AFFAIRE : N° RG 24/01283 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GFWB

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 29 Août 2024, rg n° 23/00395

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

APPELANT :

Monsieur [S] [W] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 97411-2025-000677 du 20/02/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Non représentée

Clôture : 10 novembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 AVRIL 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] a été engagé par la S.A.S. [1] en qualité d’apprenti boulanger à compter du 5 décembre 2022 à temps complet pour une rémunération brute mensuelle de 889,86 euros.

Le 21 avril 2023 Monsieur [L] a été victime d’un accident du travail impliquant plusieurs arrêts de travail.

Le 15 juin 2023, les parties ont signé un formulaire de résiliation anticipée du contrat d’apprentissage à compter du 19 juin 2023.

Le 2 octobre 2023, Monsieur [L] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint Denis, lequel a, le 29 août 2024 :

— condamné la S.A.S. [1] en la personne de son dirigeant, à payer à Monsieur [L] les sommes suivantes :

—  27,10 € au titre du rappel de primes du dimanche, y compris les congés payés,

—  214,58 € à titre de rappel de majoration de salaires pour heures de nuit, y compris les congés payés,

— ordonné à la S.A.S. [1] de transmettre à Monsieur [L] un bulletin de salaire rectificatif concernant les rappels accordés,

— débouté le demandeur du surplus de ses demandes,

— condamné chaque partie aux dépens de l’instance.

Il a retenu que :

— les parties étaient d’accord sur le nombre de jours travaillés le dimanche par l’apprenti,

— le planning fourni par le salarié ne permettait pas de déterminer les heures de nuit réalisées, mais celui produit par l’employeur permettait fixer ces heures au nombre de 127,5,

— l’employeur justifie avoir déclaré le salarié auprès de la médecine du travail et payé les cotisations le concernant,

— l’employeur établit avoir respecté les heures de repos alors que le salarié se prévaut de la violation des heures minimales de repos au cours d’un week end durant lequel il était en arrêt de travail,

— le salarié ne rapportait pas la preuve d’un préjudice qu’il aurait subi du fait du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, alors que l’employeur démontre avoir pris des dispositions pour alléger le poids des charges portées par son salarié et qu’il n’ait plus à monter et descendre les produits,

— l’intention frauduleuse nécessaire pour retenir l’existence d’un travail dissimulé n’était pas établie,

— le formulaire rempli par les parties mentionne une rupture du contrat d’apprentissage d’un commun accord sur lequel le salarié ne pouvait revenir faute d’établir un vice de consentement.

Par déclaration du 4 octobre 2024, Monsieur [L] a interjeté appel du jugement.

Le 11 octobre 2024, il a été informé du renvoi du dossier devant la mise en état.

Il a fait signifier sa déclaration d’appel par acte de commissaire de justice du 10 décembre 2024.

L’appelant a conclu le 10 décembre 2024 et fait signifier ses conclusions le 26 décembre 2024.

Par ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 2 février 2026, à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions du 03 novembre 2025, Monsieur [L] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la S.A.S. [1] en la personne son dirigeant en exercice, à lui payer les sommes suivantes :

' 27,10 € à titre de rappel de primes du dimanche, y compris les congés payés ;

' 214,58 € à titre de rappel de majoration de salaires pour heures de nuit, y compris les congés payés ;

— ordonné à la S.A.S. [1] de lui transmettre un bulletin de salaire rectificatif concernant les rappels accordés ;

— débouté le demandeur du surplus de ses demandes ;

— condamné chaque partie aux dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

— juger la rupture abusive du contrat d’apprentissage ;

— fixer son salaire de référence à la somme de 1 077,84 € brut ;

— condamner la S.A.S. [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  25,64 € brut de rappel de majoration d’heures du dimanche,

—  2,56 € de congés payés sur majoration d’heures du dimanche ;

—  225,68 € brut de rappel de majoration pour heures de nuit ;

—  22,56 € de congés payés sur majoration d’heures de nuit ;

—  1 500 € de dommages et intérêts pour manquement aux durées minimales de repos ;

—  500 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation en matière de visite d’information et de prévention ;

—  1 000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  14.081,46 € de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat d’apprentissage ;

—  6.467,04 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ainsi qu’aux entiers dépens.

— ordonner à la S.A.S. [1] de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

— débouter la S.A.S. [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

A titre liminaire, il est relevé que l’employeur n’ayant pas conclu à hauteur d’appel il sera réputé s’en remettre aux motifs de la décision entreprise par application de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur le rappel de salaire

L’article L.3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant de la prime pour travail le dimanche

Monsieur [L] indique qu’il débutait ses journées de travail à 3h30 et les terminait à 10h30 ; qu’il effectuait ainsi donc chaque jour 7 heures de temps de travail effectif ; qu’au dernier état des relations contractuelles, le taux horaire brut était de 6.1056 € brut ; que les heures de travail du dimanche auraient dû donner lieu à une majoration de 20 % (soit un taux horaire de 7,3267 €) selon la convention collective, et donc 1,2211 € de majoration par heure de travail effectuée le dimanche ; que les parties sont en accord sur le fait que 3 dimanches ont été travaillés, ce qui représente un total de 21 h de travail (3 jours x 7 h) soit la somme de 25,64 euros de rappel de salaire ainsi que 2,56 euros de congés payés afférents comme l’a reconnu l’employeur dans ses conclusions de première instance.

La convention collective applicable au contrat litigieux prévoit une majoration de 20% du salaire en cas de travail le dimanche.

Au dernier état des relations contractuelles, le taux horaire brut de Monsieur [L] était de 6,1056 € brut.

Le conseil de prud’hommes a relevé l’accord des parties sur le fait que trois dimanches ont été travaillés par le salarié, sans application de la majoration, et que l’employeur prenait acte de ce qu’il était en conséquence redevable d’une somme de 25,64€ au titre de la majoration de salaire et 2,56€ au titre des congés payés, sommes demandées par le salarié. Il a accordé au salarié la somme de 24,64€ au titre du rappel de salaire, outre les congés payés, soit un total de 27,10€.

Le salarié a interjeté appel de cette condamnation et sollicite que lui soit allouée la somme dont l’employeur a reconnu être redevable.

Au regard de ce qui précède, il sera fait droit à la demande par infirmation du jugement.

S’agissant des heures de travail effectuées de nuit

Monsieur [L] soutient qu’il débutait ses journées de travail à 3h30 et les terminait à 10h30 ; qu’il effectuait ainsi chaque jour, 2h30 de travail de nuit ; qu’au dernier état des relations contractuelles, le taux horaire brut applicable était de 6.1056 € brut ; que les heures de travail de nuit auraient dû donner lieu à une majoration de 25 % (soit un taux horaire de 7,632 €) conformément à ce que prévoit la convention collective et donc 1,53 € de majoration par heure de travail effectuée de nuit (7,632 ' 6,1056) ; que compte tenu des plannings il a effectué, a minima 147,50 heures de travail de nuit (2.5 heures x 59 = 147,5), et aurait ainsi dû percevoir a minima, 225,68 € brut de majoration et 22,56 € de congés payés sur majoration d’heures de nuit ; que l’employeur reconnait une anomalie mais conteste le montant, affirmant que seule la somme de 195,07 € serait due et 19,50 € de congés payés afférents reconnaissant un travail de nuit à hauteur de 127,5 h et non 147,5h, soit un désaccord portant sur une somme de 30,61 € brut de rappel de salaire ; qu’il s’interroge sur le fait que l’employeur ait produit aux débats un planning différent de celui qu’il lui avait remis et relève que l’Inspection du Travail a déjà procédé à des rappels de réglementation notamment sur l’absence de majoration des heures de nuit concernant cet employeur.

La convention collective applicable prévoit une majoration de 25% du salaire perçu par heure travaillée entre 20h00 et 6h00 et le bénéfice d’un temps de repos au profit du salarié d’une journée lorsque le travailleur de nuit effectue au moins 270 heures de travail effectif de nuit dans l’année civile, 2 journées de travail si le travailleur de nuit effectue plus de 600 heures de travail effectif de nuit dans l’année civile. Ce temps est déterminé prorata temporis pour les travailleurs de nuit dont le contrat est conclu ou rompu en cours d’année.

