06/03/2025

ARRÊT N° 25/93

N° RG 23/02019

N° Portalis DBVI-V-B7H-PPTC

FCC/ND

Décision déférée du 17 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(21/1018 )

P.HARREGUY

SECTION ENCADREMENT

[I] [D] [S] [U]

C/

S.A.S. ADENTIS

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e DESSENA

— M^e JOLLY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [I] [D] [S] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. ADENTIS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et M^e Julien MICHELLET-GIUDICELLI de l’AARPI OCTO AVOCATS, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [D] [S] [U] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 19 août 2019 par la SAS Adentis en qualité d’ingénieur consultant.

La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « syntec ».

Le contrat de travail stipulait une période d’essai de 4 mois, que la société a, par courrier du 6 décembre 2019, renouvelée pour 3 mois maximum. Par lettre remise en main propre du 21 février 2020, la société a estimé que la période d’essai avait été concluante et que l’embauche était définitive.

Mme [S] [U] a été missionnée auprès du client Continental automotive à compter du 19 août 2019, puis elle a été placée en situation d’inter contrat du 1er janvier au 31 mars 2020 puis en activité partielle du 1er avril 2020 au 17 mars 2021.

La SAS Adentis a rédigé une rupture conventionnelle datée du 16 septembre 2020, à effet au 26 octobre 2020, avec une indemnité de 826,39 € ; Mme [S] [U] ne l’a pas acceptée.

Par LRAR du 3 mars 2021, la SAS Adentis a convoqué Mme [S] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 mars 2021.

Par LRAR du 17 mars 2021, Mme [S] [U] a été licenciée pour insuffisance professionnelle. La relation de travail a pris fin au 17 juin 2021, à l’expiration du préavis de 3 mois, dont Mme [S] [U] a été dispensée. Elle a perçu une indemnité de licenciement de 1.297,89 €.

Le 8 juillet 2021, Mme [S] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, de dommages et intérêts pour rupture vexatoire et d’une prime de vacances.

Par jugement du 17 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute infligé à Mme [S] [U] par la SAS Adentis est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Adentis à régler à Mme [S] [U] les sommes suivantes :

* 2.833 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit,

— condamné la SAS Adentis aux éventuels dépens de l’instance,

— débouté Mme [S] [U] et la SAS Adentis du surplus des demandes supplémentaires émanant des deux parties.

Mme [S] [U] a relevé appel de ce jugement le 5 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions responsives notifiées par voie électronique le 25 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [S] [U] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée Mme [S] [U] en son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] [U] de ses demandes d’indemnisation au titre du manquement à l’obligation de loyauté, des conditions vexatoires entourant le licenciement, de la prime de vacances,

— l’infirmer sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et, statuant à nouveau :

— juger le licenciement du 17 mars 2021 sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la SAS Adentis a violé les dispositions du contrat et de la convention collective applicable,

— condamner la SAS Adentis à verser à Mme [S] [U] les sommes suivantes :

* 5.677 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8.499 € au titre de la déloyauté contractuelle,

* 8.499 € au titre de la rupture vexatoire sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

* 619,47 € au titre de la prime de vacances outre 61,94 € au titre de l’indemnité de congés payés y afférent,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— débouter la SAS Adentis de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SAS Adentis à verser à Mme [S] [U] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Adentis demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [S] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la société à verser à Mme [S] [U] les sommes de 2.833 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [S] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [S] [U] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— débouter Mme [S] [U] de ses demandes au titre de la déloyauté contractuelle, de la rupture vexatoire, de la prime de vacances et congés payés afférents, et de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] [U] à verser à la société la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] [U] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 26 novembre 2024.

MOTIFS

1- Sur le licenciement :

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

La lettre de licenciement du 17 mars 2021 était ainsi motivée :

« Vous êtes depuis le 1er janvier 2020 en situation d’inter projet, une situation de fait, rencontrée principalement dans les cabinets d’études et les entreprises de l’informatique, de l’ingénierie et du conseil et est propre à l’activité de prestation de services.

Pendant l’inter projet, le contrat de travail n’est pas suspendu et les obligations respectives des parties perdurent à savoir pour l’employeur, le versement de votre rémunération pour vous, l’accomplissement de votre travail dans le respect des directives de votre employeur.

Depuis cette date, de nombreuses missions ont été envisagées et votre profil proposé à notre clientèle. Cependant, face à des profils équivalents au vôtre, aucune de nos démarches n’ont permis d’aboutir à votre démarrage.

Il est ainsi noté par notre clientèle une réelle carence de votre part concernant votre maîtrise du C++, et ce malgré la formation qui vous a été dispensée en décembre 2019 sur ce sujet.

L’ensemble des salariés de notre société qui ont suivi cette formation ont quant à eux donné entière satisfaction sur ce projet par la suite.

Force est donc de constater que vos compétences ne nous permettent pas de vous proposer une mission pour nos clients, bien que votre profil ait fait l’objet de nombreuses campagnes de communication auprès de nos ingénieurs d’affaires et de nos clients afin de pouvoir vous permettre de rejoindre une mission correspondant à votre profil dans les meilleurs délais.

Ces faits, nous amènent à la conclusion que les compétences que vous nous avez présentées comme étant acquises du fait de votre qualification, ne sont manifestement pas satisfaisantes.

Vous n’êtes pas en mesure de mettre en 'uvre les compétences avancées lors de votre recrutement, ce qui est constitutif d’une insuffisance professionnelle.

Pour rappel, l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Ces insuffisances sont préjudiciables aux activités de la société et nous ne pouvons plus aujourd’hui envisager de vous positionner sur des missions sans risque d’une dégradation de l’image et de la réputation de notre société auprès de ses clients.

C’est pourquoi nous sommes au regret de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle et perte de confiance ».

Ainsi l’employeur reproche à Mme [S] [U] :

— un niveau de compétence inférieur à celui attendu par la SAS Adentis et ses clients, en particulier concernant la maîtrise du langage de programmation « C++ »,

— une absence d’amélioration malgré une formation dispensée en décembre 2019 et à l’issue de laquelle les autres salariés ont donné satisfaction,

— une impossibilité de lui fournir des missions malgré la présentation de son profil aux clients de la société.

Pour étayer ses affirmations, la société Adentis produit :

— le curriculum vitae de Mme [S] [U], qui mentionne le « C » et le « C++ » comme des compétences acquises, un « usage courant des langages de programmation tels que C, C++, Java, MATLAB », l'« usage d’une librairie spécialisée en traitement d’images numériques (SLIP) basée en C++ », ainsi que parmi les « formations certifiantes », la « Programmation Orientée Objets : Formation théorie-pratique de 40 heures. Programmation en C++ 11 », suggérant une bonne maîtrise de cette compétence ;

— le diplôme de doctorat de Mme [S] [U] en « Traitement du signal et des images », délivré antérieurement à son embauche, en février 2019 ;

— une lettre de mission à propos d’une intervention de Mme [S] [U] à compter du 19 août 2019 auprès du client Continental automotive pour une durée prévisionnelle d’un an.

De son côté, Mme [S] [U], outre son CV, son diplôme et la lettre de mission pour l’intervention au sein de la société Continental automotive, produit :

— la lettre de validation de sa période d’essai en date du 21 février 2020 qui fait suite à sa mission au sein de la société Continental automotive ;

— sa convocation à une formation en « Programmation Objet en C++ » du 16 au 20 décembre 2019 (à laquelle est annexé le programme de cette formation) soit deux mois avant la validation de sa période d’essai.

Si le CV ainsi que le diplôme de Mme [S] [U] permettent d’attester du niveau de compétence attendu par la SAS Adentis au moment de son recrutement, il n’est en revanche produit aucune pièce faisant ressortir des carences de la salariée lors de l’exécution de sa prestation de travail. A l’inverse, l’appelante démontre que suite à son embauche, elle est intervenue dans le cadre d’une mission pour un client de l’entreprise, la société Continental automotive, qu’elle a bénéficié d’une formation dans son domaine de compétence et que peu de temps après l’employeur a validé sa période d’essai à l’issue d’une présence d’un peu plus de six mois dans l’entreprise. Il s’en infère que son niveau de compétence satisfaisait l’employeur. Il n’est pas apporté d’élément permettant de montrer que le travail fourni par Mme [S] [U] ne satisfaisait pas les clients de l’entreprise ou que ces derniers refusaient de lui fournir des missions en raison d’éventuelles carences. Il n’est d’ailleurs pas démontré que la SAS Adentis leur a proposé le profil de la salariée, ni que les autres salariés de la société ont bénéficié de davantage de missions que Mme [S] [U]. La société ne justifie pas non plus lui avoir proposé des offres de missions en rapport avec ses compétences. En outre, elle ne justifie d’aucun plan d’actions proposé à la salariée afin de lui permettre de remédier à l’insuffisance professionnelle alléguée. Enfin, il n’est pas fait la démonstration d’un risque de dégradation de l’image de l’employeur à poursuivre ses relations contractuelles avec la salariée, et il est rappelé que la perte de confiance n’est pas un motif de licenciement.

Les griefs ne sont donc pas établis.

Il en résulte que l’insuffisance professionnelle n’est pas démontrée, de sorte que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé de ce chef, sauf en ce qu’il fait référence à un « licenciement pour faute infligé à Madame [I] [S] », s’agissant ici d’un licenciement pour motif non disciplinaire.

Sur les conséquences financières :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Mme [S] [U] a été embauchée le 19 août 2019 et licenciée par LRAR du 17 mars 2021. Ainsi, la salariée qui présentait une année entière d’ancienneté dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Née le 15 décembre 1984, Mme [S] [U] était âgée de 36 ans. Eu égard au montant de la rémunération mensuelle brute perçue par la salariée de 2.833,33 €, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, à son ancienneté au sein de l’entreprise, à sa période d’indemnisation par Pôle emploi de juillet 2021 à décembre 2022, puis à compter de mai 2023, au suivi d’une formation non prise en charge par Pôle emploi entre octobre et décembre 2021, à sa recherche d’emploi, notamment matérialisée par la proposition d’emploi non finalisée de septembre 2022, caractérisant un préjudice certain, il lui sera alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 5.600 €, par infirmation du jugement.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Mme [S] [U], de nationalité mexicaine, soutient que la rupture est intervenue alors que son employeur était informé de l’expiration de son titre de séjour au mois de juin 2021, entraînant des difficultés au titre de l’allocation de retour à l’emploi et de sa recherche professionnelle. Elle ajoute qu’elle subit un préjudice du fait d’un état anxieux nécessitant un suivi psychologique.

Elle verse aux débats :

— un courrier de Pôle emploi relatif à un avis d’échéance du titre de séjour au 21 juin 2021 indiquant la nécessité de la présentation d’un nouveau titre pour maintenir l’inscription de Mme [S] [U] sur la liste des demandeurs d’emploi,

— un mail de son conseil en date du 19 avril 2022 sollicitant la délivrance d’une nouvelle carte de séjour, montrant les difficultés de Mme [S] [U] à obtenir un nouveau titre de séjour,

— des échanges de mails relatifs à un éventuel recrutement par un nouvel employeur, faisant état des difficultés relatives à l’absence de délivrance d’un titre de séjour à Mme [S] [U] (pièce salariée n°19),

— un certificat médical du 30 septembre 2022 indiquant que Mme [S] [U] présente depuis le mois de janvier 2022 un syndrome anxio dépressif nécessitant un traitement médicamenteux toujours en cours, qu’elle a consulté dès le mois de juillet 2021 pour un état anxieux important « que la patiente rattachait à des problèmes professionnels », et qu’un suivi mensuel par un psychologue est également en cours.

S’il est indéniable que la situation administrative de Mme [S] [U] au regard de l’expiration de son titre de séjour a rendu plus difficiles ses recherches d’emploi et son inscription à Pôle emploi, pour autant cela ne caractérise pas des circonstances vexatoires, et elle sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement de ce chef.

2- Sur l’obligation de loyauté :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [S] [U] reproche à la société Adentis de ne pas lui avoir fourni de travail pendant plus d’un an, la plaçant en situation d’attente et d’incertitude permanente, de lui avoir proposé à trois reprises une rupture conventionnelle avant de la licencier, d’avoir violé les dispositions de la convention collective applicable interdisant de placer en activité partielle un salarié ayant été précédemment en situation d’inter contrat plus de 30 jours, Mme [S] [U] étant la seule salariée de sa catégorie professionnelle à avoir été placée en activité partielle sur cette période, de ne pas lui avoir fait bénéficier d’un accompagnement, de ne pas lui avoir financé une formation qui a été validée le 4 janvier 2021, de ne pas lui avoir versé la participation qui était due, ainsi qu’une dégradation de son état de santé.

L’article 2.4 de l’accord du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés de la convention collective « Syntec » prévoit que l’activité partielle ne peut être mise en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, il n’est pas possible d’inclure dans la demande d’indemnisation de l’activité partielle les salariés en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise. Ainsi, lorsqu’un salarié, dans les 12 mois qui précèdent la demande d’activité partielle, a été en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier plus de 30 jours ouvrés ininterrompus, sa situation ne relève pas d’une difficulté économique temporaire de son entreprise mais nécessite un repositionnement mobilisant les dispositifs de formation.

L’article 2.2 de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle applicable au litige dispose que, toutefois, la période du 17 mars 2020 au 17 novembre 2020 est neutralisée pour l’application de cette exclusion.

Il est constant que Mme [S] [U] a été en situation d’inter-contrat du 1er janvier au 31 mars 2020, soit pendant une durée de 3 mois, et qu’elle a ensuite été placée en activité partielle du 1er avril 2020 au 17 mars 2021. Il s’en déduit que, bien que la période du 17 mars 2020 au 17 novembre 2020 ait été neutralisée, la période d’activité partielle du 18 novembre 2020 au 17 mars 2021 a eu lieu alors que Mme [S] [U], dans les 12 mois précédant cette période, a été en situation d’inter-contrat pendant plus de 30 jours ouvrés ininterrompus. Ce grief est donc établi.

Pour étayer ses autres affirmations, Mme [S] [U] verse aux débats :

— deux lettres des 10 et 16 septembre 2020 la convoquant à des entretiens préalables à une éventuelle rupture conventionnelle fixés au 16 puis au 23 septembre 2020, ainsi que la proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail, que Mme [S] [U] a refusée ; néanmoins, de tels éléments ne sont pas suffisants pour caractériser une insistance particulière de la part de la SAS Adentis, à qui il ne peut être reproché d’avoir proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [S] [U] ;

— un mail en date du 17 juillet 2021 de Mme [S] [U] communiquant à la SAS Adentis une facture d’un montant de 66 € qu’elle a réglée concernant sa formation « Machine Learning » validée le 4 janvier 2021 alors que Mme [S] [U] était encore dans les effectifs de l’entreprise ; la SAS Adentis, qui ne conteste ni le principe ni le montant de cette facturation, ne justifie pas avoir indemnisé Mme [S] [U] ; ce grief est donc établi ;

— un certificat médical datant du 13 juillet 2021 indiquant qu’elle a consulté en septembre 2020 et présentait une asthénie, des troubles du sommeil, des céphalées, symptômes qui « peuvent être possiblement rattachés à un état de stress. La patiente rapporte des problèmes d’ordre professionnel », ce qui n’est pas de nature à rattacher la détérioration de son état de santé à son activité professionnelle.

De son côté, la SAS Adentis réplique avoir respecté l’ensemble de ses obligations et produit les bulletins de salaire de Mme [S] [U] dont il ressort que sa rémunération a été maintenue durant la relation de travail, ce qui n’est pas contesté.

En revanche, il n’est pas démontré que la SAS Adentis aurait proposé des missions à Mme [S] [U] ou aurait proposé son profil à ses clients, de sorte qu’elle a manqué à son obligation de fournir du travail. Ce grief est donc établi.

La cour constate donc plusieurs manquements de la part de la SAS Adentis dont il se déduit qu’elle n’a pas exécuté le contrat de travail avec loyauté, causant un préjudice à Mme [S] [U].

En conséquence, infirmant le jugement déféré, la cour condamnera la SAS Adentis à verser à Mme [S] [U] la somme de 3.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

3 – Sur la prime de vacances :

L’article 7.3 de la convention collective applicable prévoit que l’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise. Dans le respect du principe d’égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :

— soit de façon égalitaire entre les salariés ;

— soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;

— soit par la majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;

— soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’article 3.1 intitulé « Salaire brut annuel » du contrat de travail de Mme [S] [U] prévoit que « le salarié percevra chaque année une prime de vacances égale à 10 % de l’indemnité de congés payés ».

Il est également constant que la prime de vacances est payée par l’entreprise chaque année le 30 juin.

Mme [S] [U] réclame sa prime de vacances égale à 10 % de l’indemnité compensatrice de congés payés, au titre de l’année 2020 (470,69 € compte tenu du versement d’une indemnité de congés payés de 4.706,97 € suite aux congés payés pris en août et décembre 2020 et janvier 2021), et au titre de l’année 2021 (148,78 € compte tenu du versement d’une indemnité compensatrice de congés payés de 1.487,79 € lors de la rupture du contrat), soit un total de 619,47 € outre 61,94 € d’indemnité de congés payés afférents.

La SAS Adentis conteste devoir payer cette prime car :

— pour l’année 2020, la salariée n’a pas travaillé, étant placée en activité partielle depuis le 1er avril 2020 ;

— pour l’année 2021, le contrat de travail de la salariée ayant pris fin le 17 juin 2021, celle-ci n’était plus présente au 30 juin 2021.

Or, ni la convention collective nationale ni le contrat de travail n’excluent la prime en cas d’activité partielle ; par ailleurs, le droit au versement de la prime n’est pas subordonné à la présence du salarié dans l’entreprise pendant la totalité de la période de référence, ni à sa présence au 30 juin ; enfin, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse de sorte que l’absence de Mme [S] [U] au 30 juin 2021 est imputable à la société.

Il s’en déduit que, dès lors que Mme [S] [U] a perçu des indemnités au titre des congés payés, elle avait droit à la prime de vacances égale à 10 % de ces indemnités.

En conséquence, infirmant le jugement déféré, la cour condamnera la SASAdentis à verser à Mme [S] [U] la somme 619,47 € au titre de la prime de vacances outre 61,94 € d’indemnité de congés payés afférents.

4- Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par la salariée en première instance pour 1.500 €, et en appel pour 2.000 €.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, débouté Mme [I] [S] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, et statué sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SAS Adentis à payer à Mme [I] [S] [U] les sommes suivantes :

—  5.600 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

—  619,47 € bruts au titre de la prime de vacances outre 61,94 € bruts d’indemnité de congés payés afférents,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne la SAS Adentis aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.