01/12/2023

ARRÊT N°2023/443

N° RG 21/01737 – N° Portalis DBVI-V-B7F-ODJ5

SB/CD

Décision déférée du 22 Mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/00294)

J-M BONIN

Section Encadrement

[O] [V]

C/

Etablissement Public CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE (CNAM)

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 01/12/23

à M^e CAMBON, M^e DESMOULIN

Le 01/12/23

à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU UN DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [O] [V]

[Localité 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

INTIM''E

Etablissement Public CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE (CNAM)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume DESMOULIN de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S. BLUM'', présidente et N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de  :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [V] a été embauchée le 1er février 1994 par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés ( devenue CNAM) en qualité de chirurgien-dentiste-conseil suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des praticiens conseils du régime général de sécurité sociale.

Faisant valoir que depuis son engagement syndical en 2015, elle était victime de harcèlement moral et de discrimination, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 27 février 2019 pour contester les conditions d’exécution de son contrat de travail.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 22 mars 2021, a :

— débouté Mme [V] de sa demande de communication du rapport d’audit établi entre le 13/09 et le 15/09/2017 sur le secteur dentaire régional et du rapport de M. [U] établi le 27/09/2017 à l’encontre de Mme [V],

— jugé que Mme [V] n’a subi aucune discrimination en raison de son activité syndicale et par association de sa situation de famille,

— jugé que Mme [V] n’a subi aucun harcèlement discriminatoire,

— jugé que l’ensemble des demandes de Mme [V] sont infondées,

— débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

— jugé qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné Mme [V] aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 15 avril 2021, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 06 avril 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 septembre 2023, Mme [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

Avant dire droit :

— ordonner la production sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la signification de la décision à intervenir de deux rapports suivants :

* le rapport d’audit établi entre le 13 septembre 2017 et le 15 septembre 2017 sur le secteur dentaire régional et à l’ELSM de [Localité 5],

* le rapport de 86 pages établi le 27 septembre 2017 par le Docteur [U], médecin conseil chef de service et supérieur hiérarchique du Docteur [V],

Sur le fond :

— fixer la moyenne du salaire à la somme de 8.792,71 € (moyenne des trois derniers mois),

— juger que Mme [V] a été victime de harcèlement moral,

— juger que Mme [V] a été victime d’une discrimination à raison de son activité syndicale et par association de sa situation de famille,

— annuler les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement de Mme [V] réalisés en 2015 et 2016,

— annuler les commentaires ajoutés après l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement 2017 de Mme [V] du 10 juillet 2017 (EAEA 2017),

— ordonner la mise en place de nouvelles évaluations sur la base de critères objectifs et professionnels tenant compte de l’investissement dans le travail par Mme [V] pour les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement réalisés en 2015 et 2016,

— juger que Mme [V] fait l’objet depuis mars 2015 d’une entrave à toute progression professionnelle l’empêchant d’accéder au niveau B,

— ordonner la réparation de la perte de chance de Mme [V] d’accéder au niveau B,

— condamner la CNAM à payer à Mme [V] le rappel de salaire sur les parts variables à hauteur de 1.019,00 €, s’y ajoutant les congés payés y afférents soit 101,90 €,

— condamner la CNAM à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

* 87.927,10 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son activité syndicale et par association de sa situation de famille,

* 87.927,10 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, subsidiairement, pour exécution fautive du contrat sur le fondement de l’article 1231-1 du Code civil,

— condamner la CNAM à verser à Mme [V] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir pour Mme [V].

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2023, la CNAM demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Avant dire droit :

— juger que la demande de communication formulée par Mme [V] vise en réalité à pallier sa carence probatoire,

— débouter Mme [V] de sa demande de communication du :

* rapport d’audit établi entre le 13 septembre 2017 et le 15 septembre 2017 sur le secteur dentaire régionale de l’ELSM de [Localité 5],

* rapport de 86 pages à l’encontre du Dr. [V] établi le 27 septembre 2017 par le Dr. [U] médecin-conseil chef de services, supérieur hiérarchique du Dr. [V],

— débouter Mme [V] de la demande d’astreinte dont cette demande est assorti,

Au fond :

— fixer la moyenne des salaires à 7.254,34 € brut mensuel,

— juger que Mme [V] ne subit aucun agissement de harcèlement discriminatoire,

— juger que Mme [V] ne subit aucune discrimination syndicale au sein de la CNAM,

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [V] à payer à la CNAM la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Mme [V] aux entiers dépens de l’instance.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 6 octobre 2023.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1154-1 du code de travail dispose qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [V] soutient qu’elle a subi de sa hiérarchie un comportement agressif et hostile, tenant en particulier à des attaques personnelles de son supérieur, le docteur [U], notamment lors de1'entretien annuel d’éva1uation du 16/02/2016 au cours duquel elle a été prise d’un malaise.

Mme [V] fait valoir que les critères retenus pour 1'évaluation de ses résultats ne sont pas objectifs, que ces derniers étaient inatteignables, et qu’il en est résulté une réduction de la part variable de sa rémunération ainsi qu’une minoration des points de contribution professionnelle.

Mme [V] soutient que sa carrière a été freinée et qu’elle n’a pu accéder au coefficient B.

Elle considère que son employeur a limité l’exercice de son champ professionnel et fait entrave à ses missions de contrôle, notamment celles qu’elle a menées à 1'encontre d’une assistante dentaire dans le cadre d’une fraude, qui n’ont donné lieu à aucune poursuite de la part de la CNAM.

Elle ajoute que l’alerte émise par son compagnon M.[L] le 17/02/2017 auprès de la CNAM concernant les faits de harcèlement moral qu’elle subissait de M [U] n’a été suivie d’aucun effet..

Mme [V] rappelle qu’en raison des difficultés relationnelles persistantes avec le docteur [U], son entretien annuel d’évaluation du 10 juillet 2017 n’a été effectué qu’en présence du docteur [Y]. Elle conteste de ce fait les commentaires postérieurs à cet entretien ajoutés par le docteur [U].

En réponse à la dénonciation du harcèlement, elle évoque une tentative de sanction disciplinaire à son encontre, après une saisine du CHSCT par le Docteur [W] [X] le 3 mai 2017 relatant une agression verbale le 17 février 2017 par 2 chirurgiens dentistes conseils, visant notamment Mme [V].

Elle déclare avoir été l’objet de reproches injustifiés et dénigrants.

Elle déplore en outre sa mise à l’écart des instances des comités paritaires départementaux avec une répartition inéquitable de la charge de travail entre les régions.

Mme [V] expose que ces agissements de harcèlement ont mis en danger sa santé physique et mentale, et ont eu pour conséquence 2 arrêts de travail en février 2016 et Décembre 2017 d’une durée respective de 2 et 7 mois , suivis d’une reprise à temps partiel. Elle évoque une déclaration d’accident du travail le 19 décembre 2017 avec consolidation le 30/09/2018.

Elle produit 90 pièces à l’appui de sa demande, notamment :

— quatre versions différentes d’un unique compte-rendu d’entretien annuel effectué le 10 juillet 2017 à la demande de l’employeur par le Dr [Y] en qualité d’évaluateur (pièces 5, 22, 53-1,53-2,53-3 salariée), imprimé à des dates différentes et comportant pour trois d’entre elles des ajouts en page 6 ainsi que 4 pages supplémentaires (pages 13 à 16 ) intégrant une liste de commentaires émanant dans l’un des documents du Dr [U], dans les autres de M.[C] [B] et M.[D] [T] (autres membres de la hiérarchie). Ces commentaires ajoutés, y compris ceux émanant de MM.[C] et [D], correspondent exclusivement à des appréciations critiques portées sur le travail de Mme [V]. La conclusion telle que rédigée par le Dr [U] est la suivante: 'En tant que chef de service mes commentaires ont pour objectif de permettre au Dr [V] de progressser au vu des anomalies décrites. Je souhaite très sincèrement qu’elle tienne compte des conseils donnés dans son intérêt. En effet elle s’expose actuellement à des sanctions disciplinaires et pénales si des juridictions étaient saisies, dans un contexte où je l’ai déjà avertie sans modification de son comportement. De façon prioritaire elle doit respecter les secrets médical et professionnel et travailler en équipe avec le personnel administratif précité. Enfin porter des accusations infondées contre le MCCS ne la protège pas des conséquences de ses erreurs vis à vis de la loi.'

— des éléments d’évaluation transmis par le Dr [U] en vue de l’évaluation 2017 au Dr [Y] sur la base de grilles d’évaluation comportant des critères cotés A, B, C (acquis), D(maîtrisé). L’analyse des propositions du Dr [U] à l’aune de l’évaluation finale révèle que 4 propositions de rétrogradation de D à C préconisées par le Dr [U] n’ont pas été retenues dans l’évaluation finale.

— divers courriels échangés entre la salariée et le Dr [U] entre mai 2014 et mai 2016

— la reconnaissance par la CPAM de deux accidents du travail déclarés par Mme [V] les 16 février 2016 et 19 décembre 2017.

— une alerte par le Dr [L] à la directrice régionale par courriel du 17 février 2017 sur la dégradation des conditions de travail de Mme [V].

— l’enquête diligentée par la CPAM mettant en évidence un malaise présenté par la salariée au cours d’un entretien d’évaluation avec son supérieur hiérarchique le Dr [U] le 16 février 2016, qui a nécessité son accompagnement à l’infirmerie. Un nouveau malaise le 19 décembre 2017 est survenu lorsque la salariée a pris connaissance des commentaires portés par le Dr [U] sur l’évaluation en 2017.

— des avis d’arrêts de travail du 16 février au 19 avril 2016 et du 8 janvier 2018 au 30 septembre 2018.

— un courrier de la CNAM du 9 août 2017 informant la directrice régionale du service médical Midi Pyrénées d’un audit prévu en septembre 2017 en raison de dysfonctionnements constatés au sein du secteur dentaire.

— des courriels échangés entre la direction régionale du service de santé Midi Pyrénées, la secrétaire du CHSCT et le Dr [U] courant septembre et octobre 2017 mentionnant :

. une saisine du CHSCT par une organisation syndicale mandatée par le Dr [U] pour une alerte sur une situation de souffrance au travail avec risque sur l’état de santé du Dr [U] .

. un audit en cours de la CNAMTS et les documents produits (courriel du Dr [U] du 9 octobre 2017)

. la réunion du CHSCT fixée le 11 octobre 2017

. un rapport du Dr [U] daté du 27 septembre 2017 de 86 pages CHSCT,intitulé 'rapport concernant les relations entre le médecin conseil chef de service de l’ELSM31 et les 2 chirurgiens dentistes conseils de l’ELSM31" envoyé au Dr [A], présidente du CHSCT par le Dr [U].

. par courriel du 9 octobre 2017 le Dr [U] précise que le Dr [A] a toute compétence pour porter à la connaissance des membres du CHSCT ce rapport dont les auditeurs de la CNAMTS ont eu copie.

— un courriel du Dr [A] directrice du conseil régional du service de contrôle médical du 23 mars 2018 indiquant à Mme [V] qu’il a été demandé au Dr [U] de retirer de l’évaluation annuelle 2017 ses commentaires formalisés après la clôture de l’entretien et qui ne sont pas en lien avec l’objet de l’entretien annuel.

La cour considère que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement caractérisé par des agissements répétés de la hiérarchie à l’égard de la salariée qui ont entrainé une dégradation de ses conditions de travail et qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La CNAM dénie tout agissement de harcèlement moral à l’encontre de Mme [V].

Elle expose que le Dr [U] a quitté la CNAM en août 2019 et que Mme [V], qui est toujours en fonction, connaît une évolution de carrière normale et favorable . Elle précise que l’accès au niveau B dont la salariée affirme avoir été injustement écartée, ne relève pas d’un classement conventionnel mais suppose une inscription sur une liste nationale d’aptitude au coefficient B, que la salariée n’a jamais demandée.

La CNAM fait valoir par ailleurs que Mme [V] rencontre des difficultés pour communiquer de façon professionnelle et sereine avec l’ensemble de ses collègues et sa hiérarchie,

La CNAM rappelle l’incident avec Mme [X] ayant donné lieu de la part de cette dernière à un signalement auprés de la direction locale et de la direction régionale le 17 février 2017 à la suite d’une altercation avec le Docteur [V], fait qui a motivé une déclaration d’accident du travail le jour même ainsi que la saisine du CHSCT le 3 mai 2017.

Elle ajoute qu’il en va de même avec le Dr [U] qui a dénoncé sa situation de souffrance au travail en raison de l’attitude de Mme [V] à son égard, point abordé en réunion du CHSCT le 11 octobre 2017.

La cour considère que les tensions qui président aux relations entre la salariée et plusieurs membres de la hiérarchie sont établies sans toutefois que les éléments produits par l’employeur permettent de les imputer à Mme [V]. En effet le CHSCT a été saisi par le Dr [U] , d’une part, et par Mme [X], d’autre part, le 3 mai 2017, près de 3 mois après une agression dénoncée en février 2017, sans qu’il soit précisé si l’accident du travail déclaré le même jour par Mme [X] suite à une agression reprochée à Mme [V] a donné lieu à une prise en charge effective par la CPAM au titre de la législation professionnelle. Au surplus, alors que le CHSCT a été saisi de ces faits et s’est réuni le 11 octobre 2017, en toute connaissance du rapport d’audit de la CNAMTS des 14 et 15 septembre 2017 et du rapport de 86 pages du Dr [U] , daté du 27 septembre 2017, portant sur les relations du Dr [U] avec Mme [V] et M.[L], l’employeur s’abstient de produire ces documents pourtant sollicités à plusieurs reprises par la salariée au cours de la procédure et ne justifie d’aucune sanction prise à l’encontre de Mme [V] pour un comportement prétendument agressif et fautif au terme des investigations menées dans le service.

Par suite c’est par une argumentation inopérante que l’employeur entend justifier le bienfondé des commentaires critiques du Dr [U] dans l’évaluation annuelle 2017 de la salariée.

Par ailleurs, les éléments que produit l’employeur ne permettent pas de remettre en cause le caractère déloyal de la procédure de notation appliquée à Mme [V] en 2017, résultant de l’ajout par son supérieur hiérarchique le Dr [U] de critiques nourries sur 4 pages, sans aucun débat préalable avec la salariée au cours de l’entretien d’évaluation qui avait pourtant été confié par l’employeur à un autre évaluateur en raison des tensions exacerbées qui avaient présidé à l’entretien d’évaluation menée par le Dr [U] en 2016 et de l’accident du travail qui lui avait fait suite. Le contenu des commentaires est exclusivement critique et comporte des reproches dont le caractère de gravité relève du registre disciplinaire. Il en va ainsi des remarques sur la violation du secret professionnel ou médical, sur le non-respect de la vie et de la personne humaine ou encore sur la contestation de la décision du médecin chef de service. Des menaces de sanctions sont du reste abordées en ces termes : 'Elle s’expose actuellement à des sanctions disciplinaires et pénales si des juridictions étaient saisies (…), porter des accusations contre le MCCS ne la protège pas des conséquences de ses erreurs vis à vis de la loi.'

La découverte par la salariée de ces commentaires dénigrants excédant par leur ampleur la mesure des observations critiques pouvant être raisonnablement adressées à un salarié dans une évaluation annuelle et confinant au règlement de compte, a ravivé l’anxiété qu’avait suscité le précédent entretien annuel et provoqué un nouveau malaise chez la salariée, dont la qualification d’accident du travail a été reconnue par la CPAM et n’est pas sérieusement remise en cause par l’employeur.

Ces agissements répétés de l’employeur relatifs à l’évaluation du travail de la salariée , par leur caractère dégradant, ont entrainé une détérioration des conditions de travail de la salariée et de son état de santé. Les explications que fournit l’employeur ne permettent pas de les justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par voie de conséquence, sans qu’il y ait lieu de faire droit à la demande de communication du rapport d’audit et du rapport du Dr [U], pièces qui ne sont pas nécessaires à la résolution du litige, la cour retient l’existence d’une situation de harcèlement moral, par infirmation du jugement déféré.

Le préjudice moral subi par la salariée du fait de ce harcèlement est important au regard de la longueur des arrêts de travail qu’il a occasionnés , soit 2 mois en 2016, et 7 mois en 2018 suivis de 2 mois de travail à temps partiel thérapeutique.

L’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la discrimination

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de ses activités syndicales.

Et, par application de l’article L 2141- 5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le régime probatoire de l’action en discrimination est fixé par l’article L. 1134-1 du code du travail qui dispose : ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En l’espèce, Mme [V] soutient qu’elle est discriminée depuis mars 2014 à raison, d’une part, de son appartenance au syndicat SAPC (syndicat autonome des praticiens conseils ) dont elle est secrétaire adjointe du bureau régional – ce dont l’employeur a été informé par courrier du 10 janvier 2015 -, d’autre part, de sa situation de famille, étant liée par un PACS à M.[L], chirurgien dentiste conseil détenteur de mandats syndicaux au sein de la CNAM.

Elle fait valoir:

— que les objectifs qui lui étaient fixés étaient inatteignables:

— qu’elle a subi une surcharge de travail:

M.[L] et elle-même supportaient à deux la charge de quatre praticiens conseils et ont remplacé à compter de février 2014 un praticien absent dans les départements 82 et 46, sans allégement de missions. Elle évoque une répartition inégale du travail entre les centres de la région,. Elle souligne qu’aucune disposition n’a été prise par son chef de service pour organiser son remplacement en son absence.

— que sa hiérarchie l’a entravée dans ses missions:

.en refusant de prendre connaissance d’un dossier de fraude massive qu’elle avait mise en évidence,

.en retardant la validation de ses rapports, ce qui entraînait des dépassements de délais imposés et compromettait la suite contentieuse de ses études ,

.en l’excluant du comité paritaire départemental, au contraire de tous les autres chirurgiens dentistes conseils des autres départements de la Région qui siègent dans leur comité paritaire départemental respectif

— qu’elle a été victime d’un ralentissement de carrière qui ressort des faits suivants:

. un détournement des entretiens annuels du 16 février 2016 et 10 juillet 2017: le premier a été interrompu et son malaise a reçu la qualification d’accident du travail, le second ayant été suivi de commentaires du Dr [U] qui avait poutant été écarté de son évaluation annuelle par l’employeur

. une appréciation dégradée de son travail qui a entrainé une réduction de la part variable de sa rémunération et une minoration des points de contribution professionnelle

— que ses fonctions syndicales ont été portées à la connaissance de l’employeur par lettre du 10 janvier 2015, qu’elle a été discriminée en raison de cet engagement et, par association avec son conjoint M [L], en raison des fonctions syndicales exercées par celui-ci ( président du bureau régional du SAPC, délégué syndical à la CNAM) .

Sont citées à l’appui de cette argumentation les pièces précédemment visées au titre du harcèlement moral , ainsi que:

— ses bulletins de salaire

— un tableau récapitulatif des taux d’atteinte des objectifs de 2013 à 2017 et de la rémunération variable correspondante

— l’évaluation annuelle du 15 mai 2012 par le Dr [U] qualifiant Mme [V] de 'très bon médecin conseil'

— l’évaluation du 12 mars 2015 par le Dr [U] qui présente le Dr [V] comme chirurgien dentiste 'investi dans les missions en particulier RPS mais des objectifs CCX non atteints'

— l’évaluation du 10 juillet 2017 comportant des irrégularités procédurales précédemment exposées tenant aux ajouts de commentaires par le Dr [U]

— des courriels de Mme [V] à sa hiérarchie d’octobre 2014 à mai 2016 remettant en cause les appréciations portées sur des objectifs non atteints et les items 'partiellement acquis'

— des échanges de courriels entre la salariée, l’employeur et la CNIL sur les difficultés inhérentes à la procédure informatique d’évaluation en vigueur permettant la modification par l’évaluateur des commentaires tout en conservant une trace des premières appréciations, avec précision que le Dr [U] a opposé un refus aux demandes de rectification qui lui ont été adressées par l’employeur.

***

Les différends entre la salariée et son supérieur sur le traitement d’un dossier contentieux en particulier en 2014 , fondés sur des considérations de procédure interne au service, ne permettent pas de retenir que Mme [V] a été entravée de façon récurrente et injustifiée dans ses missions. Par ailleurs la surcharge de travail qui n’est pas analysée en comparaison avec celle des autres salariés exerçant la même fonction n’est pas effective. Quant à la baisse de rémunération variable sur objectifs évoquée par l’appelante, elle n’est pas objectivée par le tableau récapitulatif produit aux débats , lequel mentionne des taux d’atteinte d’objectifs très variables, aussi bien à la baisse qu’à la hausse entre 2013 et 2017 (80% en 2013, 52% en 2014, 63,1% en 2015, 59% en 2016, 85,7% en 2017).

En revanche il se déduit de l’ensemble des autres élements produits un traitement péjoratif de Mme [V] par sa hiérarchie, tenant à une évaluation excessivement critique au cours de deux années successives largement évoquée au titre du harcèlement , qui a eu non seulement pour conséquence une dégradation des conditions de travail de la salariée et de son état de santé, mais qui a également eu des répercussions financières pénalisantes.

Ainsi la salariée n’a obtenu aucun point de contribution professionnelle pendant 6 ans entre le 1er juillet 2011 et le 1er octobre 2017, passant de 56 points ( soit 368,75 euros par mois) au cours de cette période à 86 points au 1er novembre 2017 (soit 566,30 euros) puis à 116 points à compter du 1er novembre 2020 (soit 840,24 euros). La salariée n’a pas pour autant bénéficié d’un examen personnalisé de sa situation comme la convention collective des praticiens conseils en prévoit la possibilité en son article 3.3.2 lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié d’évolution de situation individuelle pendant 5 ans.

Ces éléments laissent présumer une situation de discrimination à raison d’une part, de l’appartenance syndicale de la salariée qui a été portée à la connaissance de l’employeur en janvier 2015 et, par association , de l’activité syndicale de son conjoint M.[L] , délégué syndical à la CNAM et élu délégué du personnel le 17 novembre 2016 , alors qu’avant cette période la salariée bénéficiait d’une évaluation positive par son supérieur le Dr [U].

***

L’employeur dénie toute situation de discrimination et objecte que les évaluations objectives et professionnelles du docteur [V] s’inscrivent dans le cadre de son pouvoir de direction, et ne constituent en aucune façon des mesures discriminatoires.

Il ajoute que des points d’expérience professionnelle et de contribution professionnelle ont été attribués à Madame [V] entre 2010 et 2020 et que Mme [V] n’a pas formulé de demande d’inscription sur la liste nationale d’aptitude aux fonctions de niveau B de sorte qu’elle ne peut valablement arguer d’un ralentissement de carrière.

La CNAM considère que Madame [V] n’établit aucun lien entre l’ information qu’elle a donnée en janvier 2015 sur son appartenance syndicale et les mesures contestées,

La cour considère que les explications fournies par l’employeur concernant l’évaluation annuelle de la salariée sont invalidées par les pièces produites aux débats ,en particulier le courrier du 23 mars 2018 dans lequel le Dr [A] , directrice régionale du service ELSM, admet après analyse que les commentaires formalisés par le Dr [U] dans l’évaluation annuelle du 10 juillet 2017, après clôture de l’entretien dans l’applicatif informatique Alinea, 'ne sont pas en lien avec l’objet de l’entretien annuel et n’ont pas vocation à y figurer’ et que 'l’ajout d’éléments d’appréciation non abordés en entretien et saisis à postériori par l’évaluateur ne répond pas au formalisme à respecter.' Le détournement du pouvoir de direction et d’évaluation par l’employeur est en conséquence retenu par la cour.

S’il ne peut être considéré au vu des explications fournies par l’employeur que la salariée a été freinée dans le déroulement de sa carrière, à défaut pour celle-ci de justifier d’une demande d’inscription sur la liste d’aptitude aux fonctions de niveau B, préalable imposé par la convention collective pour prétendre à un classement aux coefficients de niveau B, il demeure certain au vu des bulletins de salaire produits que la rémunération de la salariée a été affectée par l’absence totale d’attribution de points de contribution professionnelle pendant 6 ans.

Il ressort de la chronologie des évènements une concomittance entre l’engagement syndical porté à la connaissance de l’employeur en janvier 2015 et le traitement défavorable reçu par la salariée dans le cadre de ses évaluations en 2016 et 2017 alors qu’elle bénéficiait auparavant de bonnes appréciations de son supérieur .

De plus l’établissement d’un rapport de 89 pages le 27 septembre 2017 par le chef de service, le Dr [U] , portant de façon spécifique sur ses relations de chef de service non seulement avec Mme [V] mais aussi avec le compagnon de celle-ci, M. [L], à l’égard duquel s’est exercé une situation de discrimination syndicale reconnue par jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 6 octobre 2022 , permet de retenir une discrimination par association à l’activité syndicale de son compagnon.

L’employeur ne justifiant pas que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour retient l’existence d’une situation de discrimination syndicale.

En considération du préjudice moral subi par la salariée et de l’impact susévoqué sur sa rémunération, il convient d’allouer à la salariée la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts .

La demande en rappel de salaire formée par Mme [V] au titre de la rémunération variable sur objectifs est rejetée .

Sur la demande d’annulation d’évaluation annuelle

Mme [V] sollicite l’annulation des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement réalisés en 2015 et 2016, ainsi que l’annulation des commentaires portés dans l’évaluation annuelle du 10 juillet 2017.

S’agissant de l’évaluation de l’année 2017, l’employeur convient dans ses écritures que le Dr [U] s’est refusé à apporter les mesures correctives qui lui ont été demandées. Dans les développements qui précèdent concernant le harcèlement moral la cour a mis en évidence le caractère irrégulier de l’évaluation 2017 . La suppression des commentaires du Dr [U] n’étant pas effective, il convient d’annuler l’évaluation annuelle 2017 dans sa totalité .

Les évaluations des années 2015 et 2016 ne présentent pas cette irrégularité et le désaccord de la salariée avec les appréciations de l’évaluateur en présence duquel s’est tenu l’entretien annuel ont pu donner lieu à des observations écrites de la salariée au sein de l’évaluation saisie sur le logiciel Alinea . Il n’y a donc pas lieu à annulation de ces évaluations dont le contenu strictement professionnel ne révèle aucun détournement de pouvoir par l’employeur.

Il relève du pouvoir de direction de l’employeur de procéder aux évaluations , il n’y a donc pas lieu d’ordonner de nouvelles évaluations.

Sur les frais et dépens

La CPAM, partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [V] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure. La CPAM sera donc tenue de lui payer la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Le jugement entrepris est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

La CPAM est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort ;

Rejette la demande de communication de pièces formée avant dire droit par Mme [O] [V] ;

Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant rejeté les demandes d’annulation des évaluations 2015-2016, ainsi que celles relatives à la perte de chance d’accéder au niveau B et le paiement d’un rappel de salaire

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Condamne la CNAM à payer à Mme [O] :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne l’annulation de l’évaluation annuelle du 10 juillet 2017 ;

Rejette toute autre demande ;

Déboute la CNAM de ses demandes au titre des frais et dépens ;

Condamne la CNAM aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

.