Il ressort des conclusions de première instance de l’employeur versées par le salarié que l’employeur confirme que le salarié travaillait bien de 3h30 à 10h30 lorsqu’il était du matin.

Le salarié produit des plannings dont il ressort qu’il a effectué 147,50 heures de travail de nuit (2.5 heures x 59 = 147,5). En première instance, l’employeur a reconnu avoir involontairement omis d’appliquer la majoration des heures de nuit, tout en minimisant le volume des heures concernées.

La cour ne dispose pas des plannings produits par l’employeur en première instance et celui-ci n’a pas conclu en cause d’appel, de sorte qu’il sera tenu compte du planning produit par le salarié.

Au regard du taux horaire brut applicable (6.1056 €), il y a dès lors de condamner l’employeur à verser à l’apprentis la somme de 225,68 € brut au titre de la majoration des heures de nuit, le jugement étant infirmé.

Sur le manquement de l’employeur à ses obligations

S’agissant des durées minimales de repos

Le salarié affirme que les durées minimales de repos n’ont pas été respectées par l’employeur ; qu’il l’a d’ailleurs alerté à ce sujet le 4 juin 2023 en précisant bien que son Médecin lui avait bien précisé de faire attention à son genou à la suite à son accident du travail ; que l’employeur ne lui a pas laissé de choix, occasionnant une rechute de son accident du travail puis la rupture de son contrat.

Il relève que l’employeur ne conteste pas la teneur du SMS produit aux débats et que le planning versé aux débats par l’employeur ne correspond pas aux autres plannings produits tant par le salarié que l’employeur, qui ne comportent aucun horaire, contrairement à celui produit par l’employeur dans le cadre de l’examen de cette question ; qu’il ne l’a pas signé, a été établi pour les besoins de la cause et le conteste. Il ajoute que lors de l’enquête réalisée par l’inspection du travail, il avait été relevé que l’employeur ne disposait pas d’un décompte individuel de la durée du travail.

Il ajoute que la Cour de cassation a récemment rappelé que le seul fait qu’un salarié n’ait pas bénéficié de son droit de repos quotidien constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ouvrant droit à réparation et qu’il est légitime à demander l’allocation d’une somme de 1.500 € de dommages et intérêts pour manquement aux durées minimales de repos.

Selon l’article L3131-1 du Code du travail tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. Selon l’article L.3132-2 du Code du travail le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un total de trente-cinq heures consécutives.

Monsieur [L] produit un SMS du 4 juin dans laquelle il reproche à son employeur de ne pas respecter la durée minimale de repos de 11 heures entre ses jours de travail de samedi et dimanche, ce à quoi il a été répondu par son interlocuteur que celui-ci rencontrait une difficulté car cette semaine, un collègue étant à l’école.

Il s’avère que le salarié n’a finalement pas travaillé le week-end du 10-11 juin, puisqu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 9 juin. Ce n’est donc pas la méconnaissance du temps de repos, qu’il n’a pas subi, qui peut avoir causé la rechute du motif de son arrêt de travail. Faute de lien entre le manquement invoqué et le préjudice, la demande sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

S’agissant de la visite médicale d’information et de prévention

Monsieur [L] indique ne pas avoir bénéficié d’une visite médicale d’information et de prévention et que les pièces produites par l’employeur démontrent seulement un règlement des cotisations de la médecine du travail réalisé le 17 avril 2023 et une déclaration faite le 21 janvier 2023 ; qu’en qualité d’apprenti, il aurait dû réaliser la visite médicale dans les 2 mois de son embauche, soit au plus tard le 5 février 2023 ; qu’en ayant payé les cotisations uniquement en avril 2023, il était certain qu’il ne réaliserait pas la visite médicale dans les délais.

Il souligne que contrairement à ce qu’a pu affirmer l’employeur, il démontre son préjudice puisqu’il s’est blessé, sa blessure ayant connu une rechute ; que s’il avait bénéficié d’une rencontre avec le médecin du travail, le médecin aurait pu conseiller les deux parties sur les mesures de protection adaptées pour éviter de se blesser et émettre des préconisations pour une reprise dans de bonnes conditions et sans risque d’aggraver son état de santé suite à son accident de travail.

Il soutient que la jurisprudence qui juge que la violation du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause nécessairement un préjudice au salarié qu’il convient d’indemniser (Cass, Soc, 26 janvier 2022, n°20-21.636) doit être étendue à la question litigieuse qui concerne la santé du salarié, afin de dissuader les employeurs de se soustraire à leurs obligations.

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d’une visite d’information et de prévention conformément aux dispositions des articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du Code du travail. Selon l’article R.6222-36 du code du travail, l’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624 15 ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4623-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité.

La cour de cassation juge que ce manquement ne suffit pas, à lui seul, à ouvrir droit à des dommages-intérêts, subordonnant la condamnation de l’employeur à ce titre à la démonstration d’un préjudice.

En l’espèce, l’apprentis n’a pas bénéficié d’une telle visite dans le délai requis. Il ressort des termes du jugement de première instance que l’employeur a déclaré l’apprentis le 21 janvier 2023, alors que le contrat a débuté le 5 décembre 2022. Monsieur [L] a été victime d’un accident du travail occasionnant une entorse au genou, après avoir glissé.

Outre que l’employeur a déclaré le salarié auprès de la médecine du travail et qu’il n’est pas comptable des délais dans lesquelles celle-ci convoque les salariés, il peut être relevé que, s’agissant d’une chute, le lien de causalité entre le manquement allégué et le préjudice n’est pas démontré. La demande sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié indique avoir été victime d’un accident de travail (entorse du genou) le 21 avril 2023, impliquant plusieurs arrêts de travail ; qu’il travaillait alors sans équipement de sécurité (sans chaussures adaptées) alors que le sol était trempé ; qu’il a alerté son employeur le 4 juin 2023 sur le manquement aux durées minimales de repos en précisant bien que son médecin lui avait bien précisé de faire attention à son genou (suite à son accident du travail) ; qu’à la suite de cela, il a connu une rechute de son entorse, puis rupture de son contrat.

Il relève que si, comme l’a conclu l’employeur, le Conseil de prud’hommes n’était pas compétent pour indemniser les suites de l’accident de travail, il était en revanche parfaitement compétent pour se prononcer sur le manquement à l’obligation de sécurité sans lien avec les préjudices faisant suite à l’accident du travail et donc antérieur à l’accident.

Il affirme que l’accident est intervenu le 21 avril 2023 alors qu’il était en poste ; qu’il avait déjà glissé sur le sol et s’était déjà blessé même si les blessures avaient été de faible importance ; qu’il a été contraint de porter des sacs de 25 kilos sans qu’aucune mesure préventive (formation, limitation du nombre de fois par jour, recherche de solution alternative) ne soit mise en place pour lui éviter de s’abimer le dos, comme en témoigne Monsieur [K], un autre salarié.

Il affirme que la charge de la preuve pèse sur l’employeur, à qui il appartient de prouver que son salarié bénéficiait d’équipement de protection et qu’il a mis en 'uvre des mesures de prévention des risques ; que cela n’étant pas établi, il est justifié de lui allouer une somme de 1.000€ en réparation de son préjudice.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L.4121-2, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires pour protéger la santé de ses salariés.

La Cour relève que le jugement du Conseil de prud’hommes se réfère à une attestation de Monsieur [R] [J] (responsable de production de la société) aux termes de laquelle le poste de l’apprentis avait été allégé lors de sa reprise, que les charges qu’il devait soulever ont été inférieures à 10kg et qu’il n’avait plus à monter ni descendre les produits. Il n’est cependant pas expliqué les mesures concrètement mises en 'uvre à cette fin. Surtout, Monsieur [R] [J] est le dirigeant de la société selon les éléments infogreffe produits par l’appelant et est mentionné comme étant l’employeur sur le formulaire de résiliation du contrat d’apprentissage. Par ailleurs, son attestation n’est corroborée par aucun élément objectif (tel que l’achat de sacs de farine mois lourds ou d’outils d’aide à la manutention).

De même, il ressort de la liste de pièces produites par l’employeur telle qu’énoncée dans ses conclusions versées par le salarié en cause d’appel qu’aucun élément n’est produit concernant la remise au salarié d’équipement, tels que des chaussures dotées de semelles antidérapantes, des gants de protection anti brûles, ou tout autre élément à même d’établir que l’employeur a mis en 'uvre l’obligation de sécurité lui incombant.

Monsieur [L] verse quant à lui une attestation de Monsieur [K], témoignant qu’au retour de l’apprentis, son poste de travail n’avait fait l’objet d’aucun aménagement et qu’il l’a vu porter des sacs de farine de 25kg.

Ainsi, il s’évince de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Cependant, le salarié évoque comme préjudice le fait d’avoir glissé avant que ne survienne son accident de travail (l’indemnisation en lien avec ce dernier ne ressortant pas de la compétence du conseil de prud’hommes comme celui-ci l’a relevé), qu’il s’était déjà blessé même si les blessures étaient de faible importance et que le port de charges lourdes lui avait occasionné des douleurs dans le dos. Or, il ne fournit aucune preuve de ces préjudices, de sorte que sa demande ne saurait prospérer, le jugement entrepris étant confirmé.

Sur la rupture du contrat d’apprentissage

Monsieur [L] expose qu’alors qu’il était en arrêt de travail à la suite d’une rechute d’accident de travail, l’employeur lui a fait signer un formulaire de résiliation anticipée de son contrat d’apprentissage le 15 juin 2023 en lui expliquant qu’il avait besoin d’un salarié apte au travail ; que la rupture de son contrat a été effective dès le 19 juin 2023 ; que l’ensemble des documents de fin de contrat mentionne bien comme motif de rupture « à l’initiative de l’employeur » ; que cette rupture du contrat n’est en aucun cas intervenue par accord entre les deux parties.

Il relève que la rupture du contrat d’apprentissage est donc intervenue de manière incorrecte autant sur le fond que sur la forme, sans entretien préalable ni notification de licenciement ; qu’il a été privé d’apprentissage jusqu’à la fin de sa période de formation (31 juillet 2024) ce qui lui porte préjudice dans le cadre de ses études et de la réussite de sa formation ; qu’il est donc en droit de percevoir le montant des rémunérations qui auraient dû lui être versées entre le 19 juin 2023 et le 31 juillet 2024, date à laquelle le contrat devait se terminer ; que conformément aux dispositions de son contrat d’apprentissage, il aurait dû percevoir les rémunérations suivantes : 53 % du SMIC du 19 juin 2023 au 4 décembre 2023 ; 61% du SMIC du 5 décembre 2023 au 31 juillet 2024 soit un total de 14.081,46 euros ; que Pôle emploi lui a indiqué qu’il ne serait indemnité qu’à compter du 08/08/2024, date de fin prévu de son contrat d’apprentissage.

Il ajoute qu’il n’existe aucun doute sur la volonté de l’employeur de rompre le contrat ; que le formulaire rempli par les parties ne comporte aucune case destinée à la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur, raison pour laquelle la case « d’un commun accord » a été signée, mais que les documents de fin de contrat portent mention du fait que la rupture est intervenue à l’initiative de l’employeur.

Il souligne que les témoignages versés aux débats par l’employeur sont des témoignages de complaisance ; qu’ainsi, Madame [K] étant salariée de l’entreprise, a témoigné sous un lien de subordination ; que les témoins n’ont pas pu assister à un entretien de rupture puisqu’aucun entretien physique n’a eu lieu pour discuter de cette rupture.

En vertu de l’article L6222-18 du code du travail, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L’apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l’article L. 6222-39 ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l’apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur mentionné au même article L. 6222-39. Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l’apprenti, afin d’obtenir l’accord ou non du représentant légal sur l’acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.

La rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage hors des cas prévus par l’article susvisé est sans effet. Dès lors, l’employeur est tenu, sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu’au jour où le juge, saisi par l’une des parties, statue sur la résiliation ou, s’il est parvenu à expiration, jusqu’au terme du contrat.

La Cour constate que le formulaire de rupture du contrat d’apprentissage ne prévoit pas l’hypothèse d’une rupture à l’initiative de l’employeur ; qu’y apparaît la case d’une rupture d’un commun accord entre les parties, cochée en l’espèce par les parties. En revanche, l’attestation d’employeur destinée à Pôle emploi comporte à la fois la possibilité de choisir la rupture d’un contrat d’apprentissage d’un commun accord et la rupture d’un contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur et c’est cette seconde option qui a été choisie par l’employeur, ce qui corrobore donc l’affirmation du salarié selon laquelle cette rupture a été décidée par l’employeur.

En première instance, l’employeur a évoqué une erreur matérielle commise par l’assistante de gestion de la société, laquelle aurait attesté en ce sens. La cour relève ne pas être en possession de l’attestation. Surtout, il apparaît que le document destiné à Pôle emploi, qui n’est pas très long, comporte non seulement une partie 5 relative au motif de la rupture du contrat, mais également une partie 8 relative à l’authentification par l’employeur, qui reprend le motif de la rupture, juste avant l’apposition de la signature par l’employeur. Or, le motif de la rupture « à l’initiative de l’employeur », apparaît à ces deux endroits, ce qui permet de douter de l’erreur matérielle évoquée par Madame [K], par ailleurs salariée, et donc soumise à un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur, dont l’attestation est dès lors, de ce fait, sujette à caution.

Ainsi, l’apprentis est en droit de percevoir le montant des rémunérations qui auraient dû lui être versées entre le 19 juin 2023 et le 31 juillet 2024, date à laquelle le contrat devait se terminer. Conformément aux termes du contrat d’apprentissage, il aurait dû percevoir 53 % du SMIC du 19 juin 2023 au 4 décembre 2023, 61% du SMIC du 5 décembre 2023 au 31 juillet 2024, de sorte que l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 14.081,46 euros à ce titre, par infirmation du jugement.

L’employeur sera condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la présente décision, sans qu’il ne soit nécessaire de prévoir une astreinte.

Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que les salaires qui lui ont été versés et déclarés sont erronés en raison du non-paiement des majorations des heures de nuit et du dimanche ; que l’employeur n’a pas non plus versé les cotisations sociales y afférent ; que l’intention frauduleuse est caractérisée : l’employeur détenait les plannings du salarié, il ne pouvait ignorer qu’il devait payer ces heures et c’est de façon tout à fait volontaire qu’il a refusé de régler les majorations dues, ce d’autant qu’il a déjà fait l’objet de rappel de la règlementation par l’inspection du travail. Le salarié relève qu’aucune régularisation n’est en outre intervenue ni aucun paiement depuis le prononcé du jugement.

Constitue le délit de dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l’administration fiscale (article L. 8221-5 du Code du travail).

En l’espèce, il y a lieu de relever que la relation contractuelle a duré à peine 7 mois. Sur cette période, le salarié a été en accident du travail d’avril à juin. Les sommes litigieuses sont d’un montant modeste et porte sur des majorations, et le contrôle réalisé par l’inspection du travail est postérieur puisque daté du 20 juin 2023. Les éléments produits et évoqués par le salarié sont insuffisants à démontrer l’intention coupable de l’employeur, de sorte que la demande sera rejetée et le jugement dont appel confirmé.

Sur les demandes accessoires

Monsieur [L] indique n’avoir bénéficié de l’aide juridictionnelle partielle en première instance.

Compte tenu de la teneur de la présente décision, il y a lieu d’infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique ainsi qu’aux entiers dépens dès lors que Monsieur [L] a bénéficié d’une aide juridictionnelle partielle en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et en dernier ressort, par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 29 août 2024 par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [L] de ses demandes en dommages-intérêts pour manquement aux durées minimales de repos, à l’obligation en matière de visite d’information et de prévention, à l’obligation de sécurité et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau,

Juge abusive la rupture du contrat d’apprentissage ;

Fixe le salaire de référence de Monsieur [L] à la somme de 1 077,84 € brut ;

Condamne la SAS [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [S] [W] [L] les sommes suivantes :

—  25,64 € brut de rappel de majoration pour heures du dimanche et 2,56 € de congés payés sur majoration d’heures du dimanche ;

—  225,68 € brut de rappel de majoration pour heures de nuit et 22,56 € de congés payés sur majoration d’heures de nuit ;

—  14.081,46 € de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat d’apprentissage ;

Ordonne à la S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal de rectifier et remettre à Monsieur [L] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir ;

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte à la remise de documents ;

Condamne la S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [L] la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile et de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,