14/01/2022

ARRÊT N° 2022/34

N° RG 20/00714 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NPLW

CB/VM

Décision déférée du 20 Janvier 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F18/00113)

Y Z

A X

C/

SAS KYOCERA DOCUMENT SOLUTIONS FRANCE

INFIRMATION TOTALE

Grosse délivrée le 14/01/2022

à :

- M^e BEZOMBES

- M^e SOREL

-1CCC POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur A X

[…]
Représenté par M^e Nicolas BEZOMBES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS KYOCERA DOCUMENT SOLUTIONS FRANCE

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Sarahda MUSTAPHA, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. A X a été embauché à compter du 24 avril 1997 par la SAS Kyocera Solutions France, qui a pour activité la commercialisation de copieurs et imprimantes, en qualité d’ingénieur commercial, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle du commerce de gros.

Par lettre du 22 avril 2013, M. X a reçu un avertissement comme suit :

« L’année fiscale FY 2013 échue fait apparaître que vous avez réalisé seulement 54,94% de vos objectifs annuels. Nous considérons ce résultat comme très insatisfaisant. Le bilan de votre action dans votre secteur d’intervention est d’autant plus mauvais qu’il révèle aucun nouvel apport de client, alors qu’il était prévu dans vos objectifs de recruter au moins un nouveau client au cours de l’année fiscale écoulée. Cette situation est la conséquence d’un manque d’implication certain que nous avons déjà eu l’occasion de déplorer. Le contexte économique n’y est pour rien, les résultats des autres membres de l’équipe le prouvent.

Aussi, nous vous notifions par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Nous comptons à présent sur votre réaction pour montrer une implication et une motivation sans faille, et mettre tout en 'uvre dès le début de cette nouvelle année fiscale afin de redresser cette situation ».

Par lettre du 17 décembre 2015, la société Kyocera Document Solutions France a adressé un courrier à M. X comme suit:

« Depuis plusieurs mois, je fais le constat d’un manque de clairvoyance concernant le pilotage de ton activité et de ton territoire. Ton implication et le respect des actions qui te sont demandées, dans le but d’atteindre tes objectifs et ceux de l’entreprise ne sont pas à la hauteur des attentes, en particulier compte tenu de ton niveau d’expérience. L’objet de ce courrier est de te signifier formellement ma désapprobation et celle de l’entreprise face à ton attitude, et de mettre en place les actions qui permettront de remédier à cette situation […]'.

La société Kyocera Document Solutions France a mis en place un 'plan d’amélioration de performance individuelle’ du 4 janvier au 31 mars 2016 au bénéfice de M. X.

Par courrier du 29 mars 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 avril 2016.

La date de l’entretien préalable a fait l’objet d’un report au 3 mai 2016, l’employeur ayant refusé un second report.

M. X a été licencié pour insuffisance professionnelle selon lettre du 13 mai 2016.

M. X a saisi le 29 juillet 2016 le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de contester son licenciement et voir condamner la SAS Kyocera Solutions France au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 20 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

- débouté M. X de toutes ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens,

- débouté la SAS Kyocera Document Solutions France de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

M. X a relevé appel de ce jugement le 25 février 2020, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

- réformant le jugement déféré et statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement de M. X est irrégulier, dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il a été précédé et accompagné de circonstances particulièrement abusives et vexatoires,

- condamner en conséquence la SAS Kyocera à verser à M. X les sommes suivantes :

- 4 662,50 euros en réparation de l’irrégularité de la procédure de licenciement, - 150 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices moraux et matériels résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances abusives et vexatoires qui ont précédé et accompagné la rupture de son contrat de travail,

- dire et juger que la SAS Kyocera a commis une faute en modifiant unilatéralement la structure de la rémunération variable de M. X à compter de l’exercice fiscal FY12,

- condamner en conséquence la SAS Kyocera à verser à M. X une somme de 7 000 euros à titre d’indemnisation du préjudice matériel qui en est résulté,

- dire et juger que la SAS Kyocera n’a pas indemnisé M. X des 4.5 jours de RTT 'libres’ acquis au titre de l’année 2015 et non pris à la date de la rupture de son contrat de travail,

- condamner en conséquence la SAS Kyocera à lui régler une somme de 699,37 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de RTT, outre 69,93 euros bruts d’indemnité de congés payés afférents,

- condamner en outre la SAS Kyocera à délivrer à M. X un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle emploi rectifiée, conformément à la décision à intervenir,

- garantir la délivrance de ces documents du prononcé d’une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant le prononcé de la décision à intervenir,

- condamner la SAS Kyocera à verser à M. X les sommes suivantes :

- 7 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

- 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

- ainsi qu’en tous les dépens de première instance et d’appel.

Il fait valoir que le jugement est insuffisamment motivé. Il soutient que la procédure est irrégulière, l’employeur ayant délibérément fait en sorte que le salarié ne puisse être présent à l’entretien préalable. Il conteste toute insuffisance professionnelle ajoutant que l’employeur ne peut se prévaloir de faits et en particulier de l’avertissement non visés par la lettre de licenciement fixant les limites du litige. Il invoque des circonstances vexatoires au licenciement. Il s’explique sur son préjudice et développe des prétentions annexes au titre d’une modification de la structure de sa rémunération et de jours de RTT acquis.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 novembre 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Kyocera Document Solutions France demande à la cour de :

- recevoir la société Kyocera Document Solutions France en ses écritures et l’y déclarer bien fondée,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. X était justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes principales et accessoires.

En conséquence, - débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. X à verser à la société Kyocera la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X aux entiers dépens.

Elle soutient que la procédure de licenciement était régulière et que le licenciement est justifié. Elle se prévaut d’insuffisances professionnelles constatées dès 2011 ayant fait l’objet d’alertes alors qu’elle s’est efforcée d’accompagner le salarié. Elle invoque l’absence de résolution de ces insuffisances malgré un plan d’amélioration. Elle discute en outre le quantum des demandes indemnitaires. Elle conteste les demandes annexes, indiquant qu’il n’y a pas eu de modification de la structure de la rémunération et que le salarié ne justifie pas d’un préjudice. Elle soutient que les jours de RTT ont été inclus dans le solde de tout compte.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Si l’appelant invoque une insuffisance de motivation du jugement entrepris, il n’en tire toutefois pas de conséquences puisqu’il ne soulève pas la nullité du jugement entrepris, lequel demeure, même très succinctement, motivé.

Sur la régularité de la procédure,

La lettre de convocation à l’entretien préalable n’est pas datée mais il est admis par M. X qu’il l’a réceptionnée le 30 mars 2016, date qui figure d’ailleurs, même de manière peu lisible, sur l’accusé de réception. L’entretien était fixé au 7 avril 2016.

À la date de l’émission de la convocation, l’employeur ignorait l’arrêt de travail du salarié. En effet, M. X invoque un arrêt de travail du 29 mars 2016 qu’il aurait adressé par courrier simple le jour même à l’employeur. Celui-ci n’a manifestement pu en prendre connaissance avant le 30 mars alors qu’il avait nécessairement émis la lettre de convocation au plus tard le 29 mars.

M. X a ensuite adressé un avis de prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 8 mai. Il ne sollicitait pas le report de l’entretien mais indiquait ne pouvoir s’y rendre. L’employeur a pris l’initiative de reporter l’entretien préalable au 3 mai 2016 en envisageant la possibilité qu’il se tienne non pas à Gif sur Yvette mais à Toulouse, étant précisé que le salarié était domicilié à Balma et que l’heure de l’entretien était compatible avec les horaires de sortie figurant sur l’arrêt de travail.

Cette date était certes incluse dans l’arrêt de travail. Cependant, l’employeur qui avait initialement convoqué en ignorant l’arrêt de travail et n’était pas tenu d’un report de la date d’entretien préalable, n’a pas délibérément mis le salarié dans l’impossibilité de s’y rendre en agissant de la sorte. Cela est d’autant plus le cas que dans sa demande de report, M. X n’indiquait pas être nécessairement en mesure de reprendre le travail ou de se rendre à l’entretien après le 8 mai mais simplement qu’il devait revoir son médecin et qu’il reviendrait vers l’employeur à ce moment-là. Or l’employeur ne pouvait être tenu d’attendre le 8 mai pour fixer la date de l’entretien préalable. Il n’était pas davantage tenu de proposer au salarié de s’expliquer par écrit.

Il ne peut donc être retenu que la procédure était irrégulière.

Sur le licenciement,

M. X a été licencié pour insuffisances professionnelles selon lettre du 13 mai 2016 dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable initialement fixé au 7 avril 2016, qui a été reporté au 3 mai 2016, à notre initiative, car vous nous aviez indiqué que votre état de santé physique ne vous permettait pas de vous déplacer.

Pour tenir compte de votre situation, nous vous avions alors proposé l’alternative soit d’un entretien au siège en vous faisant représenter soit d’un entretien à Toulouse à proximité de votre domicile.

Or, vous n’avez ni souhaité vous faire représenter à l’entretien à notre siège ni opté pour un entretien à proximité de votre domicile, préférant nous demander un autre report, auquel nous n’avons pas donné suite.

Nous nous voyons donc dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour les raisons suivantes :

Vous avez été-engagé, à compter du 24 avril 1997 en qualité d’Ingénieur Commercial, et occupiez en dernier lieu la fonction d’Ingénieur Commercial Régional et Référencement, statut cadre.

A ce titre, vous aviez notamment pour mission d’identifier les opportunités et de promouvoir la marque auprès de nos partenaires et des entreprises de tailles intermédiaires par :

- un suivi régulier de qualité de notre réseau de distribution,

- le développement du référencement en vue de créer et développer l’activité à apporter à nos partenaires.

Or, après un recul de 2 à 3 ans, et malgré notre accompagnement, nous constatons que votre contribution n’est pas à la hauteur de ce que nous pouvons attendre d’un cadre de votre niveau de responsabilité.

Nous avons en effet constaté un manque d’efficacité commerciale et de rigueur qui se sont traduit comme suit :

- Une animation insuffisante des partenaires

Il vous a été demandé une présence régulière chez les partenaires majeurs (BCMP, LMS) pour identifier les opportunités commerciales et mettre en place les plans d’actions adéquats afin de développer le chiffre d’affaires. Il vous était également demandé de mettre en place des revues de comptes formalisées avec vos partenaires majeurs.

Cela a été formalisé lors de vos derniers entretiens d’objectifs où votre manager constatait que votre manque de suivi, de rigueur et d’analyse de vos actions avait conduit à un mauvais ciblage des actions auprès des partenaires, et à des plans d’actions qui n’avaient pas abouti faute d’avoir été travaillés efficacement.

Pour autant, vous n’avez tenté aucune action, malgré les incitations de votre manager, pour remédier à votre carence, par exemple en vous appuyant sur le service marketing ou en échangeant avec votre manager.

- Un manque de rigueur dans l’établissement des « forecasts »

Vos prévisions de ventes sur votre territoire ne sont pas fiables ce qui pose une réelle difficulté pour le suivi de notre activité. Par exemple, au mois de juillet, août, novembre 2015, vos forecasts ne tiennent pas compte du retard accumulé sur le chiffre d’affaires des mois précédents. Dans votre forecast de novembre 2015, vous ne tenez pas compte de la demande de votre manager d’intégrer un chiffre d’affaire supplémentaire alloué à chaque ICRR.

Pourtant, depuis plusieurs mois déjà, y compris lors de votre entretien annuel de mai 2015, votre manager vous avait demandé de réaliser des forecasts évalués de manière rigoureuse et en ligne avec vos objectifs.

- Une défaillance dans le référencement

Lors de votre entretien annuel de mai 2015, votre manager constate que non seulement le plan de territoire (identification des prospects et opportunités sur la région) n’est pas réalisé sur FY15, mais aussi que les opportunités client final ne sont pas suivies correctement dans l’outil CRM Focus.

En outre, l’analyse des opportunités, avec utilisation de la méthodologie KSE n’est pas réalisée correctement, et ce malgré les formations et le soutien de votre manager, qui notamment dans votre échange du 4 novembre 2015 sur le dossier « agence de l’eau », vous guide dans la démarche d’analyse de ce dossier en vous indiquant les points à creuser et à analyser.

- Ces insuffisances expliquent pourquoi vous n’avez pas atteints vos objectifs sur les derniers exercices.

En effet, vos résultants n’ont cessé de diminué comme suit :

- FY15 : 2 301 000 euros ; soit 82% de vos objectifs

- FY 2016 : 2 060 597 euros, soit 74% d’atteinte, avec 33% d’atteinte sur la partie référencement, avec 56% d’atteinte sur la partie solutions

Ces résultats sont d’autant plus anormaux que :

- d’une part, ils restent en-deçà de la moyenne réalisée par l’équipe (96% en FY15, et 93% en FY16) ;

- d’autre part, sur les 2 exercices fiscaux, votre objectif n’a augmenté que de 3,6%, contre 14% pour l’ensemble de l’entreprise, sachant que vous avez bénéficié du soutien de votre responsable.

Pour remédier à ces défaillances, nous avons mis en place un plan d’action à compter du 4 janvier 2016, jusqu’au 31 mars 2016 avec un suivi mensuel avec votre manager.

Or, malgré ce plan, nous n’avons constaté aucune amélioration de votre part.

Par exemple :

- Aucun point d’activité, tel que stipulé dans votre plan d’action, n’a été envoyé à votre manager en janvier 2016, ce qui démontre votre manque d’intérêt ;

- Sur le mois de février 2016, votre plan laisse apparaître votre absence de maitrise de la méthodologie de vente KSE et une analyse insuffisante des comptes terroirs, le fichier de suivi demandé se résumant à une liste de coordonnées et de suivi de RV.

L’activité commerciale avec les partenaires est toujours mal maitrisée : en mars 2016 il a fallu par exemple que votre manager négocie personnellement auprès de la société BCMP pour finaliser une commande au prix d’une remise arrière couteuse pour Kyocera, parce que vous n’aviez pas su ni négocier ni bien préparer ce rendez-vous, nous discréditant face au partenaire.

- Vos forecasts ne sont toujours pas fiables, voire même envoyées en retard

Nous sommes donc contraints de vous licencier pour ces insuffisances professionnelles.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de première présentation de ce courrier. Nous vous informons que nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui sera toutefois payé aux échéances habituelles. »

Il résulte des articles L 1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de s o n a d a p t a t i o n à l ' e m p l o i r e l è v e d u p o u v o i r d e d i r e c t i o n d e l ' e m p l o y e u r e t s i l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif p e r s o n n e l , t e l l e q u e l ' i n s u f f i s a n c e p r o f e s s i o n n e l l e , l e s l i m i t e s e n s o n t f i x é e s p a r la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur énonçait bien des éléments suffisamment précis pour caractériser une insuffisance professionnelle, éléments qu’il convient d’examiner pour déterminer s’ils sont établis étant rappelé que, dans le cadre de la lettre de licenciement qui circonscrit le litige, l’employeur est en droit d’invoquer les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés.

C’est dans ces conditions qu’il convient de reprendre les énonciations de la lettre de licenciement et ce dans le même ordre.

1) animation insuffisante des partenaires,

L’entretien annuel d’évaluation pour l’exercice 2014 mentionnait certes des items à améliorer mais ne permettait pas de dégager une insuffisance claire et objective au titre de l’animation avec les partenaires. En revanche, l’entretien pour l’exercice 2015 faisait apparaître des éléments plus précis. Il était ainsi mentionné qu’après une période de remise en cause, le salarié était retourné dans une zone de confort très dangereuse pour le devenir de son territoire. Ceci est conforté par des courriers électroniques adressés au salarié au cours de l’année 2015 faisant état d’une insuffisance de rendez-vous partenaires, de la nécessité d’une prospection intelligente. Ainsi le 5 octobre 2015, il était demandé à M. X d’augmenter sa productivité commerciale en nombre de rendez-vous partenaires.

Pour contester ce grief, M. X produit un certain nombre de courriers électroniques dont certains sont effectivement positifs. Toutefois, ces documents restent à nuancer. En effet, le fait que M. X ait pu être félicité pour certaines actions ne justifie en rien de l’ampleur de sa prospection. Quant aux courriers des clients, il s’agit majoritairement de ceux que l’employeur visait comme relevant de sa zone de confort, c’est-à-dire des clients certes importants mais non pas de nouveaux prospects.
2) manque de rigueur dans l’établissement des forecasts,

Si le contrat stipulait que M. X devait adresser des rapports d’activité hebdomadaires, il n’en demeure pas moins que les prévisions sur le chiffre d’affaires étaient elles mensuelles et à trois mois de sorte qu’il n’y avait pas nécessairement une actualisation hebdomadaire.

Les courriers électroniques qui ont été adressés au salarié font état de deux difficultés une quantitative qui constituent en réalité un défaut d’atteinte des objectifs et une autre plus qualitative tenant à un non établissement des prévisions à la date fixée ou à une fiabilité insuffisante de ces prévisions.

Sur la fiabilité insuffisante, il n’est pas donné d’éléments matériellement vérifiables par la cour et ce alors qu’il avait également été indiqué à M. X précédemment qu’il n’était pas nécessaire de détailler les prévisions. Sur la transmission en dehors des délais fixés, il est invoqué un retard, de 24 heures, l’envoi n’ayant pas été effectué le 28 du mois, date qui serait habituelle dans l’entreprise. Il existe cependant à tout le moins une ambiguïté puisque le plan d’action visait un envoi de ces documents avant le 29 du mois courant.

Le débat à ce titre est donc quantitatif. Il est certain que les objectifs fixés n’étaient pas atteints. En soi ceci ne peut être suffisant puisqu’il convient encore d’apprécier si les objectifs n’étaient pas irréalistes comme le soutient M. X. Ce point doit donc être apprécié globalement avec les autres éléments.

3) défaillance dans le référencement,

Il s’agissait là de référencer les nouveaux clients. Il apparaît qu’à tout le moins M. X n’a pas toujours été défaillant puisqu’en janvier 2014, il était cité en exemple aux commerciaux dans un courrier circulaire notant que le référencement commençait à payer et citant un résumé de M. X sur ce point précis. Ce document ne peut être considéré comme un simple courrier d’encouragement puisqu’il était adressé collectivement à d’autres commerciaux. Le salarié a certes pu devenir insuffisant sur la question. Cependant les mentions de l’entretien de 2015 demeurent très laconiques pour constituer un élément véritablement objectif et vérifiable. L’employeur a certes fait des rappels au cours de l’année 2015 mais ne s’explique pas sur le courrier électronique que lui avait adressé le salarié où celui-ci indiquait qu’il se heurtait à une difficulté de référencement sur un prospect en l’absence de référencement national.

Pris plus globalement ces éléments tels qu’analysés ci-dessus pouvaient caractériser des difficultés d’exécution mais non pas nécessairement un motif réel et sérieux de licenciement. Dans ce contexte, on pouvait comprendre la mise en 'uvre du plan d’action établi le 17 décembre 2015 pour 3 mois éventuellement renouvelables une fois. L’employeur ne peut en revanche pas se placer sur le terrain d’une insuffisance qui perdurait depuis de longues années. Il ne s’agit pas d’une question de motivation de la lettre qui est suffisamment précise et permet à l’employeur de faire état de circonstances de fait, comprenant un avertissement antérieur, mais de constater qu’après cet avertissement le salarié avait fourni une prestation satisfaisante. L’entretien de 2015 faisait état d’une amélioration et au début de l’année 2014, M. X qui était par ailleurs montré en exemple pour le référencement, bénéficiait d’une prime pour avoir atteint 121% de ses objectifs.

C’est donc bien la question du suivi du plan d’action qui est déterminante. Or, si la lettre de licenciement conclut qu’il n’a pas été exécuté correctement et que les défaillances du salarié expliquent des objectifs non atteints, la cour ne peut que nuancer ce propos. En effet, si la pièce 43 de l’employeur fait certes apparaître une situation qui n’était pas satisfaisante sur l’exercice FY16 (avril 2015 à mars 2016) il ne peut qu’être constaté une amélioration notable après la mise en 'uvre du plan d’action avec un objectif atteint à 91% sur le Q4FY16, soit 20 points de mieux que les deux trimestres précédents. Certes la lettre de licenciement fait état de ce que le résultat comprend une opération avec une remise arrière importante mais il n’est pas établi que ceci soit imputable à une mauvaise négociation de M. X, la cour ne pouvant se satisfaire des affirmations non étayées de l’employeur.

Au total, la cour ne peut que constater que les éléments produits demeurent trop peu caractérisés et qu’il n’a pas été laissé au plan d’action, qui pouvait être renouvelé, le temps soit de concrétiser des premiers effets pourtant positifs, soit de constater que ces effets étaient insuffisants. Il subsiste donc un doute qui doit profiter au salarié.

Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé.

Sur les conséquences, il convient de tenir compte de l’ancienneté qui était celle du salarié (19 ans), du salaire qui était le sien (4 613 euros), de son âge au jour de la rupture (56 ans). S’il justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi sur une durée importante, il n’actualise pas sa situation. Alors qu’il a conclu très récemment, le dernier avis de situation est daté de mai 2020.

Compte tenu de ces éléments, il convient de fixer à 80 000 euros le montant des dommages et intérêts. L’intimée sera condamnée au paiement de cette somme. Il sera fait application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail.

Il n’y a pas lieu à dommages et intérêts pour des circonstances abusives accompagnant le licenciement. Il n’est en effet justifié d’aucune circonstance vexatoire et d’un préjudice distinct de celui né de la rupture. Cette demande sera rejetée.

Sur les prétentions annexes,

M. X sollicite la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre d’une modification unilatérale de la structure de sa rémunération. Il invoque un passage d’une répartition du barème 70/30 à 60/40.

Il ne justifie toutefois pas d’une modification d’un élément contractuel de sa rémunération par les plans de commissionnement et ne s’explique pas sur les moyens que lui oppose son adversaire quant à des règles de commissionnement identiques entre FY 2010 et FY 2011. Le contrat s’est d’ailleurs exécuté sans difficulté à ce titre. Mais surtout, sans plus s’expliquer ou même articuler un décompte, M. X sollicite la somme de 7 000 euros, manifestement forfaitaire, à titre de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice matériel et moral. La cour ne saurait procéder de cette manière alors que tout préjudice pour être indemnisable doit être justifié. Cette demande sera rejetée.

M. X sollicite en outre un rappel de salaire au titre de jours de RTT acquis au moment de la rupture. Il soutient qu’il n’a été réglé que de 4 jours de RTT avec le solde de tout compte alors que pendant le préavis il avait acquis 4,5 jours supplémentaires.

Il apparaît cependant que le décompte de M. X est inexact. Il ne tient pas compte de la journée de solidarité, de la déduction des RTT pendant son arrêt de maladie, de la journée de RTT de mars n’ayant pas fait l’objet d’un report et d’un mois d’août incomplet. Au total, le décompte présenté par l’employeur est exact, peu important que l’indemnité ait été identifiée globalement avec les congés payés. M. X sera débouté de cette demande.

Compte tenu des termes de l’arrêt, il n’y a pas lieu à délivrance de documents sociaux rectifiés. Cette demande sera rejetée.

L’appel demeure bien fondé même partiellement et la société Kyocera sera condamnée à payer à M. X la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ainsi qu’aux dépens d’appel.
PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 20 janvier 2020,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU Kyocera Document Solutions France à payer à M. X la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne dans la limite de six mois le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées par Pôle Emploi,

Déboute M. X de ses plus amples demandes,

Condamne la SASU Kyocera Document Solutions France aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET.
1. C D E F

[…]