25/11/2025

ARRÊT N° 25/364

N° RG 24/01318 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QFG7

FB/CI

Décision déférée du 14 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse ( 22/00066)

[B] [K]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e Arnaud LEBIGRE

M^e Marie LE BERRE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.N.C. INEO MIDI PYRENEES LANGUEDOC ROUSSILLON

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arnaud LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, avocat au barreau de ROUEN

INTIME

Monsieur [M] [V]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie LE BERRE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , F. BRU, présidente chargée du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [V] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2007 en qualité de technicien d’études, catégorie ETAM E, par la SNC Ineo Midi-Pyrénées Languedoc Roussillon (MPLR) aux droits de laquelle vient désormais la société SAS Ineo Réseaux.

La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics. La société emploie au moins 11 salariés.

Au cours de l’année 2013, M. [V] a été élu délégué du personnel et délégué syndical. Il a été reconduit dans ses mandats en 2016 et 2019.

Le 17 janvier 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de reconnaissance d’une situation de discrimination en raison de ses activités syndicales.

Par jugement de départition en date du 14 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que M. [V] a été victime de discrimination syndicale ;

Condamné la société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [V] :

— la somme de 18000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice tiré de la discrimination syndicale ;

— la somme de 3000 euros à titre d’abondement de son compte personnel de formation ;

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R1454-28 du code du travail s’élève à 2590 euros ;

Rappelé que la présente décision est exécutoire de droit à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail ;

Rejeté toutes les autres demandes ;

Condamné la société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laissé les dépens à la charge de la société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon.

La société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon a interjeté appel de ce jugement le 17 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique en date du 21 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Ineo Réseaux sud demande à la cour de :

A titre principal

Reformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en sa formation de départage, en date du 14 mars 2024, en ce qu’il a :

— condamné la société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc Roussillon, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [V] :

— la somme de 18000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice tiré de la discrimination syndicale ;

— la somme de 3000 euros à titre d’abondement de son compte personnel de formation ;

— condamné la société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc Roussillon au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé les dépens à la charge de de la société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en sa formation de départage, en date du 14 mars 2024, pour le surplus.

En conséquence et statuant à nouveau :

— juger que les faits révélés antérieurement au 16 janvier 2017 sont prescrits au sens de l’article L 1134-5 du code du travail.

— débouter M. [V] de toutes ses demandes fins et conclusions

— condamner M. [V] à verser à la société Ineo Réseaux sud la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] aux entiers dépens

A titre subsidiaire

— constater l’absence de préjudice démontré et débouter M. [V] de sa demande et, à tout le moins et subsidiairement, rapporter à de plus justes proportions le quantum de la demande indemnitaire,

— débouter M. [V] du surplus de ses demandes.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique en date du 11 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en sa formation de départage du 14 mars 2024 en ce qu’il a :

— dit que M. [V] a été victime de discrimination syndicale,

— condamné la société Ineo MPLR à payer à M. [V] des dommages intérêts en réparation du préjudice subi,

— condamné la société Ineo MPLR à payer à M. [V] la somme de 3.000 euros à titre d’abondement de son compte personnel de formation,

— condamné la société Ineo MPLR à payer à M. [V] au titre de la première instance la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— condamner Ineo MPLR à octroyer à M. [V] son passage au niveau ETAM G ,

— condamner Ineo MPLR à verser à M. [V] :

— le rappel de salaire afférent à cette promotion soit : 3.875 euros

-150.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice, notamment moral, causé au salarié par la discrimination syndicale établie

-3.000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice distinct du fait de l’absence d’entretien annuel :

-172.66 euros au titre de la compensation des jours de fractionnement :

— condamner Ineo MPLR en tant que de besoin au paiement de ces sommes,

En toutes hypothèses,

— condamner Ineo MPLR à verser à M. [V] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination syndicale

Il résulte de l’article L 2141-5 du code du travail qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur la prescription de l’action en réparation du préjudice portant sur une discrimination

Aux termes de l’article L 1134-5 alinéa 1er du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

La société Ineo MPLR, qui ne soulève pas de fin de non recevoir mais entend limiter les contours du litige, fait valoir que M. [V] se prévaut notamment de faits de discriminations qui se seraient déroulés en 2013, 2014 et 2016. Elle précise qu’à la date du 17 février 2015, M. [V] a évoqué le litige et une proposition de conciliation ,que les faits de discrimination révélés à cette date constituent le point de départ du délai de prescription de 5 ans. Elle ajoute que le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 17 janvier 2022, l’ensemble des faits survenus avant le 16 janvier 2017 sont prescrits et doivent donc être écartés des débats.

M. [V] soutient que les différences de traitement se poursuivent encore aujourd’hui en lien avec son engagement syndical, que s’il opère un rappel de carrière et de contexte depuis 2013 c’est pour lier les différences de traitement et l’existence d’une discrimination dès son engagement syndical en 2013 .Il soutient que le caractère continu de la discrimination est établi et qu’il peut agir en justice contre l’employeur pour des faits antérieurs à 2017 dans la mesure où la discrimination continue toujours de produire des effets.

En l’espèce, M. [V] invoquant également des faits postérieurs au 16 janvier 2017 et faisant valoir que la discrimination se serait poursuivie jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes et même après, sa demande n’est pas prescrite en son action relative aux dommages et intérêts, lesquels sont susceptibles de réparer son entier préjudice, y compris concernant des faits anciens de plus de 5 ans, lesquels peuvent donc être évoqués dans le cadre de l’instance.

Sur la discrimination

Au soutien de son action fondée sur une discrimination syndicale, M. [V] invoque les éléments suivants :

— l’absence d’entretien professionnel

L’article L 6315-1 du code du travail , dans ses différentes versions en vigueur depuis le 7 mars 2014, prévoit qu’ à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Dans sa version applicable du 26 novembre 2009 au 7 mars 2014, cet article prévoyait qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

M. [V] affirme avoir adressé à son employeur en 2014 puis en 2016 un courrier recommandé l’ alertant de l’absence d’entretien professionnel. En réponse, il indique que le responsable des ressources humaines lui a indiqué qu’il n’était pas évaluable dans le cadre d’un entretien du fait de sa trop grande absence au bureau d’études et que la suite de sa carrière dépendrait de ses engagements. M. [V] a été reçu une fois en entretien professionnel le 16 décembre 2020.

L’employeur soutient qu’avant l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, il était prévu par l’article L 6315-1 du code du travail que l’entretien professionnel n’était mis en place qu’à la demande du salarié tous les 5 ans, et que M. [V] n’en a pas demandé le bénéfice pendant 7 ans, de 2007 à 2014. Depuis l’entrée en vigueur de la loi susvisée, la périodicité de l’entretien professionnel est fixée à deux ans. La société reconnaît n’avoir respecté ses obligations qu’ à hauteur d’ un entretien sur trois sur la période considérée.

Le fait est donc établi.

— l’absence d’entretien annuel d’évaluation

M. [V] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié des entretiens d’évaluation annuels. Il invoque qu’il était détaché à 100 % et se prévaut des accords de droit syndical signés au sein de l’entreprise en 2015 et en 2019, lesquels prévoient pour le premier que les salariés détachés à plus de 60 % à l’exercice de leur mandat doivent faire l’objet d’une évaluation spécifique et annuelle, pour le second qu’un entretien annuel d’appréciation spécifique est mis en place pour les salariés dont le temps consacré à leurs mandats de représentation est habituellement égal ou supérieur à 60 % de la durée effective du travail.

L’employeur se prévaut de l’entretien d’évaluation effectué le 10 juin 2014 concernant l’année 2013 aux termes duquel le responsable hiérarchique de M. [V] indiquait qu’il y a avait un consensus sur la difficulté d’évaluation et d’organisation du bureau d’études et M. [V] mentionnait une impossibilité d’évaluation au sein du bureau d’études. Il soutient que la tenue de ces entretiens d’évaluation annuels s’avérait inutile, et que les entretiens ne se sont pas tenus jusqu’à celui du 5 décembre 2020, lors duquel le même constat a été fait avec la mention « non évaluable sur sa fonction de technicien en bureau d’études ' la fonction n’a pas été tenue en 2020 » .

La société fait valoir que M. [V] ne peut se prévaloir de l’accord de droit syndical signé le 18 novembre 2019 puisqu’il n’a été mis en place qu’à compter de l’année 2020.

Il résulte de l’article 8 de l’accord de droit syndical du 16 octobre 2015 et de l’article 3.1.2 de l’accord de droit syndical du 18 novembre 2019, tous deux produits, que tous les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’UES Cofely Ineo. Ces accords mentionnent également la mise en place d’un entretien annuel d’appréciation spécifique pour les salariés dont le temps consacré par leurs mandats de représentation est habituellement égal ou supérieur à 60 % de la durée effective du travail.

En l’espèce, aucun entretien annuel d’évaluation et aucun entretien annuel d’appréciation spécifique n’ont été mis en place par l’employeur entre 2014 et 2020, de telle sorte que le fait est établi.

— l’absence d’ évolution de carrière et une rémunération inférieure à la rémunération moyenne

M. [V] soutient qu’il a été promu au grade ETAM F en 2015, 8 ans après avoir été recruté en qualité d’ETAM niveau E, et qu’il n’a pas évolué depuis cette date.

Il s’appuie de nouveau sur l’ accord de droit syndical susvisé dans son article 6.5.3 relatif à la promotion des représentants du personnel ayant une part importante de leur durée du travail consacrée à leurs mandats de représentation , qui indique notamment que l’employeur doit leur appliquer la durée moyenne de promotion vers l’échelon supérieur au sein de l’UES par filière puis par classification dans la mesure où ils n’auraient pas connu d’évolution au cours de l’exercice de leur mandat. Il rappelle que l’évolution de la rémunération et de la carrière de l’ensemble des représentants du personnel doit être examinée annuellement afin de garantir une équité de traitement par rapport à l’ensemble des salariés appartenant à la même filière et à la même qualification.

Le salarié considère que l’employeur n’a jamais mis les représentants du personnel et syndicaux en capacité de vérifier le bon respect des engagements pris par l’employeur dans les accords de droit syndical signés, qu’il est incapable de donner le temps moyen de promotion des ETAM E vers F puis F vers G et que le calcul n’était jamais réalisé dans les bilans sociaux, en l’absence d’ outil de contrôle de l’écart de temps moyen des promotions au sein de la société, ce qui a été mis en exergue par le CSE le 26 septembre 2022, dont il produit le compte-rendu.

M. [V] compare sa situation à la situation de M. [J], qui, embauché à la même date et au même poste, bénéficie d’une évolution salariale plus importante et a vu son salaire augmenter en 2013, à la différence de M. [V]. Il se compare également à Mme [O] qui a vu augmenter son salaire de 100 euros par an en 2012 dés sa première année d’ancienneté puis de 136 euros en 2013. Il affirme qu’en 2013, année de syndicalisation, il n’a pas obtenu d’augmentation de sa rémunération.

L’employeur soutient qu’à travail égal, M. [V] bénéficie, depuis 2013, de la rémunération et de la classification la plus élevée comparé à ses collègues de travail. Il produit des situations graphiques établies sur la base d’un panel de 4 salariés du bureau d’études occupant le même poste et présentant la même ancienneté que M. [V] , ce entre 2007 et 2020. Il répond également en établissant des graphiques de comparaison du salaire de M. [V] avec le salaire de M.[F] et celui de Mme [O], pour conclure que M. [V] est mieux rémunéré qu’eux. Il souligne que M. [V] a bénéficié d’une évolution plus rapide de son salaire en raison de ses activités de représentant du personnel à compter de 2013, ce conformément aux accords groupe .

Ainsi, au vu de l’examen des documents produits, M. [V] n’établit ni l’existence d’un écart de rémunération en sa défaveur, ni l’absence d’évolution de carrière alors qu’il a été promu ETAM F en 2015, soit pendant l’exercice de ses activités de représentant du personnel et que le passage au niveau supérieur n’est pas automatique en fonction de l’ancienneté. Le fait n’est pas établi.

— les carences de l’employeur en matière de formation professionnelle

M. [V] soutient qu’en 2018 il a exprimé son souhait de passer ETAM G, en vain. Il indique qu’en août 2019, il a bénéficié d’un entretien avec sa direction pour convenir des modalités d’une progression professionnelle mais aucune proposition ou promotion n’a été mise en place en suivant. Il affirme qu’en 2020, lors d’un autre entretien avec son employeur, alors que l’un de ses mandats était arrivé à terme, son employeur lui a indiqué qu’il ne pourrait être promu qu’après 4 ou 5 ans au bureau d’études. Il soutient que ce ne sera que le 12 avril 2021 que l’employeur lui proposera d’intégrer des formations en lui adressant une liste, ce qui est contraire à l’ article 6.5.1 de l’accord de droit syndical qui impose la mise en place d’une action de formation dans le délai de 6 mois à compter de la fin du mandat des représentants du personnel. M. [V] ayant fini son mandat en septembre 2020 , il fait valoir le fait que l’employeur a dépassé le délai de 6 mois en lui proposant des actions de formation seulement en avril 2021.

Il conteste la validité du tableau fourni par l’employeur et retraçant les moyennes d’heures globales de formation au sein de l’entreprise puisqu’il considère qu’il ne distingue pas les formations qualifiantes des révisions d’autorisations obligatoires pour travailler et qu’il ne justifie dons pas du contenu des formations.

Le salarié soutient également qu’à défaut d’entretien entre 2013 et 2020, il n’a reçu ni obtenu aucune formation.

L’employeur soutient que l’obligation de formation n’a pas pour but de favoriser une progression professionnelle mais d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi. Il affirme avoir présenté régulièrement M. [V] aux formations nécessaires au maintien de ses acquis, à l’adaptation de ses connaissances et à l’évolution de son emploi, conformément à l’article L 6321-1 du code du travail . Il indique que le salarié a bénéficié depuis son embauche de 5 formations pour une durée totale de 53 heures, soit 3.8 heures par an, alors que les autres salariés du panel retenus avaient suivi un volume horaire de formation moins important, à savoir 2,3 pour les salariés ETAM de l’agence Midi Pyrénées.

Il se déduit de l’analyse des pièces produites que M. [V] n’a, depuis 2013, bénéficié que d’une seule formation intitulée « habilitation NFC 18 510 [Localité 5] ( non elec) » le 13 janvier 2015 à hauteur de 4 heures. A défaut d’entretien annuel d’évaluation entre 2014 et 2020, M. [V] n’était pas en mesure de compléter la fiche formation.

Le fait est donc établi.

— les conditions de sa reprise d’activité au bureau d’études à la suite de l’exercice de ses mandats

M. [V] soutient qu’il a été convenu qu’il travaillerait tous les lundis au bureau d’étude, à raison d’un jour et demi par mois, mais que depuis mars 2024, une salariée occupe son bureau.

L’employeur indique que le bureau de M. [V] n’a été occupé qu’un jour par une de ses collègues de travail en raison d’une panne d’ordinateur. Il produit un courrier qu’il a adressé à M. [V] en réponse à l’annexe que ce dernier a souhaité porter à son entretien annuel du 19 juin 2024, dans lequel il est mentionné que M. [V] avait retiré le paragraphe de cet incident.

Le fait n’est donc pas établi.

— le refus des demandes d’aménagement du travail

M. [V] fait valoir qu’il a sollicité un aménagement de ses horaires en 2014 et que sa demande n’a été acceptée qu’en 2015 après l’envoi de plusieurs courriers.

En 2020, il a fait une nouvelle demande d’aménagement de ses horaires en raison de la crise sanitaire et de la nécessité de récupérer ses enfants à l’école. Il s’est vu opposer un refus qui selon lui, n’était pas justifié.

L’employeur ne conteste pas ce refus, le fait est établi pour la demande présentée en 2020.

— des entraves

Il convient de rappeler que l’entrave à l’exercice d’un droit syndical est un délit qui suppose à la fois un élément matériel et moral pour être caractérisé. Seul un juge pénal peut établir la commission d’une infraction.

M. [V] soutient qu’il a subi des entraves, se manifestant notamment par des menaces de non-paiement des heures de délégation ou le refus de mise à disposition ponctuelle d’un véhicule pour lui permettre d’assurer ses fonctions et mandats.

L’employeur conteste l’existence d’une entrave et indique que M. [V] n’a jamais été empêché de prendre ses heures de délégations et qu’aucune retenue sur salaire n’a été réalisée en ce sens.

A défaut d’élément probant, le fait n’est pas établi .

— le contrôle mené par le médecin mandaté par l’employeur

M. [V] soutient que l’employeur a mandaté un médecin pour effectuer une contre-visite auprès de lui à la suite de son accident du travail en 2013, alors que ces contrôles seraient rarement exercés par l’employeur.

L’employeur soutient que le contrôle médical est un droit à la disposition de l’ employeur. Il considère que ce grief est prescrit et ne constitue pas de discrimination syndicale.

Sans qu’il soit nécessaire de revenir sur les débats susvisés relatifs à la prescription, il convient de considérer que ce fait, qui n’est pas contesté par l’employeur, est établi.

— l’altercation avec Mme [Z]

M. [V] soutient que le 1er avril 2021, lors d’une réunion pour la signature d’un accord d’interessement, il a été accusé, à tort, par Mme [Z], DRH,d’être sexiste en ce qu’elle l’aurait interrogé sur la façon dont il la traitait en ayant constaté que son comportement différait selon ses interlocuteurs en raison de leur expérience et de leur sexe. Il produit un mail et l’attestation de M. [X], salarié, qui était présent lors de cette réunion et relate les propos de Mme [Z] dans ces termes : « est ce que vous avez un problème avec moi ou avec les femmes ' ».

L’employeur ne conteste pas l’existence de cette altercation et la question posée par Mme [Z]. Le fait est donc établi .

— l’action prud’hommale intentée appelée par M. [V] « la double peine »

M. [V] se prévaut d’un mail adressé en avril 2023 par M.[S] , responsable des ressources humaines de la société et considère que l’employeur refuse de lui attribuer le niveau ETAM G tant que le contentieux en cours n’est pas réglé.

L’analyse du mail produit par M. [V] fait ressortir que l’employeur estime ne pas devoir répondre à M. [V] en raison du contentieux en cours portant sur la question de son évolution de carrière. Il ajoute par ailleurs que M. [V] ayant été promu ETAM F en 2015, soit pendant l’exercice de ses activités de représentant du personnel, l’article 6.4.1 de l’accord de droit syndical ne trouve pas à s’appliquer à son cas.

Il ressort qu’il existe une interprétation divergente entre le salarié et l’employeur sur la question de l’évolution de carrière soumise aux débats.Pour autant , cette divergence n’établit pas l’existence d’une « double peine « comme le prétend M. [V].

Ainsi, les faits allégués relatifs à l’absence d’entretien professionnel, l’absence d’entretien annuel d’évaluation, les carences de l’employeur en matière de formation professionnelle, le refus de sa demande d’aménagement du travail présentée en 2020 , le contrôle mené en 2013 par le médecin mandaté par l’employeur et l’altercation avec Mme [Z] le 1er avril 2021 sont établis et l’ensemble de ces faits établis laisse supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En réponse, la SAS Ineo Réseaux sud justifie d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination concernant le refus de la demande d’aménagement du travail présentée par M. [V] en 2020, le contrôle mené en 2013 par le médecin mandaté par l’employeur et l’altercation avec Mme [Z] le 1er avril 2021.

S’agissant du refus de la demande d’aménagement du travail présentée par M. [V] en 2020,l’employeur fait valoir qu’un aménagement dérogatoire à l’horaire collectif a été accordé à M. [V] en 2015, lui permettant notamment de terminer la journée du vendredi à 16 h et qu’il a sollicité un nouvel aménagement de travail en 2020, réitéré en 2021, afin notamment de pouvoir terminer tous les jours à 15h30 et la journée du vendredi à 15 h. Il considère que M. [V] n’est pas le seul salarié du service à avoir des contraintes personnelles et qu’il n’est pas envisageable, pour le bon fonctionnement du service, de planifier le travail de chaque collaborateur en raison de ses contraintes . Il considère que faire droit à la demande de M. [V] reviendrait à créer une disparité de traitement à son profit, en ce qu’aucun salarié ne bénéficie de la dérogation revendiquée par M. [V], notamment concernant la prise de poste à 7 heures, et que seule une salariée bénéficie d’un aménagement similaire à celui dont il bénéficie depuis 2015. L’employeur n’avait aucune obligation de faire droit à la demande de M. [V] et son refus n’a aucun contenu discriminatoire.

S’agissant du contrôle mené par le médecin mandaté par l’employeur en 2013, il convient de rappeler que pendant un arrêt maladie, une visite de contrôle peut être effectuée au domicile du salarié soit à l’initiative de la sécurité sociale soit à la demande de l’employeur. Dés lors, l’employeur pouvait exercer ce droit sans que cela revête un contenu discriminatoire.

S’agissant de l’altercation avec Mme [Z],l’employeur soutient que le 1er avril 2021, Mme [Z] a exprimé à M. [V] sa satisfaction de pouvoir échanger avec lui sur des sujets de manière calme et tempérée, alors que les relations étaient tendues par le passé. Il produit l’attestation de Mme [Z] qui ne conteste pas la question posée relatée par M.[X] dans son mail mais fait part du contexte qui l’a conduite à la poser, à savoir l’ agressivité et la violence de M. [V]. L’employeur fait valoir que M. [V] a déjà eu en novembre 2020 des comportements agressifs envers Mme [Z] à la suite de désaccords.Il conteste le certificat médical produit par M. [V] établi par un médecin psychiatre le 29 avril 2021 et qui atteste suivre M. [V] en consultation depuis le 21 avril 2021 en raison d’un syndrome dépressif majeur en rapport avec un harcèlement professionnel, empêchant sa reprise professionnelle, La cour retient des éléments débattus et des pièces produites que Mme [Z] a posé une question à M. [V] dans le cadre de son ressenti par rapport à son comportement envers elle, elle n’a pas affirmé qu’il était sexiste et on ne saurait en déduire que cette question posée serait à l’origine du syndrome dépressif majeur chez M. [V], tel que décrit par le médecin plusieurs jours après.

Pour le surplus, l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination et, compte tenu du mécanisme probatoire applicable, il ne peut pas se contenter de souligner que concernant l’absence d’entretien professionnel et l’absence d’entretien annuel d’évaluation, il s’agit d’une carence qui ne traduit aucunement une man’uvre délibérée à l’encontre de M. [V], ni de dire que d’autres collaborateurs de l’entreprise, qui ne détiennent pas de mandat de représentation du personnel, n’ont également pas eu d’entretiens professionnels. En effet, aucun entretien de M. [V] n’a eu lieu entre 2014 et 2020 et la fiche de l’entretien annuel du 10 juin 2014 faisait référence aux activités de représentation du personnel de M. [V] , en indiquant que cela entraîne des difficultés pour son évaluation, qu’il est quasiment impossible de l’intégrer dans une organisation et planification normale d’une équipe de bureau d’études en raison de sa faible présence liée à ses activités syndicales . L’absence d’évaluation pendant plusieurs années et le contenu de l’évaluation de 2014 doivent être analysés comme discriminatoires.

L’employeur ne peut de même se contenter d’affirmer que l’obligation de formation n’a pas pour but de favoriser une progression professionnelle mais d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et que le salarié a bénéficié depuis son embauche de 5 formations pour une durée totale de 53 heures, soit 3.8 heures par an, alors qu’il est constant qu’il n’a bénéficié que de 4 heures de formation depuis le 13 janvier 2015 et qu’il n’a pas pu remplir la fiche relative à la formation à défaut d’évaluation annuelle, ayant notamment pour objectif de déterminer les objectifs de formation du salarié. L’insuffisance de la formation, doublée de l’absence d’évaluation annuelle permettant au salarié d’exprimer ses besoins de formation, doit être en l’espèce considérée comme discriminatoire.

En conséquence, il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [V] a été victime de discrimination syndicale.

Sur les demandes indemnitaires

M. [V] sollicite une reclassification au niveau ETAM G, soit 3.875 euros de rappel de salaire, 150.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé pour discrimination syndicale, 3.000 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretien annuel, 3.000 euros d’abondement du compte CPF en raison de l’absence d’entretien professionnel, et 172,66 euros au titre de la compensation des jours de fractionnement.

— En l’absence de discrimination retenue relative à l’ évolution de carrière de M. [V], il convient, par confirmation du jugement de première instance, de rejeter sa demande formulée au titre de la reclassification en ETAM G.

— Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé pour discrimination syndicale, la cour a retenu comme discriminatoires l’absence d’entretien professionnel, l’absence d’entretien annuel d’évaluation et l’insuffisance de la formation professionnelle sur la période considérée.

M. [V] invoque « un dommage psychologique important» en lien avec les faits discriminatoires qu’il dénonce. Il s’appuie sur le certificat médical d’un médecin psychiatre en date du 29 avril 2021qui attestait suivre M. [V] en consultation depuis le 21 avril 2021 en raison d’un syndrome dépressif majeur en rapport avec un harcèlement professionnel, empêchant sa reprise professionnelle, ainsi que sur l’écrit du médecin du travail du 12 juillet 2021, qui mentionnait que son état de santé ne permettait pas une reprise ce jour et dirigeait M. [V] vers le médecin traitant .

Il convient de relever que le médecin psychiatre, qui mentionne des faits de harcèlement et non de discrimination, n’a pas constaté les conditions de travail de M. [V]. Aucun fait n’est établi par le courrier de la médecine du travail le 12 juillet 2021.

Il n’est donc pas possible de considérer que les faits retenus discriminatoires par la cour ont causé un dommage psychologique important à M. [V].

Par infirmation du jugement critiqué, il lui sera alloué la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi en raison de l’absence d’entretien professionnel, l’absence d’entretien annuel d’évaluation et l’insuffisance de la formation professionnelle sur la période considérée.

— M. [V] demande des dommages et intérêts spécifiques pour défaut d’entretien annuel. Il s’agit là du défaut d’entretien annuel d’évaluation, distinct de l’entretien professionnel. Ce défaut d’entretien annuel a été pris en compte dans le cadre des dommages et intérêts accordés au titre de la discrimination. M. [V] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui de la discrimination, de telle sorte que, par confirmation du jugement de première instance, sa demande sera rejetée.

— Sur l’abondement du compte personnel de formation

Selon l’article L 6315-1 alinea 2 du code du travail, tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :1º Suivi au moins une action de formation ;2º Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;3º Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1º à 3º du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

En application de l’article L 6323-13 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L 6321-2 (actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction) , un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L 6323-11.

Il résulte des termes clairs du texte précité que la sanction doit être prononcée dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies, à savoir : l’absence de tenue d’entretiens professionnels dans les conditions prescrites et l’absence d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L 6321-2 du code du travail.

De plus, l’article R6323-3 du code du travail dispose que le salarié mentionné au premier alinéa de l’article L 6323-13 bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation d’un montant de 3 000 euros et qu’une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné au I est versée par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L 6333-6 et L 6333-7. Le compte du salarié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme.

En l’espèce, à défaut de tenue d’entretien professionnel avant 2020 et en l’absence d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L 6321-2 du code du travail , il sera fait droit à la demande d’abondement du compte personnel de formation de M. [V] à hauteur de 3000 euros. Par infirmation du jugement critiqué, il sera indiqué que cette somme ne peut être versée directement au salarié mais qu’elle viendra abonder son compte personnel de formation.

— Sur la demande au titre de la compensation des jours de fractionnement

Le salarié soutient cette demande sans aucune explication, ce qui était déjà le cas en première instance. Par confirmation du jugement , il sera débouté de cette demande.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon supportera les dépens d’appel et ses propres frais irrépétibles. M. [V] ayant obtenu la somme de 3000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, il n’y a pas lieu d’ajouter à cette somme en cause d’appel .

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] en date du 14 mars 2024, en ce qu’il a dit que [M] [V] a été victime de discrimination syndicale, qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire, de dommages et intérêts pour absence d’entretien annuel, de compensation des jours de fractionnement , et en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Constate que la société Inéo Réseaux Sud vient aux droits de la société Ineo Midi-Pyrénées Languedoc Roussillon (MPLR),

Déclare non prescrite la demande de dommages et intérêts fondée sur la discrimination pour la période antérieure au 16 janvier 2017,

Dit que la discrimination syndicale est retenue en raison de l’absence d’entretien professionnel, l’absence d’entretien annuel d’évaluation et l’insuffisance de la formation professionnelle,

Condamne la société Inéo Réseaux Sud à verser à [M] [V] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

Condamne la société Inéo Réseaux Sud à verser la somme de 3000 euros au titre de l’abondement du compte personnel de formation de [M] [V],

Condamne la société Inéo Réseaux Sud aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU