14/02/2013

ARRÊT N°

N° RG : 11/01525

XXX

Décision déférée du 21 Février 2011 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – 09-00895

A.PIERRE

M X

C/

SAS ASTRA TECH FRANCE DEVENUE LA SOCIETE DENTSPLY IH SAS

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU QUATORZE FEVRIER DEUX MILLE TREIZE

***

APPELANT(S)

Monsieur M X

XXX

XXX

représentée par M^e Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME(S)

la SAS DENTSPLY IH, venant aux droits de la SAS ASTRA TECH FRANCE 7, XXX

XXX

représentée par le CABINET FIDAL avocat au barreau de PARIS

loco PIAULT avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Décembre 2012, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. CONSIGNY, président

C. PESSO, conseiller

F. CROISILLE-CABROL, vice-présidence placée

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. PESSO, conseiller faisant partie de la composition, en remplacement de C. CONSIGNY, président empêché et par

H. ANDUZE-ACHER, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M. X, né le XXX, a été engagé par la SAS ASTRA TECH FRANCE, ayant pour objet la recherche, la fabrication et la commercialisation de matériel médical, en qualité de responsable de secteur, suivant CDI à compter du 30 juin 2003 ; par avenant à compter du 1^er janvier 2007, il a été promu directeur régional du secteur Sud-Ouest.

M. X a été convoqué par LRAR du 4 novembre 2008 à un entretien préalable à son licenciement du 13 novembre 2008, puis licencié par LRAR du 18 novembre 2008 ainsi rédigée :

'Nous faisons suite à l’entretien que nous avons eu le 18 novembre 2008 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications.

Les observations que vous nous avez présentées au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Comme nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous occupez depuis janvier 2007 le poste de Directeur Régional Sud Ouest, Division Urologie, sous la direction de H E, votre supérieur hiérarchique. A ce titre, vous êtes notamment en charge de l’animation et de la gestion de l’équipe de commerciaux de votre région.

Or, depuis plusieurs mois, nous constatons de votre part un comportement incompatible avec vos fonctions managériales, qui s’est particulièrement aggravé ces dernières semaines, malgré nos divers rappels à l’ordre.

Nous avons tout d’abord à déplorer votre comportement agressif et irrespectueux envers l’équipe dont vous avez la responsabilité.

En effet, plusieurs de vos subordonnés ont eu à se plaindre de votre ton souvent méprisant et de votre propension à remettre en cause de manière systématique la pertinence de leur travail.

Un certain nombre d’entre eux se sont ouverts à nous concernant la manière dictatoriale et agressive avec laquelle vous gériez votre équipe. Outre l’L de méthodes managériales très contestables, vous avez également tenu des propos injurieux ou déplacés envers certains de vos subordonnées.

Ces plaintes ne se sont pas limitées aux seuls membres de votre équipe. Ainsi, Monsieur O J, votre homologue de la région Nord, s’est récemment plaint du ton menaçant que vous avez employé à l’égard de la Directrice Marketing de Division Urologie, et de lui-même.

Des courriels que vous lui avez adressés contiennent en effet des accusations infondées exprimées sur un ton ouvertement menaçant, ce qui n’est pas acceptable dans un cadre professionnel.

Vous en avez d’ailleurs convenu et avez pleinement confirmé ces écrits, vous êtes même allé jusqu’à confirmer ces écrits vexatoires.

Si ce problème de comportement est apparu dès votre prise de fonction, mais dans une moindre mesure, nous avons cependant considéré dans un premier temps que vos difficultés à communiquer avec vos collègues pouvaient s’expliquer par votre peu d’expérience de la gestion d’équipe.

Il vous a donc été proposé, ainsi qu’à l’ensemble des directeurs régionaux, de suivre des séances de coaching dont l’objet était d’améliorer la gestion du stress et le management de votre équipe. Ces séances auraient pu contribuer à la résolution des problèmes de management que vous rencontrez.

Cependant, vous vous êtes montré très réticent et avez retardé au maximum la tenue de votre première (et unique) séance, alors même que les autres directeurs régionaux ont tous suivi ces séances de coaching..

Devant le nombre des plaintes remontées au Directeur de la Division, H E, il s’est rendu personnellement dans votre région et a pu constater, lors d’une réunion d’équipe, que votre comportement avait largement détérioré l’ambiance au sein de celle-ci. Il s’est entretenu

individuellement avec plusieurs de vos collaborateurs qui lui ont décrit vos méthodes de gestion comme autoritaires et déstabilisantes.

L’équipe lui est apparue anormalement stressée et démotivée. Il ressort en effet de leurs témoignages que loin d’assurer votre rôle de manager, en veillant à résoudre les conflits lorsqu’ils surgissent et à assurer la bonne marche de l’équipe, vous étiez au contraire à la source de la plupart des tensions.

De fait, un collaborateur de votre équipe a souhaité mettre fin à sa période d’essai en Avril dernier, et une autre a demandé à changer de secteur.

Ce sentiment de stress et de démotivation ressenti par la plupart de vos collaborateurs est encore accru par l’incohérence et l’inconstance de certaines de vos demandes. Il apparaît en effet que vous exigez de votre équipe d’établir des tableaux de suivi qui ne sont pas prévus dans les procédures internes de reporting. Or l’établissement de ces tableaux représente une charge de travail additionnelle considérable, dont l’utilité, tant pour les collaborateurs que pour la société,apparaît très limitée. Vos collaborateurs se plaignent par ailleurs d’avoir à plusieurs reprises dû faire, puis refaire ces tableaux en fonction de vos instructions contradictoires et fluctuantes.

En raison de votre attitude, vous avez progressivement affaibli votre légitimité aux yeux de votre équipe, si bien que vous avez été contraint de solliciter la présence de H E lors de la dernière réunion d’équipe, afin que ce dernier vienne conforter votre position devant vos collaborateurs.

Dans ce contexte, H E a tenu à organiser le mois dernier un entretien informel avec vous. A cette occasion, il vous a fait part, une fois de plus, des conséquences dommageables de votre comportement agressif sur le moral et le dynamisme des membres de votre équipe, et vous a demandé d’y remédier de manière urgente.

Au lieu de prendre en compte ses remarques, vous avez répondu par une attitude hostile, alternant provocation, menaces et dénigrement à son encontre, ce qui n’a fait que conforter les dires de vos collègues qui vous décrivent comme une personne très agressive.

Votre comportement, tant vis-à-vis de votre équipe que de vos collègues et de votre hiérarchie, n’est pas tolérable en termes de relations tant professionnelles qu’humaines, nuit gravement à la bonne marche de la société et constitue un frein au développement de votre Région, ce qui ne permet pas votre maintien dans la société.

Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et nous contraignent à mettre fin à nos relations contractuelles…'

La SAS ASTRA TECH FRANCE a réglé à M. X son salaire pendant la durée du préavis, dont elle l’a dispensé, ainsi qu’une indemnité de licenciement de 5.366,01 €.

Le 26 mars 2009, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de TOULOUSE aux fins de paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappels de primes, et dommages-intérêts pour mauvaise rédaction de l’attestation ASSEDIC.

Par jugement de départition du 21 février 2011, le conseil de prud’hommes de TOULOUSE a :

— dit que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. X de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail ;

— débouté M. X de ses demandes de rappels de prime de responsable et de prime quantitative ;

— ordonné à la SAS ASTRA TECH FRANCE de remettre à

M. X une attestation K L rectifiée mentionnant les primes suivantes : 1.813,20 € de prime exceptionnelle, 4.700 € de prime quantitative pour le mois de février 2008, 1.000 € de prime de cooptation pour le mois de mars 2008 ;

— condamné la SAS ASTRA TECH FRANCE à payer à M. X la somme de 2.000 € nets de CSG/RDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la délivrance d’une attestation K L incomplète ;

— rappelé qu’aux termes de l’article R 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre, telle l’attestation K L ;

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire sur les autres condamnations ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Par déclaration au greffe du 29 mars 2011, M. X a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 4 mars 2011.

* *

*

Reprenant oralement ses conclusions écrites, M. X expose que :

— aucun grief ne peut être retenu à son encontre :

* s’agissant de son comportement agressif et irrespectueux envers les membres de son équipe : la lettre de licenciement ne mentionne aucune date ni aucun nom de collaborateur ; l’employeur verse des attestations qui n’ont été établies que pour les besoins de la cause, après le licenciement, par des personnes avec lesquelles M. X avait les meilleures relations, qui ne se sont jamais plaintes de lui ; elles évoquent des faits prescrits car antérieurs de plus de 2 mois à la convocation à l’entretien préalable, et contredits par les pièces versées par le salarié ;

* s’agissant du ton menaçant employé à l’égard de la directrice marketing M^me F et de son propre homologue de la région Nord M. J, qui sont concubins : il n’y a eu aucun échange entre M. X et M^me F ; quant aux mails échangés avec M. J, ils étaient anodins et ne contenaient aucune menace de la part de M. X ;

* s’agissant de la réticence à suivre des séances de coaching : M. X a suivi de nombreuses formations de coaching, matière où il avait démontré ses qualités ;

* s’agissant du départ de deux collaborateurs : la lettre de licenciement ne cite pas leurs noms ; le départ de l’un d’eux en avril 2008 à l’issue de la période d’essai concerne des faits prescrits et il n’est pas établi que M. X en ait été à l’origine ; quant à l’autre personne, qui aurait demandé à changer de service, M. X ignore de qui il s’agit ;

* s’agissant des tableaux de suivi : ses demandes de tableaux, dans le seul but de remplir correctement sa mission de directeur régional, étaient légitimes ; les mails versés par l’employeur concernent des périodes prescrites ;

* s’agissant de l’attitude hostile à l’encontre de M. E, son supérieur hiérarchique : le mail du 23 octobre 2008 ne contenait ni menace ni provocation ni dénigrement ;

— du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. X subit un préjudice : âgé de 48 ans, il est tombé en dépression ; après des recherches d’L infructueuses, il est devenu agent commercial mais n’en dégage que de faibles revenus ; il a 7 enfants à charge, a dû acquérir un véhicule personnel pour remplacer son véhicule de fonction et vendre son appartement ;

— l’employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations :

* alors que M. X était de fait directeur régional depuis 2006, l’employeur ne lui a présenté un avenant qu’au 1^er janvier 2007 ; de fait, l’employeur a donc modifié le contrat de travail de M. X sans son accord ;

* pendant le préavis, le 19 février 2009, l’employeur a unilatéralement diminué de plus de moitié le remboursement des frais d’hôtel, passant de 150 € à 63 € ;

* l’employeur, en décidant seul des augmentations des membres de son équipe, a dépossédé M. X d’une partie de ses prérogatives ;

* il a écarté le salarié d’une réunion de managers le 14 octobre 2008 en faisant exprès de le convoquer le même jour à une visite médicale ;

* il a dissimulé les chiffres commerciaux de M. X : en 2006, 2007 et 2008, il n’a pas affecté le chiffre d’affaires réalisé directement par le siège à LYON sur le secteur de M. X;

* il a désavoué M. X dans son management face à M^me B ;

— l’employeur est redevable de rappels de primes :

* un rappel de prime de responsable en 2006, année à partir de laquelle il a de fait exercé les fonctions de directeur régional ;

* un rappel de prime quantitative sur le chiffre d’affaires DOM TOM 2005, 2006, 2007 et 2008, dont il avait aussi la responsabilité.

Il sollicite :

— la réformation du jugement ;

— qu’il soit jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— la condamnation de la SAS ASTRA TECH FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

* 147.600 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 50.000 € de dommages-intérêts pour manquements commis dans le cadre de la relation de travail ;

* 2.400 € de prime de responsable, outre 240 € de congés payés afférents ;

* 21.218 € de prime quantitative sur le chiffre d’affaires DOM TOM, outre 2.121,80 € de congés payés afférents ;

* 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Reprenant oralement ses conclusions écrites, la SAS DENTSPLY IH, venant aux droits de la SAS ASTRA TECH FRANCE, fait valoir que :

— le licenciement était bien fondé : la lettre de licenciement était circonstanciée et motivée, même si elle ne mentionnait pas les dates et les noms de collaborateurs, et le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse :

* son comportement agressif, irrespectueux et manipulateur envers les membres de son équipe est établi par des mails et attestations, et les mails versés par le salarié ne sont pas représentatifs de son management ;

* les propos menaçants et déplacés à l’égard de M. J ont été réitérés ;

* M. X exigeait continuellement et sans délai des tableaux qui n’étaient pas prévus par les procédures internes de reporting, ce qui stressait son équipe ;

* le comportement managérial de M. X était tellement inadapté que les membres de son équipe étaient démotivés, et d’ailleurs plusieurs salariés ont envisagé de quitter la société (M^me S-T, M^me C, M^me B-R) ;

* face à cette situation inquiétante, M. E a été contraint d’intervenir personnellement pour rappeler à l’ordre M. X, mais celui-ci a réfuté tout reproche, répondu avec agressivité et a, dans un mail, remis en cause les compétences managériales de M. E ;

* il a été proposé à M. X plusieurs séances de coaching afin de mieux gérer son stress et son autorité, mais il s’est montré réticent;

*l’employeur étant tenu à une obligation de sécurité de résultat quant à la santé de ses autres salariés, il devait intervenir en licenciant M. X, dont le comportement excessivement autoritaire faisait courir le risque d’une désintégration de l’équipe de responsables de secteur et aurait pu aboutir à une situation de harcèlement ;

* le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse qui est l’insuffisance professionnelle de M. X, mais non sur une faute ; le licenciement n’étant pas disciplinaire, la règle de prescription de 2 mois des faits ne s’applique pas ;

* il importe peu que M. X ait obtenu un excellent chiffre d’affaires, dès lors qu’il ne lui est pas reproché une insuffisance de résultat ;

— l’employeur n’a commis aucun manquement à ses obligations :

* c’est M. E qui était directeur régional en 2006 et M. X ne l’est devenu qu’en 2007, de sorte que l’employeur n’a pas tardé à établir l’avenant ;

* le 23 février 2009, soit après l’expiration du préavis, M. X s’est rendu au siège à RUEIL MALMAISON pour restituer son véhicule de fonction et ses équipements professionnels ; l’employeur lui a réservé et payé une chambre d’hôtel à 63 € mais M. X a de son propre chef et sans en avertir la société préféré une chambre à 150 €, que la société n’avait pas à lui rembourser ;

* la DRH, soucieuse de respecter l’avis du médecin du travail précisant que le salarié devait se ménager, a demandé une visite médicale ; c’est le médecin du travail qui en a fixé la date ; la DRH a proposé à M. X de décaler l’heure de la visite médicale afin qu’il puisse assister à la réunion de managers, mais celui-ci a refusé ;

* il n’y a eu aucune erreur d’affectation du chiffre d’affaires ;

— l’employeur n’est redevable d’aucun rappel de primes :

* M. X n’a été nommé directeur régional qu’en 2007 ; le fait qu’il ait pu assurer une partie des tâches relevant du directeur régional en 2006 ne justifie pas qu’il perçoive la prime de responsable; le surcroît de travail a été compensé par la rémunération variable ;

* la prime quantitative sur le chiffre d’affaires DOM TOM lui a déjà été versée ;

— en première instance, M. X considérait que l’attestation K L délivrée n’était pas régulière car les primes de février et mars 2008 n’y figuraient pas ; néanmoins, ces primes, qui ne trouvent pas leur contrepartie dans l’exécution normale du contrat de travail, n’avaient pas à y figurer ; ceci étant, la société a exécuté le jugement en ce qu’il ordonnait la remise d’une nouvelle attestation ; toutefois, devant la cour, M. X ne réitère pas sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Elle demande, au visa des articles L 1232-6 du code du travail, 6 et 9 du code de procédure civile :

— la confirmation du jugement, sauf sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la délivrance d’une attestation K L incomplète, et l’infirmation du jugement de ce chef ;

— le débouté de M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— la condamnation de M. X à lui payer la somme de 2.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamnation de M. X aux dépens.

SUR CE

Si M. X reproche à l’employeur divers manquements pendant la relation de travail, pour autant il n’a pas pris acte de la rupture du contrat de travail et il réclame simplement des dommages-intérêts. Dans la mesure où c’est l’employeur qui a pris l’initiative de rompre le contrat de travail en procédant au licenciement, le licenciement devra être examiné en premier lieu.

Sur le caractère justifié du licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Dans sa lettre de licenciement, l’employeur ne parle à aucun moment de faute, mais seulement de cause réelle et sérieuse ; il reproche au salarié son comportement général et ses méthodes managériales et donne divers exemples ; il se situe sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, non disciplinaire, ainsi qu’il le soutient dans ses conclusions, de sorte qu’il importe peu qu’il ne cite pas de noms et de dates, et que certains faits remontent à plus de 2 mois, l’article

L 1332-4 du code du travail relatif à la prescription de 2 mois ne concernant que les faits fautifs donnant lieu à poursuites disciplinaires.

A l’appui de ses griefs d’insuffisance professionnelle, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— une attestation de M^me S-T, responsable de secteur, indiquant que M. X a changé de comportement lorsqu’il est devenu directeur régional, et que son ambition à être le premier l’a rendu stressé, critique et sarcastique, ce qui se traduisait par des ordres à exécuter sans délai, des tableaux à remplir – que les collègues des autres régions n’avaient pas à renseigner – et à recommencer continuellement, des mails nombreux, des rapports à faire, des annulations et retards lors des 'journées en duo', des accusations injustes de mauvaise organisation et de travail non fait, une méfiance envers les collaborateurs avec paranoïa et interdiction de se téléphoner, un comportement manipulateur, des propos négatifs voire insultants envers les collègues ; elle se dit soulagée que sa grossesse l’ait éloignée de l’entreprise à partir de juin 2008 et ajoute que, si M. X avait été encore présent à son retour de congé maternité, elle aurait envisagé de quitter l’entreprise ;

— une attestation de M^me C, responsable de secteur, qui décrit elle aussi M. X comme stressant, critique et dénigrant ses collaborateurs, lunatique (tantôt agressif, tantôt 'passant la pommade'), exerçant des pressions, prêchant le faux pour savoir le vrai, arrivant en retard aux rendez-vous en duo ou les annulant au dernier moment, réclamant toujours plus de rapports et de tableaux ; pour conclure, elle indique que M. X était un bon responsable de secteur mais un mauvais directeur régional, et qu’elle a eu envie de quitter ASTRA TECH ;

— une attestation de M^me B-R, assistante de division, décrivant par le menu le même comportement de M. X que ses deux collègues ; elle insiste sur l’inorganisation du directeur régional et ses instructions confuses et contradictoires et indique elle aussi avoir envisagé de quitter l’entreprise à cause de lui ; elle joint des mails échangés avec M. X illustrant les ordres et contre-ordres et son ton sarcastique, ainsi que la trace de 9 mails envoyés par lui pour la seule journée du 19 mars 2008 ;

— des mails échangés entre MM. X et J, M. J demandant à M. X le 4 octobre 2008 de ne plus s’occuper des affaires de sa région (Nord) et d’éviter de lancer des accusations infondées, et M. X répondant (le 6 octobre 2008 à 8 h 36) 'je te retourne le même compliment quand à t’occuper des affaires de nos régions respectives, pour ma part il n’y a aucune attaque sur ton intégrité et ton professionnalisme (même si je n’en pense pas moins…) pour ta part, j’ai cru comprendre que tes vieux démons étaient réapparus et qu’au sein de la propre région tu étais venu porter des allégations anti déontologiques à valeurs personnelles comme tu fais habituellement y compris avec les autres DR uro, sache que ces propos ont largement fait le tour de la société et ne m’ont en aucun cas affecté, mais j’en ai référé à ma direction. Garde bien tes distances à l’avenir n’ayant aucune leçon à recevoir de toi tant au niveau moral que professionnel', puis (le 6 octobre à 9 h) 'mon temps est utilisé à bon escient et je n’ai aucune leçon à recevoir de toi sur le sujet et encore moins de compte à te rendre (…) ton animosité à mon égard n’est plus un secret de polichinelle l’ayant officialisé, mais je te mets en garde contre toute velléité de nuire à mon image, la pratique du diviser pour mieux régner ne te mènera à rien de bon à ton niveau’ ; il apparaît donc que la réponse faite par M. X à un mail bref et plutôt neutre, a été faite sur un ton agressif, accusateur et polémique, disproportionné et inadapté ;

— des mails envoyés par M. X concernant les demandes de tableaux, à remettre toujours à bref délai, et souvent à refaire ;

— un échange de mails entre M. X et M^me C, M^me C lui disant qu’elle ne souhaitait pas travailler tous les week-ends, le samedi n’étant ni payé ni récupérable, et M. X lui répondant sur un ton ironique qu’en tant que responsable de secteur elle prenait ses responsabilités en choisissant de ne pas travailler le week-end.

L’employeur s’appuie aussi sur des pièces versées par M. X lui-même, par exemple :

— un échange de mails d’octobre 2008 avec M^me B-R : M. X demandait à M^me B-R des renseignements le vendredi 5 octobre 2008 à 22 h 12 ; M^me B-R n’ayant pas répondu pendant le week-end, il la relançait dès le lundi 8 octobre à 9 h 15 ;

— sa fiche d’évaluation ASTRA TECH DIALOG 2008, concluant 'points à améliorer : gestion du stress pour savoir s’en servir comme moteur sans en être victime ; savoir être précis dans ses demandes et dans les échéances ; ne pas être trop affectif dans ses comportements sous stress : savoir prendre le recul nécessaire pour ne pas être trop autoritaire ou trop tranché dans ses jugements’ ;

— un échange de mails avec M. E, son supérieur hiérarchique: celui-ci l’ayant rencontré de manière informelle le 23 octobre 2008 pour l’inviter à plus de souplesse envers les membres de son équipe, M. X a réfuté tout reproche.

M. X excipe de mails cordiaux échangés avec les trois salariées qui ont attesté (bon week-end, bonne année, bon rétablissement, félicitations, remerciements, demande de conseils…) ; toutefois, ces mails ne font que confirmer que M. X pouvait être à certains moments parfaitement civil voire paternaliste ou décalé dans ses propos (cf. les termes employés dans certains mails 'mes chers petits', 'mon poulet') et à d’autres moments désagréable, ce qui déstabilisait ses interlocuteurs.

S’agissant de M^me C, M. X verse aux débats une fiche 'suivi période d’essai et intégration', un document 'valeurs et vie', une fiche d’entretien et une fiche ASTRA TECH DIALOG 2008, dans lesquels M^me C se disait satisfaite ; à la question 'que m’apporte mon manager '', elle répondait 'écoute, motivation, encouragements, conseils’ ; néanmoins, dans la mesure où M. X était le supérieur hiérarchique direct de M^me C, celle-ci ne pouvait évidemment pas, lorsqu’elle espérait que son contrat de travail deviendrait définitif ou lorsqu’elle était évaluée, critiquer son manager ; ses réponses 'langue de bois’ n’étaient guère représentatives de l’ambiance de travail réelle.

M. X produit aussi deux attestations de personnes vantant ses qualités professionnelles ; néanmoins, l’une émane de M. Y, G qui a animé une soirée professionnelle en juin 2008; M. Y n’ayant pas travaillé avec M. X, il n’a pas pu en une soirée juger de l’ambiance de travail au sein du service, et il aurait été peu probable que M. J et M^me C aillent lui confier leurs déboires professionnels avec M. X. Quant à M^me D, elle peut témoigner de son vécu professionnel avec M. X, avec qui elle a travaillé en 2002 dans une autre société, mais non du comportement de M. X en 2007-2008 au sein de la société ASTRATECH en qualité de directeur régional.

L’employeur apporte donc la preuve d’un comportement managérial inadapté de la part de M. X ayant conduit à un stress excessif et à un découragement de ses collaborateurs, ce qui caractérise une insuffisance professionnelle, même si par ailleurs il avait de bons résultats en termes de chiffre d’affaires. Les premiers juges ont à juste titre relevé que, l’employeur étant tenu à une obligation de résultat quant à la sécurité et à la santé de ses salariés sur le plan physique et moral, il est fondé à licencier un manager qui exerce son pouvoir avec un autoritarisme excessif au point de déstabiliser les membres de son équipe.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse et a débouté M. X de sa demande relative à la rupture (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur les manquements de l’employeur :

M. X reproche à l’employeur divers manquements:

— une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié et une régularisation tardive de l’avenant :

M. X a été nommé directeur régional du secteur Sud-Ouest suivant avenant à effet du 1^er janvier 2007 ; il soutient avoir de fait exercé ces fonctions dès l’année 2006 suite au départ de l’ancien directeur M. Z en mars 2006 ; il s’appuie sur un mail de M. E du 29 novembre 2006 disant qu’il a 'fait fonction de RR (responsable régional) pour la région sud ouest cette année’ ; le mail ne parle donc pas expressément de directeur régional. L’employeur soutient de son côté que c’est M. E qui a assuré l’intérim de directeur régional, que M. X n’a assumé qu’une partie des tâches relevant du directeur régional en 2006 et que le surcroît de travail a été compensé par la rémunération variable. Les autres mails versés par M. X n’établissant pas qu’il a exercé toutes les tâches du directeur régional en 2006, il convient de considérer qu’il n’y a pas eu modification du contrat de travail contre le gré du salarié, ni manquement de l’employeur.

— une diminution des remboursements des frais d’hôtel:

M. X reproche à l’employeur d’avoir unilatéralement réduit le remboursement des frais d’hôtel, le 19 février 2009, pendant la durée du préavis. Néanmoins, il résulte de l’attestation ASSEDIC que le préavis a expiré au 19 février 2009 ; or, les pièces que le salarié verse aux débats concernent la nuit d’hôtel du 23 au 24 février 2009, soit à une époque où la relation de travail avait déjà cessé, de sorte qu’aucun manquement ne pourrait être reproché à l’employeur.

— une dépossession de ses attributions et une mise à l’écart :

M. X, qui se plaint de ne pas avoir été consulté sur les augmentations de salaires de ses collaborateurs en 2008, ne produit que ses propres mails des 6 et 11 février 2008 réclamant des explications à M. E, mais pas son propre mail antérieur dont il fait état dans le mail du 6 février, ni des pièces justifiant du processus adopté par l’employeur.

Par ailleurs, il soutient avoir été écarté d’une réunion du 14 octobre 2008 car l’employeur aurait selon lui fait exprès de le convoquer en même temps à une visite de la médecine du travail, à 8 h 30. Toutefois, par mail du 22 septembre 2008, M. A a informé M. X de l’heure du rendez-vous médical en lui précisant que, si cette heure ne lui convenait pas, il pouvait la décaler, jusque dans l’après-midi ; en réponse, M. X ne lui a pas demandé de déplacer la visite médicale et lui a dit qu’il se rendrait à la visite à l’heure prévue et non à la réunion ; cet échange de mails démontre la mauvaise foi de M. X et l’absence de faute de l’employeur.

— une dissimulation des chiffres commerciaux :

M. X accuse en substance l’employeur d’avoir, en 2006, 2007 et 2008, affecté le chiffre d’affaires réalisé par un revendeur partenaire basé à LYON au directeur régional Sud-Est ; toutefois, il se contente de produire un mail du 18 novembre 2008 par lequel il demandait à M. E la répartition des ventes pour l’année 2007; il n’établit pas ladite dissimulation.

— un désaveu dans son management :

Il a été démontré précédemment que le management de M. X n’était pas adéquat ce qui a justifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse, de sorte que le grief ne peut être retenu.

En conséquence, M. X sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la prime de responsable 2006 :

Il a été vu précédemment que M. X ne démontrait pas avoir exercé dès 2006 toutes les attributions de directeur régional, mais seulement une partie, et qu’il avait perçu une rémunération variable. Il convient donc de confirmer le jugement qui l’a débouté de sa demande de prime spécifique pour la période antérieure à l’avenant de janvier 2007.

Sur les primes quantitatives DOM TOM 2005, 2006, 2007 et 2008 :

M. X, qui se plaint de ne pas avoir reçu de primes quantitatives sur le chiffre d’affaires des DOM TOM depuis 2005 et réclame un rappel de primes de 21.218 €, établit un tableau dans ses conclusions mentionnant pour chaque année l’objectif à atteindre, l’objectif atteint, le taux de prime dû, le salaire annuel et le montant de la prime due. Néanmoins, il ressort des bulletins de paie que, depuis 2005, il a perçu un total de primes quantitatives de 36.421,84 € ; or, il ne verse pas aux débats de pièces justifiant du chiffre d’affaires DOM TOM et démontrant que les primes déjà versées ne prenaient pas en compte le chiffre d’affaires DOM TOM. Dès lors, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel.

Sur la remise d’une attestation K L rectifiée et les dommages-intérêts pour délivrance d’une attestation incomplète :

Les premiers juges ont ordonné la remise d’une attestation rectifiée intégrant une prime exceptionnelle, une prime quantitative et une prime de cooptation, et condamné l’employeur à payer au salarié des dommages-intérêts de 2.000 € pour remise d’une attestation incomplète. En appel, l’employeur, qui soutient que ces primes n’avaient pas été versées en contrepartie de l’exécution normale du contrat de sorte qu’elles n’avaient pas à figurer dans l’attestation, indique avoir néanmoins exécuté le jugement s’agissant de la remise d’une nouvelle attestation, mais il demande l’infirmation du jugement sur les dommages-intérêts ; de son côté, le salarié ne réitère pas sa demande en dommages-intérêts et ne demande pas confirmation du jugement de ce chef. Le jugement ne pourra donc qu’être infirmé sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le salarié succombant au principal supportera les entiers dépens et ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la SAS ASTRA TECH FRANCE à payer à M. X la somme de 2.000 € nets de CSG/RDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la délivrance d’une attestation K L incomplète, et dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Constate qu’en cause d’appel, M. X ne maintient pas sa demande en dommages-intérêts pour remise d’une attestation K L incomplète ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel ;

Condamne M. X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé C. PESSO, conseiller faisant partie de la composition, en remplacement de C. CONSIGNY, président empêché et par H. ANDUZE-ACHER, greffier de chambre.

Le greffier P/Le président

H.ANDUZE-ACHER C. PESSO

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