07/11/2014

ARRÊT N°

N° RG : 12/05547

XXX

Décision déférée du 16 Octobre 2012 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F12/00948)

M. B

L J K

C/

XXX

REFORMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

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ARRÊT DU SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE QUATORZE

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APPELANT

Monsieur L J K

XXX

XXX

représenté par M^e Anne-Caroline VIVEQUAIN de la SELAS JEAN-CLAUDE MARTY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

XXX

XXX

XXX

représenté par la SCP CAMILLE et ASSOCIES, avocats au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2014, en audience publique, devant F. CROISILLE-CABROL vice-président placé chargé d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

C. R, président

N. BERGOUNIOU, conseiller

F. CROISILLE-CABROL, vice-président placé

Greffier, lors des débats : C. P

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxieme alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. R, président, et par C. P, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M. J K, né le XXX, a signé avec l’XXX plusieurs contrats de travail en qualité de conducteur receveur :

— CDD en date du 23 mars 2011, pour la période du 26 avril 2011 au 1^er mai 2011, en remplacement de M. H I ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 2 mai 2011 au 8 mai 2011, en remplacement de M. Y ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 9 mai 2011 au 15 mai 2011, en remplacement de M. A ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 16 mai 2011 au 22 mai 2011, en remplacement de M. F ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 23 mai 2011 au 12 juin 2011, en remplacement de M^me Z ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 13 juin 2011 au 26 juin 2011, en remplacement de M. G ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 27 juin 2011 au 24 juillet 2011, en remplacement de M. X ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 25 juillet 2011 au 14 août 2011, en remplacement de M. D ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 15 août 2011 au 11 septembre 2011, en remplacement de M^me E ;

— CDD en date du 4 avril 2011, pour la période du 12 septembre 2011 au 9 octobre 2011, en remplacement de M^me C ;

— CDI en date du 6 octobre 2011, à compter du 10 octobre 2011 ; ce contrat stipulait une période d’essai d’un an courant à compter du 26 avril 2011.

L’XXX a mis fin à la période d’essai de M. J K par une LRAR datée du 2 février 2012 et une lettre datée du 7 février 2012 remise en main propre au salarié le 10 février 2012, rédigée dans les mêmes termes. Il l’a dispensé de l’exécution du délai de prévenance d’un mois, qui lui a été payé.

Le 2 avril 2012, M. J K a saisi le conseil de prud’hommes de TOULOUSE aux fins de requalification des CDD en CDI et de paiement de l’indemnité de requalification, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Par jugement du 16 octobre 2012, le conseil de prud’hommes de TOULOUSE a :

— dit que M. J K avait été régulièrement embauché dans le cadre de CDD successifs ;

— dit que la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai était régulière ;

— débouté M. J K de l’ensemble de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. J K aux dépens.

Par déclaration au greffe du 8 novembre 2012, M. J K a interjeté appel du jugement.

* *

*

Reprenant oralement ses conclusions écrites, M. J K fait valoir que :

— les CDD doivent être requalifiés en CDI car :

* ils ont été conclus le même jour en vue du remplacement successif de salariés absents, de sorte qu’ils n’étaient pas autonomes et distincts ;

* ils avaient pour objet de faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre et de pourvoir un emploi permanent au sein de l’entreprise (même qualification, même salaire) ; en effet, il s’agissait de remplacer des salariés pendant leurs congés payés qui étaient planifiés ; d’ailleurs, ensuite l’XXX a embauché M. J K sur le même poste en CDI ;

— la rupture du CDI était irrégulière ce qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : même si elle était prévue par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, la durée de la période d’essai (un an) était déraisonnable au vu de la convention internationale de l’OIT sur le licenciement n° 158 entrée en vigueur le 16 mars 1990 ; l’XXX ne peut pas soutenir que la durée de la période d’essai s’expliquait par des impératifs de formation à la sécurité des voyageurs ; en effet, la formation initiale se limitait à la reconnaissance des lignes de bus ; en renouvelant les CDD puis le CDI, l’employeur a estimé que M. J K, qui était titulaire du permis bus et n’a eu aucun incident, était compétent ;

— la rupture était abusive compte tenu des manoeuvres de l’employeur pour tenter d’échapper à la requalification, du maintien de la période d’essai illicite et du statut de travailleur handicapé de M. J K qui a valu à l’XXX de percevoir une prime à l’embauche ; M. J K s’était particulièrement investi dans son emploi auprès de l’XXX (départ de son précédent poste en CDI, achat d’un véhicule, pose des congés annuels…) et le fait d’avoir été licencié par une entreprise à la réputation de TISSEO rend son retour à l’emploi difficile ; ces circonstances justifient des dommages-intérêts complémentaires.

Il demande, au visa des articles L 1221-23 et suivants, L 1243-11, L 1245-2 du code du travail :

— l’infirmation du jugement ;

— la requalification de la relation contractuelle en CDI ;

— la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la condamnation de TISSEO à lui payer les sommes suivantes :

* 1.767,86 € d’indemnité de requalification ;

* 10.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5.000 € de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire ;

* 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, dont distraction au profit de son conseil ;

— la condamnation de TISSEO aux dépens.

Reprenant oralement ses conclusions écrites, l’XXX réplique que :

— il n’y a pas lieu à requalification des CDD en CDI car :

* des CDD distincts ont été conclus : un par salarié remplacé ; peu importe que 9 des 10 CDD aient été signés le même jour ;

* M. J K n’a pas été embauché en CDD pour pourvoir un emploi vacant en permanence, mais pour remplacer des salariés qui, à leur retour de congés payés planifiés selon l’accord d’entreprise, reprenaient leur poste normalement ; les salariés en congés payés de mai à septembre ne pouvaient être remplacés que par le biais de CDD et non de CDI, car des remplaçants en CDI se seraient retrouvés sans activité en octobre ; si M. J K a été embauché en CDI en octobre 2011, c’était dans le cadre de l’embauche de 19 nouveaux conducteurs en CDI suite à l’évolution des besoins constatée à l’automne ;

— la rupture du CDI pendant la période d’essai était régulière : la durée d’un an de la période d’essai était prévue au contrat de travail à durée indéterminée, et elle était conforme à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ; en l’espèce, elle était raisonnable au vu des impératifs de sécurité ; pendant cette période d’essai, le conducteur receveur était en stage et il suivait des formations indispensables à la bonne tenue du poste, la simple possession du permis bus étant évidemment insuffisante ;

— l’employeur ne s’est rendu coupable d’aucune manoeuvre frauduleuse ; les préjudices évoqués par M. J K sont déjà réparés par les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; lorsqu’il a été embauché par l’XXX, M. J K n’était pas en CDI avec un précédent employeur mais en intérim ; il était normal qu’en décembre 2011, les congés payés de l’été 2012 soient posés.

Il demande :

— la confirmation du jugement ;

— le débouté de M. J K de ses demandes ;

— la condamnation de M. J K à lui payer la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamnation de M. J K aux entiers dépens.

SUR CE

1 – Sur la requalification des CDD en CDI :

L’article L 1242-1 du code du travail dispose qu’un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En vertu de l’article L 1242-2, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement en cas de remplacement d’un salarié, d’accroissement temporaire d’activité, d’emploi saisonnier ou dans un secteur d’activité où l’usage de ne pas recourir au CDI est constant, de remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole.

Aux termes des articles L 1245-1 et L 1245-2, en cas de méconnaissance de ces textes, le contrat est réputé à durée indéterminée et le juge accorde au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

En application de ces textes, un même CDD ne peut prévoir le remplacement que d’un seul salarié et non de plusieurs salariés. Les remplacements successifs en CDD de plusieurs salariés absents sont possibles à condition qu’il soit conclu un CDD par salarié remplacé et que les CDD n’aient pas pour objet de pourvoir un poste lié à l’activité permanente de l’entreprise.

L’accord d’entreprise de la SEMVAT (aujourd’hui TISSEO) du 1^er juillet 1997 prévoyait que les congés d’été des conducteurs étaient programmés selon un roulement, entre mai et septembre.

Afin de pourvoir au remplacement de ses conducteurs pour leurs congés d’été dont il connaissait le planning à l’avance, l’XXX a engagé M. J K en vertu de CDD se succédant entre le 26 avril 2011 et le 9 octobre 2011 ; il a établi un CDD pour chaque salarié remplacé, en mentionnant le nom du salarié remplacé et sa période de congés ; le premier CDD a été signé le 23 mars 2011 et les 9 CDD suivants le 4 avril 2011 ; en effet, rien n’interdisait de rédiger le même jour plusieurs CDD dès lors que les périodes de prise d’effets se succédaient. Les CDD étaient donc bien autonomes et distincts.

Par ailleurs, l’XXX n’avait besoin de remplaçants que pendant la période de congés d’été, et non le reste de l’année, et les CDD de M. J K ne se sont étendus que sur 5 mois et demi. L’employeur ne pouvait donc pourvoir au remplacement des salariés en congés payés que par le biais de CDD ou d’intérimaires, et non par le biais de CDI. Même si M. J K a occupé à chaque CDD le même type de poste au même salaire, il remplaçait à chaque fois un salarié différent. Pour expliquer l’embauche de M. J K en CDI à compter du 10 octobre 2011, l’XXX explique que, chaque année à l’automne, il fait le bilan des besoins de transports publics en fonction de l’évolution des quartiers, de la population, des abonnements, ce qui aboutit à un ajustement des besoins en personnel, et que, à l’automne 2011, le besoin s’est fait sentir de recruter de nouveaux salariés ; l’XXX verse ainsi aux débats un extrait de son registre du personnel et une note interne dont il ressort qu’au 10 octobre 2011, il a recruté en CDI 19 conducteurs receveurs jusqu’alors en CDD, dont M. J K. Par suite, les CDD occupés par M. J K n’avaient pas pour objet de répondre à un besoin structurel de main d’oeuvre ou de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à requalification des CDD en CDI dès le 26 avril 2011 ; le CDI n’a commencé qu’au 10 octobre 2011.

2 – Sur la rupture de la période d’essai :

En application des articles L 1221-19, L 1221-20, L 1221-21 et L 1221-25 du code du travail, issus de la loi du 25 juin 2008, le CDI peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et de 4 mois pour les cadres ; en cas de renouvellement, la durée maximale renouvellement inclus ne peut pas dépasser respectivement 4 mois, 6 mois et 8 mois ; la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ; l’employeur qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de préavis d’au moins un mois après 3 mois de présence.

L’article L 1221-22 dispose que les durées de période d’essai fixées par la loi ont un caractère impératif à l’exception notamment de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi.

En vertu de l’article L 1243-11, lorsqu’un CDI fait suite à un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

L’employeur est libre de rompre la période d’essai, sauf pour certaines catégories de salariés (salariés protégés, accidentés du travail, femmes enceintes…), et sans avoir à justifier d’un motif, sauf abus de droit dont la preuve incombe au salarié ; ainsi, la rupture de la période d’essai est considérée comme abusive lorsque les véritables motifs de l’employeur sont sans relation avec les compétences du salarié.

En l’espèce, le CDI conclu à compter du 10 octobre 2011 stipulait une période d’essai d’un an commençant à courir au jour du premier CDD, soit à compter du 26 avril 2011 ; la période d’essai s’achevait donc au 26 avril 2012. Cette durée était conforme à l’article 16 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, antérieur à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, évoquant une période de 'stage’ de 12 mois à l’issue de laquelle l’embauche était définitive.

M. J K soutient qu’une durée de période d’essai d’un an est déraisonnable au sens de l’article 2.2.b de la convention de l’OIT n° 158 sur le licenciement, qui prévoit qu’un membre pourra exclure du champ d’application des dispositions les travailleurs effectuant une période d’essai à condition que la durée de celle-ci soit raisonnable. Ce texte ne prévoit effectivement pas de délai maximum raisonnable et il appartient au juge national d’apprécier au cas par cas, en fonction de la branche d’activité et de la nature du poste occupé par le salarié.

En l’espèce, l’XXX se fonde sur la nécessité de dispenser au salarié une longue formation relative à la sécurité des voyageurs transportés, avant de pouvoir évaluer ses compétences professionnelles. Il ressort des pièces versées par l’XXX que le planning de formation initiale des salariés embauchés en CDD s’étend sur 6 semaines (apprentissage des différents matériels, des techniques de conduite, des installations techniques de réseau, des installations techniques du site et des équipements embarqués), et que le planning de formation initiale des conducteurs receveurs embauchés en CDI s’étend sur 29 semaines soit 7 mois (apprentissage technique avec moniteurs, modules théoriques en salle, reconnaissance des lignes, conduite commerciale). Chacune de ces formations initiales inclut plusieurs évaluations à différents moments des phases. M. J K, d’abord embauché en CDD, a suivi la première formation du 26 avril au 3 juin 2011, puis il a commencé à suivre la seconde formation lorsqu’il a été embauché en CDI en octobre 2011 ; certes, le salarié n’a pas achevé sa seconde formation puisque l’employeur a rompu le contrat de travail en février 2012, mais l’employeur qui indique dans la lettre de rupture que la période d’essai ne s’est pas avérée 'concluante’ reconnaît ainsi avoir eu largement le temps d’évaluer les compétences professionnelles de son salarié.

Au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement pendant cette période, une telle période d’essai d’un an doit être considérée comme déraisonnable et non conforme à la convention de l’OIT précitée (cf. Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-21385, relatif à la période d’essai d’un an d’un conducteur receveur relevant de la convention collective nationale des réseaux de transports urbains).

Par suite, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur pendant une période d’essai d’une durée déraisonnable aurait dû respecter les règles du licenciement et être motivée, la simple mention d’une période 'non concluante’ ne constituant pas une motivation valable. Ainsi, la rupture de février 2012 doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. J K qui avait moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise doit justifier de son préjudice lié à la perte de son emploi ; au moment de la rupture, il était âgé de 39 ans et il avait 9 mois d’ancienneté; il justifie de sa situation de chômage depuis mars 2012 ; compte tenu d’un salaire moyen mensuel brut de 2.382 €, il sera alloué au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6.000 €.

S’agissant des dommages-intérêts complémentaires sollicités, M. J K ne justifie pas avoir quitté un CDI pour être embauché en CDD par l’XXX. Par ailleurs, il a été jugé que le recours aux CDD n’était pas abusif ; en outre, l’XXX s’est contenté d’appliquer la convention collective nationale relative à la période d’essai ; aucune manoeuvre frauduleuse de sa part ne peut être caractérisée. M. J K sera donc débouté de sa demande.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’XXX succombant au principal supportera les entiers dépens, ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par M. J K (qui a vu sa demande d’aide juridictionnelle rejetée) soit 1.500 €.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. J K de sa demande de requalification des CDD en CDI et de sa demande d’indemnité de requalification ;

Infirme le jugement pour le surplus ; statuant à nouveau sur les dispositions infirmées :

Dit que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’XXX à payer à M. J K les sommes suivantes

—  6.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. J K de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire ;

Déboute l’XXX de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’XXX aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M^me C. R, président et par M^me C. P, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

O P Q R

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