01/03/2024

ARRÊT N°2024/79

N° RG 22/03645 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PBMT

CB/AR

Décision déférée du 12 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00514)

SECTION ENCADREMENT – ANDREU M

[J] [U]

C/

Association CARIF OREF OCCITANIE

confirmation partielle

Grosse délivrée

le 01 03 2024

à M^e Véronique L’HOTE

M^e Laurent SEYTE

ccc pole emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU PREMIER MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [J] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Association CARIF OREF OCCITANIE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4]

Représentée par M^e Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET présidente de chambre et F.CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 décembre 2017 par l’association Carif Oref Occitanie en qualité de directrice déléguée.

La convention collective applicable est celle des organismes de formation.

L’association Carif Oref Occitanie emploie au moins 11 salariés.

Le 8 avril 2018, un avenant était conclu entre Mme [U] et l’association Carif Oref Occitanie au terme duquel la salariée assurait la fonction de directrice du 18 mai 2018 au 1er août 2019 sur les deux sites ([Localité 4] et [Localité 5]).

Le 8 avril 2019, un nouvel avenant à son contrat de travail était signé prévoyant un aménagement de l’exécution de ses fonctions par la mise en place de télétravail.

À compter du 12 janvier 2019, Mme [U] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises pour syndrome anxiodépressif réactionnel, et de manière continue à compter du 20 juin 2019.

Le 7 octobre 2019, la médecine du travail émettait un avis d’inaptitude, l’état de santé de Mme [U] faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon lettre du 22 octobre 2019, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 31 octobre 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 novembre 2019.

Le 12 mai 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 12 septembre 2022, le conseil a :

— rejeté l’exception de nullité soulevée par l’association le Carif Oref Occitanie,

— jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] [U] du 6 novembre 2019 n’est entaché d’aucune nullité,

— jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] du 6 novembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association le Carif Oref Occitanie, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] la somme de :

—  6 328,24 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées,

—  632,82 euros bruts de congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées,

— condamné l’association le Carif Oref Occitanie, prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à Mme [U] des bulletins de salaire et une attestation pôle emploi rectifiés, sans astreinte,

— condamné l’association le Carif Oref Occitanie, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

Le 17 octobre 2022, M. [U] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 5 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [U] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a rejeté l’exception de nullité soulevée par le Carif Oref Occitanie,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [J] [U] de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul et de nul effet,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité de préavis et congés payés y afférents,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité compensatrice temporaire mensuelle de juillet 2019,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de rappel de salaire pour la période courant du mois de septembre 2018 à juillet 2019 au titre de prime mensuelle,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande au titre des notes de frais non remboursées,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande au titre des droits acquis dans le cadre du Compte Épargne Temps,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande au titre des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a condamné le Carif Oref Occitanie à régler à Mme [U] la somme de 6 328,24 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 632,82 euros de congés payés y afférent.

Statuant à nouveau,

à titre principal :

— dire le licenciement de Mme [U] nul et de nul effet,

— condamner le Carif Oref Occitanie à verser à Mme [U] la somme de 52 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Subsidiairement :

— dire le licenciement de Mme [U] sans cause réelle et sérieuse,

— condamner le Carif Oref Occitanie à verser à Mme [U] la somme de 18 375 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner le Carif Oref Occitanie à verser à Mme [U] la somme de :

—  10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

—  21 311,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 131,15 euros de congés payés y afférents,

—  1 403,85 euros de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice temporaire mensuelle de juillet 2019, outre 140,38 euros de congés payés y afférents,

—  4 950 euros de rappel de salaire pour la période courant du mois de septembre 2018 à celui de juillet 2019 à titre de prime mensuelle, outre 495 euros de congés payés y afférents,

—  2 059,53 euros au titre des notes de frais non remboursés,

—  6 755,98 euros au titre des droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps,

— condamner le Carif Oref Occitanie, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, à délivrer à Mme [U] des bulletins de salaire, un solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés,

— condamner le Carif Oref Occitanie à verser à Mme [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter le Carif Oref de l’intégralité de ses demandes.

Elle soutient que dans un contexte de turn over très important, elle a été victime d’actes d’hostilité caractérisant un harcèlement moral. Elle en déduit la nullité du licenciement ou subsidiairement son caractère sans cause réelle et sérieuse sur le terrain du manquement à l’obligation de sécurité. Elle soutient ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de différentes primes, de ses frais professionnels et du compte épargne temps. Elle estime que c’est à juste titre qu’il a été fait droit à ses demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires.

Dans ses dernières écritures en date du 15 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, l’association Carif Oref Occitanie demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 12 septembre 2022 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement pour inaptitude du 6 novembre 2019 n’était entaché d’aucune nullité,

— jugé que le licenciement pour inaptitude du 6 novembre 2019 reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [U] de ses demandes au titre de la prime de mission supplémentaire, des primes mensuelles, des notes de frais et du compte épargne temps,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 12 septembre 2022 en ce qu’il a condamné le Carif Oref Occitanie au paiement de la somme de 6 328,24 euros au titre des heures supplémentaires et de la somme 632,82 euros au titre des congés payés afférents,

— débouter Mme [U] des demandes qu’elle effectue de ce chef,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 12 septembre 2022 en ce qu’il a condamné le Carif Oref Occitanie au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du conseil des prud’hommes,

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle conteste tout harcèlement moral ou manquement à son obligation de sécurité et considère le licenciement comme justifié au regard des énonciations de l’avis d’inaptitude. Elle estime que la salariée a été remplie de ses droits au titre des salaires et accessoires. Elle conteste l’existence d’heures supplémentaires.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 16 janvier 2024 .

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour n’est saisie d’aucun moyen de réformation au titre de la disposition du jugement ayant rejeté l’exception de nullité soulevée par l’employeur. Il y a donc lieu à confirmation de ce chef.

Mme [U] conteste son licenciement à titre principal sur le terrain du harcèlement moral et à titre subsidiaire sur celui du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée fait valoir, en synthèse, que dans un contexte de turn over très important des différents directeurs, elle s’est trouvée en butte à l’hostilité en particulier de certains membres de la représentation du personnel.

Elle produit notamment :

— différents échanges démontrant l’hostilité des représentants du personnel à son encontre,

— des éléments d’où il ressort que certains salariés avaient pris fait et cause pour la responsable des ressources humaines licenciée pour faute grave et appelaient à sa démission,

— une lettre adressée par des représentants du personnel à la présidente de l’association et à l’inspection du travail se plaignant d’entrave (pièce 22),

— la réponse de la présidente à l’inspection du travail faisant état d’une hostilité des représentants du personnel aux directeurs successifs dotés de personnalités différentes (pièce 19),

— des articles de la presse spécialisée relatant le conflit, (pièces 30, 31, 34)

— la lettre de licenciement de Mme [K], responsable des ressources humaines, faisant notamment état d’un refus de la part de cette salariée d’exécuter les demandes de la direction, (pièce 32)

— une lettre de la responsable de la gestion comptable et financière alertant la présidente sur un climat social délétère et une dégradation générale des conditions de travail,

— un courrier électronique adressé le 17 janvier 2019 par un consultant extérieur à la présidente pour lui suggérer un travail important de prévention et de résolution des risques psychosociaux, englobant salariés, manager et direction (pièce 42),

— une lettre du 17 février 2019 où elle alertait la présidente sur sa situation,

— la justification de la démission de certains membres de la gouvernance,

— un courrier de la présidente de région alertant sur le climat social (pièce 52),

— la justification de la dégradation de son état de santé pour un syndrome anxieux et le fait que le médecin du travail l’avait adressée au psychologue du service des pathologies professionnelles.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’envisager les moyens développés par l’employeur et les pièces versées aux débats. Les courriers électroniques qu’il produit en pièces 3 et 4 selon lesquels Mme [U] aurait, lors de sa prise de poste, indiqué en réunion d’équipe qu’une de ses spécialités était le licenciement des salariés sont, il est vrai, peu probants. Ils surviennent en effet avec beaucoup de retard puisqu’ils ont été émis en décembre 2021 et ce alors que dans le climat social, manifestement particulièrement dégradé qui était celui de l’association, aucun des éléments concomitants à la relation de travail, y compris ceux faisant appel à la démission de la salariée, n’y font référence.

En revanche, il est exact qu’il convient de tenir compte des fonctions qui étaient celles de la salariée lesquelles l’exposaient par leur nature à se trouver en première ligne face à la représentation du personnel dans le cadre d’un conflit social. Celui-ci a été manifestement important mais il n’en demeure pas moins que la cour ne saurait en déduire que les représentants du personnel ont excédé la liberté d’expression qui était la leur. Or, un conflit de ce type même massif, même très durement ressenti, ne peut être qualifié de harcèlement moral ainsi que le fait exactement valoir l’employeur, alors que c’est bien ce conflit qui est au c’ur de l’argumentation de harcèlement moral de la salariée.

Il ne peut donc y avoir lieu à nullité du licenciement. Le jugement sera confirmé sur ce point.

En revanche, sur le terrain de l’obligation de sécurité, il existe bien un manquement de l’employeur. En effet, celui-ci était informé à la fois du conflit social qui n’avait rien de masqué et de la situation de Mme [U] qui, même directrice déléguée, demeurait sa salariée. L’employeur avait en effet embauché Mme [U] dans un contexte de succession rapide des membres de la direction, contexte que la présidente rappelait elle-même à l’inspection du travail. Elle précisait dans son courrier du 18 décembre 2018 que les directeurs successifs, dotés de personnalités différentes, s’étaient heurtés à cette hostilité des représentants du personnel et que Mme [U] semblait en faire l’amère expérience. Le courrier électronique du consultant extérieur (pièce 42) alertait spécialement Mme [N] alors présidente de l’association des comportements délétères, des risques psychosociaux et de la nécessité d’entamer un travail sur ce point incluant les salariés et la direction. Un certain nombre des articles spécialisés ou des échanges produits faisaient expressément référence à l’arrêt de maladie de la directrice en lien avec ce qui était qualifié de fronde (pièce 31 notamment).

Dans de telles circonstances l’employeur ne pouvait méconnaître que la situation de Mme [U], même directrice, était particulièrement difficile. Il devait donc, par application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, mettre en place des mesures destinées à protéger sa santé. Il pouvait d’autant moins demeurer passif dans de telles circonstances alors que la salariée était confrontée en outre à une surcharge objective puisqu’elle devait assumer l’intérim de la direction du site de [Localité 5].

Aucun élément n’est donné sur une mesure concrète qui aurait été mise en place, laquelle ne saurait se résumer au fait d’avoir soutenu la salariée dans le courrier de réponse à l’inspection du travail ou de ne pas avoir satisfait aux demandes sollicitant son départ. C’est une véritable mesure de prévention des risques psycho sociaux qui devait être mise en place dans un tel contexte, l’employeur ne pouvant laisser la salariée faire face seule à ce conflit. Il n’est pas même justifié d’une réponse au courrier électronique du consultant extérieur, qui proposait des mesures, ou de la mise en place d’un dispositif équivalent pour résorber le conflit.

Ceci constitue un manquement à l’obligation de sécurité qui a eu pour conséquence l’inaptitude de la salariée à son poste de travail étant rappelé que les éléments produits faisaient expressément référence à un arrêt de travail lié au conflit et que la médecine du travail avait adressé la salariée à un psychologue du service des pathologies professionnelles de sorte que le lien entre l’inaptitude et le manquement est établi.

Il s’en déduit un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les conséquences en seront appréciées ci-après.

Sur la prime de missions supplémentaires,

La salariée bénéficiait d’une prime d’un montant mensuel de 1 403,85 euros à raison des fonctions supplémentaires qu’elle exerçait sur [Localité 5]. Cette prime était stipulée par l’avenant du 19 novembre 2018 et était due durant l’absence du directeur. Mme [U] soutient ne pas avoir été remplie de ses droits au titre du mois de juillet 2019. Pour s’opposer à la demande, l’employeur fait tout d’abord valoir qu’il n’a pas reçu le courrier de réclamation dans les termes invoquées par la salariée. Ceci ne saurait correspondre à un moyen opérant dans la mesure où cela n’est en rien démonstratif d’une prime due ou non. Pour le surplus l’employeur soutient que si le directeur de [Localité 5] a pris ses fonctions officiellement le 1er août 2019, il a néanmoins travaillé avant sa prise de fonction officielle, en juillet 2019, de sorte que la prime ne serait pas due.

Cependant, la cour ne saurait utilement retenir un travail effectif précédant la prise de fonctions officielles. Or, il est admis que le directeur délégué pour [Localité 5] a été embauché le 1er août 2019. Les éléments produits relèvent au demeurant d’informations préalables à la prise de poste. Dès lors, au regard des termes de l’avenant, il apparaît qu’au cours du mois de juillet 2019 il n’était pas pourvu à l’absence du directeur à [Localité 5] de sorte que, par infirmation du jugement, la prime est due pour la somme de 1 403,85 euros outre 140,38 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la prime mensuelle de 450 euros par mois,

Il s’agit d’une prime qui venait compenser le non-renouvellement d’un véhicule. L’employeur invoque une régularisation au 31 décembre 2018 et le fait que la prime n’était due qu’en période de travail effectif alors qu’il a existé des suspensions pour maladie.

La prime sollicitée à hauteur de 4 950 euros l’est pour les mois de septembre 2018 à juillet 2019.

Il résulte des termes de l’avenant que le véhicule qui était mis à disposition de la salariée était un véhicule de service et non un véhicule de fonction. Il devait ainsi être utilisé uniquement pour les besoins de l’activité professionnelle. Dès lors, l’employeur n’était pas tenu de la verser pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Du relevé de l’assurance maladie, il résulte que sur la période visée par la salariée, elle a été en arrêt de travail pendant une période cumulée de quatre mois. L’indemnité était donc due pour 7 mois. La somme versée par l’employeur au mois de décembre 2018 ne saurait emporter une régularisation même partielle. Elle ne peut concerner que la période antérieure et pour les mois de septembre à décembre 2018, qui pourraient être concernés, il est mentionné une prime exceptionnelle. Alors qu’aucun autre élément n’est produit par l’employeur et que le montant ne correspond en rien à la prime visée, la cour retient qu’elle n’emportait aucune régularisation à ce titre.

Il est donc dû, par infirmation du jugement, la somme de 3 150 euros outre celle de 315 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les notes de frais,

Il est sollicité la somme de 2 059,53 euros. L’employeur fait valoir qu’il n’y a pas de justificatifs.

Il est exact qu’aucun justificatif n’est produit. La salariée ne peut utilement s’appuyer sur les courriers que lui a adressés l’employeur (pièces 12 et 13). Il en résulte certes que les notes de frais avaient été envoyées et que l’employeur indiquait procéder aux vérifications mais pas que les justificatifs étaient joints. La cour n’étant pas en mesure de vérifier les frais allégués par la salariée et en l’absence de reconnaissance par l’employeur, la somme n’est pas due. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le compte épargne temps et les heures supplémentaires,

Les heures supplémentaires ont été retenues par le conseil et l’employeur conclut à l’infirmation.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, il est constant que Mme [U] était rémunérée pour 151,67 heures de travail mensuel. Les bulletins de paie ne font référence à aucune heure supplémentaire et les rappels de rémunération ne peuvent être considérés, sans plus d’éléments, comme relatifs à des heures supplémentaires.

La salariée présente en pièce 56 des décomptes très précis de son temps de travail de sorte qu’il incombe à l’employeur d’y répondre, ce qu’il ne fait pas puisqu’il ne produit pas de pièces quant au temps de travail. La cour ne peut donc que considérer ce décompte.

Le débat tient en réalité à la question de jours de récupération tels que prévus par un accord d’entreprise. L’employeur soutient qu’il n’en est pas tenu compte alors qu’au regard de ces récupérations, seules les heures excédant 169 heures par mois doivent être rémunérées.

En réalité, il apparaît que la salariée a bien tenu compte de récupérations étant observé qu’elle formule une demande pour un volume inférieur aux 295,4 heures supplémentaires figurant sur l’extraction du logiciel de gestion des temps.

La cour a cependant repris les décomptes. Il existe 295,4 heures à prendre en considération. Ceci était confirmé par le courrier électronique adressé à la salariée le 14 janvier 2019 qui faisait ressortir 53 jours de récupération à prendre, ce qui correspond très exactement à ces 295,4 heures majorées de 25% pour tenir compte de leur qualification d’heures supplémentaires.

Sur ces 53 jours, Mme [U] a bénéficié effectivement de 15,5 jours de récupération. Elle a en outre fait placer 22 jours sur le CET, les deux prétentions étant en réalité liées et alors que l’employeur ne peut soutenir que la salariée n’aurait pas sollicité l’alimentation de son CET alors qu’il a fait figurer ces données sur les bulletins de paie, même si ensuite elles ont pu disparaître de façon aléatoire. Il subsiste donc 15,5 jours qui n’ont fait l’objet ni d’un paiement, ni d’un placement sur le CET, ni d’une récupération.

Ces 15,5 jours correspondent à 108,5 heures qui doivent être rémunérées à 125% mais doivent l’être en considération du salaire horaire de 2018, période de réalisation des heures, soit 39,93 euros. Il en résulte un rappel de salaire non pour la somme admise par le conseil qui correspond à un taux horaire impossible, mais pour celle de 4 332,40 euros outre 433,24 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Quant aux jours alimentant le CET, ils sont dus effectivement étant observé qu’ils figuraient encore sur le bulletin de paie d’octobre 2019. Ils doivent être valorisés en considération du taux horaire qui était celui de Mme [U] dans le dernier état de la relation contractuelle (34,6146), soit la somme de 5 330,64 euros et non la somme qui est réclamée.

Sur les conséquences de la rupture,

Mme [U], invoque un salaire de référence de 7 103,85 euros qui n’est pas justifié alors en outre qu’il convient de distinguer entre le salaire à prendre en compte pour les dommages et intérêts et celui qui aurait été le sien pendant la période de préavis. Durant le préavis, elle aurait pu prétendre à un salaire de 5 250 euros par mois outre la prime dite de treizième mois versée pour moitié au mois de décembre, soit sur la période de trois mois la somme de 18 375 euros outre 1 837,50 euros au titre des congés payés afférents. En effet, à cette période la prime spécifique due aux missions sur le site de [Localité 5] n’était plus due.

Pour le calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est un salaire de 6 422,27 euros qui doit être pris en compte en considération sur les douze derniers mois de l’augmentation en janvier 2019, d’un salaire versé sur treize mois et de la prime temporaire. Compte tenu d’une ancienneté limitée à une année complète, des circonstances, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et d’une situation de chômage justifiée jusqu’en octobre 2021, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur sera en outre condamné au paiement de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité en considération des circonstances et de la dégradation de l’état de santé de la salariée. Le montant en sera fixé à 3 000 euros.

Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’ordonner une astreinte.

L’action de Mme [U] était bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel étant bien fondé, l’employeur sera en outre condamné au paiement d’une somme complémentaire de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 septembre 2022 en ce qu’il a rejeté l’exception de nullité, rejeté la demande de nullité du licenciement, débouté Mme [U] de sa demande au titre des notes de frais et statué sur le sort des frais et dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Carif Oref Occitanie à payer à Mme [U] les sommes de :

—  1 403,85 euros au titre de la prime de missions complémentaires de juillet 2019,

—  140,38 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 150 euros au titre de la prime mensuelle compensant la perte de véhicule,

—  315 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 332,40 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires,

—  433,24 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 330,64 euros au titre de la valorisation du compte épargne temps,

—  18 375 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 837,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 500 euros à titre d’indemnité complémentaire sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne l’association Carif Oref Occitanie aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

.