16/05/2025

ARRÊT N° 25-136

N° RG 23/00760 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PJD6

MD/MM

Décision déférée du 12 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01778)

D.ROSSI

Section Commerce chambre 2

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e CABARE

M^e SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEIZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [I] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Manon CABARÉ de la SELARL CABARE-BOURDIER, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SAS ETABLISSEMENTS HORTICOLESGEORGES TRUFFAUT prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Alexandre ROUMIEU de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES,conseillère, chargée du rapport et N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [I] [P] a été embauché le 2 novembre 2005 par la société Jardinerie Grégori en qualité de responsable secteur affecté au magasin de [Localité 5] suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des exploitations de pépinières et d’horticulture de la région Midi-Pyrénées.

En fin d’année 2018, la société Jardinerie Grégori a cédé son fonds de commerce à la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut, emportant transfert automatique du contrat de travail de M. [P] à effet du 1er octobre 2018 en application de l’article L 1224-1 du code du travail. La SAS est soumise à la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

Le 3 juillet 2019, M. [P] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse afin d’enjoindre à son employeur de lui appliquer la classification de responsable de secteur et non celle de vendeur conseil mentionnée sur ses bulletins de salaire.

Par ordonnance du 23 août 2019, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse a jugé que la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut a commis une erreur concernant la classification et l’emploi occupé par M. [P] et lui a ordonné de rectifier les bulletins de paie de M. [P] depuis le mois de novembre 2018.

M. [P] a été placé en arrêt de travail du 27 décembre 2019 au 30 juin 2020.

Lors de la visite de reprise du 3 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré M. [P] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Par courrier du 6 juillet 2020, la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut a convoqué M. [P] à un entretien préalable au licenciement fixé le 17 juillet 2020.

Il a été licencié le 22 juillet 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 17 décembre 2020 pour contester son licenciement, demander la condamnation de son employeur au titre de harcèlement moral et manquement à son obligation de maintien de ses conditions contractuelles antérieures au transfert de son contrat de travail, ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 2, par jugement du 12 janvier 2023, a :

— rejeté la demande de M. [P] formée au titre du maintien des anciennes conditions contractuelles dans le cadre du transfert du contrat de travail,

— rejeté la demande de M. [P] formée au titre de la rétrogradation de fonction et de la rémunération,

— rejeté la demande de M. [P] formée au titre du harcèlement moral,

— dit que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude de M. [P] est fondé.

En conséquence :

— débouté M. [P] de l’intégra1ité de ses demandes,

— débouté la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [P] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 1er mars 2023, M. [I] [P] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 mai 2023, M. [I] [P] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel du jugement,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement en ses chefs critiqués et tels que figurant dans la déclaration d’appel,

Et statuant à nouveau,

— juger que la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut est contrevenue à son obligation d’avoir à maintenir les conditions contractuelles antérieures au transfert de son contrat de travail,

— juger que la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut l’a rétrogradé en le faisant passer du poste de responsable de secteur coefficient 200 au poste de vendeur échelon 1 coefficient 160,

— juger que la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut a porté atteinte à sa rémunération en le privant d’une partie du maintien qui lui était dû au cours de ses arrêts maladies,

— juger que le comportement de la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut à son égard est constitutif d’un harcèlement moral,

— juger que son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut,

— juger que son licenciement qui s’inscrit dans un contexte de harcèlement et d’une inaptitude induite par le comportement fautif de la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut est nul,

Par conséquent,

— condamner la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut à lui verser les sommes suivantes :

34 824 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

52 236 euros à titre de dommages intérêts au titre de la nullité du licenciement,

5 804 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 580 euros de congés payés afférents,

3 327 euros à titre de rappel de salaires et 332 euros de congés payés afférents,

4 353 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de salaires dans les droits au maintien lors des arrêts maladie.

— condamner la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 août 2023, la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes.

Subsidiairement :

— ramener le montant des demandes de dommages et intérêts formées par M. [P] à de sensiblement plus justes proportions.

En tout état de cause :

— condamner M. [P] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 24 janvier 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

M.[P] rappelle que du fait du transfert automatique du contrat de travail à la suite de la cession, la société Truffaut avait l’obligation de maintenir, dans des conditions identiques, les dispositions contractuelles qui existaient antérieurement; que si le nouvel employeur peut proposer des modifications au contrat de travail, il doit solliciter l’accord du salarié qui peut s’y opposer.

Il soutient que la société Truffaut n’a pas respecté son obligation et a porté atteinte à ses fonctions de responsable de secteur et à sa rémunération, ce qui caractérise des agissements de harcèlement moral ayant eu une incidence sur son état de santé.

