13/06/2025

ARRÊT N°25-176

N° RG 23/01471 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PMUQ

CGG/CD

Décision déférée du 05 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/01021)

V. ROMEU

Section Activités Diverses

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e COHEN-TAPIA

ME D’ARDALHON DE MIRAMON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [G] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Annie COHEN-TAPIA, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 31555/2023/007939 du 22/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIM''

Monsieur [Z] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Olivier D’ARDALHON DE MIRAMON de la SELARL AUXILIUM, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA,, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [G] [P] a été embauchée le 18 décembre 2015 par M. [Z] [S] en qualité d’employée familiale, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Le contrat de travail prévoyait que Mme [P] assisterait [M] [S], fils de M. [S], atteint de myopathie, au domicile respectif de ses deux parents, divorcés.

Par courrier du 19 avril 2018, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 mai 2018, sans qu’aucune sanction disciplinaire ne soit finalement prononcée.

Le 18 janvier 2021, M. [S] a proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail. Par mail du 20 janvier 2021, Mme [P] a dans un premier temps accepté la rupture conventionnelle dans son principe, avant de finalement la refuser.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 8 mars 2021 fixé au 15 mars 2021, Mme [P] a été licenciée le 19 mars 2021 pour faute sérieuse.

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 8 juillet 2021 pour contester son licenciement et demander à titre principal sa nullité, à titre subsidiaire qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et solliciter en tout état de cause le versement de diverses sommes au titre notamment du rappel de salaire et du harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 5 avril 2023, a :

— dit et jugé que le licenciement opéré par M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [S] à verser à Mme [P] la somme de 480,92 euros nets à titre de rappels de salaires pour les mois de mars, avril et mai 2021, outre 48,09 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné M. [S] à remettre à Mme [P] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation pôle emploi rectifiés conformément aux condamnations prononcées,

— condamné M. [S] à verser à Mme [P] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

— mis les dépens à la charge de la partie qui succombe, M. [S].

Par déclaration du 21 avril 2023, Mme [G] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 20 avril 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Mme [G] [P] bénéficie de l’aide juridictionnelle totale selon décision du 22 mai 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 10 juillet 2023, Mme [G] [P] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit et jugé que le licenciement opéré par M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a déboutée du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement est nul,

et en conséquence,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 17.090,56 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

et en conséquence,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 12.817,92 euros bruts (soit 6 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 8.150,88 euros bruts à titre de rappel sur salaire,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 1.767,91 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

— dire et juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral,

et en conséquence,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 12.817,92 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

— condamner M. [S] à lui remettre, et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir :

. ses bulletins de salaire rectifiés des mois de mars, avril et mai 2021,

. un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées,

. un certificat de travail rectifié,

. une attestation pôle emploi rectifiée,

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 10 octobre 2023, M. [Z] [S] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel,

— débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner en tous les dépens sur le fondement de l’article 696 du nouveau code de procédure civile, lesquels pourront être recouvrés directement par M^e Olivier d’Ardalhon, en application de l’article 699 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l’employeur doit mettre en 'uvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, Mme [P] fait valoir qu’elle a été victime de pressions qui se sont manifestées de la manière suivante :

. son employeur lui a confié des tâches ménagères ne relevant pas de ses fonctions comme étant inférieures à son niveau de qualification,

. il a manqué de compassion lors de son accouchement,

. il lui a infligé des mesures de rétorsion financières,

. il l’a accusée d’avoir maltraité la personne qu’elle était chargée d’assister.

Elle ajoute que le harcèlement moral dont elle a été victime, de par la dégradation de ses conditions de travail, a eu des répercussions sur son état de santé, et notamment une fausse-couche le 25 mars 2021.

Pour justifier de ses allégations, elle s’appuie sur :

. des échanges de SMS et de mails entre M. [S], sa compagne et Mme [P] entre janvier et septembre 2016, dont il s’infère qu’il était demandé à la concluante d’effectuer des tâches telles que le ménage et le repassage (pièces 3 et 4),

. ses plannings de janvier à août 2016 sur lesquels figurent des heures de ménage (indiquées « HM » sur la pièce 5),

. plusieurs échanges de mails entre juillet et octobre 2020 entre Mme [P] et M. [S], dont il ressort que ce dernier a demandé à la concluante d’effectuer des courses dans un magasin de bricolage (pièce 21),

. des échanges de SMS en mai 2017 entre Mme [P] et la compagne de M. [S], laquelle s’étonne que son employeur n’ait pas pris des nouvelles de la salariée alors qu’elle était hospitalisée après son accouchement (pièce 25),

. un courrier du 24 mars 2021 de M. [S] ayant pour objet une « demande de remboursement du trop-perçu de salaire » indiquant en ces termes : « je m’aperçois d’une erreur de ma part (') un trop-perçu de salaire d’un montant de 744,89 euros vous a donc été indûment versé » (pièce 6),

. un justificatif de son état de grossesse au 12 mars 2021, ainsi qu’un bulletin de passage aux urgences le 25 mars 2021 (pièce 26).

Il est constant que Mme [P] exerçait en qualité d’employée familiale depuis le 15 décembre 2015, relevant de la qualification niveau 2 de la convention collective applicable, intitulée emplois ménagers, familiaux et spécifiques.

Le contrat de travail détaille les fonctions de la salariée qui consistaient en la garde et en l’assistance d’une personne atteinte d’un handicap moteur.

Il ressort des pièces produites par Mme [P] que son employeur lui a demandé d’effectuer des tâches ménagères en sus de l’assistance qu’elle portait à [M] [S].

Toutefois, de telles tâches ne sont pas étrangères au niveau de qualification dont relevait Mme [P], tel qu’indiqué au contrat de travail.

Si la matérialité d’une demande de remboursement de trop-perçu de salaire ressort du courrier du 24 mars 2021, il n’est toutefois pas démontré que cette demande n’était pas formulée de bonne foi par l’employeur.

Par ailleurs, s’il ressort des échanges de SMS des 17, 18 et 20 mai 2017 entre Mme [P] et la compagne de M. [S] que ce dernier n’a pas pris de nouvelles de la salariée suite à son hospitalisation, une telle circonstance, au demeurant fort ancienne, n’est pas de nature à constituer des faits de harcèlement moral.

Si la salariée parvient à démontrer l’existence d’un état de grossesse au 15 mars 2021, ainsi qu’un passage aux urgences le 25 mars 2021 dont l’objet n’est pas connu, ces pièces ne permettent pas de justifier de ce que les conditions de travail de la concluante ont pu entraîner une fausse-couche.

Enfin, Mme [P] ne fournit pas de pièce permettant de démontrer de manière objective qu’elle a été accusée de maltraiter [M] [S], cette allégation ne ressortant que de ses propres déclarations par mail du 16 avril 2018 aupès de Mme [L] [S], mère de l’enfant [M] et du 20 avril 2021 auprès de M [S].

En définitive, la cour considère que l’appelante n’établit pas de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [P] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par confirmation du jugement déféré.

— Sur le licenciement :

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux ; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, le licenciement a été notifié selon lettre du 19 mars 2021 dans les termes suivants :

' Il n’y a pas eu d’erreur technique à proprement parler de votre part dans les activités qui vous étaient confiées, néanmoins, l’activité de [K], assistante maternelle à domicile, et votre présence à domicile plusieurs heures par jour imposait une bonne cohabitation : ce vivre ensemble nécessite une très bonne entente et ce n’était plus le cas depuis 2018.

Vous avez eu au début avec [K] une relation très proche, voire intime puisque vous discutiez de nos vies familiales, mais vous nous avez fait part de votre désaccord quant à notre manière d’élever notre fils, et votre relation avec [K] et les membres de notre famille s’était dégradée au fil des années et ce rapprochement s’est retourné contre vous deux et vos disputes étaient fréquentes. Nous avions envisagé avec vous un licenciement à cette époque car la situation n’était plus supportable ni pour vous ni pour [K] ni surtout pour [M].

Nous avions discuté de cette problématique et avions décidé de vous laisser la possibilité de vous concentrer uniquement sur votre activité, à savoir d’aider [M] dans tous les gestes du quotidien qu’il ne peut réaliser seul et ne pas interférer sur nos choix d’éducation et surtout sur notre vie privée. J’ai demandé de la même manière à [K] de ne plus interagir avec vous. De plus c’était la période du BAC pour [M] et nous n’avons pas voulu faire subir à [M] un changement d’auxiliaire de vie pendant cette période.

Cette explication a permis de réduire les incompréhensions et les conflits entre vous et [K] et nous avions décidé de vous garder et de voir si la relation pouvait s’améliorer. Malgré l’absence de conflits ouverts, l’ambiance est restée tendue et difficile pour tous mais vous avez continué à travailler à notre domicile jusqu’en mars 2020.

Comme vous le savez, la maladie de [M] (amyotrophie spinale infantile) fait qu’il a une capacité respiratoire de seulement 10%. [M] a déjà vécu de nombreuses hospitalisations pour insuffisances respiratoires et des intubations en réanimation où son pronostic vital était engagé pour simples infections hivernales. Nous savons donc que le covid lui serait fatal s’il était en contact avec ce virus.

En conséquence, dès mars 2021, nous avons pris toutes les précautions nécessaires afin d’éviter qu’il soit contaminé par le covid, à savoir :

— retirer [M] de l’école, il suit sa scolarité à distance depuis un an maintenant malgré les difficultés alors qu’il prépare son BTS à la fin de l’année.

— nous, les parents, sommes en télétravail 100% depuis plus d’un an maintenant avec toutes les difficultés que cela suppose.

— [K] a du déménager et louer une maison afin qu’elle puisse continuer à poursuivre son activité d’assistante maternelle et éviter les contacts entre [M], les enfants et leurs parents, ce qui représente des coûts supplémentaires importants alors que nos salaires ont baissé dans le même temps.

— En ce qui vous concerne : nous avons dû vous demander ne plus venir à domicile vous occuper de [M], nous avons donc repris à notre charge toutes vos activités d’aide à domicile depuis plus d’un an maintenant.

En effet, la nature de votre travail : l’habiller, lui faire sa toilette, lui donner le bain, lui donner à boire, à manger, impose un contact physique avec lui pendant plusieurs heures par jour rendant impossible l’application des gestes barrière.

D’ailleurs malgré les gestes barrières strictes appliquées dans les hôpitaux, le covid est aujourd’hui la première maladie nosocomiale : la transmission du virus est une réalité et nous ne pouvions prendre ce risque pour [M].

Néanmoins, même si nous ne pouvions plus avoir une aide à domicile, nous avons maintenu votre emploi et votre salaire depuis mars 2020, et ce à 100% sans perte de salaire, soit 1650 euros net/ mois.

Ensuite, en début d’année 2021, le vaccin contre le covid commençait à être disponible pour les aidants familiaux et nous vous avons écrit pour que vous vous renseigniez sur la vaccination.

Nous avons été particulièrement choqués par votre réponse : vous ne souhaitiez pas vous faire vacciner et nous avez informé qu’aucune personne de votre entourage n’acceptait de se faire vacciner, ce qui ne nous a pas rassuré et rendait votre retour à domicile impossible.

Alors que nous espérions voir le bout du tunnel avec l’arrivée du vaccin, vous nous annonciez que votre retour ne serait pas possible et par conséquent que nous devions continuer à nous passer de vos services sine die car nous ne pouvons pas savoir pour combien de temps encore vous maintiendrez votre position. En plus d’une année difficile à vivre, comme pour tout le monde, nous avons aussi souffert d’un stress important parce que nous savions que le covid pouvait être fatal à [M] et que de surcroît nous avons du nous passer d’une aide à domicile pendant plus d’un an tout en gardant nos activités professionnelles : nous ressentons aujourd’hui une forte fatigue et sommes exténués.

Dans le même temps nous avons maintenu votre salaire à 100% sans que vous n’ayez à travailler et avons eu le sentiment que de votre côté vous ne vouliez pas faire le nécessaire pour reprendre votre activité car légalement nous ne pouvons pas vous imposer de vous faire vacciner.

Pour ces raisons nous devions absolument trouver rapidement une autre aide à domicile qui accepterait de se faire vacciner. Nous avons donc discuté d’une rupture conventionnelle lors d’un entretien le 18 Janvier et pour laquelle vous m’avez écrit que vous étiez d’accord le 20 janvier. Nous avons commencé à faire les démarches administratives et je vous ai envoyé et proposé lors de notre rendez-vous, le document de rupture conventionnelle. J’ai effectué les démarches nécessaires auprès de l’URSAAF pour corriger rapidement quelques bulletins de salaire afin de signer la rupture conventionnelle et ne pas vous pénaliser pour vos droits au chômage.

Lorsque les bulletins de salaire avaient été corrigés par l’Urssaf, je vous avais envoyé la conventionnelle pour revue et nous nous sommes vus le 1er mars pour la signer.

Or, lors de ce rendez-vous du 1 mars vous m’avez annoncé que vous n’étiez plus sûr de vouloir une rupture conventionnelle et que vous vouliez réfléchir.

Apres une semaine de réflexion de votre part, nous nous sommes revus le 8 mars et vous m’avez annoncé que la rupture conventionnelle ne vous arrangeait plus mais que vous vouliez être licenciée.

J’avais anticipé votre revirement car j’avais compris que vous essayeriez de gagner encore du temps et vous ai donc remis le jour même, une convocation pour un entretien préalable à un licenciement prévu le 15 mars 2021.

Nous avons eu cet entretien le 15 mars où je vous ai expliqué les motifs de votre licenciement qui sont dans ce courrier.

Votre changement de position de dernière minute a retardé de 2 mois votre départ et donc l’arrivée rapide d’un remplaçant pour s’occuper de [M]. Alors que nous avons du se passer d’une aide à domicile depuis plus d’un an, nous devrons donc encore assurer votre fonction pendant plusieurs mois alors que la mère de [M] et moi n’avons jamais cessé nos activités professionnelles. [M] a besoin d’aide en permanence et ne peut rien faire seul, pendant que je suis en réunion téléphonique ou que sa mère donne des cours en visioconférence avec des clients, on ne peut pas l’aider pour aller aux toilettes, pour boire s’il a soif ou quoi que ce soit dont il pourrait avoir besoin. La situation est très difficile pour nous mais surtout pour [M] qui n’a plus aucune assistance pendant les heures où nous travaillons.

Je me suis fait moi-même vacciné le 11 mars mais je ne pourrai toujours pas retourner au travail tant que je n’aurai pas pu recruter une aide à domicile pour s’occuper de [M] pendant mon absence.

Pour information la mère de [M] travaille de 14h à 20h tous les jours de la semaine pour un salaire de moins de 1000€ par mois et doit s’occuper de [M] alors que dans le même temps vous étiez payée 1650 euros par mois et faisions votre travail depuis plus d’un an maintenant.

Vous étiez certes dans votre droit de refuser la vaccination, mais comprenez que nous devons trouver une solution pour assurer la garde de [M] en toute sécurité et faire en sorte que nous puissions retrouver un mode de vie normale en toute sérénité.

Nous pouvons vous assurer qu’en plus de toutes les difficultés auxquelles nous devons faire face depuis un an, nous n’avions pas envie d’en rajouter avec votre licenciement.

Notre relation s’était déjà largement dégradée depuis 2018 mais avec ce dernier épisode, notre perte de confiance s’est encore aggravé. Nous, les parents, ni [M] ne voyons pas comment il serait encore possible de continuer à travailler ensemble pour un poste d’aide à domicile qui implique un vivre ensemble et une bonne harmonie.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute sérieuse.

Vous restez néanmoins tenu de d’effectuer votre préavis d’une durée de 2 mois qui débutera à la date de présentation de première présentation de cette lettre.'

Aux termes de la lettre, l’employeur reproche donc à la salariée une mésentente ainsi qu’une perte de confiance suite notamment au refus de la salariée de se faire vacciner contre le virus de la covid-19, rendant impossible un retour à son poste de travail pour assister [M] [S], personne handicapée atteinte de difficultés respiratoires.

Mme [P] soutient à titre principal que le licenciement est nul pour violation du droit au respect de la vie privée, à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, expliquant que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas matériellement caractérisés.

Sur la nullité du licenciement

Selon Mme [P], la nullité de la rupture procède d’une violation du droit au respect de la vie privée.

Elle explique que le statut vaccinal ou la contre-indication médicale sont des éléments relatifs à l’état de santé et rappelle qu’au moment où le licenciement est intervenu, la vaccination n’était imposée par aucun texte légal.

L’employeur s’oppose à ces prétentions, expliquant qu’aucune atteinte au droit au respect de la vie privée n’est démontrée, faisant valoir que la lettre de licenciement n’a pas pour motif le refus de la salariée de se faire vacciner mais les conséquences de ce refus consistant à demeurer sans assistance de [M] [S] pour une longue durée ainsi qu’une perte de confiance.

Sur ce :

Aux termes de l’article L 1235-3-1 du code du travail, 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

La Cour constate que la lettre de licenciement évoque une dégradation des relations ainsi qu’une perte de confiance, faisant suite d’une part au refus de la salariée de se faire vacciner contre le virus de la covid-19, rendant impossible un retour à son poste de travail pour assister une personne handicapée atteinte de difficultés respiratoires, d’autre part à ses revirements quant aux modalités de la rupture.

En préalable, il est constant qu’aucune obligation légale n’imposait la vaccination à la date du licenciement intervenu le 19 mars 2021, une telle obligation ayant été édictée par la loi postérieure du 5 août 2021, adoptée dans le contexte d’un développement important de la pandémie de COVID-19 que la vaccination selon une démarche volontaire n’était précisément pas parvenue à limiter.

L’atteinte au respect de la vie privée garanti par l’article 8 de la Déclaration universelle des droits de l’homme qui dispose que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale à son domicile et de sa correspondance est établie, l’employeur ayant demandé à Mme [P] si elle avait l’intention de se faire vacciner, élément relevant de sa vie privée.

Pour autant, cette violation du respect de la vie privée était proportionnée au but recherché dès lors qu’elle a été décidée par M. [S] dans un contexte de crise sanitaire pour assurer la protection de la santé de la personne que Mme [P] était chargée d’assister et dont l’état de fragilité la rendait particulièrement vulnérable à une exposition au virus de la covid-19.

Par ailleurs, elle était rendue nécessaire dès lors que, au regard de la nature des tâches qui étaient confiées à Mme [P], il n’existait aucun autre moyen d’assurer une protection efficace de l’état de santé de la personne qu’elle était chargée d’assister (dont la capacité respiratoire était limitée à 10%), par l’application par exemple des « gestes barrières » qui n’auraient pas été suffisants.

L’appelante sera déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour violation du droit au respect de la vie privée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

Sur la mésentente

Il est de principe que la mésentente peut constituer une cause de licenciement si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné.

Mme [P] conteste la réalité de ce grief. Si elle reconnaît une mésentente passée avec la compagne de M. [S], elle explique ne pas en être à l’origine et ne plus avoir été à son contact depuis des mois au moment de la rupture de la relation contractuelle. Elle ajoute entretenir des rapports cordiaux avec M. [S] lui-même.

Elle verse aux débats diverses pièces, dont :

. plusieurs échanges de mails avec Mme [S], la mère de la personne assistée : un premier du 9 septembre 2016 indiquant que la compagne de M. [S] « contrôle » les gestes de Mme [P] « sans logique », un deuxième du 16 avril 2018 disant qu’elle fait « totalement confiance » à Mme [P] et un troisième du 17 avril 2018 constatant que la compagne de M. [S] a « une dent » contre Mme [P],

. la lettre de licenciement, dont il ressort que M. [S] a demandé à sa compagne de ne plus interagir avec Mme [P] et que cette première a déménagé afin de poursuivre son activité d’assistante maternelle,

. plusieurs échanges de mails et de messages téléphoniques entre mai 2019 et juillet 2020 dont il s’infère que M. [S] et Mme [P] entretenaient des rapports cordiaux.

L’employeur n’apporte quant à lui aucun élément permettant d’établir des faits imputables à la salariée.

Il s’en déduit que Mme [P] entretenait de bons rapports avec son employeur et que les contacts avec sa compagne avaient cessé au moment du licenciement, sans qu’il ne soit démontré qu’elle était à l’origine d’une mésentente.

Ce grief sera donc écarté.

Sur la perte de confiance

Aux termes de la lettre de licenciement, la perte de confiance de l’employeur est tout à la fois liée à l’absence de vaccination et aux atermoiements et changements de position de Mme [P] quant aux modalités de la rupture.

Pour contester la réalité du premier grief, Mme [P] verse notamment aux débats un mail du 10 mars 2021, soit avant l’entretien préalable au licenciement prévu le 15 mars 2021, dans lequel elle communique à son employeur les dates d’injection de ses doses de vaccin, les 15 mars et 7 juin 2021, ainsi que des messages de confirmation des prises de rendez-vous.

Il convient néanmoins de relever que ce mail est postérieur au courrier portant convocation à l’entretien préalable au licenciement , remis en mains propres à la salariée le 8 mars 2021.

Bien plus, il ressort de l’examen d’hormonologie du sang produit aux débats que Mme [P] a subi un prélèvement sanguin précisément le 15 mars 2021 qui a confirmé son état de grossesse.

Elle ne justifie pas avoir procédé à cette même date à la première injection vaccinale qui était prévue.

Elle ne produit pas davantage de certificat médical attestant de la contre-indication, alleguée dans ses écritures, de cette injection avec son état de santé.

Il s’en déduit que malgré un effet d’annonce auprès de son employeur, Mme [P] qui lui avait fait miroiter une vaccination volontaire , ne démontre pas des suites données à son engagement dont elle à elle même reconnu la légitimité pour protéger la santé et même la vie de l’enfant auprès duquel elle intervenait .

Par ailleurs, M [S] avance, sans être contredit, qu’il avait proposé une rupture conventionnelle à Mme [P] le 18 janvier 2021, laquelle l’avait acceptée le 20 janvier suivant, de sorte qu’il avait entrepris auprès de l’URSSAF les démarches administratives, avant que la salariée ne se ravise le 1er mars puis demande à être licenciée le 8 mars 2021.

Par mail du 20 janvier 2021,Mme [P] , tout en exprimant son accord de principe, faisait valoir qu’elle souhaitait 'trouver la situation la plus avantageurse pour TOUS'. Elle précisait en conclusion qu’elle ne pouvait se 'permettre un calcul d’indemnités chômage inférieur à la somme de (son)salaire réel perçu'.

Il ressort également d’un mail adressé par cette dernière à M [S] le 19 janvier 2021, que cette dernière abordait la proposition de rupture conventionnelle dans les termes suivants:

' (…) C’est très compliqué car j’y perds pas mal d’argent.

Surtout que je souhaite récupérer mes indemnités chômage en cash ( à hauteur de 70%) pour pouvoir réaliser mon rêve '( un gros projet) d’ouvrir ma propre agence d’aide à la personne à domicile (…)'.

En l’état de ces éléments, la Cour considère que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse.

L’appelante sera donc déboutée de sa demande à ce titre, en ce compris ses demandes indemnitaires associées , par confirmation de la décision déférée.

Sur l’indemnisation

* Sur le salaire de référence

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence que Mme [P] évalue à 2.344,65 euros sur la base d’un document d’information émis par la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) relatif aux salaires de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2021, lequel prévoit un taux horaire de 14,21 euros, tandis que l’employeur chiffre le taux horaire à 12,49 euros au regard du contrat de travail.

Aux termes de l’article L1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit le tiers des trois derniers mois.

Par ailleurs, la convention collective applicable prévoit un taux horaire de 14,21 euros pour les trois derniers mois de la relation contractuelle.

Au regard de la durée de travail mensuelle prévue au contrat de travail s’élevant à 165 heures, le salaire mensuel de référence de l’intéressée s’établit donc à 2.344,65 euros.

* Sur l’indemnité de licenciement

Soutenant que l’indemnité de licenciement lui a été versée de façon incomplète, la salariée réclame le versement d’un reliquat de 1.767,91 euros à ce titre.

L’employeur réplique que le calcul de la salariée est erroné en ce qu’elle ne se fonde pas sur le taux horaire contractuel et conclut au débouté.

Sur ce,

En vertu des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail, le salarié est en droit de prétendre à une indemnité de licenciement laquelle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année de service, en tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines.

En l’espèce, à l’issue du délai de préavis, l’ancienneté de la salariée était de 5 ans et 5 mois.

Au regard du salaire de référence précédemment déterminé, l’indemnité de licenciement de Mme [P] s’élève donc à 3.175,04 euros.

Par conséquent, au regard du montant déjà versé de 1.407,13, Mme [P] est en droit de solliciter la somme de 1.767,91 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur le rappel de salaires

Mme [P] prétend que l’employeur n’a pas respecté les minima de la convention collective applicables en matière de classification, de sorte qu’il lui est dû la somme de 8.150,88 euros à titre de régularisation sur la période de mai 2018 au 23 mai 2021.

L’employeur affirme pour sa part avoir strictement appliqué le salaire contractuellement prévu.

Dans ses écritures, il sollicite l’irrecevabilité de la demande de la salariée comme nouvelle en appel, sans néanmoins que cette demande figure dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la Cour n’en est pas saisie.

Sur ce,

Aux termes du contrat de travail signé le 18 décembre 2015, Mme [P] a été classée au niveau 2 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur correspondant aux emplois ménagers, familiaux et spécifiques.

Il était également prévu un salaire horaire de 12,49 euros pour un nombre d’heures de travail effectif mensuel de 165.

Il ressort des avenants relatifs aux salaires de la convention collective nationale applicable en l’espèce que le taux horaire minimum s’élevait à :

. 13,61 € du 1er janvier 2017 au 31 juillet 2018,

. 13,78 € du 1er août 2018 au 31 décembre 2019,

. 14,04 € du 1er janvier au 31 décembre 2020,

. 14,21 € à compter du 1er janvier 2021.

Or, l’examen des bulletins de salaire de Mme [P] démontre qu’elle a reçu un salaire de base inférieur au salaire dû, de sorte qu’il y a lieu de faire droit à la revalorisation pour les sommes demandées.

L’employeur sera condamné à verser la somme de 8.150,88 euros à Mme [P] à titre de rappel de salaires de ce chef.

Le jugement sera réformé sur ce point.

— Sur les demandes annexes

En l’état de la décision rendue, il convient d’inviter l’employeur à remettre à Mme [P] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamner, sans qu’il n’y ait lieu à astreinte, le jugement étant confirmé de ce chef.

Succombant principalement en ses prétentions, M. [S] supportera la charge des dépens d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande par contre de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties qui seront déboutées de leur demande respective à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a dit le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne le montant de la somme allouée à Mme [P] au titre du rappel de salaires,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [Z] [S] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

1.767,91 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

8.150,88 euros à titre de rappel de salaires au titre du salaire conventionnel minimum,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne M. [Z] [S] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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