03/06/2022

ARRÊT N°2022/241

N° RG 20/02999 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NZNV

FCC/AR

Décision déférée du 09 Octobre 2020 – Conseil de Prud’hommes de MONTAUBAN ( 18/00186)

[V]

S.A.R.L. XPO SUPPLY CHAINTOULOUSE FRANCE

C/

[H] [S]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 3 6 22

à M^e Bernard DE LAMY

M^e Daniel GROS

CCC à POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

S.A.R.L. GXO LOGISTICS TOULOUSE FRANCE anciennement dénommée XPO SUPPLY CHAIN TOULOUSE FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e TRAN MINH, avocat au barreau de LYON (plaidant)

INTIME

Monsieur [H] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Daniel GROS de la SCP SCP PUJOL – GROS, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [S] a été embauché à compter du 3 mai 2004 par la SA Magasins Généraux de France (MGF) en qualité de cariste contrôleur, catégorie ouvrier, avec reprise d’ancienneté au 12 mars 2004. Par avenants, M. [S] a été promu chef d’équipe logistique à compter du 1er février 2005, puis chef de quai logistique statut agent de maîtrise à compter du 1er novembre 2006, puis responsable d’exploitation logistique assimilé cadre à compter du 1er août 2017, affecté sur le site de [Localité 4] de la SARL XPO Supply Chain Toulouse France qui avait repris le contrat de travail.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

Par LRAR du 6 février 2018, la SARL XPO Supply Chain Toulouse France a reproché à M. [S] une mauvaise gestion du planning de son équipe, une décharge de ses responsabilités sur ses chefs d’équipe, un manque de structuration de l’accompagnement des chefs d’équipe, un non-respect de la consigne relative aux commandes, un suivi incorrect des indicateurs et une tendance, face à un reproche, à détourner l’attention sur un autre problème ; elle a évoqué un entretien du 1er février 2018 sur le rôle et les responsabilités de M. [S] suite à une demande d’accompagnement de la part de ce dernier, et a demandé à M. [S] de modifier son comportement.

Par LRAR du 23 février 2018, M. [S] a répondu précisément sur les reproches, qu’il a contestés.

Par lettre remise en main propre le 14 mai 2018, la SARL XPO Supply Chain Toulouse France a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 24 mai 2018 avec mise à pied conservatoire, puis l’a licencié pour faute grave par LRAR du 4 juin 2018. La relation de travail a pris fin au 5 juin 2018.

M. [S] a saisi le 29 août 2018 le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment de paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de la prime d’intéressement 2017 et du 13e mois 2018.

Par jugement du 9 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [S] était abusif,

— condamné la SARL XPO Supply Chain Toulouse à payer à M. [S] les sommes suivantes :

* 632,61 € au titre de la mise à pied conservatoire, outre congés payés de 63,26 €,

* 6.602 € au titre de 'l’indemnité de congé de préavis', outre congés payés de 660,20 €,

* 12.873,89 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 39.000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SARL XPO Supply Chain Toulouse aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

La SARL XPO Supply Chain Toulouse France a relevé appel de ce jugement le 5 novembre 2020, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 4 notifiées par voie électronique le 9 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SARL GXO Logistics Toulouse France anciennement dénommée XPO Supply Chain Toulouse France demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement,

— juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts,

— débouter M. [S] de sa demande de rappels de prime d’intéressement et de treizième mois,

A titre encore plus subsidiaire,

— juger que M. [S] ne justifie pas de l’étendue du préjudice qu’il dit avoir subi,

— juger que le montant des dommages et intérêts sollicités par M. [S] sera fixé à hauteur de trois mois de salaire, soit la somme de 9.600 €, et que le montant de son indemnité de licenciement sera fixé à 11.763,37 €,

— débouter M. [S] de sa demande de rappels de prime d’intéressement et de treizième mois,

En tout état de cause,

— débouter M. [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [S] à payer à la SARL XPO Supply Chain Toulouse France une somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel distraits pour ces derniers au profit de M^e Bernard de Lamy, avocat au barreau de Toulouse.

Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 8 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [S] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé abusif le licenciement pour faute grave,

— condamner la SARL GXO Logistics Toulouse France au paiement des sommes suivantes :

* 632,61 € bruts au titre de la mise à pied conservatoire, outre congés payés de 63,26 €,

* 6.602 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 660,20 €,

* 12.873,89 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 39.000 € à titre de dommages et intérêts,

— réformer le jugement sur le rejet des primes d’intéressement et de la moitié du 13e mois de l’année 2018,

— condamner la SARL GXO Logistics Toulouse France au paiement des sommes suivantes :

* 750 € bruts au titre de la prime d’intéressement 2017,

* 1.650,50 € bruts au titre du demi 13e mois 2018,

— confirmer le jugement sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SARL GXO Logistics Toulouse France aux dépens de l’instance, outre une somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave était ainsi motivée :

'Suite à votre demande d’accompagnement en janvier 2018, votre manager, [U] [Y] a mis en place auprès de vous un point individuel hebdomadaire, un accompagnement à la création d’outils de pilotage, à la refonte des plannings, à la bonne compréhension du dashboard, etc'.

[F] [P], Responsable RH, et moi-même vous avons également reçu en entretiens d’accompagnement en dates des 1er février 2018 et 16 avril 2018.

Lors du point du 16 avril 2018, vous avez reconnu que votre manager avait mis en place un accompagnement efficace, et que la communication entre vous, mais également au sein de votre service, s’était nettement améliorée.

En revanche, de notre côté, nous avons constaté lors de cet entretien que les sujets évoqués lors du précédent entretien en date du 1er février 2018, et notifiés par courrier recommandé en date du 6 février 2018, n’avaient toujours pas avancé.

En effet, malgré ces mesures d’accompagnement, nous constatons toujours aujourd’hui des dysfonctionnements graves dans l’accomplissement de votre fonction :

1° Graves dysfonctionnements au niveau du management et de la gestion des équipes placées sous votre responsabilité :

— Un accompagnement non structuré des chefs d’équipe. En effet, à date, vous n’avez toujours pas fixé d’objectifs à vos chefs d’équipe, et ce malgré les demandes répétées non seulement de votre hiérarchie, et notamment expressément lors de nos entretiens des 1er février et 16 avril 2018, mais également de vos chefs d’équipe eux-mêmes, qui se sont plaints à plusieurs reprises de «naviguer à vue ». Pour preuve supplémentaire, un collaborateur intérimaire, affecté au service Expéditions, et missionné dans votre service en tant que chef d’équipe en vue d’une promotion, a finalement préféré mettre fin à sa mission et reprendre son poste initial de Chargeur, parce qu’il ne se sentait pas accompagné.

De même, à ce jour, vous n’avez toujours pas réalisé, ni même planifié, les entretiens annuels d’évaluation de vos chefs d’équipe, et ce malgré les demandes répétées de votre manager depuis votre propre entretien en date du 17 avril 2018, ainsi que la forte attente de la part de vos chefs d’équipe qu’ils vous ont faite connaître à maintes reprises.

— À plusieurs reprises, une communication directe auprès des équipes Préparation de commandes, sans en informer préalablement les chefs d’équipes, vos N-1, et sans leur faire un feedback circonstancié de votre intervention, générant ainsi non seulement incompréhension et déstabilisation au niveau du référentiel hiérarchique des collaborateurs, mais également décrédibilisation des chefs d’équipe.

— Une décharge systématique de vos responsabilités sur les chefs d’équipe : en effet, à chaque fois que votre responsable vous fait part d’un dysfonctionnement, plutôt que de simplement prendre le point et le traiter, vous accusez immédiatement l’un de vos chefs d’équipe, et ce malgré nos demandes répétées d’assumer pleinement vos responsabilités en tant que Responsable d’exploitation. Pire, vos chefs d’équipe eux-mêmes s’en sont aperçus et plaints à plusieurs reprises.

— Nous avons constaté de lourdes tensions au sein de votre équipe, et en premier lieu entre vous et vos chefs d’équipe, tensions issues notamment de problématiques de management et de communication, créant un mauvais climat. Ces tensions ont été peu à peu décelées par votre Directeur d’exploitation, en raison notamment de plusieurs remontées qui se corroborent :

o En date du 12 mars 2018, un de vos chefs d’équipe alertait votre manager quant à un « acharnement particulier » de votre part sur l’un des chefs d’équipe, et qui plus est devant toute l’équipe, et au contraire une mise en avant systématique d’un autre chef d’équipe, créant ainsi de fortes tensions et rivalités au sein de l’équipe.

o Le 22 mars 2018, le chef d’équipe qui serait l’objet de cet acharnement informait votre Directeur d’exploitation qu’il envisageait de démissionner, en raison de tensions dans l’équipe, de critiques, et de problèmes de communication.

o Identifiant ainsi une problématique au sein de l’équipe, votre Directeur d’exploitation décidait en date du 29 mars 2018 de réunir vos 4 chefs d’équipe et vous-même. Lors de cette réunion, les chefs d’équipe mettaient en évidence des problématiques de communication dans le service et une importante différence de traitement entre les chefs d’équipe.

o Le 17 avril 2018 : une autre de vos chefs d’équipe, les larmes aux yeux, interpelait d’abord l’Assistante gestion du personnel du site, puis votre Directeur d’exploitation, les informant tous deux de son souhait de quitter la société, et ce, pour reprendre ses termes, « du fait de son REX ». Sont effectivement mis en avant une mésentente avec vous, un défaut de communication dans le service, ainsi qu’un manque d’organisation et de gestion.

o Il s’est ensuite avéré que ce mauvais climat, subi et ainsi remonté peu à peu par les chefs d’équipe, était malheureusement ressenti aussi par l’ensemble des opérateurs du service Préparation de commandes dont vous avez la responsabilité. En effet, en date du 18 avril 2018, l’entreprise de travail temporaire Actual nous écrivait : « Je me permets de vous écrire un mail car je souhaiterais vous faire part de certaines remontées que nous avons, de nos intérimaires en poste (..) je souhaite vous alerter sur les remontées concernant M. [H] [S] et ce sur différents points : discours non adapté, paroles blessantes, favoritisme à l’égard de certaines personnes, interférences dans les conversations, « court-circuitage » avec les chefs d’équipe, changement de discours’Ces retours sont récurrents et continus depuis de longs mois et certains de nos intérimaires ont souhaité mettre fin à leur mission à cause de ces problèmes relationnels ».

De même, le 19 avril 2018, nous recevions une alerte similaire de la part de Crit intérim : «il me semble important de vous informer de quelques difficultés que rencontrent nos intérimaires en poste chez vous. Concernant les préparateurs, le management de [H] serait parfois très fermé mais au-delà de ça, son attitude de «petit chef» ne permet pas de créer une cohésion d’équipe. Il exige des préparateurs le respect, la politesse… et ne se l’applique plus à lui-même. Son indifférence envers ses équipes a des conséquences sur le turn over régulier» .

En date du 27 avril 2018, un préparateur de commandes embauché en cdi depuis environ deux mois, informait le service RH de l’existence « d’un mal être au sein du service orderpick. Je n’ai pas confiance en M. [S]. Beaucoup de salariés se plaignent de cette personne. il y a trop de problèmes de communication, de gestion, et de comportement avec cette personne. Je me renseigne pour mettre fin à mon contrat car l’atmosphère est trop pesante. »

Ces remontées, révélant l’existence d’un profond mal-être au sein du service Préparation de commandes dans son ensemble et à tous les niveaux, ne sont pas tolérables. Nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation.

— En date du 16 mai 2018, deux collaboratrices nous annonçaient, émues, qu’elles souhaitaient démissionner, indiquant être victimes de harcèlement de la part d’une de leurs chefs d’équipe, et ce depuis plusieurs semaines. Et elles ajoutaient vous en avoir informé lorsque les agissements en question avaient débuté. Or, vous n’en avez jamais informé votre hiérarchie ni même la Responsable RH. Pourtant, vous êtes parfaitement informé du caractère sensible et du degré d’attention que nous nous devons, en tant que managers, de porter à ce type de remontées, et sans délai. Ainsi, vous n’avez pas pris la peine de traiter comme il se devait une situation potentiellement conflictuelle au sein de vos équipes, et l’avez donc non seulement laissée perdurer, mais voire même s’aggraver.

2° Pressions exercées sur vos collaborateurs, allant même jusqu’à la manipulation :

Le 29 mars 2018, une troisième de vos chefs d’équipe indiquait, en pleurs, à votre Directeur d’exploitation, et en votre présence, qu’elle souhaitait quitter la société, en ces termes : « Je me suis faite avoir sur toute la ligne. [H] essaye de montrer un visage qui n’est pas sa vraie personne. Je ne peux plus lui faire confiance. Et cette perte de confiance me pousse à chercher un autre emploi, ou à changer de service s’il y a une possibilité. [H] s’est servi de moi, puisqu’il m’a poussée à écrire un mail voire un recommandé à l’encontre de vous. Il fuit ses responsabilités. Il ne fait pas son travail de responsable d’exploitation en challengeant les chefs d’équipe notamment dans le dispatch des tâches. »

Le 3 mai 2018, cette chef d’équipe demandait à être reçue par votre Directeur d’exploitation, lui confirmant de nouveau sa volonté de quitter la société, justifiant sa décision, oralement puis par écrit, du fait : « d’une différence de traitement qui perdure entre 2 chefs d’équipe, et qui crée de fortes rivalités ; [H] a tout fait pour me monter contre [U] [Y], et fait pareil pour [L] ; il n’y a aucune action de fond menée, aucun suivi des résultats de l’équipe : heures supplémentaires, productivité, bien être de chacun : les chefs d’équipe sont livrés à eux-mêmes, aucun objectif n’est fixé, pas de demande de résultats ».

Ces faits, constitutifs de pressions exercées sur vos subordonnés, voire de manipulation, mais aussi de dénigrement et manque de loyauté vis-à-vis de votre hiérarchie, sont tout à fait outrageants et inadmissibles.

3° Défaillances au niveau de la gestion opérationnelle du service Préparation de commandes :

— Non suivi de la productivité du service, alors même qu’il s’agit d’un point majeur dans le pilotage de l’activité du service de Préparation de commandes dont vous avez la responsabilité, et ce malgré les demandes insistantes et propositions d’aide de la part de votre manager,

— Non quantification des besoins en effectifs en fonction des prévisions d’activité, alors que c’est de votre ressort, et attendu par votre manager.

— Défaillances concernant l’établissement des plannings, et notamment une rotation des samedis travaillés non équitable ; en effet, et pour reprendre seulement les plannings depuis le début de l’année 2018. Certains collaborateurs en ont fait plusieurs (jusqu’à 8 samedis), alors que d’autres n’en ont jamais fait ! Consignes internes de bascule progressive d’horaires d’après-midi en semaine puis de matinée le samedi non respectées ; plannings non mis à jour depuis des mois au fur et à mesure des fins de contrats de travailleurs intérimaires, etc…

— De même, une mauvaise gestion du planning des congés payés de votre équipe, acceptant notamment des périodes de congés à certains, sans avoir en amont fait valider l’organisation avec votre Directeur d’exploitation, pour devoir les refuser ensuite, ce qui a engendré de lourdes frustrations individuelles au sein de l’équipe.

4° Non-respect des consignes de votre hiérarchie quant à vos temps de travail et temps de repos :

À maintes reprises, votre responsable vous a demandé de veiller à respecter vos temps de travail journaliers (7 heures), vos pauses, vos temps de repos, et de ne pas continuer à suivre l’activité en dehors de votre temps de travail. Ce point a été repris longuement lors de nos entretiens en date des 1er février et 16 avril 2018, et notifié dans le courrier recommandé du 6 février 2018.

Or, nous constatons toujours que vous dépassez vos 7 heures par jour, sans justifications liées à l’activité, votre Directeur d’exploitation étant régulièrement obligé de vous demander de partir.

De même, vous continuez à suivre l’activité pendant vos temps de repas : pour seuls exemples, un SMS transmis à votre manager le 24 avril 2018 à 20h43, appel téléphonique de votre manager le 25 avril à 21h. Alors même que prenant votre poste aux alentours de 6h30-7h, votre fin de poste devait se situer entre 14h30 et 15h.

Pourtant, vous avez bénéficié d’une session importante de formation de 2 semaines au sein des structures de notre client aux Pays Bas, un accompagnement continu a été mis en 'uvre de la part de votre responsable hiérarchique, M. [U] [Y], ainsi que par 4 Responsables RH, Mme [F] [P] et moi-même, votre N+2, qui régulièrement vous avons indiqué les démarches de progrès à accomplir en matière de communication, de management de vos collaborateurs, de prise de décision, et de rigueur. Pour autant, vous ne nous avez jamais remonté lors de ces échanges aucune des problématiques précitées.

L’ensemble de ces faits fautifs met en cause la bonne marche de votre service et de l’organisation globale du site. Vous ne nous avez à aucun moment fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement et amélioration, les nouveaux dysfonctionnements le démontrent encore (…)

Dès lors, compte tenu de la gravité des fautes qui vous sont reprochées, et devant l’importance de votre fonction de Responsable d’Exploitation dans la gestion globale du dossier ACTION, son évolution et celle de l’entreprise, nous avons estimé le maintien de votre contrat de travail impossible, et avons décidé de mettre fin à notre collaboration par notification de votre licenciement pour faute grave.'

La SARL GXO Logistics Toulouse France verse aux débats :

— la lettre de recadrage du 6 février 2018, rappelant à M. [S] les attentes de la société quant à ses tâches de responsable d’exploitation ;

— le compte-rendu d’entretien annuel du 17 avril 2018, indiquant que le salarié était 'partiellement au niveau des attentes’ ; il était mentionné une atteinte totale des objectifs de résultats ; parmi les points forts figuraient la bonne appréhension des process, du métier de prestataire logistique et des techniques, la connaissance des valeurs XPO, la remontée des anomalies, et la capacité à convaincre ses collaborateurs notamment dans les moments compliqués ; parmi les points à développer figuraient le développement des connaissances SAP, le suivi des indicateurs, la conscience que les anomalies de son équipe étaient de sa responsabilité, la capacité à déléguer avec des objectifs précis, à analyser les idées de ses collaborateurs, à structurer son management et à ne pas faire de différence entre ses CE, à veiller à la bonne communication de la gestion à tous les CE et à créer une équipe ; la conclusion était '[H] a su apprendre les process du client Action dans son domaine d’activité. [H] a une bonne connaissance de la prestation logistique. [H] doit maintenant structurer son management auprès de ses CE pour de ne plus se substituer à eux (sic) afin d’être un vrai chef d’orchestre. Il dit construire une équipe de chef d’équipe face à l’objectif de performance demandé aussi bien dans la qualité qu’en productivité. [H] doit accompagner ses CE pour stabiliser les effectifs de la préparation de commande’ ;

— une attestation de M. [Y], directeur d’exploitation, disant que les chefs d’équipe étaient 'à bout’ et voulaient quitter l’entreprise à cause du management de M. [S] (pas de plan d’organisation du service, inégalité de traitement, absence de prise en compte du rôle des chefs d’équipe dans la préparation des commandes), ces points étant confirmés par deux agences d’intérim ; M. [Y] évoquait aussi une défaillance dans la gestion de la planification des effectifs, une dispute entre M. [S] et les chefs d’équipe lors d’une réunion et une absence de prise de conscience de ses responsabilités ; il ajoutait qu’il avait demandé à plusieurs reprises à M. [S] de respecter ses temps de repos, en vain ;

— un mail de Mme [K] (Actual) du 18 avril 2018 se plaignant de M. [S] ; discours non adapté, paroles blessantes, favoritisme, interférences dans les conversations, court-circuitage avec les chefs d’équipe, changement de discours ;

— un mail de Mme [N] (CRIT) du 19 avril 2018 disant que M. [S] se comportait en 'petit chef’ impoli, à la fois 'indifférent’ envers ses équipes et 'très ferme'.

Ainsi, la cour relève que :

— l’évaluation 2018 était moyenne mais non défavorable ; si elle mentionnait des points à améliorer, elle indiquait aussi des qualités professionnelles ;

— la lettre de recadrage du 6 février 2018 a fait l’objet d’une réponse circonstanciée du 23 février 2018 de M. [S], qui jugeait les reproches injustifiés ;

— M. [L] [A], chef d’équipe, atteste que M. [S] était professionnel face à sa hiérarchie et qu’il n’a jamais tenté de le monter contre M. [Y] contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement qui disait que M. [S] avait voulu monter '[L]' contre M [Y] ;

— M. [Y] a lui-même fait l’objet de vives critiques pour son comportement de directeur d’exploitation : par mail du 28 février 2018, Mme [I], chef d’équipe, remerciait M. [S] de son soutien et se plaignait de la hiérarchie et notamment de M. [Y], irrespectueux envers ses collaborateurs, concluant que M. [S] n’était pas responsable de la situation et qu’elle aimerait qu’une solution soit trouvée ; par mail du 22 octobre 2018, M. [D], responsable d’exploitation, alertait la Direccte sur le comportement de plusieurs personnes dont M. [Y] à qui il reprochait son incompétence, son manque de communication et sa propension à imputer au responsable d’exploitation et aux chefs d’équipe ses propres erreurs ;

— par mail du 10 décembre 2018, soit bien après le licenciement de M. [S], M. [W], représentant de la section syndicale CGT, évoquait une ambiance de travail délétère ;

— les mails des deux agences d’intérim restent assez sommaires, sans donner d’exemples précis (dates, propos etc…) ;

— la société ne produit ni une attestation de Mme [P], ni des attestations des chefs d’équipe qui se seraient plaints du management de M. [S] en des termes pourtant particulièrement précis selon la lettre de licenciement, ni les courriers par lesquels ils auraient exposé leurs griefs ou manifesté leur intention de quitter l’entreprise, ni le courrier du préparateur de commandes du 27 avril 2018, ni des mails de la direction ou de salariés relatifs au management de M. [S], ni des pièces sur les demandes d’entretiens annuels que M. [S] n’aurait pas effectués, ni des pièces sur les défaillances en matière de gestion opérationnelle du service préparation de commandes, ni des pièces sur le non-respect par M. [S] de ses horaires de travail et de repos (relevés d’heures, mails, SMS…).

La cour considère donc, comme le conseil de prud’hommes, que la SARL GXO Logistics Toulouse France n’apporte pas la preuve des manquements fautifs de M. [S], de sorte que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

2 – Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur le salaire pendant la mise à pied conservatoire et l’indemnité compensatrice de préavis :

La cour ne pourra que confirmer le jugement sur le salaire pendant la mise à pied conservatoire (632,61 € bruts outre congés payés de 63,26 € bruts) et de l’indemnité compensatrice de préavis (6.602 € bruts outre congés payés de 660,20 € bruts), en l’absence de toute critique de la part de l’employeur quant au calcul de ces sommes.

Sur l’indemnité de licenciement :

En vertu de l’article L 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. En vertu des articles R 1234-2 et R 1234-4 du code du travail, en leur rédaction issue du décret du 25 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 27 septembre 2017, cette indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Le salarié demande la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 12.873,89 €, tandis que l’employeur demande l’infirmation du jugement sur le quantum, qu’il entend voir fixer à 11.763,37 €.

Toutefois, le calcul de l’employeur est erroné : s’il tient bien compte d’une ancienneté de 14 ans et 3 mois, il retient, au-delà de la 10e année, 1/4 de salaire mensuel au lieu d'1/3. Après vérification, la cour constate que le calcul opéré par le salarié est exact, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 14 ans d’ancienneté au jour du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

Au moment du licenciement, M. [S], né le 28 janvier 1969, était âgé de 49 ans ; il justifie d’une indemnisation par Pôle Emploi jusqu’en septembre 2020, ayant retrouvé un emploi à cette époque, sans précisions sur ses salaires.

M. [S] demande la confirmation du jugement qui lui a alloué des dommages et intérêts de 39.000 € correspondant à 11,81 mois de salaire, tandis que la SARL GXO Logistics Toulouse France entend voir limiter les dommages et intérêts à 9.600 € soit 2,91 mois, soit moins que le minimum légal.

La cour juge excessifs les dommages et intérêts réclamés compte tenu de la situation de M. [S] ; ils seront réduits à 33.000 €, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le remboursement à Pôle Emploi :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur au Pôle emploi des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

3 – Sur les rappels de rémunérations :

M. [S] réclame :

— une prime d’intéressement 2017 de 750 € ;

— un demi 13e mois 2018 de 1.650,50 €.

L’accord collectif d’entreprise relatif à l’intéressement prévoyait que l’intéressement était versé aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté, en une seule fois le 31 mai de l’année suivant celle ayant donné lieu son calcul. La SARL GXO Logistics Toulouse France s’oppose au paiement de la prime d’intéressement 2017 en affirmant que le salarié ne justifie pas de sa demande ; toutefois, l’accord collectif ne prévoyait rien quant aux conditions d’une éventuelle demande du salarié avant son départ de la société, lequel a eu lieu au 5 juin 2018. S’agissant du quantum, l’employeur n’effectue aucune observation. Ainsi, par infirmation, la cour fera droit à la demande de M. [S].

Le protocole d’accord dans le cadre des NAO prévoyait une prime de 13e mois versée en décembre, avec acomptes en juin et novembre. L’employeur réplique que le protocole exigeait que le salarié soit présent au 1er jour du versement de la prime. Toutefois, il était également prévu, en cas de solde de tout compte, un paiement prorata temporis, et le salarié était bien présent dans l’entreprise lors de l’acompte dû en juin 2018. Le salarié ayant quitté l’entreprise au 5 juin 2018, il peut prétendre, non pas à un demi 13e mois, mais à un 13e mois calculé du 1er janvier au 5 juin 2018 soit à 1.421,26 €, le jugement étant infirmé.

4 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur étant débiteur envers le salarié au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par le salarié en première instance (1.000 €) et en appel (2.000 €). Devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire puisque les parties peuvent aussi être représentées par des défenseurs syndicaux ; l’avocat de l’employeur ne peut donc pas revendiquer l’application de l’article 699 du code de procédure civile à son profit, d’autant moins que son client est condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement, sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement abusif et en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes de prime d’intéressement et de prime de 13e mois, ces dernières dispositions étant infirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SARL GXO Logistics Toulouse France anciennement dénommée XPO Supply Chain Toulouse à payer à M. [H] [S] les sommes suivantes :

—  33.000 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  750 € bruts de prime d’intéressement 2017,

—  1.421,26 € bruts de prime de 13e mois 2018,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne le remboursement par la SARL GXO Logistics Toulouse France à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à M. [H] [S] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SARL GXO Logistics Toulouse France aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERELA PRESIDENTE

A. RAVEANEC. BRISSET

.