Ainsi la société Truffaut, dès après le transfert, lui a soumis pour signature un avenant à son contrat de travail pour un poste de chef de rayon, 3ème degré, statut agent de maîtrise, coefficient 250, ce qu’il a refusé, considérant qu’il était porté atteinte à ses droits acquis (pièce 3).

Pour faire pression pour qu’il signe l’avenant, il a subi une rétrogradation du poste de responsable de secteur à celui de vendeur 1er échelon, niveau de classification de la catégorie vente le plus bas, tel que figurant sur les bulletins de salaire à compter de novembre 2018 (pièce 4).

Il a signalé cette mention erronée oralement en décembre 2018 puis par écrit le 17 février 2019 à l’employeur, lequel par courrier daté du 06 mars 2019, remis en main propre le 15 mars, répondait reformuler la proposition de passage au poste de chef de rayon, coefficient 230, correspondant à ses fonctions et responsabilités précédentes et se traduisant comme une promotion au statut d’agent de maîtrise, pour mise en conformité avec les qualifications de l’entreprise au regard du changement de convention collective. La réponse devait être faite avant le 15 mars (pièce 15)

Le 19 mars 2019, M. [P] refusait de nouveau de signer l’avenant, alléguant une modification de son contrat de travail du fait d’un poste proposé inférieur à celui occupé chez le précédent employeur (pièce 16).

Pour l’appelant, le poste de chef de rayon ne s’applique qu’à un seul secteur et non tous les secteurs comme celui précédemment occupé.

Le 30 avril 2019, la société répondait: «Actuellement vous conservez certes vos attributions précédentes mais à compter du 1er janvier 2020 cela ne pourra plus être le cas conformément à la loi. (..) Il ne s’agit pas d’une proposition inférieure car nous maintenons les éléments de rémunérations et le statut. Au vu de votre contexte professionnel précédent, vous disposez de plus de moyens d’action avec les outils Truffaut, la participation aux collections de sélection de produits, l’accès aux formations et la possibilité d’évolution professionnelle au sein du groupe. Il nous semble que la pierre d’achoppement réside uniquement au niveau de l’intitulé du poste. Aussi nous vous rappelons qu’en terme d’autonomie et des responsabilités, l’emploi qui était le vôtre auparavant correspond en tout point à l’emploi de chef de rayon.»

M. [P] explique qu’antérieurement à son transfert, il exerçait les fonctions de responsable de secteur impliquant un important niveau de responsabilités, tel qu’il est décrit par les témoignages de:

. M. [B], responsable de réseau, déclarant avoir été en contact dans le cadre de l’accompagnement de la jardinerie [C] avec M. [P], chef de secteur, pour analyser les résultats commerciaux, définir les plans de vente et implantations sur tous les secteurs du magasin et avoir constaté que le directeur du magasin le laissait décider des orientations commerciales et des achats (pièce 10),

. M. [V], ancien responsable commercial de l’entreprise Sanegosse Jardin, ayant sous sa responsabilité le département Haute-Garonne et notamment le suivi du magasin Pépinières [C] à [Localité 5], explicitant qu’il proposait à la vente diverses marques à négocier auprès des directeurs des points de vente de jardineries et qu’ainsi il a négocié avec M.[P] tout ce qui était manufacturé (phytosanitaire, arrosage, décoration, poterie) et alimentation animale. Il indique avoir constaté que M.[P] dirigeait la partie manufacturée du magasin et manageait les différentes équipes et il considère que ce dernier assurait entièrement les responsabiltiés de directeur de magasin et de manager (pièce 11).

Mais à compter de mai 2019, la pression a augmenté et il a été progressivement dépossédé de ses fonctions de responsable de secteur pour se voir confier de simples tâches de vendeur, son poste ayant été attribué à un salarié anciennement affecté au magasin Truffaut à [Localité 3], M. [K] [T], tel qu’attesté par M. [S], employé également transféré de la jardinerie [C]:

« M. [P] gérait la totalité du secteur jardinerie [à la jardinerie [C]]. Il négociait avec les fournisseurs, sélectionnait les produits pour respecter les objectifs fixés par M. [Z] le gérant. Il était le seul responsable après M. [Z]. Il gérait le personnel à la formation des nouveaux produits et aux tâches à effectuer dans son secteur (..) Depuis le rachat par la société Truffaut, M. [P] subit une pression quotidienne. Depuis son refut de signer l’avenant au contrat, il n’a plus été convié à un salon. Il ne passe plus une commande dans la poterie, la décoration et dans les produits du terroir dont il était responsable. Toutes ces commandes sont passées par M. [T] (..) Le poste qu’exerce M. [P] dans la société Truffaut ne correspond plus aux responsabilités de chef de secteur qu’il a exerçé aux pépinières et jardinerie [C] » (pièce 12 ).

L’appelant avance en outre que la convention collective des jardineries et graineteries s’appliquant suite au changement d’employeur après la période de survivance prévue par l’article L 1226-14 du code du travail comportait le poste de responsable secteur, niveau IV, échelon 2, coefficient 200: pièce 5: avenant n°1 du 16-06-2011 relatif à la classification; que la société Truffaut proposait pour le poste de chef de rayon d’appliquer un coefficient 230 ou 250 alors que l’employeur ne peut définir des coefficients que si l’emploi occupé ne l’est pas par l’avenant classification qui en l’espèce prévoit un coefficient de 190 (pièce 21 : extraits de l’avenant classification IDCC 1760).

M. [P] se plaint d’avoir fait l’objet d’une mise au placard, occupant ses journées à de simples tâches de vente et avoir développé un «bore-out» c’est-à-dire un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui.

M. [N], vendeur conseil, nouvellement embauché par la société Truffaut et ne connaissant pas la vente en jardinerie, témoigne avoir été 'recadré’ par son supérieur M. [T] alors qu’il sollicitait de l’aide auprès de M.[P] en tant que salarié expérimenté, pour ne plus qu’il lui demande de renseignements. Il déclare que M. [T] a dit: 'M. [P] n’a pas signé son avenant à son contrat de travail, il doit rester à son bureau, ne le dérange plus'. Il ajoute que la seule activité demandée était qu’il passe les commandes SAP des produits phytosanitaires, aucune autre personne n’en ayant les compétences (pièce 13).

Il a dû saisir en juillet 2019 la juridiction de référé pour obtenir rectification des bulletins de paie.

L’appelant, qui a été placé en arrêt de travail à compter du 27 décembre 2019, fait valoir également qu’à compter de décembre 2019, la société a porté atteinte à sa rémunération en supprimant au motif de l’arrêt-maladie ses heures supplémentaires contractuelles (de 17,33 heures pour 348 ') incluses dans la durée de travail hebdomadaire de 39 heures (régularisées tardivement) et sa prime d’ancienneté (non régularisée) pour un total de 461 ' par mois soit un manque à gagner de 5661' sur la période considérée.

L’appelant conclut que du fait de cette situation de pression, il a subi un état d’épuisement psychologique et a été dans l’incapacité de reprendre ses fonctions.

Lors de la visite de reprise le 03 juillet 2020, il a été déclaré inapte par le médecin du travail qui a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Il conclut que le licenciement pour inaptitude doit être déclaré nul du fait du harcèlement subi.

Les éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Truffaut dénie toute pression et rétrogradation et objecte que le salarié n’a jamais dénoncé une réduction de son périmètre de responsabilités pendant ses fonctions ni préalablement au contentieux. S’agissant des heures supplémentaires, elle reconnaît une application erronée après vérification de la jurisprudence mais estime que la prime d’ancienneté s’appliquant 'sur le salaire conventionnel se rapportant aux heures effectivement travaillées', elle n’était pas redevable de celle-ci pendant l’arrêt maladie, au cours duquel l’intéressé n’a adressé aucune réclamation.

Sur ce

Il est constant qu’en application d’un transfert automatique du contrat de travail prévu à l’article L 1224-1 du code du travail en cas de cession, le salarié doit bénéficier du maintien de sa qualification et de sa rémunération.

La qualification est modifiée lorsque le salarié exécute des tâches extérieures à ses attributions contractuelles ou quand ses responsabilités sont modifiées ( notamment par la perte de la fonction d’encadrement) même quand la rémunération et la qualification sont maintenues.

En l’espèce, la qualification de responsable de secteur, niveau IV, échelon 2, statut employé, attribuée à M. [P] pour ses fonctions à la Jardinerie Grégori a bien été portée sur le bulletin de salaire d’octobre 2018, correspondant au premier mois de reprise par la société Truffaut.

Dans ce même premier mois de reprise, la société cessionnaire, soumise à une convention collective différente de la société cédante, proposait au salarié un avenant modificatif du poste à celui de chef de rayon avec passage au statut agent de maîtrise, avec même structure de rémunération, que l’intéressé refusait.

A compter de novembre 2018, comme il l’a rappelé par courrier du 17-02-2019 faisant état d’une 'anomalie', l’intitulé de l’emploi porté sur les bulletins de salaire était vendeur conseil 1er échelon, coefficient 160, classification employé, avec même rémunération.

Contrairement à ce qu’écrit la société, cette mention manifestement erronée a été maintenue pendant plusieurs mois, même après l’interpellation de M. [P] auprès de l’employeur qui n’a pas répondu sur ce point mais a de nouveau sollicité du salarié la signature de l’avenant et ne s’est exécuté qu’en août 2019 après la saisine et la condamnation de la juridiction de référé, ce qui a commencé à dégrader les relations entre les parties alors que la période de survivance prévue par l’article L 1226-14 du code du travail de l’application de la convention collective des pépinières d’horticulture de la région midi-pyrénées n’était pas expirée.

Cette catégorisation ne pouvait qu’être perçue par M. [P] dans ce contexte que comme déclassifiante et non cohérente avec la volonté alléguée de la société Truffaut de promotion qui ne mentionnait pas sur les bulletins de paie la nouvelle qualification proposée mais une très inférieure de vendeur conseil 1er échelon prévue par l’avenant n°1 du 16-06-2011 relatif à la classification de la convention collective nationale des jardineries et graineteries, alors même que la dite convention comporte les emplois de responsable de rayon coefficient 190 et responsable de secteur coefficient 200.

Si M. [P] ne produit pas de courrier par lequel il reproche à l’employeur une rétrogradation de ses fonctions, il l’a néanmoins invoqué devant le juge des référés comme 'constituant un trouble manifestement illicite ' et a sollicité des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Selon le contrat de travail du 14-12-2009, les attributions de responsable de secteur de M. [P] exercées au sein de la Jardinerie Grégori consistaient notamment à être responsable de magasin et des secteurs décoration, accessoires, produits phyto.

Tel qu’il ressort des écrits de la société Truffaut, celle-ci ne dénie pas que M. [P] exerçait au moment de la reprise de la jardinerie [C] le poste de responsable de secteur, qui selon la convention collective appliquée par elle, contrôle ou exécute les mêmes tâches des employés précédents, est responsable de la gestion des rayons qu’il encadre et de l’animation des équipes, ce qui correspond aux tâches décrites par Messieurs [B] et [V] qui travaillaient en lien avec M. [P] mais aussi par M.[S], salarié repris par l’entreprise Truffaut, et dont il n’est pas démontré que les témoignages sont de complaisance.

Si l’intimée soutient dans ses courriers du 06-03-2019 que le poste de chef de rayon correspond à ses fonctions antérieures, puis du 30-04 qu’il dispose d’autonomie et de responsabilités, contrairement à ce qu’attestent M. [S] et M. [N] (nouveau vendeur non formé) et alors que le poste de responsable de secteur (ou de groupe) est assuré par M. [T] (ce qui n’est pas démenti), la société n’explicite pas quelles tâches effectives assurait M. [P], notamment s’agissant de l’encadrement et de l’animation des équipes.

Le compte-rendu d’entretien d’appréciation intermédiaire du 28-08-2019, non signé par M. [P], ne comporte pas son emploi mais seulement l’affectation au rayon végétaux extérieurs et un objectif: finaliser le rayon Phyto en plan Merch (ce qui corrobore le témoignage de M. [N] précisant qu’il était le seul compétent à passer les commandes de produits phytosanitaires).

Il n’est pas fait état d’une revendication de M. [P] mais le manager a noté comme motif d’attribution de la prime qualitative à 80%: ' difficulté à te positionner et à trouver ta place. Manque de prise de responsabilité (suite litige sur ton avenant). Je sais que tu es capable d’apporter du dynamisme, du commerce. Ton potentiel n’est pas utilisé! Dommage de ne pas trouver une solution pour l’avenir'.

Il s’en déduit l’existence d’un contentieux quant à la nature de l’activité exercée qui n’est pas décrite par l’employeur et qui conforte les allégations de M. [P], ses ressentis de déclassement et un mal-être qui aboutira aux arrêts maladie à compter de décembre 2019.

Ce mal être sera accentué par le non-paiement des heures supplémentaires structurelles pendant la période d’arrêt de travail de janvier à juillet 2020 qui ne sera régularisé qu’en mars 2022, alors que M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes au fond le 17 décembre 2020.

Si une erreur peut être compréhensible, celle maintenue par une société qui manage de nombreux salariés, pendant de nombreux mois, sur une analyse juridique qui ne faisait plus débat, les heures supplémentaires structurelles faisant partie du salaire à maintenir pendant la période de suspension du contrat de travail, relève plutôt d’une négligence fautive dont l’impact ne peut qu’être constaté.

S’agissant de la prime d’ancienneté correspondant à 4% de la rémunération mensuelle, la société explique avoir appliqué l’article 25 de la convention collective des exploitations de pépinières d’horticulture, lequel stipule ' qu’est attribuée une prime calculée selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et payée en même temps que le salaire principal (..). Ces taux s’appliquent sur le salaire conventionnel se rapportant aux heures effectivement travaillées compte tenu des heures normales et des heures supplémentaires. Les indemnités ou primes spéciales en sont exclues'.

Si M. [P] dit ne pas relever de cette convention collective, il ne produit pas d’élément concernant la convention collective de la jardinerie, selon laquelle la prime d’ancienneté n’est pas obligatoire mais peut être prévue par la convention collective ou par décision unilatérale de l’employeur.

La cour relève que l’avenant proposé à M. [P] prévoyait expressément que la rémunération globale mensuelle brute de 2902.37' intégrait le versement du salaire de base, les heures supplémentaires contractuelles majorées, la prime d’ancienneté de 4% , sans précision qu’elle était liée à une présence effective du salarié dans l’entreprise.

Aussi la cour considère qu’elle fait partie intégrante de l’assiette de rémunération et ne doit pas être exclue pendant la période d’arrêt de travail. Le grief soumis à interprétation ne sera pas retenu à l’encontre de la société Truffaut.

L’intimée sera condamnée à payer 3327,00 euros de rappel de salaire (heures supplémentaires:448,85' + indemnité d’ancienneté: 111,63 ' x 7 mois) réclamé outre 332 euros de congés payés afférents, sous réserve d’une régularisation effective de 2334,24 euros intervenue en mars 2022 (pièce 17 employeur) s’agissant des heures supplémentaires pour la période de janvier à juillet 2020.

La cour estime que l’employeur n’a pas apporté des réponses suffisamment objectives permettant d’expliquer la dégradation de la situation d’emploi de M. [P] tant en ce qui concerne ses attributions et donc sa qualification que sa rémunération avec le non paiement des heures supplémentaires structurelles pendant la période de suspension du contrat de travail dont la régularisation est intervenue très tardivement.

Ces agissements répétés de l’employeur qu’il y a lieu de qualifier de harcèlement moral ont eu une incidence sur la santé de l’intéressé jusqu’à aboutir à son inaptitude.

Aussi le licenciement pour inaptitude sera déclaré nul.

S’agissant d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise d’au moins onze salariés, il y a lieu de faire application d’office de l’article L 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

Sur l’indemnisation

Au regard de la situation, il sera alloué à M. [P] une somme de 4000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral.

L’appelant était âgé de 49 ans et bénéficiait d’une ancienneté de plus de 15 ans à la date du licenciement.

Sur la base d’un salaire moyen brut de 2.902 ' , il prétend à :

.52 236 euros à titre de dommages intérêts au titre de la nullité du licenciement ( soit 18 mois),

.5804 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 580 euros de congés payés afférents,

.3 327 euros à titre de rappel de salaires et 332 euros de congés payés afférents,

.4 353 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de salaires dans les droits au maintien lors des arrêts maladie.

L’employeur oppose que le salarié ne caractérise pas son préjudice.

Il sera fait droit au quantum de l’indemnité compensatrice de préavis réclamée et congés payés afférents.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’indemnité à charge de l’employeur dans le cas d’un licenciement nul, ne peut être inférieure à 6 mois de salaire brut.

M. [P] ne justifie pas de sa situation professionnelle ni personnelle depuis la rupture. Si le certificat du médecin psychiatre du 29-05-2020 conclut à une inaptitude, il n’est pas justifié d’un suivi.

Il lui sera alloué 26000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul.

Il a été statué ci-dessus sur la demande de rappel de salaire. L’appelant sera débouté de sa demande de préjudice pour perte de salaire, ne démontrant pas un préjudice spécifique au-delà de ce qui est réparé par le paiement.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par le salarié soit 2.500 '.

Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [P] aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la perte de salaire,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que M. [I] [P] a subi des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur,

Déclare le licenciement nul,

Condamne la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut à payer à M. [I] [P] les sommes suivantes :

. 4000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 5804,00 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 580,40 euros de congés payés afférents,

. 26000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul,

. 3327,00 euros de rappel de salaire outre 332,70 euros de congés payés afférents, sous réserve d’une régularisation effective de 2334,24 euros intervenue en mars 2022 s’agissant des heures supplémentaires,

. 2500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [P] de ses autres demandes,

Ordonne le remboursement par la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [P] dans la limite de trois mois,

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à France Travail du lieu où demeure le salarié.

Condamne la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la SAS Etablissement Horticoles Georges Truffaut de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA.