, M. [X] a interjeté appel du jugement précité.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 26 août 2024, l’appelant requiert de la cour :

d’infirmer le jugement en ce qu’il :

a fixé son salaire au montant de 2.231,84 euros brut ;

l’a débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. ;

l’a débouté du surplus de ses demandes ;

de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Optimark de ses demandes ;

statuant à nouveau :

juger l’absence de prescription et l’absence de forclusion ;

fixer son salaire de référence à 3.987,41 euros brut ;

juger que :

il relève du statut cadre, coefficient hiérarchique 280, niveau VII ;

la société Optimark a manqué à son obligation de sécurité ;

son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Optimark à lui verser la somme de :

3.860,31 euros brut de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel applicable et 386,03 euros brut de congés payés afférents

15.535,48 euros brut au titre du rappel de primes d’objectifs et 1.553,55 euros brut de congés payés afférents ;

9.440 euros brut au titre du rappel de primes « vendeur » et 944 euros brut de congés payés afférents ;

22.800 euros brut au titre du rappel de primes manager et 2.280 euros brut de congés payés afférents ;

13.955,94 euros net d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11.962,23 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 1.196,22 euros brut de congés payés afférents ;

1.057,33 euros net d’indemnité légale de licenciement ;

3.000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l’employeur à ses obligations en matière de durée de travail ;

1.000 euros net de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos hebdomadaire ;

23.924,46 euros net de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

1.097,09 euros brut de rappel de salaire au titre du complément de salaire en arrêt maladie et 109,71 euros brut de congés payés afférents

5.258,1 euros de dommages et intérêts résultant de l’impossibilité de pouvoir bénéficier de la prévoyance ;

3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel ;

2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première instance ;

ordonner la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

débouter la société Optimark de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 27 août 2024, la société Optimark OI demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

subsidiairement :

juger qu’il doit être fait application du délai de prescription de deux ans au titre des demandes portant sur l’exécution du contrat de travail et infirmer le jugement sur ce point ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à la procédure abusive et aux frais irrépétibles ;

statuant à nouveau :

débouter M. [X] de toutes ses demandes ;

condamner M. [X] au paiement d’une amende civile de 200 euros pour procédure abusive ;

condamner M. [X] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile, pour la première instance ;

condamner M. [X] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile et aux entiers dépens, s’agissant de l’appel.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant la classification du salarié

Alors qu’il avait débuté avec un poste classé au coefficient 190 niveau 3 indice 477, puis placé selon avenant du 1er octobre 2019 à la classification d’agent de maîtrise, coefficient 250, niveau VI, indice 578, M. [X] sollicite son positionnement au statut de cadre, coefficient hiérarchique 280, niveau VII de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Il présente à ce titre un rappel de salaire depuis le mois de septembre 2018.

En premier lieu, la société Optimark OI soulève, sur le fondement de l’article L.1471-1 du code du travail, une fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action pour les demandes antérieures au 7 juin 2020, soit deux ans avant le dépôt de sa requête du 7 juin 2022.

L’article L.3245-1 du code du travail prévoit que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale et non de deux ans prévue à l’article 1471-1 du code du travail.

Le contat de travail ayant été rompu le 25 juin 2021, la prescription est acquise pour toutes les demandes de rappel de salaire présentées pour la période antérieure au 25 juin 2018.

Or, l’action de M. [X] concerne un rappel de salaire au minimum conventionnel qu’il estime être dû depuis son embauche au mois de septembre 2018 de sorte qu’elle est recevable comme non prescrite.

Il convient dès lors de confirmer le jugement de ce chef.

En second lieu, sur le fond, l’appelant soutient qu’il aurait dû bénéficier du statut de cadre correspondant à Cadre coefficient hiérarchique 280, niveau VII de la convention collective au motif qu’il disposait :

des connaissances requises correspondant au degré 5 en raison de son expérience professionnelle dans la société en tant que commercial pendant deux ans et responsable d’agence pendant trois ans dans la télécommunication, responsable et chef d’unité d’agence pendant plusieurs années ; gérant et associé d’un magasin dans l’automobile ayant participé à une création d’activité pendant quatre ans ;

de la technicité, complexité de ses fonctions et polyvalence correspondant au degré 7 : il assurait le suivi quotidien en matière de ventes et de chiffre d’affaires ; a remplacé un salarié qui occupait le poste de chef des ventes ; a été en charge de la gestion des contrats d’intervention à durée déterminée ; a fait passer des entretiens professionnels ;

de l’autonomie et de l’initiative au degré 7 : il effectuait des tournées de PDV ; établissait les objectifs de vente et les développait ; formait et motivait les vendeurs ; réalisait l’ensemble des étapes de l’animation demandées par le client ; modulait les plannings des salariés. Pour justifier de l’ensemble de ses demandes le salarié se fonde sur l’avenant à son contrat de travail et des échanges d’emails avec des salariés ;

de la gestion de l’équipe et conseils au degré 7 : il était responsable d’une équipe qu’il formait, organisait le planning, assurait la coordination avec d’autres équipes, menait des entretiens professionnels, suivait les performances et la motivation des membres, tout en exerçant un rôle de contrôle. Pour en justifier le salarié se fonde sur des échanges de SMS et d’emails avec les salariés et la direction ainsi que sur une attestation d’un salarié ;

de la communication, des contacts, des échanges au degré 4, conformément à ce que la société Optimark indiquait dans ses conclusions de première instance.

La société Optimark OI conteste le niveau hiérarchique sollicité par le salarié et demande le maintien du statut d’agent de maîtrise, coefficient 250 niveau VI indice 578 comme étant justifié pour les fonctions qu’il exerçait au vu :

de ses connaissances acquises : M. [X] ne bénéficie que du degré 4 conformément à la convention collective dans la mesure où il pratique des promotions de vente ce qui correspond à un niveau d’étude BTS ;

du critère de technicité complexité et polyvalence : le salarié ne bénéficie que du degré 7 dans la mesure où il avait pour fonction de fixer des objectifs et des solutions de vente sans avoir la décision finale et qu’il exécutait les directives de son manager.

En outre, la société Optimark soutient que l’attestation de M. [G] doit être écartée, celui-ci étant engagé dans une procédure judiciaire à son encontre ;

du critère de responsabilité : M. [X] ne bénéficie que du degré 6 dès lors qu’il n’était pas décisionnaire des moyens de mises en 'uvre et de définition des directives.

du critère de gestion d’une équipe et de conseil, M. [X] ne bénéficie que du degré 7 dans la mesure où il effectuait des tournées et assurait lui-même la promotion des ventes mais n’assurait pas le lien avec les autres services et ne répondait qu’aux ordres de son manager ;

du critère de communication, contact et échange M. : [X] ne bénéficie que du degré 4.

En outre, l’employeur indique que les tâches de gestion et de compte-rendu de rendez-vous de M. [X] font partie intégrante de son poste et ne correspondent pas à des 'PA’ (gestion des contrats d’intervention à durée déterminée).

Au vu des pièces du dossier et s’agissant des critères de la classification mentionnée à la convention collective applicable à l’espèce, il convient de retenir les éléments suivants sur chaque critère examiné :

— critère 1 de connaissances requises : le niveau de l’échelle des connaissances professionnelles supérieures correspond à des connaissances à caractère pratique pouvant être confiées à des titulaires, soit ayant une formation dans une discipline relevant d’un cycle d’enseignement supérieur court, soit combinant une formation générale secondaire et l’expérience professionnelle.

M. [X] pratiquait la promotion de vente dans le domaine de la fibre sans technicité autre que les particularités autres que celles des produits offerts aux clients alors que son niveau d’étude correspondait à un BTS commerce international.

Dès lors il convient d’appliquer le degré 4 et non 5 comme M. [X] le revendique.

— Critère 2 : « technicité complexité polyvalentes » : ce critère concerne la compétence spécifique requise pour exercer l’emploi dans un domaine opérationnel ; le salarié ne justifie pas qu’il avait un pouvoir de décision finale sur la fixation des objectifs et solutions.

Son affirmation selon laquelle il décidait et n’exécutait pas les directives de son manager Monsieur L. n’est pas corroborée par les pièces qu’il verse aux débats n° 61,68, 71,73, 84 87,89, 92,93 94. (email) correspond à ses fonctions d’animateur réseau.

Dès lors le degré 7 est acquis à ce titre et non le 8.

— Critère 3 : « responsabilité : autonomie/initiative » : le niveau 6 concerne un poste pour lequel il est requis de rechercher des solutions aux difficultés rencontrées et de proposer des moyens. Il s’agit d’un poste complexe comprenant un grand nombre d’activités qui supposent réflexion et combinaison de moyens en vue d’obtenir un résultat déterminé la polyvalence appréciant dans le cadre de ce critère.

Les parties s’accordent sur l’application du degré 7.

— Critère 4 /gestion équipe conseil : les parties s’accordent également sur le degré 7 dès lors que M. [X] effectuait des tournées pour « monter les meilleures pratiques » est assuré par la promotion des ventes sans qu’il soit établi qu’il assurait de liens avec d’autres services et qu’il ne répondait pas uniquement son manager.

Comme l’indique l’employeur une majorité des tâches du poste du salarié impliquait qu’il fasse la promotion des produits .

— Critère 5 : 'communication contact échange’il y a également accord entre les parties sur le degré 4 de ce critère.

Le poste du salarié requérait d’utiliser les informations fournies par le groupe de travail ou d’autres services afin de recueillir et centraliser l’information et de la faire circuler à l’intérieur de l’entreprise en assumant une bonne compréhension.

Il résulte de ce qui précède que le total des points s’élève à 380 points en dessous de la tranche définie pour accéder au statut de cadre comme indiqué au tableau « classification des emplois : annexeII- fourchette de correspondance du coefficient convention collective national du 13 août 1999.

Comme le souligne à juste titre l’employeur, M. [X] n’est pas fondé à solliciter à être placé au même niveau de son responsable chef de vente soit 430 points.

M. [X] étant défaillant dans la charge de la preuve que ses fonctions correspondaient à la classification Cadre coefficient hiérarchique 280, niveau VII , il y a lieu de rejeter sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Le jugement est confirmé de ce chef

Concernant les primes 'd’objectif', 'vendeur’ et’manager'

En premier lieu, par application de l’article L.3245-1 du code du travail et pour les mêmes motifs que ceux exprimés ci-dessus, l’action de M. [X] concernant la demande de rappel de salaire pour primes qu’il estime être dues depuis septembre 2018, n’est pas prescrite dès lors que la prescription ne serait acquise que pour les salaires antérieurs au 25 juin 2018.

En second lieu, l’appelant fait valoir :

— qu’il doit bénéficier de l’entièreté de la prime d’objectif mentionnée dans son contrat de travail dès lors que les objectifs n’ont pas été fixés en début d’exercice par l’employeur.

— que l’employeur s’était engagé unilatéralement à les verser dès lors qu’il les a mentionnées dans ses bulletins de paie.

— leur mode de calcul ne lui ayant pas été transmis, le paiement de l’entièreté de la prime vendeur et de la prime manager lui est du.

— la prime d’objectif et la prime manager sont différentes, tel que cela apparait sur les bulletins de salaires avec deux lignes comptables différentes.

La société Optimark OI répond que les primes d’avril 2018, avril, septembre et octobre 2020 ont été versées aux salariés de l’entreprise le mois suivant, le temps d’obtenir les remontées des clients et compte tenu des délais de calculs.

L’intimée affirme que les primes « vendeur », « objectif » et« manager » ne constituent qu’une seule et même prime et se rapporte sur ce point aux bulletins de salaires mensuels du salarié.

Il convient de distinguer la prime, élément du salaire, soumise au régime juridique du salaire et dont le paiement est obligatoire pour l’employeur lorsqu’elle est due en vertu du contrat de travail et la prime à caractère discrétionnaire, constituant une gratification bénévole, dont le paiement est aléatoire dans la mesure où il ne peut être analysé comme résultant d’une quelconque obligation souscrite par l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail conclu par M. [X] avec la société Optimark OI, stipule, en sus de la partie fixe de la rémunération mensuelle forfaitaire, une prime mensuelle sur objectif et précise qu’une annexe serait remise au salarié afin de définir les modalités d’attribut de 'la prime mensuelle'.

Il résulte des bulletins de salaire de M. [X] qu’il a perçu différentes primes dites 'prime variable manager', 'prime mensuelle vendeur', et d’un ' rappel prime sur objectif'.

La cour relève que :

— la prime variable manager apparaît sur l’ensemble des bulletins de paie depuis avril 2019 jusqu’en septembre 2019 ;

— aucune prime n’est versée jusqu’en avril 2020 ;

— apparition de la prime sur objectif d’avril 2020 avec rappel, versée jusqu’en juin 2020 ;

— en juillet 2020, apparition de la prime mensuelle vendeur qui est indiquée ;

— en août 2020 c’est la prime variable manager qui est mentionnée qui subsiste à partir de septembre 2020 ;

— la prime d’objectif apparait de nouveau en septembre et octobre 2020,

— en novembre 2020, seule la prime de manager est mentionnée,

— en décembre 2000, la seule prime mensuelle vendeur est payée jusqu’en avril 2021 ;

— en mai 2021, apparaît seule la prime variable manager.

Il en ressort que les primes 'vendeur’ et ' variable manager’ sont toutes les deux mentionnées sur certains bulletin de salaire ; la société Optimark OI n’est en conséquence pas fondée à soutenir qu’il s’agit de la prime d’objectif qui serait donc également intitulée « prime manager » ou « prime vendeur » et que si l’intitulé varie il s’agit toujours de la même prime globale, calculée sur différents critères, liés à la performance des ventes ou au suivi de la qualité.

Le rappel sur la prime manager est donc dû.

L’employeur soutient qu’il ne lui était pas interdit de verser un prime supplémentaire discrétionnaire.

Or, à partir du moment où la perception d’une prime revêt les trois critères cumulatifs de généralité, de constance et de fixité, le règlement de celle-ci est obligatoire même si elle procède d’un engagement unilatéral de l’employeur.

En l’espèce, M. [X] ne discute et donc ne justife d’aucun de ces critères de sorte que la gratification versée par l’employeur était discrétionnaire et ne constituait pas un dû.

Le salarié doit dans ces conditions être débouté de la demande présentée à ce titre;

S’agissant en revanche de la prime d’objectif, contractuellement prévue, la cour retient que, d’une part, elle n’est pas versée en même temps que la prime dite 'vendeur’ et que, d’autre part, ces deux gratifications sont de même nature, par leur variabilité et sous une qualification différente, destinée à rémunérer la part variable du salaire de M. [X].

De plus le contrat de travail indique bien une « prime mensuelle », qualifiée de la même façon de 'prime mensuelle’ vendeur.

Il ressort des bulletins de salaire versés aux débats (pièce n°3/M. [X]) que, d’une part, cette prime n’a pas été versée en février, mars mais juin juillet décembre 2019, janvier, février, mars, août, octobre,novembre 2020, mai 2021.

D’autre part, les rappels sur cette prime ont été accordés en avril 2019, avril, septembre octobre 2020.

L’employeur est fondé pour ces quatre rappels à faire valoir à juste titre que les primes, compte tenu des délais de calculs, ont été versées le mois suivant, le temps d’obtenir les remontées des clients.

Sur le montant de la part variable restant due au salarié, d’une part, la société Optimark OI ne justifie pas lui avoir remis l’annexe prévue au contrat de travail définissant les objectifs permettant le calcul de la prime en cause et, d’autre part, alors que la fixation des objectifs relève du pouvoir souverain de direction de l’employeur, ceux-ci doivent néanmoins être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Ainsi, en l’absence de tout élément versé par l’employeur permettant de déterminer le calcul du montant de la prime due et sur le bulletin salaire de septembre 2020 apparaît le chiffre de 600 euros revendiqué comme la prime due chaque mois, il concerne un rappel de prime d’objectif et non pas le montant calculé pour un mois.

Il convient en conséquence, au vu de l’ensemble du salaire variable versé de retenir le montant maximal de prime sur objectif perçue au mois de mai 2020 pour une somme de 462,50 euros, avec la précision que ce chiffre était compris pour les autres mois entre 170, 77 et 450 euros.

Le calcul du rappel sur la prime d’objectif s’établit en conséquence, au vu du dossier soumis à la cour, comme suit :

— montant total de la prime versée au vu des bulletins de salaire versés aux débats (sur 29 mois pièce n°3 précitée) : 6.218,52 euros brut

— montant dû sur la même période : 462,50 x 29 = 13'412,50 euros brut.

Soit un différentiel de 7.193,98 euros sur prime d’objectif.

Au surplus, dans le cadre de l’administration de la preuve en droit social, il appartient à l’employeur d’établir le paiement du salaire.

En l’espèce, certes le salarié ne verse pas aux débats ses fiches de paie d’octobre 2018 à janvier 2019 ( embauché à compter du 15 septembre 2018 et donc sans possibilité de percevoir la prime sur objectif du mois précédent), mais l’employeur, en charge de la preuve, ne justifie pas avoir payé sur ses quatre mois en cause de part variable prévue au contrat de travail initial.

Dès lors, en l’absence d’objectifs fixés il convient de considérer qu’il est dû, également pour les mêmes motifs que ceux exposés précédemment, la somme de 462,50 euros x 4 = 1.850 euros brut.

Il convient en conséquence de condamner la société Optimark OI à payer à M. [X] la somme de 9.043,98 euros au titre de la prime d’objectifs, outre 904,40 euros de congés payés afférents.

Le jugement de débouté est infirmé de ce chef.

Sur le salaire de référence

Le salaire moyen brut du salarié sur les 12 derniers mois avant son arrêt de travail est de 2.448,26 euros auquel doit être ajoutée la somme de 462,50 euros brut retenue au titre de la part variable, soit un total de 2.910,76 euros brut.

Sur le rappel de salaire au titre du complément aux indemnités journalières de sécurité sociale

L’appelant sollicite la condamnation de la société Optimark à lui verser la somme de 1.097,09 euros brut de rappel de salaire au titre du complément de salaire pendant ses arrêts de travail sur la base d’un salaire de référence de 3.987,41 euros brut, incluant le montant des primes qu’ils estiment dues.

La société Optimark OI soutient que les demandes du salarié précédant la date du 7 juin 2020 ne sont pas recevables pour cause de prescription et indique qu’en tout état de cause, le salaire moyen du salarié sur les 12 derniers mois avant son arrêt de travail est de 2.448,26 euros.

La cour rappelle que cette demande n’est pas prescrite pour les motifs déjà exposés.

Compte tenu du montant du salaire de référence retenu il convient de faire doit à la demande de complément de salaire pendant les périodes d’arrêt de travail de M. [X] à la somme de 800,77 euros brut, outre les congés payés afférents, calculée sur la base du salaire de 2.910,46 euros comprenant le salaire variable pour la somme de 462,50 euros précitée.

Sur le temps de travail

Concernant le dépassement des durées de travail

L’appelant soutient que l’employeur a manqué à ses obligations :

— en matière de dépassement des durées maximales de travail telles que prévues aux articles L.3121-18 et L.3131-1 du code du travail ;

— en terme de temps de pause imposés par l’article L.3121-16 et L.3121-17 du même code.

Il précise que les manquements dont il était victime ont été les suivants :

— travail au-delà des limites légales, avec des journées de travail de plus de 10 heures ;

— non-respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutifs et donc de l’amplitude

maximale journalière de 13 heures ;

— non-respect du temps de pause minimal légal de 20 minutes par jour.

L’intimée répond que la société Optimark fait valoir que M. [X] ne rapporte pas de décompte précis des heures qu’il affirme avoir effectuées.

Elle ajoute que les emails et les messages WhatsApp versés par le salarié doivent être écartés dans la mesure où ils sont dépourvus de force probante constituant des preuves faites à soi-même dans la mesure où il s’agit en grande partie d’email dont il est l’auteur.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures et la durée minimale de repos quotidien dont doit, sauf dérogations, bénéficier chaque salarié, est fixée à 11 heures consécutives par jour.

L’amplitude maximale journalière correspond à l’intervalle de temps existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent.

Dès lors que le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, l’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire la période comprise entre le début et la fin du poste journalier ne peut excéder 13 heures.

En l’espèce, au vu du dossier et notamment des pièces produites par M. [X] n° 83,85, 87 et 92, la cour relève, d’une part, qu’il ne compile que quelques e-mails et, d’autre part, qu’il ne produit aucun décompte de son temps de travail et des temps de repos quotidien.

Ainsi, l’appelant ne démontre pas avoir dû travailler au-delà de sa durée contractuelle du travail à la demande de son employeur et il ne fournit pas d’explications concrètes sur l’activité qu’il déployait.

Le jugement qui a débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts est confirmé de ce chef.

Concernant le repos hebdomadaire

L’appelant soutient que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de repos hebdomadaire imposées par les articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail.

La société Optimark OI répond que le salarié ne rapporte pas la preuve du manquement dont il se prévaut et qu’il convient dès lors de le débouter de sa demande.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives.

Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures (C. trav., art. L. 3132-2).

Le repos hebdomadaire doit être donné, en principe, le dimanche (C. trav., art. L. 3132-3).

L’appelant ne justifie pas par la production de ses pièces n° 28 et 85 que, d’une part il devait répondre à ces dates-là à une demande de sa hiérarchie alors que M. [X] écrivait lui-même à des collègues des messages personnels le dimanche pour souhaiter une « bonne fête » ou pour ' faire attention sur la route’ ( pièces n°86 et 87).

L’attestation de Monsieur K.T. qui indique que M. [X] était ' également présent sur le réseau de travail le dimanche’ n’est pas précise alors que l’appelant ne donne aucune indication sur ce point.

M. [X] n’est, en conséquence, pas fondé à soutenir qu’il travaillait du lundi au dimanche entraînant sept jours de travail d’affilée sans repos hebdomadaire.

Le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts est confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

L’appelant soutient que l’employeur a commis des faits de travail dissimulé au motif qu’il a :

effectué des heures supplémentaires qui n’apparaissent pas dans ses bulletins de salaire ;

repris son poste le 11 mai 2020 alors qu’il a été déclaré par son employeur comme étant en chômage partiel.

Le salarié se fonde sur des échanges d’emails et des messages WhatsApp avec l’employeur au sujet de la reprise de poste et sur ses bulletins de paie.

L’employeur fait valoir que le salarié ne justifie pas de l’élément matériel de cette infraction, celui-ci ne présente aucun décompte précis des heures effectuées, ni d’aucun élément intentionnel.

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail , est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

[…] 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu’en cas de rupture de la relation de travail , le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 du même ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévu par l’article L8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il appartient au salarié de démontrer les faits qu’il allègue ainsi que l’intention frauduleuse de l’employeur.

En premier lieu, l’attestation de Monsieur K.L. ( pièce n°130), qui indique que M. [X] était présent aux ouvertures et aux fermetures et qu’il 'travaillait même le dimanche', n’est pas précise alors que M. [X] n’a ni établi de décompte d’heures supplémentaires, ni demandé une condamnation à ce titre.

En second lieu, le relevé de carrière de M. [X] mentionne qu’il était en chômage partiel de janvier à décembre 2021;

L’appelant démontre qu’il a effectivement repris son poste dès le 11 mai 2020, ce qui n’est pas contesté par la société Optimark OI.

Le moyen de M. [X] tiré de ce que l’intention frauduleuse de l’employeur découle de ce que celui-ci ne pouvait ignorer qu’il avait repris son activité dans la société depuis le 11 mai 2020 dans la mesure où il faisait partie du groupe WhatsApp dans lequel des messages étaient échangés à ce sujet est inopérant.

En effet, la société Optimark OI a bien payé les salaires conformément à la présence du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, l’indication sur le relevé de carrière du salarié d’une période de chômage entre janvier 2020 et le 31 décembre 2020 ne peut suffire à établir l’intention frauduleuse de l’employeur alors que l’ensemble des salaires de M. [X], pour la période considérée, ont été payés sur une durée de travail conforme à la réalité énoncée par le salarié et qu’ainsi les charges sociales ont bien été versées sur les salaires déclarés.

L’appelant qui est défaillant dans l’administration de la preuve d’un travail dissimulé est en conséquence débouté de la demande d’indemnité présentée à ce titre et le jugement de débouté confirmé de ce chef.

Sur la prévoyance

Concernant l’obligation d’information de l’employeur en matière de prévoyance

L’appelant fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’information en matière de prévoyance.

À ce titre, il indique que la société Optimark ne lui a pas remis de notice détaillée définissant les garanties et les modalités d’application de la prévoyance, et ce conformément à son obligation d’information prescrite aux articles L.141-4 du code des assurances, article L.932-6 et L.932-18 du code de la sécurité sociale, article L.221-6 du code de la mutualité.

L’article L.932-6 du code de la sécurité sociale relatif aux opérations collectives à adhésion obligatoire des institutions de prévoyance, prévoit notamment :

— que l’institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d’entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque et précise notamment les délais de prescription ;

— que l’adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant ainsi que, trois mois au minimum avant la date prévue de leur entrée en vigueur, la notice établie par l’institution en cas de modifications des droits et obligations des participants ;

— que la preuve de la remise de la notice au participant et de l’ information relative aux modifications contractuelles incombe à l’adhérent.

S’agissant de l’indemnisation du manquement à l’obligation d’ information, l’employeur qui manque à son obligation d’informer le salarié sur l’étendue de ses droits en matière de prévoyance doit réparer le préjudice qui en découle mais cette indemnisation ne peut porter que sur la perte de chance de solliciter les prestations auxquelles il aurait pu prétendre et ne peut être égale à l’avantage qui lui aurait été procuré si cette chance s’était réalisée.

En l’espèce, la société Optimark OI ne formule aucune observation sur l’information donnée à M. [X] quant à la prévoyance souscrite.

Toutefois,, M. [X] ne justifie pas d’une chance perdue puisque qu’aucun élément ne permet d’affirmer qu’il aurait avisé plus rapidement l’organisme de prévoyance de son état d’invalidité s’il avait reçu dans les délais prévus par les textes la notice du contrat de prévoyance, alors qu’il a effectué cette démarche en mars 2022 ( pièce 123 de son dossier).

Il convient en conséquence de débouter l’appelant de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement déféré de ce chef.

Concernant l’exécution du contrat de prévoyance

L’appelant fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation, issue de la convention collective et de la jurisprudence, de lui verser les indemnités dues au titre de l’exécution du contrat de prévoyance.

Le salarié indique qu’il est légitime à solliciter cette indemnité dans la mesure où elle bénéficie à l’ensemble des salariés cadres ou non cadres conformément à la convention collective et que son versement est maintenu durant la période de chômage.

L’intimée répond qu’elle a exécuté ses obligations dans le cadre du contrat de prévoyance.

La société Optimark indique avoir reçu la demande d’attestation de ressources du salarié le 29 mars 2022 et l’avoir transmise dès le 1er avril 2021.

Si comme le souligne la société Optimark OI, l’employeur est le payeur mais pas le débiteur de ce contrat qui lie le salarié à la prévoyance, il est en revanche responsable du préjudice subi s’il tarde ou ne lui remet pas l’attestation de ressources nécessaires pour permettre au salarié de percevoir l’indemnité due au titre de la prévoyance.

En premier lieu, la cour observe que l’appelant demande,dans le dispositif de ses écritures, que lui soient alloués des dommages et intérêts résultant de 'l’impossibilité pour lui de pouvoir bénéficier de la prévoyance', sans établir que celle-ci lui aurait été refusée après les démarches qu’il avait éffectuées et les réponses apportées par la société Apicil à laquelle la société Optimark OI était affiliée et la transmission par l’employeur de l’attestation de salaire demandée ( pièces 122 à 129).

En deuxième lieu, s’agissant du motif contradictoire au précédent selon lequel la société Optimark OI avait tardé à remettre le document utile à la perception de ses indemnités de prévoyance, il précise que le document lui a été envoyé le 1er avril 2022 alors que son contrat a pris fin le 28 juin 2021.

Toutefois, d’une part, la pension d’invalidé a été accordée à M. [X] selon courrier du 15 juin 2021, et ce, à compter du 1er août 2021 alors que le contrat de travail avec la société Optimark OI avait pris fin le 29 juin 2021 et sans que le salarié justifie avoir sollicité dès qu’il a eu connaissance de son invalidité le bénéfice de la prévoyance auprès de l’organisme concerné dont il avait connaissance .

D’autre part, il est justifié au dossier que ce n’est qu’à compter du 29 mars 2022 que l’employeur a eu connaissance de la déclaration faite par le salarié auprès de l’organisme de prévoyance de sa demande d’indemnisation ( pièce n° 123/M. [X]) et qu’il a été répondu dès le 1er avril 2021 par l’envoi du document sollicité soit dans un délai très bref.

Enfin, si Apicil a bien indiqué avoir enregistré la demande de M. [X] il n’est fourni aucune explication par l’appelant sur la raison de l’absence de versement de l’indemnité qu’il invoque.

Aucune faute de l’employeur n’est en conséquence retenue et le jugement de débouté confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat

Concernant la prescription

En application de l’article L1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

L’action de M. [X] tend à faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement pour inaptitude.

Le délai de prescription d’une telle action est donc régi par l’article L.1471-1 du code du travail et court à compter de la date du licenciement.

Il doit être précisé que la date de réception d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception est celle apposée par la Poste lors de la remise de la lettre à son destinataire, étant précisé qu’en l’espèce, la date de réception du courrier de notification du licenciement n’a pas été précisée.

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes par requête adressée par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 juin 2022, dans le délai d’un an suivant son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 25 juin 2021.

Dès lors, son action en contestation de son licenciement prononcé pour inaptitude n’est pas prescrite.

Concernant le licenciement

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise par application des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, doit en assurer l’effectivité. En cas de manquement à cette obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Concernant le non-respect des préconisations du médecin du travail , l’article L.4624-6 du code du travail dispose :

« L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. ».

Ces dispositions visent non seulement les avis du médecin du travail, mais également ses indications ou propositions peu important le fait qu’elles soient données dans le cadre de la visite de reprise ou de pré-reprise.

L’appelant soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention de sa santé.

Pour en justifier, M. [X] rapporte que la société Optimark :

n’a pas respecté son mi-temps thérapeutique : il a travaillé a minima 151 heures par mois alors qu’il devait travailler 78 heures puis 121 heures par mois ; il n’avait que 30 minutes de pause déjeuné le midi ; il effectuait des déplacements réguliers alors que son mi-temps préconisait un poste fixe. Pour en justifier le salarié se fonde sur des e-mails professionnels ;

lui a remis une voiture de fonction manuelle alors qu’il se déplaçait régulièrement, lui causant une hernie discale. Le salarié rapporte son dossier médical ;

n’a pas effectué de suivi concernant son état de santé, comme l’indique son avis d’inaptitude.

L’intimée conteste tout lien de causalité entre la dégradation de l’ état de santé du salarié et son milieu professionnel.

La société Optimark OI souligne que M. [X] a été déclaré inapte pour une cause non professionnelle et qu’il a été recruté après avoir été placé en arrêt-maladie de longue durée à la suite d’un accident.

Pour en justifier, l’employeur se fonde sur la décision de la médecine du travail et sur le curriculum vitae de M. [X].

La société Optimark fait valoir que le salarié ne justifie pas qu’elle aurait manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité et soutient à ce titre :

que les emails et les messages WhatsApp versés par le salarié doivent être écartés dans la mesure où ils sont dépourvus de force probante : les emails sont des copies ayant été modifiées ; constituent des preuves faites à soi-même dans la mesure où il s’agit en grande partie d’emails dont il est l’auteur ;

qu’elle n’a jamais reçu d’avertissement ou de mise en demeure de la médecine du travail concernant la mise en 'uvre du mi-temps thérapeutique.

En premier, lieu il résulte du dossier que c’est en raison d’un accident d’origine non-professionnelle, s’agissant d’une fracture déplacée de la clavicule gauche, que M. [X] a été placé en arrêt de travail du 27 octobre 2018 au 2 février 2019. (pièces n° 7,8,9).

En deuxième lieu, les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite médicale de reprise le 4 février 2019, puis le 5 juillet 2019 ont été suivies par la conclusion d’avenants au contrat de travail conformes aux temps mentionnés, soit 50 % puis 80%, également conformes aux bulletins de salaire de M. [X]. ( pièces n°10 et 17/salarié).

L’appelant qui soutient avoir travaillé à plein temps après la conclusion de ces avenants n’en justifie pas par la production des emails en pièces 13,14,20,21,22,26 et 28.

En effet ces quelques messages étaient envoyés par le salarié de manière spontanée sans constituer une réponse à une sollicitation d’un supérieur.

Seul un message a été envoyé à M. [X] par un collègue , Monsieur D.O, le 4 décembre 2019 à 20 h 04, dont l’objet était une simple information selon laquelle il n’y avait 'eu aucun contact aujourd’hui'; ce message ne nécessitait pas de réponse et n’établit pas que M. [X] travaillait à cette heure là.

Il ne peut être en conséquence être retenu l’existence d’un temps de travail supérieur à celui mentionné dans les avenants précités.

Ainsi, M. [X] n’est pas fondé à soutenir que la charge de travail qui lui était imposée ne lui permettait pas de se reposer correctement et que cela participait à la dégradation de son état de santé ayant abouti à l’avis d’inaptitude.

En troisième lieu, si le médecin du travail préconisait 'pas de station debout prolongée’ et 'privilégier un poste fixe sans déplacements réguliers’ dans l’avis du 4 février 2019, aucune de ces mentions n’étaient portées sur l’avis du 5 juillet 2019.

M. [X] n’établit pas, en produisant les pièces77,78 et 79, qu’entre ces deux dates les préconisations n’ont pas été respectées dès lors que les déplacements dont il fait état ont été réalisés, pour des séances de coaching, les 4, 6 mars et 3 juilet 2020.

En quatrième lieu, il ne ressort pas des préconisations du médecin du travail que M. [X] devait bénéficier d’un véhicule avec boîte automatique pour ses déplacements.

De plus, le moyen de l’appelant selon lequel l’utilisation du véhicule mis à sa disposition par l’employeur tout au long de sa relation de travail aurait contribué à la dégradation de son état de santé et notamment à l’installation d’une prothèse de hanche n’est justifiée par aucune pièce du dossier.

En dernier lieu, il résulte du dossier que M. [X] a bénéficié d’un suivi régulier par la médecine du travail et que l’employeur n’a commis aucune faute à ce titre justifiant la dégradation de l’état de santé de l’appelant.

Compte tenu des développements précédents, n’ayant pas démontré de manquement de l’employeur, M. [X] n’est pas fondé à soutenir que son inaptitude à son poste au sein de la société Optimark OI constatée par le médecin du travail le 31 mai 2021 est en lien avec ses conditions de travail.

Par conséquent, le jugement qui a débouté M. [X] de ses demandes de requalification de son contat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse est confirmé de ce chef ainsi que sur le débouté des demandes de condamnations à des indemnités subséquentes.

Sur la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés

Il résulte des article L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail et le solde de tout compte, établi par l’employeur;

En l’espèce, M. [X] est fondé à solliciter la remise des documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie, conformément au présent arrêt comprenant le rappel de salaire sur primes, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Sur le caractère abusif de la procédure

En application des articles 1240 et 32-1 du code de procédure civile, l’exercice d’une action en justice ne dégénère en abus de droit que lorsqu’il procède d’une faute et notamment s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s’il s’agit d’une erreur grave équipollente au dol. l’appréciation inexacte qu’une partie se fait de ses droits n’est pas constitutive en soi d’une faute.

En l’espèce, cette preuve n’est pas rapportée par la société Optimark OI, alors au surplus que M. [X] est partiellement fondé en sa demande de rappel de salaire, l’intimée est déboutée, par la confirmation du jugement déféré, de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé sur la charges des dépens.

La société Optimark OI qui succombe partiellement est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de condamner la société Optimark OI à payer à M. [X] la somme totale de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

Infirme le jugement rendu par le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion le 3 juillet 2023, en ce qu’il a débouté M. [Z] [X] de sa demande de rappel de salaire sur prime et sur les dépens.

Statuant des chefs infirmés et ajoutant

Condamne la SASU Optimark OI , prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Z] [X] les sommes de :

—  9.043,98 euros brut au titre de rappel sur la prime d’objectif ;

—  904,40 euros brut de congés payés afférents ;

—  800,77 euros brut à titre de rappel de complément de salaire pendant les périodes d’arrêt de travail;

—  80,07 euros brut de congés payés afférents ;

Fixe le salaire mensuel de référence de M. [Z] [X] à la somme de 2.910,46 euros brut ;

Ordonne à la SAU Optimark OI, prise en la personne de son représentant légal, la remise à M. [Z] [X] des documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie, conformément au présent arrêt comprenant le rappel de salaire sur primes;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute la SASU Optimark OI , prise en la personne de son représentant légal, de sa demande de dommages et intérêts ;

Condamne la SASU Optimark OI , prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SASU Optimark OI , prise en la personne de son représentant légal , à payer à M. [Z] [X] la somme totale de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente