14/02/2025

ARRÊT N°25/74

N° RG 23/01424

N° Portalis DBVI-V-B7H-PMMY

AFR/ND

Décision déférée du 07 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE

(201234)

C. LERMIGNY

SECTION COMMERCE

S.A.S. CAR SIZE

C/

[Z] [S]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e DE MALAFOSSE

— Me [U]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. CAR SIZE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gautier DE MALAFOSSE de la SARL MALAFOSSE – VEDEL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur [Z] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Géraldine BOIGAS, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-31555-2023-8941 du 30/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF.RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [S] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2019 en qualité de mécanicien automobile par la Sas Car’Size.

La convention collective applicable est celle du commerce et de la réparation automobile. La société emploie moins de 11 salariés.

M. [S] a été placé en arrêt maladie du 8 au 12 janvier 2019 puis du 18 au 23 janvier 2019 et également du 23 au 24 décembre 2019. Il a bénéficié à compter du 6 janvier 2020 d’un congé paternité de 7 jours.

Les 10 mars 2020 et 18 mai 2020, M [S] a été absent de son poste et a fourni, a posteriori, un certificat médical.

Après avoir adressé le 22 juin 2020 une mise en demeure au salarié pour absence injustifiée le 20 juin de 9h à 12h, la Sas Car’Size a notifié à M.[S], le 26 juin suivant, un avertissement pour des absences les 11, 18, 23 juin 2020 pour lesquelles ce dernier a transmis des certificats médicaux.

Par courrier en date du 29 juin 2020, M. [S] a formulé une demande de congés pour la période du 1er juillet au 15 juillet 2020. Il a été placé en arrêt de travail du 2 au 15 juillet 2020. L’employeur a mentionné sur le bulletin de paie du mois de juillet que le salarié était absent.

Le 6 juillet 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 juillet 2020.

Le 9 juillet 2020, le gérant de la société, M. [D], a déposé une main courante décrivant une altercation avec M.[S] venu dans la société avec un tiers.

M. [S] ne s’est pas présenté le 13 juillet 2020 à l’entretien préalable.

Le 17 juillet 2020, la société Car Size a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave. Par courrier en date du 25 juillet 2020, M [S] a contesté cette décision.

M. [S] a saisi, le 18 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, le voir dire nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, réclamer le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail, notamment sur la base d’une classification ouvrier échelon 6, au titre du travail dissimulé et des indemnités de rupture.

Le 25 janvier 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’une requête complémentaire. Cette dernière a été inscrite sous le numéro RG 21/0098.

Par jugement de départition du 7 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— ordonné la jonction des instances inscrites sous les numéros RG 20/01234 et RG 21/00098,

— déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [S],

— condamné la société Car’Size, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] les sommes suivantes :

-3 407,59 euros (trois mille quatre cent sept euros et cinquante-neuf centimes) au titre de rappel de salaire, outre 340,75 euros (trois cent- quarante- euros et soixante-quinze centimes) de congés payés afférents,

-11 584,68 euros (onze mille cinq cent-quatre-vingt-quatre euros et soixante-huit centimes) au titre du travail dissimulé,

-563 euros (cinq cent-soixante-trois) au titre de l’indemnité de licenciement,

-1 930,78 euros (mille neuf-cent-trente euros et soixante-dix-huit centimes) au titre de l’indemnité de préavis, outre 193 euros (cent quatre-vingt-treize) de congés payés afférents

-3.861,56 euros (trois mille-huit -cent- soixante-et-uneuros et cinquante-six centimes) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que les sommes qui précèdent sont assorties des intérêts au taux légal, et que ces intérêts échus porteront intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné la rectification conforme au présent jugement des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat concernés,

— débouté M. [S] du surplus de ses demandes,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R.1454-28 du code du travail s’élève à 1 930,78 euros (mille neuf- cent- trente euros et soixante-dix-huit centimes),

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

— condamné la société Car’Size à payer à Me [U] la somme de 3 000 euros (trois mille) au titre de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991,

— condamné la société Car’Size aux entiers dépens.

La Sas Car’Size a interjeté appel de ce jugement le 18 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 18 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas Car’Size demande à la cour de :

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [S],

— condamné la société Car’Size, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] les sommes suivantes :

-3 407,59 euros au titre de rappel de salaire, outre 340,75 euros de congés payés afférents,

-11 584,68 euros au titre du travail dissimulé,

-563 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

-1 930,78 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 193 euros de congés payés afférents,

-3 861,56 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que les sommes qui précèdent sont assorties des intérêts au taux légal, et que ces intérêts échus porteront intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné la rectification conforme au présent jugement des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat concernés,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R.1454-28 du code du travail s’élève à 1 930,78 euros

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

— condamné la société Car’Size à payer à Me [U] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991,

— condamné la société Car’Size aux entiers dépens.

— statuant de nouveau,

— débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [S] aux dépens,

— condamner M. [S] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Car’Size soutient que le licenciement de M.[S] pour faute grave est motivé par les quatre griefs mentionnés dans la lettre de licenciement:

— la désinvolture et l’insubordination par abandon de poste le 30 juin 2020 après avoir envoyé le 29 juin une demande sollicitant des congés du 1er au 15 juillet, sans attendre la réponse de l’employeur et s’être trouvé en arrêt de travail pour la même période ;

— le rappel des absences répétées sans justification en juin 2020 qui ont justifié l’avertissement du 26 juin suivant ;

— la négligence dans l’exécution des tâches confiées, à savoir un bris de parebrise d’un véhicule le 13 mai 2019 et le fait que le 13 juin 2020, la roue du véhicule d’un client qu’il avait réparé s’est détachée pendant la conduite ;

— l’attitude menaçante du salarié qui s’est présenté le 6 juillet 2020 dans les locaux de l’entreprise accompagné d’un tiers dont la présence n’était pas autorisée, qui a empêché physiquement la gérante et son époux de se déplacer dans les bureaux, nécessitant l’intervention des services de police.

Elle conteste toute discrimination à raison de l’origine de M.[S], de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique. Elle explique avoir soutenu le salarié dans ses démarches administratives pour permettre la validation de son permis de conduire et lui avoir prêté un vélo pour continuer à venir travailler.

Elle conclut au débouté des demandes de rappel de salaire formées :

— au titre de la classification du salarié à l’échelon 6, dépourvu de toute qualification et engagé après une participation dans un garage solidaire qui avait pour objet l’acquisition de repères sociaux et de compétences professionnelles,

— au titre des absences lesquelles n’étaient pas justifiées ni respectueuses du délai de 48 heures,

— au titre des heures supplémentaires non effectuées puisque le salarié travaillait 35 heures par semaine, que le garage était fermé le samedi et que les deux heures supplémentaires effectuées en plus pendant quelques mois lui ont été rémunérées.

Elle soutient ne pas avoir dissimulé intentionnellement les heures de travail effectif accomplies par le salarié puisque le contrat de travail en mentionnait 39 hebdomadaires pour 35 effectuées.

Elle affirme que l’avertissement prononcé le 26 juin 2020 était motivé par le défaut de justification par le salarié de l’absence du 11 juin et d’une communication a posteriori des documents afférents pour celles des 18 et 23 juin suivants.

Elle prétend que le salarié ne fait pas la démonstration d’un préjudice spécifique résultant d’un manquement non établi à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail alors qu’elle a soutenu M.[S] dans ses démarches administratives.

Dans ses dernières écritures en date du 27 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [S] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— condamné la société Car’Size à payer à M. [S] les sommes suivantes :

—  11 584,68 euros (onze mille-cinq-cent-quatre-vingt-quatre euros et soixante-huit centimes) au titre du travail dissimulé ;

—  563 euros (cinq cent soixante-trois euros) au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 930,78 euros (mille neuf cent trente euros et soixante-dix-huit centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 193 euros (cent quatre-vingt-treize euros) au titre des congés payés afférents ;

— dit que les sommes qui précèdent sont assorties des intérêts au taux légal, et que ces intérêts échus porteront intérêt dans les conditions de l’article 1343- 2 du code civil ;

— ordonné la rectification conforme au présent jugement des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat concerné ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454- 28 du code du travail s’élèvent à 1 930,78 euros ;

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au de l’article R1454- 14 du code du travail ;

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus ;

— condamné la société Car’Size à payer à Me [U] la somme de 3000 € au titre de la de la loi n° 90- 647 du 10 juillet 91 ;

— condamné la société Car’Size aux entiers dépens ;

— pour le surplus, infirmer / réformer le jugement dont appel ;

— statuant à nouveau et y ajoutant :

— recevoir M.[S] en son appel incident et y faire droit ;

— annuler l’avertissement notifié au salarié le 26 juin 2020 ;

— à titre principal déclarer le licenciement de M.[S] prononcé par la société Car’Size nul; et à titre subsidiaire ;

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

— condamner la société Car’Size à payer à M.[S] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts au titre de la rupture : à titre principal au titre du licenciement nul : 11 584,68 euros (six mois de salaire) ; à titre subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 3861,56 euros (deux mois de salaire);

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail : 2 000 euros ;

— rappel de salaire : 4 737,21 euros outre la somme de 473 euros au titre des congés payés y afférents ;

— assortir la rectification des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat sous d’une astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— condamner la société Car’Size aux entiers dépens de l’instance,

— allouer à Me [U] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700-2 du code de procédure civile (article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991) au titre de la présente procédure d’appel et en complément de la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges ;

— débouter la société Car’Size de sa demande visant à la condamnation de M.[S] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient le bien-fondé de la demande au titre du rappel de salaire par application d’une classification supérieure, échelon 6,correspondant à des compétences reconnues par l’employeur lui-même, au motif du non-paiement de jours de travail retenus comme des absences injustifiées alors qu’il avait présenté des arrêts de travail en juin et juillet 2020 et au motif des quatre heures supplémentaires effectuées chaque semaine alors qu’il était soumis à la durée légale de 35 heures.

Il invoque la nullité du licenciement pour discrimination à raison de son origine et de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique connue de l’employeur. Il prétend que l’employeur a remis en cause sa prestation à partir du moment où il a pris connaissance de sa difficulté à faire valider le permis de conduire marocain en France, ce qui l’empêchait de conduire les véhicules réparés et évoque les manoeuvres de l’employeur pour le faire démissionner.

Subsidiairement, il explique que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que la matérialité des griefs n’est pas établie:

— il a justifié d’un arrêt de travail pour des absences au mois de juin 2020 et la période allant du 1er au 15 juillet 2020 et l’employeur ne démontre pas avoir satisfait à ses obligations d’information sur la période de prise de congé et l’ordre des départs ;

l’absence injustifiée du 20 juin 2020 concerne un samedi alors que l’employeur indique que le garage est ouvert du lundi au vendredi ;

l’employeur ne démontre pas que sa prestation de travail serait à l’origine du désordre constaté sur un véhicule en réparation, le 13 juin 2020 ni le 13 mai 2019 alors qu’il se trouvait encore en période d’essai, fait au demeurant non visé par la lettre de licenciement ;

il conteste avoir menacé et intimidé la gérante de la société et son mari qu’il décrit comme ayant fait preuve d’agressivité à son égard comme en atteste un autre salarié, M.[P].

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 12 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire:

Le premier juge a fait droit à la demande du salarié en retenant une classification à un échelon plus élevé, des absences justifiées et des heures supplémentaires.

— S’agissant de la classification du salarié:

Pour solliciter la réformation du jugement de ce chef, l’employeur soutient que le salarié engagé en qualité de mécanicien automobile, ouvrier échelon 1, ne présente pas les qualifications nécessaires à la classification en échelon 6.

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

La convention collective de l’automobile stipule en son article 41.1° concernant les ouvriers et employés que ceux-ci se répartissent en 3 catégories:

— les échelons 1 et 2 concernent les emplois n’exigeant pas de qualification professionnelle;

— les échelons 3,6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche;

— les échelons 4,5,7,8,10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l’article 3.02 c.

L’échelon 1 concerne des travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante ne nécessitant pas l’utilisation de techniques ou d’équipements professionnels spécifiques,

L’échelon 2 concerne les salariés à qui sont confiées des activités simples,

L’échelon 3 est un échelon de référence du professionnel titulaire d’une qualification de branche dans la spécialité. Tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé.

Les échelons 4 et 5 sont des échelons majorés plus qualifiés que l’échelon 3, par mise en oeuvre des critères valorisants.Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des 'extensions d’activité’ correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6,

L’échelon 6 est l’échelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie dans le cadre qui lui est fixé.

Les critères valorisants étant:

— autocontrôle: aptitude à assurer une sécurité de prestation permettant d’éviter tout risque de conséquence dommageable;

— habileté: capacité à utiliser avec aisance des techniques variées;

— polyvalence ;

— esprit 'qualité: motivation particulière sur l’implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures tendant à la sécurité et à la satisfaction du client et l’aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie…)

M.[S] a été engagé en qualité de mécanicien automobile, statut employé, par la société Car’Size pour accomplir 'notamment les tâches suivantes: réparation et entretien de tout ordre des véhicules de tourisme et véhicules utilitaires, à cela s’ajoutent l’entretien et l’amélioration des locaux. Le détail des fonctions du salarié et de l’étendue spécifique de ses attributions seront déterminés et modifiés par l’employeur en fonction du développement de l’activité et des besoins de l’employeur.' Les bulletins de salaire mentionnent le statut d’ouvrier échelon 1.

Pour justifier qu’il relève d’une classification supérieure, M.[S] produit:

— une lettre de recommandation établie le 18 décembre 2021 par son ancien employeur, Mobilités Garage Solidaire le décrivant comme disposant d’un bon niveau en mécanique automobile lorsqu’il a été recruté au sein de la structure en avril 2018 dans laquelle il a travaillé jusqu’en juin 2019, ayant progressé dans la maîtrise des process constructeurs et dans son autonomie et qui comptait parmi les salariés en insertion les plus productifs qu’il sollicitait régulièrement sur 'les interventions longues et complexes (embrayages, turbo, distribution…)' Cet ancien employeur indiquant en outre que les compétences et le parcours du salarié ont décidé M.[D] [B], chef d’atelier et encadrant technique, ayant quitté la structure en mars 2019 pour ouvrir son propre garage, à l’engager ;

— une lettre établie le 19 octobre 2019 par l’employeur à l’intention de l’administration, indiquant qu’il a personnellement constaté les compétences professionnelles du salarié dans l’atelier d’insertion Mobilités Garage Solidaire pour y accomplir des tâches mécaniques de grande complexité et l’avoir engagé en raison notamment de ses 'expérience, sérieux, maturité professionnel, mobilité, confiance.'

Les éléments produits par le salarié sont ainsi insuffisants à démontrer que, dans les fonctions réellement exercées et les compétences mises en oeuvre dans cette société, il justifiait au sens de l’échelon 6 de solides connaissances professionnelles lui permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d’autonomie dans le cadre qui lui est fixé alors qu’il avait exercé précédemment dans un atelier d’insertion pendant seulement une année et deux mois.

M.[S] sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la classification en échelon 6, par infirmation du jugement.

— S’agissant des absences injustifiées:

Par application de l’article L.1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

L’article 9 du contrat de travail de M.[S] stipule qu’en cas de maladie ou d’absence, le salarié devra avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence dès que possible et envoyer dans les 48 heures de la cessation de travail un certificat médical qui précise la durée de son indisponibilité.

Le salarié sollicite la réformation du jugement l’ayant débouté de la demande de rappel de salaire au titre des absences non rémunérées en juin et juillet 2020, produisant des certificats médicaux de soins dentaires (11,18 et 23 juin 2020), et des arrêts de travail( 25 juin, du 1er au 15 juillet)

En produisant les feuillets de recommandés avec avis de réception des 30 juin, 16 et 20 juillet et 3 août 2020, il ne fait cependant pas la démonstration qu’il avait informé l’employeur des absences des 11, 18, 23 et 25 juin 2020, du 1er au 15 juillet dans le délai maximal de 48 heures suivant la cessation de travail de sorte que celui-ci n’avait pas l’obligation de verser l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière perçue par le salarié ni de le rémunérer en l’absence de travail effectif effectué comme relevé par le premier juge.

Toutefois, s’agissant des absences retenues les 29 et 30 juin 2020 et contestées par le salarié, sur la base de 0,67 heure pour lesquelles l’employeur ne fournit aucun élément, le salarié sera tenu pour présent sur le lieu de travail.

Par infirmation du jugement entrepris sur le quantum, il sera alloué à M.[S] la somme de 13,64 euros bruts au titre des 2 heures 24 déduites les 29 et 30 juin 2020.

La décision du premier juge sera donc infirmée sur le quantum.

— S’agissant des heures supplémentaires:

Le contrat de travail stipule en son article 6 que 'le salarié est assujetti à une durée du travail de 39 heures correspondant à la durée légale de 35 heures à laquelle s’ajoutent 4 (heures) supplémentaires. La rémunération du salarié comprend la rémunération des heures effectuées dans la limite de la durée légale du travail, plus 4 heures supplémentaires par semaine. En conséquence, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 4 heures supplémentaires mentionnées au présent article donneront lieu à paiement majoré et/ou repos compensateur de remplacement.'

Ainsi, le contrat de travail garantit un nombre précis de quatre heures supplémentaires par semaine dont le salarié est effectivement en droit d’attendre le paiement.

Les bulletins de paie de mai 2019 à mai 2020 de M.[S] mentionnent 8,67 heures supplémentaires par mois majorées de 25% et aucune pour les mois de juin et de juillet 2020.

L’employeur qui soutient que le garage était ouvert du lundi au vendredi ne s’explique cependant pas sur les termes du courrier adressé au salarié le 22 juin 2020 le mettant en demeure de justifier son absence le samedi 20 juin 2020 de 9 heures à 12 heures et alors que M.[S] produit l’attestation d’un collègue, M.[C] [P], affirmant que le garage était ouvert du lundi au vendredi et le samedi matin.

Le salarié est donc bien fondé à obtenir le règlement de 8,66 heures (soit la différence entre les 17,33 heures contractuelles et les heures réglées) supplémentaires prévues par le contrat pour la période allant du mois de mai 2019 à mai 2020, des 17,33 heures supplémentaires en juin 2020 et des 12,9 heures supplémentaires en juillet 2020.

Soit pour 2019, 878,47 euros bruts outre 87,84 euros bruts au titre des congés payés afférents,(8,66 x 12,68 x 8=878,47)

soit pour 2020, 942,74 euros bruts au titre des congés payés afférents outre 94,27 euros bruts (8,66x 12, 92 x 5= 559,43 + 30,23 x 12,92= 383,31)

Au titre des heures supplémentaires, la société Car’Size est donc redevable à M.[S] de la somme de 1 821,21 euros bruts (878,47+942,74= 1 821,21), outre celle de 182,12 euros au titre des congés payés afférents par infirmation de la décision déférée sur le quantum.

Sur le travail dissimulé

L’employeur conteste tout travail dissimulé au motif que le contrat de travail prévoit une durée de travail hebdomadaire de 39 heures alors que le salarié n’effectuait que 35 heures.

Par application de de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formations de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

Selon les termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il a été retenu que la société Car’Size n’avait pas payé à M.[S] les heures supplémentaires fixées contractuellement et que le salarié travaillait aussi le samedi matin comme l’évoquait l’employeur lui-même dans un courrier du 22 juin 2020 lui reprochant une absence le samedi 20 juin de 9 heures à 12 heures.

Le fait pour l’employeur de mentionner sur les bulletins de paie, dès le début du contrat, un nombre d’heures supplémentaires mensuelles inférieures à celles fixées contractuellement et réellement effectuées au regard de l’ouverture du garage le samedi matin s’analyse en une omission intentionnelle, caractérisant le travail dissimulé.

Par confirmation du jugement entrepris, la société Car’Size sera condamnée à payer à M.[S] la somme de 9 408 euros correspondant à six mois de salaire fixé à 1 568 euros.

Sur l’avertissement

M.[S] sollicite la réformation du jugement qui l’a débouté de sa demande en annulation de l’avertissement notifié par l’employeur le 26 juin 2020 pour des absences répétées qu’il conteste s’agissant de celle du 20 juin 2020 et qu’il soutient avoir justifiées s’agissant de celles des 11, 18 et 23 juin 2020.

L’employeur soutient que si le salarié a justifié dans le cadre de la première instance des absences des 11, 18 et 23 juin 2020, il n’a pas démontré l’avoir fait préalablement à celles-ci.

En application de l’article L. 1333-1, alinéas 2 et 3 du code du travail, l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur a motivé l’avertissement notifié le 26 juin 2020 par les absences du salarié des 11, 18 et 23 juin 2020 pour lesquelles celui-ci a produit, a posteriori, des certificats médicaux concernant des soins dentaires et ne mentionne pas l’absence du 20 juin 2020 pour laquelle il avait adressé à M.[S], le 22 juin suivant, une mise en demeure de justifier son absence.

Le salarié ne démontre pas avoir avisé son employeur des motifs de ses absences des 11, 18 et 23 juin 2020 avant la notification de l’avertissement du 26 juin 2020 et alors que pour les deux premières au moins, il s’agissait de consultations planifiées sans motif d’urgence.

L’employeur fournit donc les éléments pour lesquels il a décidé de notifier, sans que la cour relève une quelconque disproportion, un avertissement au salarié de sorte que par confirmation du premier juge, il y a lieu de rejeter la demande d’annulation de l’avertissement.

Sur l’exécution déloyale du contrat

M.[S] invoque le manquement de la société Car’Size à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail au titre de manoeuvres ayant pour but de le faire démissionner dès lors que le défaut de reconnaissance de son permis de conduire marocain gênait l’exercice de ses fonctions.

Il produit:

— l’attestation de M.[P], collègue, relatant l’altercation du salarié, le 6 juillet 2020 avec M.[D], le gérant pour faire valoir ses droits et à laquelle il a assisté,

— l’attestation de M.[N], son cousin, mentionnant que 'l’état physique et psychologique’ du salarié 'le fait réagir', insuffisamment circonstanciée pour être retenue,

— un courrier de M.[D], gérant de la société, du 19 octobre 2019 soutenant la démarche de son salarié pour voir reconnaître son permis de conduire valable en France, en exposant notamment les implications professionnelles pour le salarié décrit comme exemplaire, et celles pour l’entreprise.

Si l’attestation de M.[P] confirme l’existence du différend entre les parties, et qui a fait l’objet d’une main-courante déposée par l’employeur le 9 juillet 2020, quant à l’application du contrat de travail, notamment en termes de rappel de salaire, M.[S] ne démontre de manquement de l’employeur à ses obligations ayant causé un préjudice subsistant après l’octroi des rappels de salaire alors qu’il existait, manifestement pendant une partie de la relation de travail, un lien suffisamment investi pour que l’employeur soutienne la démarche du salarié auprès des autorités administratives compétentes en attestant de ses compétences et de son engagement professionnels.

Le jugement déféré qui a débouté M.[S] de ce poste de demande sera donc confirmé.

Sur le licenciement

— Sur la discrimination:

M.[S] conclut à l’infirmation du jugement qui l’a débouté de sa demande en nullité du licenciement au titre de la discrimination dont il soutient avoir été victime et liée à l’absence de validité de son permis de conduire marocain en France et à sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique.

Par application des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour fonder sa demande, M.[S] produit:

— le courrier daté du 19 octobre 2019 de M.[D], gérant de la société Car’Size, adressé à l’administration française,

— l’attestation de M.[P], engagé par la société Car’Size à la même date que le salarié, indiquant que l’employeur interdit à celui-ci de fumer dans l’atelier et de prendre des pauses quand il autorise d’autres salariés à le faire.

Or, l’attestation produite évoque des faits insuffisamment circonstanciés et le courrier à l’administration met en évidence le soutien de l’employeur à la démarche de son salarié visant à obtenir la reconnaissance de son permis de conduire marocain et le positionnement commun des deux parties pour remédier à cette situation au regard de l’emploi pour lequel M.[S] a été engagé. De même, dès lors que le gérant de la société, M.[D], a engagé le salarié à l’issue de sa participation pendant une année à un atelier d’insertion sociale et professionnelle qu’il encadrait, dans une société qu’il venait de créer, il y a lieu d’écarter toute discrimination liée à une particulière vulnérabilité économique du salarié.

Il en résulte que M.[S] ne présente pas des éléments qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation de sorte que par confirmation du jugement, ce poste de demande sera rejeté.

— Sur la cause réelle et sérieuse:

A titre subsidiaire, M.[S] affirme que son licenciement est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre était rédigée dans les termes suivants :

'Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 juillet 2020, nous vous avons convoqué à un entretien en vue d’une éventuelle mesure de licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre, et devant se dérouler le 13 juillet 2020.

Nous avons constaté votre absence à cet entretien, mais celle-ci ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

En conséquence, après réexamen des faits, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-après exposés.

Vous avez été embauché par notre société aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 mai 2019 pour occuper les fonctions de mécanicien automobile, statut employé.

Le 29 juin 2020, et selon courrier recommandé avec accusé de réception, vous avez cru bon de nous imposer la prise de vos congés annuels, lesquels selon vos désidératas devaient débuter le 1er juillet 2020.

A noter que nous n’étions destinataires de ce courrier que le 30 juin, soit à peine 24 heures avant le début de vos prétendus congés !

Sans attendre notre réponse, vous avez abandonné votre poste pensant, à tort, que vos congés avaient été acceptés.

De tels agissements contreviennent directement aux dispositions de votre contrat de travail, qui prévoit notamment, dans son article 8, que :

La période de ces congés sera déterminée par accord entre la direction et le salarié, compte tenu des demandes du salarié et des nécessités et impératifs de l’employeur.

Malheureusement, force est de constater que vous êtes coutumier du fait, puisque déjà le '. 2020, nous avions été contraints de vous adresser un recommandé avec accusé de réception, puisque vous n’aviez pas jugé utile de prendre votre poste le samedi 20 juin '

De même, le 26 juin, nous étions contraints de vous notifier un avertissement, puisque des absences de ce type s’étaient déjà produites 3 fois dans le mois.

Vous avez tenté de justifier ces absences par des rendez-vous médicaux chez votre dentiste.

Il est regrettable que vous n’ayez jamais jugé utile de nous prévenir en amont de ces contraintes dans votre emploi du temps'

Pourtant, nous vous rappelons les dispositions de votre contrat de travail.

Article 9 : Maladie

En cas de maladie ou d’accident, le salarié devra avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence dés que possible et envoyer dans les 48 heures de la cessation de travail un certificat médical qui précise la durée de son indisponibilité.

Article 11 : Dispositions diverses

Le salarié s’engage à faire connaitre, sans délai, tout changement qui interviendrait dans sa situation, concernant notamment son adresse, sa situation de famille, etc.

De tels agissements caractérisent une désinvolture et une insubordination parfaitement inacceptables dans une entreprise.

Cette indifférence à l’égard de votre contrat de travail se retrouve malheureusement également dans l’exécution de celui-ci, et des tâches qui vous sont confiées.

Ainsi, le 13/06/2020, un client de notre garage s’est plaint d’avoir perdu une roue pendant qu’il conduisait.

Or son véhicule avait été « réparé » par vos soins le 12/06/2020.

Vous vous êtes manifestement rendu coupable d’une faute professionnelle gravissime, puisque mettant en danger la vie d’un client de la société.

Là encore, de tels faits ne sauraient être tolérés.

Enfin, le 9 juillet 2020, alors que vous deviez occuper votre poste de travail, vous vous êtes présenté dans les locaux de l’entreprise accompagné d’un tiers.

D’une part, la simple présence non autorisée de ce tiers dans nos locaux est interdite.

D’autre part, et avec l’aide de cette personne, vous avez menacé et tenté d’intimider la gérante de la société et son mari, allant jusqu’à vous opposer physiquement à leurs déplacements dans les bureaux.

Nous avons été contraints de contacter les services de police, auprès de qui une main-courante a été déposée, pour vous faire quitter l’entreprise.

En tout état de cause, les faits énoncés empêchent tout maintien de votre contrat de travail.

Compte tenu de leur gravité, le licenciement est prononcé à compter de ce jour pour faute grave sans préavis ni indemnité, et la mesure de mise à pied conservatoire qui a été prise à votre encontre est confirmée. »

L’employeur reproche donc quatre griefs au salarié:

— avoir imposé ses congés à l’employeur et avoir abandonné son poste le 1er juillet 2020,

— s’être absenté de manière injustifiée le 20 juin 2020,

— avoir effectué de manière insatisfaisante la réparation d’un véhicule,

— avoir menacé et intimidé la gérante de la société et son mari le 6 juillet 2020.

— Sur la prise de congés imposée à l’employeur:

M.[S] a adressé à l’employeur:

— par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 juin 2020 une demande de congés pour la période allant du 1er au 15 juillet 2020 puis du 3 août au 14 août 2020,

— un arrêt de travail du 2 juillet 2020 au 15 juillet 2020,

— un arrêt de travail du 16 juillet 2020 au 2 août 2020.

Le salarié qui n’a pas respecté les stipulations du contrat de travail relatives à la détermination de la période des congés payés nécessitant un accord avec l’employeur, compte tenu des demandes du salarié et des nécessités et impératifs de l’employeur, a cependant justifié d’un arrêt de travail dans les 48 heures de la cessation de son activité en juillet et en août 2020. Par conséquent, le grief tiré des absences en juillet et en août 2020 au titre de congés pris en violation des dispositions contractuelles n’est pas établi.

— Sur l’absence injustifiée du 20 juin 2020:

L’employeur reproche à M.[S] de ne pas s’être présenté sur le lieu de travail le samedi 20 juin 2020 de 9 heures à 12 heures et évoque l’avertissement notifié par courrier du 26 juin 2020 au titre de trois autres absences en juin 2020 sans information préalable.

Par application de l’article L.1331-1 du code du travail, en l’absence d’éléments nouveaux ou de fautes postérieures, des faits déjà sanctionnés ne peuvent pas faire l’objet d’une seconde sanction.

De plus, l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

En l’espèce, il est constant, qu’en notifiant le 26 juin 2020, un avertissement à M.[S] au titre des absences des 11, 18 et 23 juin 2020, l’employeur ne peut retenir ces faits fautifs pour fonder le licenciement pas plus que l’absence du 20 juin 2020 dont il avait connaissance à la date de l’avertissement.

Ce grief ne peut donc être retenu pour fonder le licenciement.

— Sur l’exécution insatisfaisante d’une réparation:

L’employeur reproche à M.[S] d’avoir effectué, le 12 juin 2020, une réparation insatisfaisante sur un véhicule automobile ayant mis en danger sa propriétaire, laquelle a effectué une réclamation le 13 juin suivant, indiquant qu’elle avait perdu une roue en sortant d’un stationnement.

L’employeur verse aux débats le courrier de réclamation de Mme [G] du 22 juin 2020, dénonçant les faits et l’absence de certains écrous. Toutefois, la société Car’Size ne produit aucun élément établissant un ordre de travaux ni permettant d’attribuer au salarié ceux-ci pour lui imputer le désordre. Ce grief n’est donc pas établi.

— Sur les menaces et tentatives d’intimidation de la gérante de la société et de son époux:

L’employeur reproche à M.[S] de s’être rendu le 6 juillet 2020, accompagné d’un tiers, dans les locaux de la société Car’Size et d’avoir menacé les deux gérants en s’opposant physiquement à leurs déplacements, les contraignant à solliciter les services de police.

Il produit une déclaration de main courante au commissariat de police de [Localité 4] en date du 9 juillet 2020 par laquelle il explique rencontrer des difficultés dans la relation de travail avec M.[S] et dénonce les événements de menaces et d’intimidation en indiquant que le salarié et la personne l’accompagnant souhaitaient négocier le licenciement mais qu’il n’y a eu ni violences ni dégradations.

M.[S] qui conteste les menaces et l’intimidation, verse aux débats l’attestation de M.[P], un collègue, qui déclare avoir été témoin d’une altercation avec les deux gérants, décrivant M.[D] comme ayant violenté la personne accompagnant M.[S].

Si l’altercation est avérée, les circonstances exactes et l’attitude du salarié demeurent confuses et ne peuvent caractériser un grief pour fonder le licenciement.

En conséquence, en l’absence de grief matériellement établi et de nature à fonder le licenciement, celui-ci sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par confirmation de la décision entreprise.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, salarié justifiant d’une ancienneté d’une année complète dans une entreprise comptant moins de 11 salariés, M.[S] peut prétendre à une indemnité minimale correspondant à 0,5 mois de salaire mensuel brut et à une indemnité maximale de deux mois. Eu égard à son âge au moment du licenciement (39 ans) et à l’absence de justification de sa situation professionnelle, il lui sera alloué la somme de 1 568 euros bruts correspondant à un mois de salaire brut par infirmation du jugement.

Il a droit en outre à une indemnité de préavis correspondant à un mois de salaire, soit 1 568 euros bruts, outre 156,80 euros de congés payés afférents et à une indemnité de licenciement de 392 euros bruts calculés sur la base d’un salaire mensuel brut de 1 568 euros conformément aux dispositions de la convention collective par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur la remise de documents contractuels

ll y lieu d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié les documents sociaux dans les termes du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte, demande dont le salarié sera débouté.

S’il est formulé une demande d’infirmation par l’employeur, la cour n’est saisie d’aucun moyen de réformation au titre du cours des intérêts tel qu’ordonné par le jugement et d’aucune demande de la part du salarié.

Sur les demandes accessoires

La société Car’Size succombant partiellement en son appel, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement et à ceux d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais exposés au titre de leurs frais irrépétibles dans la présente procédure d’appel.

Il y a lieu de confirmer les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 4] du 7 mars 2023 sauf dans le quantum des rappels de salaire au titre de la classification, des 29 et 30 juin 2020 et des heures supplémentaires, de l’indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sas Car’Size à payer à M.[Z] [S] les sommes de:

—  13,64 euros bruts à titre de rappel de salaire des 29 et 30 juin 2020,

—  1 821,21 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 182,12 euros de congés payés afférents,

—  9 408 euros bruts d’indemnité pour travail dissimulé,

—  1 568 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 568 euros bruts d’indemnité de préavis outre 156,80 euros de congés payés afférents,

—  392 euros d’indemnité de licenciement,

Ordonne à la Sas Car’Size de remettre à M.[Z] [S] les documents sociaux dans les termes du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à assortir cette remise d’une astreinte,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles au titre de la procédure d’appel,

Condamne la Sas Car’Size aux dépens d’appel,

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET