20/06/2025

ARRÊT N°25-180

N° RG 23/01702 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PN2Y

MD/CD

Décision déférée du 20 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00352)

C. LERMIGNY

Section Encadrement

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e AKNIN

M^e L’HOTE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

SA ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée par M^e Frédéric AKNIN de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''S

Monsieur [J] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 2] / FRANCE

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

Syndicat SYNDICAT DES SALARIES ALTRAN CGT Prise en la personne de son représentant légal

Union Locale CGT [Adresse 8] [Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [Z] a été embauché le 1er septembre 1997 par la société Realix en qualité d’ingénieur d’études suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique.

Le 1er janvier 2007, la SA Altran Technologies a absorbé ses filiales, dont la société Realix, emportant transfert du contrat de travail de M. [Z].

M. [Z] est investi de mandats électifs et représentatifs du personnel.

Il se voyait appliquer une convention de forfait hebdomadaire de 38h30 et 218 jours annuels, assortie d’une clause de forfait du salaire.

M. [Z] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse le 29 décembre 2010 avec six autres salariés afin de contester l’application du forfait durée du travail. Le conseil de prud’hommes l’a débouté d’une partie de ses demandes. M. [Z] a interjeté appel.

Par arrêt du 24 février 2017, la cour d’appel de Toulouse a conclu à l’absence de convention de forfait opposable à M. [Z], et a condamné la SA Altran Technologies à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies au delà de la 35ème heure jusqu’à 38h30, ainsi que des dommages et intérêts au titre de la discrimination subie.

A compter du mois d’octobre 2017, les bulletins de salaire de M. [Z] ont mentionné l’horaire hebdomadaire de 35 heures, sans acquisition nouvelle de jours de repos, dits JNT/RTT.

M. [Z] a saisi une seconde fois la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 novembre 2017 avec plusieurs autres salariés d’une demande de constatation d’un trouble manifestement illite, l’employeur ayant unilatéralement modifié le contrat de travail et les conditions de travail. Le conseil de prud’hommes l’a débouté par ordonnance du 14 juin 2018. M. [Z] a interjeté appel.

Par arrêt du 7 mars 2019, la cour d’appel de Toulouse a confirmé l’ordonnance du conseil de prud’hommes.

Le salarié a été placé en arrêt de travail renouvelé à plusieurs reprises au cours de l’année 2019 puis 2020.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse au fond le 4 mars 2020 afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Lors d’une visite médicale de reprise du 28 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [Z] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

La SA Altran Technologies a convoqué M. [Z] à un entretien préalable au licenciement fixé le 9 novembre 2020.

Selon procès verbal du 27 novembre 2020, le CSE a émis un avis favorable à son licenciement.

Par courrier du 1er décembre 2020, M. [Z] a adressé sa démission à la SA Altran Technologies en raison de divers manquements de cette dernière et fixant sa fin de contrat avec préavis de 3 mois au 01 mars 2021.

Par courrier du 8 décembre 2020, la société réfutait les griefs allégués par le salarié et indiquait le courrier reçu constituait une démission équivoque devant emporter le régime juridique de la prise d’acte et entraînant de ce fait la rupture immédiate du contrat de travail.

Selon décision 23 décembre 2020, l’Inspecteur du travail a refusé la demande d’autorisation de licenciement compte tenu de la démission de M. [Z].

M. [Z] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse le 18 février 2021 afin d’obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que le paiement d’heures supplémentaires.

Par ordonnance de départition du 1er juin 2021, le conseil de prud’hommes a fait droit à ses demandes à titre provisoire.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement de départition du 20 avril 2023, a :

— prononcé la requalification de la démission de M. [Z] en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la SA Altran Technologies et lui fait produire les effets d’un licenciement nul,

— condamné la SA Altran Technologies à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

758,13 euros au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,

75,81 euros de congés payés afférents,

31 266,40 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

64 000 euros de dommages et intérêts équivalents aux salaires courant de la résiliation à intervenir jusqu’à la fin de la protection,

64 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement.

— condamné la SA Altran Technologies à verser à M. [Z] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

— condamné la SA Altran Technologies à verser à M. [Z] la somme de 8 405,82 euros de rappels de salaire sur le fondement de l’accord syndical de 2008 et 840,58 euros de congés payés y afférents, outre 84,05 euros de rappel de prime de vacances,

— déclaré prescrite la demande de rappel de salaire au titre des temps de déplacement,

— débouté la SA Altran Technologies de sa demande au titre du remboursement du préavis et de congés payés y afférents,

— condamné la SA Altran Technologies à verser à M. [Z] les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies à hauteur de 18 201,89 euros outre 1 820,19 euros de congés payés y afférents et outre 182 euros de rappel de prime de vacances,

— dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation (soit le 29 mai 2020) et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, les intérêts dus pour une aimée devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— fixé la rémunération brute mensuelle de M. [Z] à la somme de 4516,31 euros à compter de la présente décision,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

— accueilli l’intervention volontaire du syndicat CGT Altran Sud-Ouest,

— débouté le syndicat CGT Altran Sud-Ouest de sa demande de dommages et intérêts,

— condamné la SA Altran Technologies à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SA Altran Technologies et le Syndicat CGT Altran Sud-Ouest de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens seront laissés à la charge de la société Altran Technologies.

Par déclaration du 11 mai 2023, la SA Altran Technologies a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 juillet 2023, la SA Altran Technologies demande à la cour de :

— infirmer le jugement de départition en ce qu’il a :

* prononcé la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

* l’a condamné à verser à M. [Z] :

Un reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Une indemnité conventionnelle de licenciement,

Des dommages et intérêts équivalents aux salaires courant de la rupture du contrat de travail jusqu’à la fin de la période de protection,

Des dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

Des dommages et intérêts pour discrimination,

Des rappels de salaire sur le fondement de l’accord syndical de 2008 et des congés payés afférents,

Des rappels de salaire pour heures supplémentaires,

Une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a déboutée de sa demande de remboursement du préavis et de sa demande indemnitaire pour non-respect du préavis,

— confirmer le jugement de départition en toutes ses autres dispositions,

Ce faisant,

A titre principal :

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— débouter le syndicat Altran CGT de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— ordonner le remboursement par M. [Z] du préavis obtenu devant le juge des référés pour un montant de 12 790,80 euros bruts,

— condamner M. [Z] à verser à l’entreprise une indemnité correspondant au préavis soit 12 790,80 euros, outre 1 279,08 euros de congés payés sur préavis,

— condamner solidairement M. [Z] et le syndicat Altran CGT à verser à l’entreprise 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— limiter le montant des condamnations à de plus justes proportions.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 octobre 2023, M. [J] [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* requalifié sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de la société Altran Technologies et lui a fait produire les effets d’un licenciement nul,

* fixé son salaire brut mensuel à la somme de 4 516,31 euros,

* condamné la société Altran Technologies à lui verser les sommes suivantes :

758,13 euros de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,

75,81 euros de congés payés afférents,

31 266,40 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

64 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

* condamné la société Altran Technologies à lui verser des dommages et intérêts équivalents aux salaires courant de la résiliation à intervenir jusqu’à la fin de la protection, mais l’infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués.

Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 127 908 euros de dommages et intérêts équivalents aux salaires courant de la résiliation à intervenir jusqu’à la fin de la protection,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Altran Technologies à lui régler des dommages et intérêts au titre de la discrimination, mais l’infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués, Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies à lui régler la somme de 10 000 euros au titre de la discrimination,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Altran Technologies à lui verser la somme de 8 405,82 euros de rappel de salaire sur le fondement de l’accord syndical de 2008 et 840,58 euros de congés payés y afférents outre 84,05 euros de rappel de prime de vacances,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé prescrite la demande de rappel de salaire au titre des temps de déplacement,

Statuant à nouveau,

— juger recevable, car non prescrite, sa demande au titre des temps de déplacement,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 520,71 euros de rappel de salaire au titre des temps de déplacement lors des journées du 17 juin 2016, du 18 octobre 2016 et du 16 novembre 2016, outre 52,07 euros de congés payés afférents,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Altran Technologies de sa demande au titre du remboursement du préavis à hauteur de 12 790,80 euros outre 1 279,08 euros de congés payés y afférents, – infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement du 12 mars 2018,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’avertissement du 12 mars 2018,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi compte tenu de l’avertissement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Altran Technologies à lui verser des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies à hauteur de 18 201,89 euros outre 1 820,19 euros de congés payés y afférents et outre 182 € de rappel de prime de vacances,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé à hauteur de 27 097,86 euros,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 27 097,86 euros de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Altran Technologies à lui régler une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a accueilli l’intervention volontaire du syndicat

CGT Altran Sud Ouest,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le syndicat CGT Altran Sud Ouest de sa demande de dommages et intérêts et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Altran Technologies à verser au syndicat CGT Altran Sud Ouest la somme de 1000 euros de dommages et intérêts,

— condamner la société Altran Technologies à verser au syndicat CGT Altran Sud Ouest la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Altran Technologies de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 12 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Il est de principe que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle n’est conditionnée à aucun formalisme pour sa validité.

La prise d’acte s’analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l’exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d’une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque.

En l’espèce, ce régime est à combiner avec celui du harcèlement moral et de la discrimination syndicale.

Le courrier de démission est ainsi libellé:

'Je vous informe, par la présente, de ma démission du poste d’ingénieur d’études cadre que j’occupe dans l’entreprise Altran Technologies depuis le 1er septembre 1997. Veuillez noter que ma démission prendra effet le 1er mars 2021 au soir, dernier jour de mon contrat de travail.

J’explicite les raisons de ma démission ci-après.

Comme vous le savez sûrement, la médecine du travail m’a déclaré inapte le 28 octobre 2020, mentionnant notamment que 'tout maintien du salarie dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Comme vous le savez sûrement, je suis actuellement en procédure de licenciement pour inaptitude.

— J’ai effectué mon Entretien Préalable à Licenciement le 20 novembre 2020,

— J’ai été auditionné par le CSE consulté sur le projet de mon licenciement, le 27 novembre 2020.

La seule perspective qu’il me reste, après plus de 23 années de travail chez Altran, est donc d 'être licencié.

Depuis des années, je dénonce, comme beaucoup d’autres représentants du personnel ou mandatés par leur syndicat chez Altran, les manquements structurels graves dans l’organisation du travail dans l’entreprise qui sont sources de Risques Psychosociaux (RPS), et poussent des salariés vers le burn out ou l’inaptitude.

Je ne peux plus supporter notamment le déni par la direction des longues heures de travail que les salariés sont obligés d’effectuer alors que les divers logiciels de soi-disant déclaration du temps de travail mis en place au fil des années s’évertuent à masquer le nombre réel des heures de travail pour empêcher la reconnaissance et le paiement des heures, malgré les observations des inspections du travail. La direction d’Altran Sud-Ouest, elle-même, pousse l’ensemble -de la hiérarchie à frauder, en refusant de valider les heures supplémentaires que nous, représentants du personnel effectuons lors des réunions convoquées par la Direction, tardives jusqu’à leur clôture.

C’est ainsi que, par exemple, Altran Sud-Ouest me refuse, depuis l’année 2016 et suivantes, le paiement d’heures supplémentaires effectuées lors de mes déplacements pour des réunions convoquées par la Direction Altran à [Localité 11].

Altran rit au nez des élus du personnel, des Inspecteurs du Travail et de la Justice.

Dans le registre des conditions de travail des élus du personnel, Altran Sud-Ouest n’a pas donné suite à mes demandes répétées d’adapter mon poste de travail du local syndical du bâtiment Synapse. Or, les adaptations que je demandais ne faisaient que reprendre les adaptations qui m’ont été faites sur mon poste de travail projet.

Lors de mes 2 entretiens des 20 et -27 novembre, j’ai encore rappelé tous ces manquements, qui me poussent moi-même aujourd’hui vers l’inaptitude, et j’espérais encore que la Direction Altran SO pourrait finalement m’entendre, et que des salariés pourraient être épargnés des conséquences sur leur santé de ces manquements.

Malheureusement, il semble que ce soit encore peine perdue.

Lors de mon audition au CSE, Madame [F], la DRH d’Altran Sud-Ouest, n’a rien trouvé de mieux à faire que de me demander pourquoi je n’avais pas moi-même lancé une alerte sur mon cas, alors que je venais de lui expliquer que les alertes non traitées par la Direction étaient une des causes des RPS chez Altran.

Soit elle cherchait à me culpabiliser de me retrouver en inaptitude, soit elle cherchait à me mettre en cause, soit elle cherchait à se moquer de moi… soit les 3…

Elle est allée jusqu’à dire que certains de mes propos seraient diffamatoires. Autant dire que, je ne suis pas encore licencié pour inaptitude que, déjà, je dois m’attendre a être attaqué en justice par mon employeur pourtant redevable de son obligation de sécurité à mon encontre : c’est le monde à l’envers ! Ensuite, en réponse à un élu qui qualifiait les agissements d’Altran de 'turpitude', elle s’est permise de commenter en disant 'comme disait un regretté Cégétiste'.

Ainsi, suite au licenciement de Madame [E] [B], je suis le deuxième élu de la CGT Altran Sud-Ouest qui serait licencié pour inaptitude cette année. Et lors de l’audition pour mon licenciement, Madame [F] ne trouve rien de mieux à faire que de faire une allusion ironique à [H] [O], notre DSC CGT, que la Direction a réussi à licencier en janvier 2019. Mme [F] avait visiblement du mal à contenir sa satisfaction de se débarrasser d’un nouvel élu CGT. Quel cynisme encore.

Devant autant de négligence et de malveillance dans ce contexte, je ne peux me résoudre à subir Altran, jusqu’à laisser Altran me licencier, et passer sur la ligne comptable des pertes et profits.

Je souhaite garder ma dignité, et c’est donc moi qui quitte votre société suite aux nombreux manquements dont elle a fait preuve à mon égard :

— Placardisation,

— Discrimination,

— Sanctions injustifiées (jugées comme telles par la justice dans un dossier),

— Destruction de ma carrière,

Cette liste n 'est malheureusement, pas exhaustive.

Ma démission se veut également un courrier d’alerte, par lequel je vous demande de prendre enfin des mesures sérieuses sur les manquements de votre entreprise :

— Cesser le management par la menace, notamment sur les salariés en intercontrat et plus généralement sur les salariés en situations vulnérables, comme ceux harcelés, mis sous pression ou en surcharge de travail par leur manager ou leur client, et notamment les mauvaises pratiques genrées,

— Restaurer le droit d’expression des salariés et le dialogue social avec leurs représentants élus, notamment en respectant leurs fonctions légales,

— Recentrer l’organisation du travail sur le travail réel, et notamment, restaurer le flux montant de la réalité de terrain vers les décisionnaires ; actuellement, seuls prévalent les flux descendants des stratégies purement financières et déshumanisantes de la Direction, rendue aveugle par les tableaux de bord des gestionnaires qui n 'ont pas la connaissance du travail sur le terrain et ne veulent rien en savoir ; il s 'agit de restaurer la santé au travail chez Altran, qui représente des coûts pharamineux invisibles des indicateurs de rentabilité des gestionnaires..

Dès 2013, Altran avait toutes les cartes en main pour s’attaquer au risque psychosocial dans l’entreprise : avec l’expertise menée par le cabinet d’expertise SECAFI, le groupe de travail composé de représentants de la Direction du siège et de mandatés, dont je faisais partie, par les syndicats représentatifs, avait produit des analyses et des recommandations pour les CHSCT et les Directions régionales de tous les périmètres.

Nous, mandatés par nos organisations syndicales avons demandé à la Direction de porter ce travail sur le terrain. Nous n’avons jamais eu de réponse.

Je vous souhaite, dans l’intérêt des milliers de salariés, de stopper la répression syndicale et les pratiques structurelles pathogènes qui minent cette entreprise, et de réussir à rétablir la dignité de cette entreprise.

Le chemin sera long".

***

Il s’évince de la lecture de ce courrier que la démission est équivoque ce que ne conteste pas l’employeur et s’analyse en une prise d’acte.

M. [Z] sollicite la requalification de sa démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul au motif qu’il a subi plusieurs manquements graves de l’employeur qui empêchaient le maintien du contrat de travail, à savoir:

. une modification unilatérale du contrat de travail ou des conditions de travail en ce qu’il lui a été imposé un temps de travail hebdomadaire de 35 heures sans jour de repos à compter d’octobre 2017,

. des agissements caractérisant une discrimination syndicale et un harcèlement moral,

. le non paiement d’heures supplémentaires depuis le 24 février 2017.

1/ Sur la modification unilatérale du contrat de travail ou a minima des conditions de travail

M. [Z] était soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures de 38h30 assortie d’une garantie portant sur un nombre maximal de jours travaillés dans l’année (selon accord national du 22-06-1999).

L’accord collectif d’entreprise signé le 29 février 2016 prévoit 6 modalités d’aménagement du temps de travail:

. la première: une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures,

. une deuxième: une durée de travail effectif hebdomadaire de 37 heures, avec en contrepartie, 12 JRTT

maximum par an s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés annuels et aux jours fériés,

. une troisième pour les salariés ne pouvant relever de la modalité 2 et qui prévoit une annualisation de la durée du travail soit 158 heures mensuelles et à 1607 heures annuelles avec en contrepartie 10 JRTT maximum par an s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés annuels et aux jours fériés,

. une quatrième se rapprochant de la modalité 2 de la convention collective Syntec mais avec un nombre de jours travaillés dans l’année fixé à 218 jours et un nombre de jours non travaillés (JNT) minimum de 10 par an, pour les ingénieurs et cadres bénéficiant d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, aux termes de laquelle une annualisation de la durée du travail est prévue,

. une cinquième modalité correspondant à un forfait annuel de 218 jours,

. une sixième modalité pour les cadres dirigeants.

La cour d’appel de Toulouse, par arrêt du 24 février 2017, a considéré que le dispositif de forfait exprimé en heures pour 38h30 par semaine n’ayant pas fait l’objet d’un accord explicite de M. [Z], il y avait lieu d’appliquer les règles de droit commun en matière de paiement d’heures supplémentaires.

Le 28 juillet 2017, l’employeur a proposé à M. [Z] un avenant à son contrat de travail stipulant une des modalités prévues à l’accord d’entreprise du 29 février 2016 à savoir un forfait hebdomadaire de 38h30 incluant 3,5 heures supplémentaires par semaine sur 218 jours travaillés maximum avec en contrepartie 10 jours minimum non travaillés.

Cet avenant n’a pas été signé par l’intéressé lequel souhaitait un avenant conforme à la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 et a contesté à travers des courriers de septembre 2017 et août 2019 une application unilatérale de la modalité 1 de la convention collective Syntec (35 h sans RTT et avec interdiction d’accomplir des heures supplémentaires sauf demande de l’employeur).

A la suite d’une saisine en référé et d’un appel du salarié, la cour d’appel de Toulouse par décision du 7 mars 2019 a rappelé : ' Par ailleurs le salarié protégé a refusé d’adhérer à la nouvelle convention de forfait en heures proposée, subordonnée à son accord exprès formalisé par écrit en application de l’article L3121-40 du code du travail alors qu’il a été jugé définitivement que le système antérieur de forfait hebdomadaire en heures n’était pas applicable'.

La société réplique que le grief ancien n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, que l’intéressé a agi en justice pour se voir appliquer le droit commun du droit du travail et l’arrêt de la cour d’appel du 24-02-2017 a jugé que la convention individuelle de forfait appliquée n’était pas valide de sorte que la durée du travail n’englobait pas les variations éventuellement accomplies dans la limite de 38,5 heures par semaine et était donc de 35 heures. A défaut elle serait en contradiction avec la décision de la cour. L’appelante considère qu’elle n’a pas imposé au salarié une modification du contrat de travail et elle précise avoir maintenu le montant de sa rémunération.

S’il est constant que le salarié protégé ne peut se voir, à défaut d’accord, imposer une modification du contrat de travail ou de ses conditions de travail, il ne peut pas plus imposer à l’employeur une modalité contractuelle supposant un accord des parties, alors même qu’il invoque les conséquences de l’arrêt du 24-02-2017.

M. [Z] a été soumis pendant plusieurs années et de manière constante à un forfait hebdomadaire en heures contesté devant la cour et auquel il n’avait pas acquiescé, tel que l’a retenu la cour le 24-02-2017. Il verse 2 bulletins de salaire significatifs: de septembre 2017 mentionnant au titre de la modalité: 2A cadre 38H30 218j et d’octobre 2017: 1N cadre 35h.

La décision de l’employeur appliquant la modalité 1 constitue une modification unilatérale du contrat de travail et des conditions de travail du salarié. À la date où la cour a précédemment statué au fond, M. [Z] exécutait 38h30 de travail hebdomadaire sans qu’il soit contesté que cette durée du travail constituait la loi des parties. L’employeur ne pouvait, au prétexte de tirer la conséquence de l’arrêt du 24-02-2017, la ramener unilatéralement à 35 heures avec interdiction des heures supplémentaires et ce sans mention expresse d’un allègement de la charge de travail tel qu’il ressort des courriers des 29-09-2017 et 27-10-2017 par lesquels il tirait les conséquences du refus du salarié de signer l’avenant, alors que ce dernier rappelait notamment ses conditions de travail dans son courrier de contestation du 18-09-2017: ' En m’imposant de passer de 38H30 à 35H par semaine, vous mettrez en tension mon travail (je pointe 38H30 par semaine depuis des années dans mes relevés d’activité mensuels'.

Ce qui relevait d’une modification unilatérale de l’horaire de travail ne pouvait être imposé au salarié, ce d’autant qu’il était salarié protégé. Le grief est constitué contrairement à ce qu’a jugé le premier juge.

— Sur la discrimination syndicale

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail que constitue une discrimination syndicale le fait pour l’employeur d’écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d’exclure un salarié d’avantages accordés à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.

L’article L 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.  »

L’article L.1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier dela loi du 27mai2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile'.

La démonstration de l’existence de la discrimination suppose qu’il soit établi qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment).

Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

***

Le salarié invoque une discrimination sur le plan salarial pour absence d’augmentation de son salaire conformément à l’accord syndical de 2008 et une perte d’employabilité du fait d’une placardisation subie.

— Sur l’absence d’augmentation du salaire conformément à l’accord syndical de 2008

Cet accord prévoit que 's’il s’avère que l’augmentation de salaire d’un représentant du personnel est inférieure au taux moyen d’augmentation constaté pour les salariés à ancienneté et classification et ou statuts comparables sur les 3 dernières années, le groupe Altran appliquera ce taux moyen. Dans le cas où, au terme du processus d’évaluation, le taux d’augmentation du salarié est supérieur au taux moyen, son taux individuel sera appliqué'.

M. [Z] se réfère à l’arrêt du 24 février 2017 lequel a condamné la société à lui payer un rappel de salaire au titre de la violation du dit accord.

Il argue que depuis, son salaire de 4 263,60 € bruts par mois est demeuré inchangé de sorte que la société ne s’étant pas mise en conformité, les rappels de salaire sont dus pour 8405,82 euros pour la période de 2017 à 2020 (selon tableau calcul pièce G5) outre les congés payés afférents et 84,05 euros de rappel de prime, l’intimé appliquant une revalorisation annuelle du salaire à porter à 4516,31 euros brut.

Il est précisé que l’accord a été dénoncé par la direction à compter du 26-12-2013 avec effet au 26-12-2014 mais il a été suivi d’engagements unilatéraux de l’employeur (selon les pièces produites par les parties) en prorogeant l’application par période d’un an en appliquant une revalorisation triennale selon l’interprétation de la société et non annuelle comme invoqué par le salarié. Puis un nouvel accord sur le dialogue social et la mise en place du CSE au sein de l’UES Altran a été conclu le 28 octobre 2019 (pièce 47 employeur), prévoyant une éventuelle revalorisation tous les 2 ans.

Pour la période entre l’arrêt du 24 février 2017 et l’entrée en vigueur de l’accord du 28 octobre pour l’évolution salariale des titulaires de mandat justifiant de temps de délégation excédant 30% de leur temps de travail, la cour considère que la poursuite de l’accord de 2008 par engagement unilatéral n’autorisait pas l’employeur à ajouter des conditions supplémentaires non prévues par ce texte, tel qu’il a été précédemment jugé dans l’arrêt du 24 février 2017.

Le dit arrêt a retenu un manquement à l’application de cet accord, a condamné au paiement d’un rappel de salaire et fixé au jour où il a été statué le salaire de M. [Z] à 4263,60 euros en application du coefficient 170. Il n’est pas contestable qu’il n’a pas évolué depuis, la société s’opposant à toute régularisation malgré les demandes du salarié.

— Sur la perte d’employabilité

M. [Z] dénonce que depuis 2017, il est toujours affecté sur des projets dits « Altran Research» et il n’est plus en mesure d’exercer son métier d’électronicien; il a souhaité, en vain, réaliser une validation de son expérience en tant que représentant du personnel en exerçant des activités dans le social et a donc suivi en 2017 et 2018, une formation CNAM en dehors de son temps de travail et obtenu un certificat de spécialisation en psychopathologie au travail (pièce G4).

Il sollicite du fait de 'cette entrave supplémentaire’ de la part de la société, une indemnisation de 10000,00 euros de dommages et intérêts, aucune fin de non recevoir ne pouvant être opposée par l’employeur sur le fondement de l’arrêt du 24-02-2017.

L’ensemble des éléments présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Il appartient à l’employeur de justifier de ses décisions par des par des éléments objectifs à toute discrimination.

Sur ce

La société conclut au débouté de la demande de rappel de salaire, objectant que les dispositions en litige n’imposent pas des augmentations annuelles automatiques mais instaurent une garantie d’égalité de traitement, en matière d’augmentation de salaire, entre un représentant du personnel et un salarié de droit commun avec ancienneté, classification et/ou statut comparable; que l’intimé s’appuie seulement sur des données d’ordre général ( NAO Altran – négociations annuelles obligatoires) concernant les augmentations moyennes des consultants n’ayant pas la même ancienneté et les pourcentages d’augmentation étant plus importants en début de carrière qu’en fin de carrière.

S’agissant du défaut d’employabilité, elle dénie que l’affectation au programme 'Altran Research’ et pas sur des missions en externe relève d’une discrimination.

Sur ce

— Sur le plan salarial

Comme précédemment rappelé, les augmentations salariales ne pouvaient dépendre de conditions nouvelles ajoutées par la société antérieurement au nouvel accord d’octobre 2019.

L’appelante ne justifie pas de façon objective d’une décision d’absence totale de revalorisation salariale pendant 4 ans sur la seule critique des pourcentages d’augmentations moyennes retenus par le salarié sur la base des négociations annuelles du groupe faisant référence, alors qu’elle n’oppose ni analyse de la situation salariale de l’intimé, ni panel de comparaison, ni tableau de calcul en application des accords de 2008 et de 2019.

Il sera donc considéré que M. [Z] a fait l’objet de discrimination sur le plan salarial en raison de son statut de salarié protégé.

La société sera condamnée à payer le rappel de salaire, les congés payés afférents ( selon le tableau G5) et la prime de vacance réclamés par l’intimé.

— Sur l’employabilité

La société explique que lorsque le consultant n’est pas affecté sur une mission client, il participe au programme Altran Research pour la réalisation de projets internes de recherche par des ingénieurs consultants Altran, conformes à leur compétence et valorisants qui conduisent à des dépôts de brevets; que ce programme comporte un organigramme propre (pièces 11-1 et 2).

Elle était liée par la disponibilité réduite de M. [Z] qui cumulait avant les élections professionnelles de décembre 2019, des mandats et crédits d’heures pour 90 heures au moins par mois, hors réunions préparatoires et réunions des instances sur convocation de l’employeur, estimées par le salarié à environ 16 heures par mois (confer pièces 22-7 et 8: entretiens annuels des 15-11-2017 et 10-12-2018), les activités syndicales et représentatives représentant au moins 80% de son temps de travail et pouvant évoluer sur un temps complet.

Elle précise que ne pouvant contrôler à l’avance l’utilisation des heures de délégations par le salarié, elle ne savait pas quand il serait disponible pour exercer ses fonctions de consultant en externe.

Elle indique en outre avoir proposé le 14 octobre 2020 à M. [Z] de participer à une nouvelle mission à savoir le projet [Localité 9] – 'les émotions en situation de travail’ conforme à ses axes d’intérêt mais il l’a refusée peu de temps avant d’être déclaré inapte par la médecine du travail.

Il est de principe que le salarié protégé, hors délégation permanente, doit accomplir une prestation de travail, soit en missions extérieures soit en interne.

Lors de l’entretien d’évaluation du 15-11-2017, M. [Z] évaluait son temps de disponibilité à 11,57 h par mois soit 1,5 jour par semaine soit 2,7 heures par semaine mais déclarait ne pas pouvoir s’engager sur l’objectif de 1,5 jours par mois car il ne maîtrisait pas le temps passé en réunions convoquées par la direction ni les absences de ses collègues CHSCT à compenser.

Lors de l’entretien d’évaluation du 10-12-2018, M. [Z] indiquait passer quasiment tout son temps sur ses mandats de représentant du personnel et avoir travaillé sur les projets Omamise 5,5 jours de 11/2017 à 03/2018 puis EEE: 2 jours du 04/2018 au 10/2018, sujet intéressant sur lequel il n’a pu travailler de manière productive. Il ajoute: 'je consacre quasiment tout mon temps à mes mandats et à me défendre’ et 'l’évaluation de ma disponibilité à 4 heures par semaine est très optimiste et peut même s’avérer nulle'.

Si l’employeur a une obligation d’adaptation de l’organisation du travail dans le cadre de l’exercice des mandats du salarié en prenant en compte l’intérêt du travail et l’employabilité, il s’évince des propres évaluations de M. [Z] sur le temps pouvant être consacré à un travail effectif que la société se heurtait à une véritable difficulté de disponibilité du salarié dans le cadre de projets internes et donc pour une affectation en mission externe nécessitant une régularité dans les interventions.

Pour permettre néanmoins un maintien de l’employabilité, une formation peut être proposée par l’employeur.

Lors de l’entretien de 2018, il est précisé que M. [Z] devait effectuer une formation en ingenierie collaborative qui n’a pu l’être car n’existant plus à [Localité 10] et que le pôle formation a proposé une formation Agile que l’intéressé a refusée; que ce dernier a proposé une formation en licence professionnelle production industrielle mais elle était très éloignée de l’ingénierie.

L’intimé a suivi une formation au CNAM [Localité 10] en psychopathologie du travail de mars à juin 2017 en dehors du temps de travail et a poursuivi en 2018, précisant utiliser ces connaissances pour travailler depuis septembre 2017, sur la partie Ingénierie collaborative du projet Omamise.

La cour constate donc que des démarches sont intervenues pour proposer une formation adaptée qui n’a pu être engagée pour une raison ne relevant pas d’un manquement de l’employeur.

Aussi la cour considère que la société apporte des réponses objectives et le grief sera écarté.

La société au vu des éléments développés, sera condamnée à verser 5000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, par confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

M. [Z] affirme qu’il a subi de nombreux agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur, ainsi:

— des prises à partie récurrentes lors des réunions CE / DP / CHSCT et le refus permanent d’allouer les moyens nécessaires pour établir les procès-verbaux des réunions CHSCT alors qu’il exerçait les fonctions de secrétaire du CHSCT d’octobre 2010 à mai 2013 et de juin 2017 à décembre 2019,

— un refus de paiement des temps de déplacement aux réunions des représentants du personnel dans le cadre du mandat, en méconnaissance de l’accord de 2008 et il réclame la somme de 520,71 € de rappel de salaire au titre des temps de déplacement lors des journées du 17 juin 2016, du 18 octobre 2016 et du 16 novembre 2016 ( confer pièce C6 à C11 et C21),

— une mise en demeure injustifiée du 30 mai 2017 relative à l’utilisation de Minos, un outil interne de pointage qui ne permet pas de rendre compte du temps de travail effectif des salariés, assortie d’une menace de sanction disciplinaire et financière à savoir le non-remboursement des notes de frais du salarié ( pièce B17 et pièce B18 : courriel de réponse), alors que les défaillances du logiciel avaient été mises en exergue dès 2014 par le Tribunal de Grande Instance de Paris qui enjoignait à la société de mettre en place un outil déclaratif horaire permettant de rendre compte des heures de travail réellement effectuées par les salariés ( pièce H4: jugement du 13 mai 2014)

— un avertissement infondé notifié le 12 mars 2018 à la suite de la réunion des délégués du personnel de février 2018 ( pièce C1 : lettre de notification – pièce C2 : réponse du 31 août 2019 – pièces C3 et C4: échanges de courriers électroniques).

Il précise qu’à la fin de la réunion, [Y] [W], Responsable des Relations Sociales l’a pris à partie et il verse les témoignages de délégués du personnel présents, Messieurs [P], [V], [M], [N], [C] ( pièces C 14 à 17 et C22).

Il sollicite l’annulation de l’avertissement et le paiement de 2 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice subi.

— dans le cadre d’une plainte de la société contre les délégués du personnel, il a été convoqué au commissariat de police de [Localité 7] avec prise d’ADN et empreintes digitales (pièce B19 : lettre du du 15 juin 2017),

— l’absence de tout entretien annuel professionnel en 2019 et 2020,

L’intimé argue que ces agissements ont eu des incidences sur son état de santé et il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises entre juillet 2019 et octobre 2020, ce qu’il a rappelé dans l’entretien préalable à licenciement à la suite de la déclaration d’inaptitude ( pièce C19). Il ajoute que lors de la réunion extraordinaire du CSE du 27 novembre 2020 de consultation quant au projet de licenciement pour inaptitude, à laquelle il était présent, l’employeur a nié tout lien entre la procédure de licenciement et les mandats du salarié ( pièce C13).

Tous ces faits l’ont conduit à démissionner.

L’intimé fait également grief à la société d’avoir considéré sa démission comme une prise d’acte entraînant la rupture immédiate du contrat de travail et de l’avoir privé du préavis et de la couverture sociale.

La cour constate que les 'plaintes’ de M. [Z] concernant ses relations personnelles avec l’employeur et les conditions matérielles d’exercice de sa mission de secrétaire ne sont pas étayées par des éléments circonstanciés.

Les autres éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société réfute tout acte de harcèlement moral et soulève la prescription de la demande concernant les frais de déplacements.

Sur ce

— Sur les frais professionnels

Comme l’oppose l’appelante et l’a statué le premier juge, la demande de remboursement afférente à des frais professionnels datant de 2016 est prescrite comme relevant de la prescription biennale, au regard de la saisine du conseil de prud’hommes le 04 mars 2020.

— Sur la mise en demeure du 30 mai 2017

L’employeur mettait en demeure M. [Z] d’utiliser dans son intégralité le logiciel Minos, ce qu’il refusait malgré les demandes alors que le logiciel devait permettre de valider les ordres de mission, de renseigner les notes de frais et le relevé d’activité, d’effectuer les demandes de déplacement, ce qui engendrait une surcharge de travail pour les fonctions support.

La société réplique que si le logiciel Minos n’est plus utilisé pour suivre le temps de travail car il ne permettait pas de prendre en compte le travail effectif des salariés, situation condamnée par décision judiciaire en 2014, il l’était après la mise en place de 'smart RH’ au 1er octobre 2016 pour suivre l’activité des consultants sur leur projet et donc de centraliser les ordres de mission, les notes de frais, les demandes de déplacement, tel que prévu dans le guide d’utilisation Minos ( pièce 42).

La cour relève que M. [Z] ne produit pas de courrier de contestation de la mise en demeure mais en pièce B18, une réponse du 03-07-2017 à un courriel du supérieur hiérarchique remarquant qu’il est le seul consultant de la BU SAT à ne pas avoir transmis ses informations et validé le CRA sous Minos. L’objet de la mise en demeure est l’utilisation complète du logiciel et non spécifiquement le décompte du temps de travail, le guide d’utilisation comportant de larges rubriques sur les fiches de frais et déplacements et l’employeur mentionnant en fin de courrier: ' Aucun remboursement de frais en dehors d’une demande réalisée sous Minos ne pourra être validée'.

Aussi la cour estime que la mise en demeure était justifiée.

— Sur la plainte déposée en avril 2017

La société explique qu’elle était dirigée contre plusieurs délégués du personnel dont M. [Z] ( pièce 33) pour raison de divers affichages sauvages sur les portes et les vitres des locaux en contrevenance des dispositions légales relatives aux communications des représentants du personnel, alors qu’il avait été précédemment adressé une mise en demeure le 19-04-2016 pour des faits identiques restée sans effet (pièce 34). Elle verse des procès-verbaux de constat établis par huissiers de justice constatant les infractions commises des 27 mars, 6 avril et 20 août 2017.

Le dépôt de plainte relève des droits de l’employeur, les procédures appliquées pendant l’enquête de la responsabilité des enquêteurs et l’intimé ne produit aucun élément démontrant un abus de droit par la société. Le grief ne sera pas retenu.

— Sur l’avertissement notifié le 12 mars 2018

Cette notification avait pour objet de sanctionner des propos déplacés tenus par l’intimé lors de la réunion mensuelle des délégués du personnel du 13-02-2018 lors d’un échange avec Mme [F], DRH, à savoir: « dans la vraie vie, ça mérite des baffes ». A la demande de la DRH de précision sur ces propos, M. [Z] a répondu: ' çà méritait des baffes de ne pas répondre à quelqu’un qui vous pose une question’ à la suite desquels Mme [F] a quitté la réunion.

Elle a déposé une main courante et précisé: 'Ce n’est pas la première fois que cette personne se permet d’utiliser ce genre de langage à mon égard. En ma qualité de directrice des ressources humaines, j’ai pris ces réflexions comme une atteinte à mon intégrité morale. Ces propos ont généré en moi un stress important au vu de la répétition de ce genre de paroles, et de comportements déplacés durant ces réunions'.

Lors d’échanges de courriels entre Mme [F] et M.[Z] des 14-02, 20-02 et 21-02-2018 sur la clôture de la réunion, après avoir dans un premier temps écrit: ' je peux certes convenir que mes paroles étaient malvenues', le salarié estimait que la DRH avait postérieurement ajouté à ses propos et les avait déformés, et les échanges se sont étendus sur les critiques et ressentis des comportements de l’un et de l’autre.

Le 28-02-2018, M. [V], délégué du personnel, retraçait le début de la réunion, que Mme [F] avait répondu à une question qu’elle relevait 'du CE ou du CHSCT’ ce qui n’était pas satisfaisant et que M. [Z] avait dit d’un ton désabusé: ' Dans la vraie vie, çà mériterait des baffes’ puis à l’interrogation de Mme [F]: ' et bien de ne pas répondre à quelqu’un qui vous pose des questions'.

Le 31 août 2019, M. [Z] disait contester les propos et avoir lui même été l’objet de propos agressifs de la part de la collègue de Mme [F].

Les témoignages rédigés par les autres délégués du personnel corroborent le déroulé de la réunion et les propos tenus. Le fait que la réunion avec l’employeur s’inscrive dans un contexte ancien de relations difficiles et l’insatisfaction de M. [Z] face à la réponse de Mme [F], ne justifient nullement les propos employés dont il a reconnu lui-même le caractère inapproprié et il n’a pas à cette date sollicité l’annulation de la sanction en justice. Le grief sera écarté et l’intimé sera débouté de sa demande d’annulation et de dommages et intérêts par confirmation du jugement déféré.

— Sur l’absence d’entretien annuel en 2019 et 2020

L’employeur répond que la fin d’année 2019 a été impactée par le processus électoral au sein de l’UES Altran dans lequel M. [Z] était engagé pour le compte de son organisation syndicale, tel qu’il ressort des comptes rendus d’activité jusqu’en février 2020 puis est intervenue la crise sanitaire qui a réduit les possibilités d’entretiens individuels et l’intéressé n’a pas interpellé sa hiérarchie.

Au vu de ces explications, la cour écarte le grief, ce d’autant que le salarié ne souligne pas l’absence régulière d’entretien avant fin 2019.

— Sur l’état de santé

la société rappelle que M. [Z] a toujours été déclaré apte à son poste par le médecin du travail avant 2020, ainsi les 2 juillet 2015 – 26 octobre 2017 – 5 juillet 2019 – 29 juin 2020 – 24 septembre 2020.

— Enfin s’agissant du grief concernant la prévoyance et la mutuelle d’entreprise, comme le remarque la société, ils sont postérieurs à la démission et ne participent pas des événements allégués ayant conduit à celle-ci.

Au vu du contexte de la procédure, un conflit perdure entre la société Altran et les délégués du personnel dont M. [Z] tel qu’il l’a souligné dans les comptes-rendus d’entretien produits. Néanmoins, il n’a pas dénoncé de harcèlement moral auprès du médecin du travail qui n’a pas alerté l’employeur.

Les éléments développés ci-dessus ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Aussi l’intimé sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par confirmation du jugement déféré.

La modification unilatérale du contrat de travail et l’existence d’une discrimination syndicale telles que retenues par la cour sont des manquements qui ont perduré et sont suffisamment graves pour justifier une prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul.

Sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [Z] argue qu’il devait effectuer 38h30 de travail sur 5 jours par semaine depuis le début de l’exécution de son contrat de travail et il réclame 3,50 heures supplémentaires par semaine depuis le 24 février 2017, soit un total de 518 heures avec majoration à 25%, soit la somme de 18 201,89 € arrêtée au mois de décembre 2019, selon tableau de calcul en pièce H3, outre 1820,19 euros de congés payés afférents et 182 euros de rappel de prime de vacance.

La société rétorque qu’à la suite de l’arrêt du 24 février 2017 ayant jugé la convention de forfait en heures inopposable, M. [Z] était soumis à un horaire de 35 heures par semaine, ce qui lui a été rappelé à plusieurs reprises, outre que l’intéressé n’apporte pas d’élément justifiant de ce qu’il devait accomplir des heures supplémentaires alors qu’elles ne lui ont pas été demandées.

Sur ce

Si l’employeur fait valoir que le salarié ne peut lui imposer des heures supplémentaires qui relèvent de son seul pouvoir de direction, tel n’est pas le cas lorsque l’horaire de travail a été fixé contractuellement à 38h30 hebdomadaires et que s’agissant d’un salarié protégé, son horaire régulier de travail était tel.

Le forfait initial n’étant pas valide, le salarié relevait du droit commun du temps de travail comprenant contractuellement 3h30 de travail hebdomadaire excédant les 35 heures. Ces 3h30 constituaient des heures supplémentaires structurelles dès lors que M. [Z] était rémunéré sur la base d’un salaire correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire au regard des énonciations de l’arrêt du 24 février 2017 et des mentions des bulletins de paie versés pour la période postérieure.

Dès lors le salarié a été rémunéré pour un temps de travail de 35 heures et non 38h30 et aucune heure supplémentaire n’a été réglée.

La société sera donc condamnée à lui payer les sommes réclamées par confirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°(..)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par les textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M.[Z] prétend à une indemnité de 6 mois de salaire, soit 27097,86 euros. La société conclut au débouté.

Au regard de la décision judiciaire précédemment rendue, de la persistance du non paiement des heures supplémentaires depuis février 2017, la cour considère que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La société sera donc condamnée à verser l’indemnité réclamée par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation de la rupture du contrat de travail

M. [Z] était âgé de 62 ans lors de la rupture du contrat de travail et disposait d’une ancienneté de 23 ans dans l’entreprise.

Il sollicite le versement, sur la base d’un salaire brut de 4516,31 euros, de:

-758,13 € au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis outre 75,81 € de congés payés afférents,

—  31 266,40 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  127 908 € de dommages et intérêts équivalant aux salaires courant jusqu’à la fin de la protection;

—  64 000 € de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

La société conteste les demandes et réplique que le salarié au moment de la rupture du contrat de travail était à 3 mois de bénéficier d’une retraite à taux plein et a liquidé sa retraite à sa sortie des effectifs.

Sur ce

La rupture du contrat de travail étant liée aux manquements de l’employeur, la condamnation au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis sera confirmée, outre les congés payés afférents.

L’employeur sera donc débouté de sa demande de restitution de l’indemnité de préavis obtenue suite à la décision du juge des référés.

La condamnation au paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement est également confirmée, en l’absence de critique pertinente de la société.

En raison de la nullité du licenciement, le salarié protégé, non réintégré, bénéficie en raison de la violation du statut protecteur, d’une indemnité égale à la rémunération brute qu’il aurait perçue jusqu’à la fin de la durée de la protection attachée à son mandat sans qu’elle ne puisse dépasser un plafond de 30 mois.

Il sera fait droit à la demande de 127908,00 euros, en l’absence d’élément pertinent de contestation de l’employeur, par infirmation du jugement déféré.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, dans le cas d’un licenciement nul et de non réintégration du salarié, l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieure à six mois de salaire.

M.[Z] ne communique pas d’élément sur sa situation à compter de la rupture du contrat.

L’indemnité sera fixée à 55000,00 euros par réformation de la décision du premier juge.

Sur les demandes du syndicat CGT Altran Sud Ouest

Le syndicat, recevable en son action, défendant les droits et intérêts des salariés, il lui sera alloué 1000 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant pour la procédure de première instance que pour la procédure d’appel.

Sur les demandes annexes

La SA Altran Technologies, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens et frais irrépétibles.

M. [Z] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SA Altran Technologies sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La SA Altran Technologies sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré sur les quantum de dommages et intérêts équivalant aux salaires courant jusqu’à la fin de la protection et de l’indemnité pour licenciement nul, en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé et le syndicat CGT Altran Sud Ouest de sa demande de dommages et intérêts,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la SA Altran Technologies à payer:

— à M. [J] [Z] les sommes de:

. 27097,86 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

. 127 908,00 euros de dommages et intérêts équivalant aux salaires courant jusqu’à la fin de la protection,

. 55000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul,

— au syndicat CGT Altran Sud Ouest :

. 1000,00 euros de dommages et intérêts pour la procédure de première instance,

. 1000,00 euros de dommages et intérêts pour la procédure d’appel,

Déboute M. [Z] et la SA Altran Technologies du surplus de leurs demandes,

Condamne la SA Altran Technologies aux dépens d’appel et à payer à M. [Z] la somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la SA Altran Technologies de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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