10/02/2023

ARRÊT N°84/2023

N° RG 21/02481 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OGOJ

CB/AR

Décision déférée du 06 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01422)

RODRIGUEZ JAUZE

[L] [I]

C/

S.A.S. AIRBUS GROUP

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 10 02 2023

à

M^e Jean-marc DENJEAN

M^e Bernard DE LAMY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [L] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-marc DENJEAN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. AIRBUS GROUP

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Joseph AGUERA, avocat au barreau de LYON (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et F. Croisille-Cabrol, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [L] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 1981 par la SAS Airbus en qualité d’ingénieur aéronautique.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [I] occupait les fonctions de responsable des systèmes avions, statut cadre dirigeant hors classification.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable.

Le 5 septembre 2019, M. [I] saisissait le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre du 3 février 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 février 2020. Il était licencié selon lettre du 6 mars 2020, pour cause réelle et sérieuse.

Par une seconde requête en date du 27 mars 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement.

Par jugement du 6 mai 2021, le conseil a :

— ordonné la jonction des instances enrôlées sous le n F19/1422 et F20/443,

— dit qu’elles porteront le n RG F19/1422,

— rejeté les demandes de M. [L] [I] dont les pièces justificatives sont rédigées en langue étrangère et non traduites par un traducteur assermenté et à ce titre,

— l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS Airbus, prise en la personne de son représent légal es-qualité, du surplus de ses demandes,

— condamné M. [L] [I] aux entiers dépens de l’instance.

Le 3 juin 2021, M. [I] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Dans ses dernières écritures en date du 19 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] demande à la cour de :

— déclarer l’appel recevable.

Au fond :

— infirmer le jugement déféré.

Statuant à nouveau :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] aux torts de l’employeur au 6 mars 2020, celle-ci devant produire les effets, à titre principal, d’un licenciement nul, et à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— condamner la SAS Airbus à verser à M. [I] la somme de 651 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice tiré de son licenciement entaché de nullité à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

A titre très subsidiaire, si par extraordinaire la cour rejetait la demande de résiliation judiciaire :

— juger le licenciement de M. [I] nul ; voir sans cause réelle et sérieuse à titre infiniment subsidiaire.

En conséquence :

— condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 651 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice tiré de son licenciement entaché de nullité à titre très subsidiaire ou sans cause réelle et sérieuse à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 126 290,96 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 65 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l’atteinte portée à sa notoriété, à son image et à sa réputation,

— condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 14 245 euros au titre de rappel des primes performances ; outre la somme de 1 424,50 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 130 000 euros de dommages intérêts pour réparer le préjudice tiré de l’exécution déloyale du contrat de travail, de l’inégalité de traitement subie, de la discrimination et des mesures vexatoires prises à son encontre constitutives de harcèlement moral,

— ordonner, à titre principal, de conserver au profit de M. [I] les LTIPs qui lui ont été alloués en 2016 (98 restants) et 2017 (186) ceux-ci lui étant définitivement acquis à leur terme ou convertis en 284 actions selon la règle commune Airbus,

— à titre subsidiaire, condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 31 240 euros pour exécution fautive du contrat de travail et perte de chance au titre du préjudice subi du fait de la perte des LTIPS au titre des années 2016 et 2017,

— condamner, à titre principal, la société Airbus à attribuer à M. [I], 186 LTIPs en 2018 et 186 LTIPs en 2019 de type Performances Shares Units payables à leur terme ou convertis en 372 actions selon la règle commune Airbus,

— à titre subsidiaire, condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 40 920 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et perte de chance du fait de l’absence de LTIPS au titre des années 2018 et 2019,

— condamner la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et perte de chance du fait de l’absence de LTIPS au titre des années 2020 et suivantes,

— condamner à la société Airbus à remettre à M. [I] des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés et conformes à l’arrêt de la cour,

— condamner à la société Airbus à verser à M. [I] la somme de 15 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Airbus aux dépens.

Il soutient que c’est à tort que les premiers juges ont refusé d’apprécier les pièces produites au seul motif qu’elles n’étaient pas traduites par un traducteur assermenté. Il fait valoir que dans un contexte de réorganisation, il s’est vu retirer ses attributions pour dans un premier temps lui confier une mission temporaire sans contenu de sorte qu’il a été privé d’activité. Il soutient que cette mesure s’est accompagnée de nombreuses mesures vexatoires. Il invoque un harcèlement moral et une discrimination à raison de son âge. Il en déduit la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. À titre subsidiaire, il discute le licenciement. Il invoque des préjudices complémentaires et forme en outre des demandes en nature de rappels de salaire portant sur des éléments de rémunération dont il estime avoir été privé à tort. Il considère que le salaire pris en compte pour son indemnité de licenciement n’est pas exact.

Dans ses dernières écritures en date du 28 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Airbus Group demande à la cour de :

— confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse.

En conséquence :

— débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner au règlement de la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste tout manquement à ses obligations alors que le contrat de travail prévoyait une mobilité et qu’elle a tout fait pour la faciliter. Elle ajoute que l’âge du salarié n’était aucunement la raison de son changement de fonction. Elle estime que le licenciement était justifié par une insuffisance professionnelle caractérisée par des carences de management. Elle s’explique sur le salaire à prendre en compte pour l’indemnité de licenciement et conteste devoir des LTIPs.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Si la date de rupture est définitivement acquise puisque le salarié a, en cours de procédure devant les premiers juges, fait l’objet d’un licenciement, il convient d’apprécier en premier lieu la demande de résiliation judiciaire de son contrat.

Ce mode de rupture suppose que soient établis des manquements graves de l’employeur empêchant la poursuite de l’exécution du contrat de travail. En cette matière la charge de la preuve repose sur le salarié étant toutefois rappelé qu’il convient de combiner cette règle avec le régime probatoire appliqué tant au harcèlement qu’à la discrimination.

En l’espèce, M. [I] invoque des mesures vexatoires relevant d’un harcèlement moral et une discrimination à raison de son âge, critère prohibé par les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail. Le régime probatoire est le même et par application des dispositions des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du même code, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral. L’employeur en cette hypothèse doit prouver que ses agissements étaient étrangers à toute notion de discrimination ou de harcèlement.

En l’espèce, les premiers juges n’ont pas examiné les éléments de fait présentés par M. [I] au motif que les pièces essentielles du dossier, qui n’étaient pas précisées, n’étaient pas traduites en français.

La cour constate que le salarié produit des pièces en anglais mais qui ont, pour certaines, été traduites en français par ses soins. S’il n’est pas justifié d’une traduction par un expert inscrit, le contenu de la traduction n’est cependant pas discuté par l’employeur qui lui-même produit des pièces en anglais, cette fois dépourvues de toute traduction.

Ainsi, il ne pouvait être procédé globalement et la cour retiendra les pièces en anglais lorsqu’elles ont fait l’objet d’une traduction même informelle mais non contestée, mais écartera en revanche les pièces en langue anglaise n’ayant fait l’objet d’aucune traduction.

Le salarié fait état des éléments suivants :

— on lui a retiré ses attributions à compter du 1er juillet 2018 pour l’affecter sur une mission sans existence, ni contenu. Il est matériellement établi qu’il a été remplacé sur le poste qui était le sien. L’annonce de son remplacement était complétée par l’annonce de son affectation sur une mission spécifique centrée sur la convergence de la recherche et technologie chez Airbus jusqu’à la fin de l’année ou une nouvelle affectation sera clarifiée, ce fait est matériellement établi,

— il s’agissait d’une mesure à raison de son âge, la société souhaitant un rajeunissement, il produit de ce chef, au-delà de ses propres assertions qui ne peuvent valoir preuve, une attestation d’un salarié, M. [W],

— le fait qu’il a dû changer plusieurs fois de bureau et que lui ont été attribuées des pièces encombrées ou éloignées de la communauté de travail, ce fait est matériellement établi,

— une alerte envoyée à son supérieur hiérarchique en recommandé en septembre 2019 faisant état de ce qu’il était exclu de toute réunion d’équipe et laissé sans travail et sans objectif,

— une note manuscrite prise par un collègue pendant une conférence d’entreprise et faisant état d’un objectif de faire passer la proportion des « executives » âgés de plus de 50 ans de 70 à 60%,

— un courrier adressé toujours en la forme recommandée à son supérieur en novembre 2019 sur les postes envisagés pour lui et le fait qu’ils étaient hypothétiques ou inférieurs en positionnement à ses postes antérieurs.

Pris dans leur ensemble ces éléments ne sont pas de nature à laisser supposer un harcèlement moral du salarié en ce qu’en particulier les changements de bureau n’étaient que la conséquence de la modification ou plus exactement du retrait des attributions. En revanche, toujours pris dans leur ensemble, ces éléments sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’âge du salarié, critère prohibé, en ce qu’ils laissent supposer que le nouveau directeur des études avion, nommé seulement un an après que M. [I] ait pris ses fonctions de responsable des systèmes avion, entendait rajeunir son équipe.

La société Airbus doit ainsi justifier que ses décisions procédaient d’éléments objectifs étrangers à toute notion de discrimination. L’employeur fait essentiellement valoir que le contrat de travail prévoyait expressément la possibilité d’un changement de poste au regard du niveau des fonctions concernées ; des éléments sur les recherches qui ont été faites pour trouver un poste au salarié et le fait que le salarié qui atteste a lui-même initié un contentieux pour les mêmes motifs.

La cour ne saurait en l’espèce suivre une telle analyse. Si M. [I] occupait un poste dit « executive », cela demeurait dans le cadre d’un contrat de travail. Il était certes expressément stipulé que la société pouvait lui confier d’autres fonctions mais en rapport avec ses compétences et son expertise. Une telle clause ne pouvait en aucun cas dispenser l’employeur de son obligation essentielle de fournir le travail et ce en conformité avec la classification du salarié.

S’il est constant que l’employeur pouvait donc lui retirer la mission de responsable des systèmes avion, il devait corrélativement l’affecter sur un poste équivalent. Or, la mission initialement envisagée était à tout le moins peu définie et cette absence de définition procédait des termes mêmes de l’annonce qui envisageait, le 25 avril 2018, une clarification en fin d’année. On peut certes entendre qu’à ce niveau de classification et de responsabilités un poste ne soit pas immédiatement disponible. Cela ne saurait toutefois justifier une absence de réelles attributions pendant plusieurs mois.

La cour constate que cette absence d’attributions découle du courrier de l’employeur en date du 5 novembre 2018. L’employeur y indique s’être investi pour une recherche de mobilité et que ses efforts n’ont pu avoir de succès. Il ne peut cependant qu’être rappelé que l’employeur était bien tenu d’une obligation de fournir un travail correspondant à la classification et ne pouvait, même à ce niveau de responsabilité, envisager la relation entre les parties comme un cabinet de recrutement. De ce courrier, il résulte clairement que l’employeur ne fournissait pas de travail et in fine proposait une mission en Espagne, pour une autre société du groupe, mission qui serait temporaire, en invitant le salarié à poursuivre ses efforts. Ceci ne saurait correspondre à l’exécution normale de ce qui demeure un contrat de travail. Il doit d’ailleurs être constaté que le salarié ne se plaçait pas en position d’obstruction puisqu’il a bien exécuté la mission en Espagne.

In fine pour objectiver ses décisions, l’employeur fait état d’une difficulté de management qui serait imputable au salarié laquelle a donné lieu au licenciement et qui aurait été à l’origine de l’impossibilité de lui trouver une affectation. Le fait d’invoquer cette difficulté de management apparaît pour la première fois dans le courrier du 5 novembre 2018. S’il est fait état par l’employeur d’une mesure prise antérieurement pour remédier à cette difficulté, la cour ne saurait retenir la pièce 6 exclusivement en anglais et non traduite. Il doit surtout être observé que si la société Airbus fait état de difficultés qui seraient apparues en 2014, elle ne produit aucune pièce utile pour cette période. Les seuls éléments qu’elle verse aux débats correspondent à deux attestations pour la période 2017-2018. Ces éléments apparaissent très limités à ce niveau d’encadrement, étant observé que le salarié produit des attestations faisant état d’un management dénué de difficultés. Mais surtout, à supposer l’existence d’un management trop directif, on ne peut comprendre l’attitude de l’employeur consistant à simplement l’affecter sur d’autres équipes sans aucune alerte claire et ce en lui attribuant des notes de performance individuelle tout à fait satisfaisantes. Alors qu’aucun entretien d’évaluation ou document contradictoire équivalent n’est produit, ni aucun document alertant véritablement le salarié sur une difficulté de management, il ne saurait être admis que ceci justifiait ce qui relevait d’une absence de fourniture du travail. L’employeur devait, si l’hypothèse était réelle, exercer véritablement son pouvoir de direction et non pas attendre plusieurs mois après la saisine du conseil pour prononcer un licenciement pour ce motif et ce alors qu’il n’existait plus depuis près de deux ans de management effectif.

Quant à la pyramide des âges invoquée par Airbus, elle est peu exploitable comme très générale alors en outre qu’il en résulte ainsi que l’indique d’ailleurs la société un nombre moindre « d’executives » âgés de 64 ou 65 ans. La seule embauche d’une salariée de 62 ans en 2020 constitue un élément très insuffisant au regard de l’ensemble des pièces.

Le fait que le salarié ayant attesté pour M. [I] soit lui-même en contentieux avec l’employeur n’est pas de nature à ôter absolument tout crédit à son attestation alors qu’il s’agit d’un document parmi d’autres au regard de l’ensemble des documents pris en considération par la cour.

Dans de telles conditions et au regard des éléments produits, la société Airbus n’apporte pas les éléments objectifs de nature à satisfaire à sa charge probatoire de sorte qu’il doit être retenu la discrimination liée à l’âge est constituée par ce qui correspond à un retrait d’attributions.

Un tel manquement, qui touche à l’obligation essentielle de fournir le travail, est bien suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Celle-ci sera prononcée, aux torts de l’employeur et à effet au jour du licenciement. Elle produira les effets d’un licenciement nul compte tenu de la discrimination retenue. Le jugement sera infirmé en ce sens. La question du bien-fondé du licenciement devient sans objet.

Les conséquences chiffrées en seront appréciées ci-après puisqu’il convient tout d’abord de statuer sur les prétentions pouvant avoir une incidence sur le salaire à prendre en considération.

S’agissant des primes de performance, M. [I] sollicite la somme de 14 245 euros outre les congés payés afférents. Son analyse revient à considérer que cette prime aurait dû être calculée sur la base d’une performance individuelle de 115% alors qu’elle ne l’a été que sur la base de 100% à compter de 2017.

S’il est certain que la performance individuelle de M. [I] a été fixée à 115% sur les exercices 2014, 2015 et 2016, il ne peut être considéré comme acquis et certain que tel aurait été nécessairement le cas sur les exercices suivants. D’ailleurs, le salarié fait valoir qu’au 1er trimestre 2018, alors qu’il était normalement affecté sur le poste de responsable des systèmes avion, il lui a été attribué la note de 100%. Il soutient qu’elle était inférieure aux années précédentes, ce qui est exact, mais n’invoque pas même avoir contesté cette évaluation qui au demeurant restait satisfaisante. Aucun élément ne permet donc, et au contraire, de considérer qu’il aurait nécessairement et de manière certaine été évalué à 115% de performance individuelle. Sa prétention qui correspond à un rappel de salaire est ainsi hypothétique et il ne peut y être fait droit.

S’agissant des Long Term Incentive Plan dits LTIPs ou plan incitatif à long terme, M. [I] sollicite que ceux qui lui avaient été alloués lui demeurent acquis et que 186 lui soient attribués pour chacun des exercices 2018 et 2019. Les pièces 25 et 26 de l’employeur ne peuvent être prises en compte comme étant rédigées exclusivement en anglais.

Une telle demande se heurte toutefois aux pièces produites par le salarié et même à ses propres écritures. En effet, il indique expressément dans ses conclusions que ces LTIPs sont encaissables des années après leur octroi à condition que le salarié n’ait pas quitté la société. Or, M. [I] a précisément quitté la société de sorte qu’il ne peut utilement soutenir que des LTIPs devraient lui demeurer acquis ou même que de nouveaux devraient lui être attribués. Il le peut d’autant moins qu’aux termes des pièces qu’il a établies pour commenter les attributions de LTIPs il fait lui-même valoir (pièces 53 et 60) qu’il s’agit d’attributions discrétionnaires par l’employeur et qu’il ne produit aucun document ayant pu contractualiser la pratique, contrairement à l’hypothèse qu’il invoque à titre de comparaison.

Sa demande à titre principal ne peut donc qu’être rejetée.

À titre subsidiaire, il sollicite des dommages et intérêts sur le fondement d’une perte de chance au titre à la fois de la valorisation et de l’attribution de LTIPs.

En premier lieu, il apparaît que le salarié invoque bien une perte de chance mais sollicite son indemnisation sur la base de 100% ce qui n’est pas envisageable. Il le fait sur la base d’un cours d’action non justifié et sans explication sur la date à laquelle ce cours devrait être valorisé. Mais surtout, le principe même de ces attributions correspond à une valorisation qui ne peut intervenir que si le salarié est dans les effectifs à cette date. Ceci procède des propres affirmations du salarié. Dès lors, il n’existe pas de préjudice autonome indemnisable, même sous forme de perte de chance, au titre de ces LTIPs et ce y compris si la rupture est imputable à l’employeur. Il s’agit en effet en l’espèce d’un préjudice qui ne pourrait qu’être éventuel. Cela est d’autant plus le cas que le salarié rappelle que les LTIPs ne sont encaissables que des années après leur octroi et que s’il fait valoir qu’il entendait travailler jusqu’à 67 ans, il ne précise pas en quoi ces LTIPs auraient pu être valorisés avant qu’il atteigne cet âge et donc son départ de la société selon sa propre analyse. Cette demande sera rejetée.

Quant au salaire de référence à prendre en considération, il convient de retenir la pièce 63 (constituant un récapitulatif) de l’appelant mais d’en exclure les sommes versées au titre des LTIPs de l’année 2014 puisqu’en l’espèce ceux-ci n’ont pas été contractualisés de sorte qu’ils n’entrent pas dans la définition de l’article 29 de la convention collective. Le salarié soutient que devraient en outre être réintégrés les sommes correspondant au plan épargne retraite entreprise et les avantages tirés du comité d’entreprise. Le salarié s’explique fort peu sur ces points. S’agissant du plan épargne retraite, il résulte des dispositions combinées des articles L. 3334-1 et L. 3332-27 du code du travail que les versements ne sont pas pris en considération pour l’application de la législation du travail. Quant aux avantages du comité d’entreprise, il ne s’agissait pas d’éléments de rémunération. Il en résulte un salaire de référence de 15 519 euros ainsi que retenu par l’employeur de sorte que l’indemnité de licenciement a été exactement calculée. Il n’y a pas lieu à rappel à ce titre.

Dès lors, le montant des dommages et intérêts du chef de la rupture doit être fixé en tenant compte d’un salaire de 15 519 euros, des conséquences d’un licenciement nul, des circonstances, de l’ancienneté du salarié qui était considérable (39 ans), de son âge et du fait qu’au jour de la rupture il ne pouvait pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Compte tenu de ces éléments, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 250 000 euros.

M. [I] peut en outre prétendre à des dommages et intérêts au titre du préjudice né de la discrimination telle que retenue ci-dessus. Sa prétention demeure toutefois très excessive au regard des circonstances. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 10 000 euros.

S’il est retenu par la cour un manquement de l’employeur à ses obligations au titre de la fourniture du travail et s’il en est tiré les conséquences d’une rupture produisant les effets d’un licenciement nul compte tenu de la discrimination admise, il n’est justifié d’aucune atteinte à l’image ou à la notoriété de M. [I]. Il n’y a pas lieu à dommages et intérêts de ce chef. Il n’y a pas davantage lieu à rappel d’indemnité de licenciement, celle-ci ayant été exactement calculée sur la base du salaire de 15 219 euros.

Il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des indemnités Pôle emploi puisqu’il résulte de l’ensemble des éléments du dossier que M. [I] n’a pas été en position de chômage indemnisé.

Compte tenu de la décision de la cour et de l’allocation de sommes uniquement en nature de dommages et intérêts, il n’y a pas lieu à remise de documents sociaux rectifiés.

L’appel comme l’action étaient bien fondés et la société Airbus sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 3 juin 2021,

Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du contrat de travail de M. [I] à effet au jour du licenciement,

Dit que la résiliation produira les effets d’un licenciement nul,

Condamne la SAS Airbus à payer à M. [I] les sommes de :

—  250 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [I] de ses autres demandes,

Condamne la SAS Airbus aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.