06/09/2019

ARRÊT N°2019/535

N° RG 18/02547 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MKUH

C.PAGE/M. S

Décision déférée du 25 Janvier 2016 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F14/01013)

D X

C/

La SAS SCALIAN EUROGICIEL venant aux droits de La SASU EUROGICIEL

CONFIRMATION PARTIELLE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF

***

APPELANTE

Madame D X

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Isabelle ROY-MAHIEU de la SCP PIERREPONT & ROY-MAHIEU, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

La SAS SCALIAN EUROGICIEL venant aux droits de La SASU EUROGICIEL

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mai 2019, en audience publique, devant , C.PAGE chargée d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. C, président

C. PAGE, conseiller

J.C. GARRIGUES, conseiller

Greffière , lors des débats : N.CATHALA

Lors du prononcé : C.DELVER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. C, président, et par C.DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCEDURE – PRETENTIONS DES PARTIES

Madame D X a été embauchée le 7 octobre 2013 par la SASU Eurogiciel en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre, position 3.3, coefficient 270, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

La rémunération annuelle de la salariée convenue entre les parties était de 90 000 euros, outre divers avantages dont un investissement brut annuel d’un montant de 20 000 euros, avec une somme de 5 000 euros garantie.

Par lettre du 26 février 2014, la SASU Eurogiciel a mis fin à la période d’essai de la salariée et l’a dispensée, par courrier du 19 mars 2014, d’exécuter le délai de prévenance d’un mois à compter du 21 mars 2014.

Par courrier du 7 avril 2014, la salariée a dénoncé la délégation de pouvoirs qu’elle avait signée.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes le 11 avril 2014 pour contester la rupture de son contrat de travail pendant sa période d’essai et demander diverses indemnités.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement contradictoire du 25 janvier 2016, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, des moyens et de la procédure a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers

dépens.

-:-:-:-

Madame X a interjeté appel de la décision le 8 février 2016.

-:-:-:-

Par arrêt du 22 mai 2018, la quatrième chambre, section 1 de la cour d’appel de Toulouse a ordonné, au visa de l’article 381 du code de procédure civile, la radiation de l’affaire et dit qu’elle sera rétablie sur le dépôt des conclusions de l’appelant au greffe avant l’expiration du délai de péremption de l’instance. L’affaire a fait l’objet d’une réinscription à la suite des conclusions déposées le 5 juin 2018 par Madame X.

-:-:-:-

Par conclusions visées par les services du greffe le 13 décembre 2018, auxquelles la cour se réfère expressément et développées oralement à l’audience, Madame D X demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner la SASU Eurogiciel au paiement des sommes de :

45 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou, subsidiairement à titre des dommages pour rupture abusive de la période d’essai,

5 000 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

12 625 € au titre du rappel de prime d’objectifs,

1 262,50 € au titre des congés payés afférents

ou, à titre subsidiaire, 1 375 € au titre de rappel de prime d’objectifs garantie, outre 137,50 € au titre des congés payés afférents,

452,20 € au titre de la prise en charge par l’employeur des tickets restaurant,

73 900,43 € au titre du paiement d’heures supplémentaires,

31 935,03 € au titre de repos compensateurs,

1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre principal, Madame X soutient que la période d’essai n’a pas été renouvelée dans les formes requises, la convention collective Syntec prévoyant uniquement une prolongation exceptionnelle de la période d’essai après accord écrit du salarié, de sorte que le contrat de travail était définitif. En outre, elle explique qu’aucun accord exprès et non équivoque sur un renouvellement ou une prolongation de la période d’essai n’est intervenu entre les parties puisqu’elle avait seulement accepté de prolonger le préavis sous réserve que l’employeur lui paye des frais de déménagement de Toulouse à Paris, le départ de la salariée et la fin de la période d’essai ayant été clairement actés au 21 janvier 2014.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que la rupture de sa période d’essai repose sur des motifs étrangers à l’objet défini de la période d’essai et qui tiennent notamment au fait qu’elle a dénoncé certaines pratiques de l’entreprise, pris le parti des institutions représentatives du personnel et sollicité un budget plus important pour le service des ressources humaines. Elle ajoute que l’employeur a agi

avec une légèreté blâmable dès lors que la rupture de la période d’essai est intervenue alors qu’elle a agi conformément à ses missions et a obtenu rapidement des résultats.

Sur ses demandes financières, elle expose avoir subi un préjudice moral et financier en raison de la contrainte de regagner Paris alors qu’elle venait de déménager à Toulouse, qu’elle a été placée dans un état anxio-dépressif qui a perduré durant plusieurs mois, qu’elle a bénéficié d’allocations Pôle emploi pour une durée de 133 jours, n’a pas retrouvé de travail et a ensuite été placée en arrêt maladie.

Sur sa demande de rappel d’intéressement annuel garanti, la salariée soutient avoir atteint l’ensemble des objectifs qui lui avaient été fixés.

Sur sa demande de rappel de salaire au titre des tickets restaurant, elle indique qu’elle avait informé l’employeur le 25 novembre 2013 de la différence de traitement injustifiée, seuls 861 salariés sur 921 bénéficiant des tickets restaurant au 31 décembre 2013. Elle ajoute que l’employeur a refusé le remboursement de sa première note de frais alors qu’elle n’avait pas été informée des règles en matière de frais de repas et de déplacement et qu’elle n’a, en tout état de cause, été remboursée que de huit déjeuners sur les bases des indications précisées par les notes internes.

Sur les heures supplémentaires, elle soutient que la convention de forfait jour à laquelle elle était soumise est nulle dès lors que l’accord collectif Syntec était également nul au moment des faits. Elle allègue justifier des heures supplémentaires effectuées entre le 7 octobre 2013 et le 21 mars 2014 à hauteur d’une moyenne de 27 heures supplémentaires par semaine par la production d’un planning et d’un relevé de ses envois d’e-mails. Elle ajoute avoir ainsi dépassé sur cette période la durée légale du travail et que ses demandes au titre des repos compensateurs sont, dès lors, justifiées.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, elle expose avoir été confrontée à des situations incohérentes et illégales, compliquant son travail et elle argue que Monsieur F Y a institué un climat de travail défavorable, la salariée se sentant espionnée, rejetée, agressée et maltraitée par son employeur.

-:-:-:-

La SAS Scalian Eurogiciel venant aux droits de La SASU Eurogiciel, intimée, par conclusions visées par les services du greffe le 18 avril 2019, auxquelles la cour se réfère expressément et développées oralement à l’audience, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la rupture de la période d’essai, la Société fait valoir que le renouvellement de ladite période est intervenu régulièrement. Elle explique que les dispositions de la convention collective applicable traitent des possibilités de renouvellement d’une période d’essai même si le terme de prolongation est employé et que le renouvellement n’est pas intervenu de manière équivoque, mais de manière expresse et par écrit, l’accord des parties étant constaté par courrier du 21 janvier 2014. En outre, Elle affirme que la rupture est intervenue pendant la période d’essai et que le courriel du 21 janvier 2014 produit par la salariée n’est pas probant dès lors qu’il s’agit d’une pièce créée artificiellement à son seul profit.

Sur la demande de rappel d’intéressement annuel garanti, elle expose qu’une seule rémunération variable était convenue entre les parties, de sorte que la salariée ne peut revendiquer l’application cumulée des dispositions du courrier du 1^er octobre 2013 et de l’avenant du 2 décembre 2013, ces deux documents évoquant les modalités d’une seule et même rémunération variable.

Sur la demande de paiement de primes d’objectif, elle fait valoir que la salariée ne démontre pas

avoir rempli les objectifs à atteindre et allègue, qu’au contraire, cette dernière est à l’origine d’une dégradation de la situation de l’entreprise.

Sur le paiement des tickets restaurant, elle explique qu’aucune différence de traitement injustifiée et aucune discrimination ne saurait être invoquée, l’attribution de ces titres reposant sur des considérations objectives et les salariés ne bénéficiant pas de ces titres pouvant obtenir le remboursement des frais réels de repas engagés. Elle expose également que seuls les repas individuels pouvaient faire l’objet d’un tel remboursement dans la limite de 17 euros, plafond dont la salariée avait connaissance.

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs, l’employeur invoque la défaillance de la salariée à étayer la réalité de ses prétentions et conteste le caractère probant des pièces produites par cette dernière. Il ajoute, concernant les repos compensateurs dont Madame X se prévaut, que celle-ci applique un taux erroné pour leur calcul. En tout état de cause, il soutient que le statut de cadre dirigeant de la salarié était incompatible avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, elle souligne qu’au regard du cursus professionnel de la salariée, il n’apparaît pas que la brièveté de sa période d’emploi ait été causée par l’attitude de l’employeur, la salariée ayant multiplié les courtes périodes d’emploi et que l’attestation médicale dont cette dernière se prévaut est postérieure à son départ.

-:-:-:-

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires

Il doit être rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés et que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, l’employeur fait valoir que la salariée a la qualité de cadre dirigeant et produit en ce sens :

— le contrat de travail de la salariée indiquant son embauche « en qualité de directeur des ressources humaines, avec statut de cadre, position 3.3, coefficient 270 » (pièce n° 1) ;

— un organigramme indiquant que Madame X était placée à la tête du département des ressources humaines (pièce n° 6) ;

— la délégation de pouvoir du 7 octobre 2013 dont bénéficiait la salariée, cette dernière assumant notamment la responsabilité en matière d’embauche, de supervisions des services administratifs du personnel et du service paye, du suivi des relations individuelles de travail, de licenciement des membres du personnel, l’aménagement de la durée du temps de travail du personnel, ou encore le suivi de l’exercice des activités et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel et la représentation de l’employeur auprès de ces instances (pièce n° 7) ;

— une liste des membres du COMEX et du CODIR pour la période du 7 octobre 2013 au 26 mars 2014 où figure Madame X (pièce n° 19).

La cour relève que la salariée ne conteste pas la grande indépendance dont elle disposait, en qualité de directrice des ressources humaines, dans l’organisation de son emploi du temps, aucun horaire de travail ne lui étant imposé.

Il doit également être constaté, eu égard au contrat de travail de la salariée, aux dispositions de l’annexe n° 2 de la convention collective applicable et aux bulletins de salaire de Madame X, que cette dernière percevait une rémunération élevée et que sa position la situe au niveau le plus haut de la grille des emplois de la convention collective.

En outre, au regard des différents éléments versés aux débats, il est établi que la salariée, qui avait notamment, pendant toute la durée de son contrat de travail, le pouvoir d’embaucher et de licencier du personnel, de superviser les services administratifs et de paye, et de représenter l’employeur auprès des institutions représentatives du personnel, prenait des décisions de manière largement autonome et participait, en sa qualité de membre du COMEX et du CODIR, à la direction de l’entreprise.

En conséquence, il doit être retenu que Madame X avait la qualité de cadre dirigeant de l’entreprise et que, dès lors, elle ne pouvait bénéficier de la réglementation relative aux heures supplémentaires et au contingent d’heures supplémentaires. Ses demandes indemnitaires au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs doivent donc être rejetées et le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

Sur la période d’essai

Il y a lieu de rappeler que conformément aux dispositions des articles L. 1221-21 et L. 1221-23 du code du travail le renouvellement de la durée initiale de la période d’essai n’est autorisé que lorsqu’un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoient expressément et que la durée de la période d’essai, renouvellement compris, n’excède pas huit mois pour les salariés cadres.

En l’espèce, il doit être relevé que le contrat de travail de M^me X prévoit en son article 5 que « la période d’essai est fixée à 4 mois. Cette période d’essai pourra être renouvelée une fois conformément aux dispositions de la convention collective ».

En outre, l’article 7 de la convention collective applicable Syntec dispose que : « Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié ».

Aussi, il doit être considéré, conformément à l’avis d’interprétation de l’article 7 susvisé en date du 25 avril 1990, qu’est prévue par la convention collective la possibilité de renouveler la durée de la période d’essai et non simplement de la prolonger, sans que la convention collective n’impose l’explicitation par mention écrite du caractère exceptionnel de ce renouvellement.

En conséquence, il doit être considéré que tant le contrat de travail de la salariée que la convention collective applicable prévoient expressément la possibilité de renouvellement de la période d’essai, de sorte qu’il ne saurait être considéré que le renouvellement de la période d’essai de Madame X est nul par violation des dispositions des articles L. 1221-21 et L. 1221-23 du code du travail.

Cependant, le renouvellement de la période d’essai doit faire l’objet d’une acceptation expresse du salariée, formulée par écrit en des termes clairs et non équivoques, la seule apposition de la signature du salarié sur un courrier de renouvellement de sa période d’essai établi par l’employeur ne suffisant pas à établir la décision claire et non équivoque du salarié aux regard des échanges de courriels concommitents.

En l’espèce, l’employeur produit un courrier du 21 janvier 2014 adressé et remis en mains propres à Madame X et signé par cette dernière avec la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord », lequel mentionne : « Conformément à l’article 5 de votre Contrat de Travail n° 1310.001-S-31LSA qui prévoit la possibilité de renouveler votre période d’essai, nous vous informons par la présente que cette dernière sera reconduite pour une durée de 3 mois supplémentaires ».

Madame X produit, quant à elle, un échange de courriels datés du 21 janvier 2014 (pièce n° 11) entre elle-même et Monsieur F Y, président de la société Eurogiciel, faisant état de l’acceptation par Monsieur Y de la proposition de Madame X d’effectuer un préavis rallongé sous réserves de l’effectuer sur le site de Malakoff, de la prise en charge des frais de logement à Toulouse du 1^er novembre à la date effective de son contrat de travail et de la prise en charge par l’employeur des frais de déménagement sur Paris. Elle produit également un courriel du 21 janvier 2014 à 20 h 20, par lequel elle indique à Monsieur Y ne pas comprendre ses derniers messages lui indiquant le renouvellement de la période d’essai et le fait que cela laisserait « le temps d’apprécier la pérennité de [son] contrat de travail dans les semaines à venir ». Elle indique ainsi :

« Je viens de prendre connaissance de vos deux courriels ci-dessous et je ne comprends plus rien. Hier matin vous m’annoncez oralement la rupture de mon contrat de travail et me demandez d’effectuer un préavis rallongé, jusqu’au 28 février. Je vous réponds ce matin par mail que je suis disposée à prolonger « le préavis » jusqu’au 28 février afin de gérer les dossier en cours. Je vous ai vu dans votre bureau, à votre demande et à deux reprises ce matin. La première fois pour me dire que vous n’étiez pas opposé à prendre en charge les frais d’hébergement toulousains et de déménagement, la seconde pour me préciser le montant forfaitaire de cette prise en charge. Vous m’avez ensuite remis en mains propres une lettre de renouvellement de ma période d’essai, en me précisant que cela vous permettait de me garder dans vos effectifs jusqu’au 28 février 2014, étant précisé que la période d’essai serait rompue de telle sorte à ce que mon contrat de travail se termine le 28 février 2014 . Nous avons convenu que je remontais à Paris en voiture ce vendredi pour travailler à partir de lundi 27 janvier sur le site de Malakoff où j’exercerais mes fonctions de DRH, tout en me déplaçant sur les autres sites en cas de besoin. Je pensais, à tort visiblement, que tout était clair ».

Dès lors, dans la mesure où l’employeur ne conteste pas l’authenticité de l’échange de courriels (pièce n° 11 produite par la salariée), que ce dernier est concomitant à la signature par la salariée du courrier faisant état du renouvellement de sa période d’essai, et que les termes de l’échange sont de nature à remettre en cause la portée de l’approbation et de la signature de la salariée exprimés dans le courrier du 21 janvier 2014, il doit être retenu que la manifestation de la volonté de Madame X de renouveler la période d’essai est équivoque.

En conséquence, en raison du caractère équivoque de la période d’essai, la décision de la SASU Eurogiciel de rompre le contrat de travail de Madame X est intervenue alors que le contrat était devenu définitif, de sorte qu’elle constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef.

Aux termes de l’article L. 1235-5 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, « ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi ».

En considération des éléments produits par la salariée, notamment de son âge au moment de son licenciement (44 ans), de son ancienneté (5 mois) et de la période de chômage dont justifie la salariée (pièce n° 21), il sera alloué à Madame X la somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalent à deux mois de salaire.

Sur les autres demandes indemnitaires

— Sur la demande de rappel d’intéressement annuel garanti

Il est constaté que le contrat de travail de Madame X prévoit, en son article 2, que sa rémunération est constituée « d’un salaire brut de 90 000 euros par an payable en 12 versements égaux de 7 500 euros à la fin de chaque mois civil, plus un intéressement annuel lié à l’atteinte de vos objectifs dont les modalités et le montant pour l’exercice 2013-2014 sont précisés en annexe. Il est précisé que l’atteinte de vos objectif est un élément essentiel de ce contrat ».

L’avenant du 2 décembre 2013 précise : « Le versement de la prime sur objectifs est conditionné par l’attente des objectifs ci-après définis.

L’exercice concerné par les objectifs et la prime afférente va du 7 octobre 2013 au 30 juin 2014, le montant global de la prime à objectif atteint est fixé à 15 000 € bruts pour cette période, répartis sur 4 critères, étant entendu que pour la période du 7 octobre 2013 au 30 juin 2014, 3.750 € bruts sont garantis ».

L’avenant détaille ensuite les montants plafonnés des primes attribués pour chacun des objectifs atteints pour la période du 7 octobre 2013 au 30 juin 2014, soit :

5 000 € bruts pour l’objectif atteint intitulé « Une DRH consistante » ;

2 500 € bruts pour l’objectif atteint intitulé « Une gestion des conflits sociaux optimisés » ;

3 500 € bruts pour l’objectif atteint intitulé « Qualité de la relation avec le IRP »

4 000 € bruts pour l’objectif atteint « Performance du groupe ».

Il doit également être rappelé qu’il appartient à la salariée d’apporter les éléments de preuve de nature à établir que lesdits objectifs ont été atteints.

Il y a donc lieu d’observer les éléments probants versés aux débats pour chacun des objectifs.

Au titre de l’objectif « Une DRH consistante », Madame X produit :

— un courriel du 10 mars 2014 de Madame Z, responsable du contrôle de gestion sociale, adressé à Monsieur Y, mentionnant un état comptable des effectifs avec un chiffre stable quant à l’effectif Groupe Monde, et indiquant que « le taux de turnover passe pour la première fois sous la barre des 25 % sur le périmètre France (24,3%). Ce taux est en baisse depuis 5 mois consécutifs. Le taux de turnovers a diminué de 7.6 points depuis le début de l’exercice » ;

— une analyse qualitative des mouvements, le nombre de sorties définitives cumulées pour les mois d’octobre 2013 à février 2014 étant en augmentation ;

— un état des lieux des inter-contrats au 17 mars 2014 faisant état, entre octobre 2013 et février 2014 d’une hausse du taux d’inter-contrats mensuels au niveau du groupe, ce taux passant de 14 % à 23 % ;

— un document intitulé « Economie mutuelle » faisant état notamment :

— d’une économie potentielle consécutive à la dématérialisation des tickets-restaurant de 17 816,80 € par rapport au coût de ces tickets au format papier ;

— d’une liste de salariés sortant des effectifs de l’entreprise durant l’exercice par Madame X de ses fonctions, ces sorties étant consécutives à des ruptures conventionnelles ou à des licenciements.

La SASU Eurogiciel produit, quant à elle :

— une attestation de Madame G A, administrateur du logiciel RH Place pour la gestion de la paie et des RH, du 22 janvier 2015, faisant état du fait qu’elle a donné les accès au logiciel à Madame X le 29 octobre 2013, laquelle l’a informée par mail, le 10 décembre 2013, qu’elle n’avait pas les droits d’accès audit logiciel et s’est plainte au président et au directeur administratif financier de ne pas avoir ces droits malgré la réponse de Madame A par courriel du 12 décembre 2013 lui indiquant que les accès avaient été créés ;

— une attestation de Madame H I, salariée, du 20 janvier 2015, faisant état notamment de la transmission par Madame X de notes de frais erronées, hors délais et pour lesquelles manquaient des justificatifs.

Au regard de ces éléments, il appert que l’ensemble des attentes liées à l’objectif intitulé « Une DRH consistante » ne sont pas réalisées dès lors que Madame X n’établit pas avoir mis en place des outils permettant de suivre l’augmentation de salaire par agence pour un meilleur contrôle de la masse salariale, avoir suivi et géré dans le respect des process la formation et avoir opéré le contrôle des notes de frais et qu’il ressort, en outre, des pièces produites par la salariée, une augmentation du taux d’inter-contrats. De plus, il doit être relevé que les éléments chiffrés produits ne permettent aucunement de rendre compte de l’action personnelle de la salariée et des mesures qu’elle aurait initiées pour atteintre l’objectif.

En conséquence, la salariée ne peut prétendre à la prime afférente à l’objectif intitulé « Une DRH constante ».

Au titre de l’objectif « Une gestion des conflits sociaux optimisés », Madame X allègue que deux litiges prud’homaux en cours avant son arrivée ont pris fin grâce à son intervention, qu’un seul litige a été déclaré pendant la durée de son contrat de travail et qu’elle a entamé une négociation avec la salariée concernée entre le 20 et le 24 mars 2014 alors qu’elle était dispensée de la fin de son préavis. Elle ne justifie cependant aucunement de ses dires, le seul document produit par elle (pièce n° 33) faisant état notamment de la réalisation de transactions ou de conciliation postérieurement à la fin de son contrat de travail.

En conséquence, Madame X ne peut prétendre à la prime afférente à l’objectif intitulé « Une gestion des conflits sociaux optimisés ».

Au titre de l’objectif « Qualité de la relation avec les IRP », Madame X produit des courriels expédiés par elle à Monsieur Y en date des 16 octobre 2013, 22 janvier et 19 février 2014, lesquels font état, respectivement, de la proposition d’envisager une modification du règlement intérieur et la négociation ultérieure d’un accord avec les syndicats, de la présentation aux organisations syndicales de la dernière version du projet d’accord génération et de la proposition à la signature dudit plan

d’action, ainsi que de la convocation des organisations syndicales à une réunion afin d’organiser des négociations en vue d’un accord sur l’égalité homme/femme.

L’employeur produit, à ce titre :

— une attestation de M^me J K, responsable des ressources humaines, qui indique : « Les réunions étaient essentiellement préparées par moi-même et validées dans la plupart des cas une demi-heure avant la réunion. Ce manque de temps de communication avant d’entrer en réunion avec les partenaires sociaux générait du stress et conduisait à présenter un projet d’accord d’entreprise engageant la société qui n’avait pas été clairement réfléchi pour la direction.

La DRH a introduit la réunion du 31 octobre 2013 puis a quitté la réunion. J K et L Z ont analysé seules les 11 fichiers constituant le diagnostic avec les délégués syndicaux » ;

— un communiqué non daté et non signé rapportant des propos qui auraient été tenus par Madame X dans le cadre d’une réunion professionnelle.

Il doit être relevé que le communiqué produit par l’employeur dès lors qu’il n’est ni daté, ni signé, ne saurait avoir valeur probante et que la seule attestation d’une salariée de l’entreprise faisant état de considérations générales sur l’organisation des réunions, ainsi que d’une unique réunion à laquelle Madame X n’aurait pas assisté jusqu’à sa fin, ne saurait suffire à remettre en cause les mesures mises en place par la salariée en vue de la construction d’un dialogue social, leur réalité n’étant pas contestée par l’employeur.

En conséquence, il y a lieu de considérer que Madame X a atteint l’objectif tenant à la « qualité de la relation avec les IRP » et elle est en droit de percevoir, à ce titre, une prime d’objectif au prorata de la période travaillée.

Au titre de l’objectif « Performance du groupe », il est relevé, au regard des pièces produites par la salariée, que cette dernière n’établit pas avoir été à l’initiative des économies mentionnées dans les documents versés aux débats, ces derniers ne permettant pas, au surplus, de s’assurer de la réalité de l’ensemble des postes d’économies relevés, la dématérialisation des tickets restaurant ne mentionnant ainsi qu’une « économie potentielle ».

Dès lors, Madame X ne saurait prétendre à une prime au titre de cet objectif.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la salariée était donc en droit de percevoir une prime d’objectif pour la période effectivement travaillée de 2 171,05 euros. Elle a reçu la somme de 2375 euros, ainsi, il doit être considéré, eu égard aux sommes déjà versées et non contestées par la salariée, qu’elle a été remplie de ses droits. Sa demande doit donc être rejetée et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

— Sur la demande de rappel de salaires au titre des tickets restaurant non versés

Il doit être rappelé que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. En conséquence, la réservation de tickets restaurant aux seuls salariés non cadres ne sauraient être justifiée si les salariés cadres ne bénéficient pas, par ailleurs, d’avantages équivalents.

En l’espèce, l’employeur fait valoir que si les salariés cadres ne bénéficient pas de tickets restaurant, ils peuvent solliciter le remboursement des repas à titre de notes de frais selon un plafond de 17

euros par repas.

Toutefois, il est constaté, eu égard à la note interne produite par l’employeur (pièce n° 49) que, concernant les « repas pris en solo », leur remboursement ne s’effectue « que dans le cadre d’un déplacement » alors que cette restriction ne s’applique pas aux autres salariés.

En conséquence, il y a lieu de considérer que la différence de traitement des salariés cadres, lesquels ne bénéficient pas d’avantages équivalents aux tickets restaurants, n’est pas justifiée et il sera donc fait droit à la demande de Madame X de rappel de salaire à ce titre à hauteur de la somme, non spécifiquement contestée par l’employeur en son montant, de 452,20 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

- Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient avoir rencontré des situations correspondant à une certaine illégalité et avoir été face à des incohérences qui ont compliqué son travail et qu’elle s’est sentie espionnée, rejetée, agressée et maltraitée par son employeur quelques temps avant le renouvellement de la période d’essai et jusqu’à la fin de son contrat.

Toutefois, les seuls échanges de mails entre Monsieur B, directeur général, et la salariée produits, ne permettent pas d’établir une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, pas plus que le préjudice qui aurait été subi par Madame X.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes annexes

La SAS Scalian Eurogiciel venant aux droits de La SASU Eurogiciel, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Madame X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer à l’occasion de cette procédure. La SAS Scalian Eurogiciel venant aux droits de La SASU Eurogiciel, sera donc condamnée à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, du 25 janvier 2016, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et de repos compensateur et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

statuant sur les chefs infirmés :

condamne la SAS Scalian Eurogiciel venant aux droits de La SASU Eurogiciel, à payer à Madame D X les sommes de :

16 000 € (seize mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

452,20 € (quatre cent cinquante deux euros et vingt centimes) au titre des tickets restaurants dus à la salariée,

et y ajoutant,

condamne la SAS Scalian Eurogiciel venant aux droits de La SASU Eurogiciel, aux dépens de première instance et d’appel,

condamne La SAS Scalian Eurogiciel venant aux droits de La SASU Eurogiciel à payer à Madame D X la somme de 2 500 € (deux mille cinq cent euros) sur le fondement de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M. C, président et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

C.DELVER M. C