07/05/2025

ARRÊT N°2025/128

N° RG 23/03338 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PWUZ

MD/CD

Décision déférée du 29 Août 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse ( F21/01020)

S. LOBRY

Section Encadrement

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e MALLO

M^e MATUSANDA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [P] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Myriam MALLO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S.U. VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Léon MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [P] [H] a été embauché le 16 mars 1992, niveau IIIA, par la société Siemens Automotive, devenue SASU Vitesco Technologies France en qualité de responsable mise au point suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Il est passé au niveau IIIAX au 30 juin 2014.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] occupait les fonctions de chef de poste senior.

M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 9 juillet 2021 pour demander la condamnation de la SASU Vitesco Technologies France au titre de travail dissimulé, discrimination fondée sur l’âge et manquement à son obligation de sécurité. Il demandait également le versement de diverses sommes notamment à titre de rappels de salaire.

M. [H] a pris sa retraite anticipée à compter du 1er avril 2023.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement de départition du 29 août 2023, a :

— dit partiellement irrecevable comme prescrite l’action du salarié tendant à obtenir l’indemnisation d’un préjudice né de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

— dit nulle la convention de forfait jours,

— condamné la société Vitesco Technologies France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [H] les sommes suivantes :

28 522,59 euros à titre de rappel d’ heures supplémentaires, outre 2 8 52,26 euros de congés payés afférents,

1 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la violation du temps de repos quotidien,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de I’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à 9 224,72 euros,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-L4 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour l’éventuel surplus,

— rappelé que les sommes ayant donné lieu à condamnation porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation (soit le 28/07/2021) pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour les créances de nature indemnitaire, conformément aux dispositions des articles 1344-1 et 1231-7 du code civil,

— dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, relatifs aux sommes ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouté M. [H] du surplus de ses demandes,

— condamné M. [H] à payer à la société Vitesco Technologies France la somme de 18 449,28 euros à titre de remboursement des « congés forfait » indus,

— débouté la société Vitesco Technologies France de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Vitesco Technologies France à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Vitesco Technologies France aux entiers dépens.

Par déclaration du 21 septembre 2023, M. [P] [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 6 septembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 février 2025, M. [P] [H] demande à la cour de :

— rejeter l’appel incident de la société Vitesco Technologies France qui sollicite l’infirmation partielle du jugement déféré, en ce qu’il a :

* dit nulle la convention de forfait jours,

* condamné la société Vitesco Technologies France à lui payer les sommes suivantes :

28 522,59 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 852,26 euros de congés payés afférents,

1 500 euros e dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la violation du temps de repos quotidien

* dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, relatifs aux sommes ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

*condamné l’employeur à lui régler la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposé en première instance,

* condamné l’employeur aux entiers dépens,

* débouté la société Vitesco Technologies France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* condamné la société Vitesco Technologies France à lui verser la somme de 28 522,59 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 852,26 euros de congés payés afférents,

* dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, relatifs aux sommes ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

* condamné l’employeur à lui régler la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposé en première instance,

* condamné l’employeur aux entiers dépens,

* débouté la société Vitesco Technologies France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer dans son principe et infirmer dans son quantum les condamnations prononcées par le jugement dont appel au titre du préjudice subi résultant du manquement de l’employeur à son obligation relative aux temps de repos journaliers et hebdomadaires,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* l’a débouté de sa demande au titre du travail dissimulé,

* l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination fondée sur l’âge dont il est victime,

* l’a débouté du surplus de ses demandes,

* l’a condamné à régler à la société Vitesco Technologies France la somme de 18 449,28 euros à titre de remboursement des « congés forfait » indus.

Et statuant à nouveau:

— condamner la société Vitesco Technologies France à lui verser 56 836,60 euros au titre du travail dissimulé,

— condamner la société Vitesco Technologies France à lui verser 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives aux temps de repos journaliers et hebdomadaires,

— condamner la société Vitesco Technologies France à lui verser 50 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamner la société Vitesco Technologies France à lui verser 100 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination fondée sur l’âge dont il est victime,

— à titre principal, rejeter les demandes reconventionnelles formées par la société Vitesco Technologies France.

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour faisait droit aux demandes reconventionnelles de l’intimée, limiter les condamnations à la somme nette de 6 330,27 euros,

— dire et juger que chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

— faire application de l’anatocisme,

— condamner la société Vitesco Technologies France à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance, en ce compris le remboursement d’émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l’article A 444-32 du code de commerce que l’appelant serait amené à régler dans l’hypothèse d’un recours à l’exécution forcée de la décision à intervenir,

— fixer le salaire moyen de l’appelant à la somme de 9 806,10 euros.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 juillet 2024, la SASU Vitesco Technologies France demande à la cour de :

Sur l’appel principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit partiellement irrecevables comme prescrite l’action du salarié tendant à obtenir l’indemnisation d’un préjudice né de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

* débouté M. [H] du surplus de ses demandes.

Sur appel incident :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit nulle la convention de forfait jours,

* l’a condamnée à payer à M. [H] les sommes suivantes :

28 522,59 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 852,26 euros de congés payés afférents,

1 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la violation du temps de repos quotidien.

* a dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, relatifs aux sommes ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

* l’a déboutée de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

À titre principal,

— dire et juger que M. [H] n’apporte aucun élément au soutien de sa demande en indemnisation au titre d’une discrimination,

— dire et juger que M. [H] n’est pas soumis aux règles relatives à la durée légale du travail dès lors qu’il exécute valablement une convention de forfait en jours,

— dire et juger que M. [H] ne démontre pas que son employeur a intentionnellement recouru a du travail dissimulé,

— dire et juger que M. [H] ne démontre pas avoir été contraint de travailler au-delà des amplitudes horaires quotidiennes ou hebdomadaire autorisées,

— dire et juger que M. [H] n’apporte aucun élément au soutien de sa demande en indemnisation au titre d’un manquement de l’employeur aux obligations de sécurité et de prévention des risques et qu’en toute hypothèse il est irrecevable car prescrit en son action quant aux faits qu’il évoque.

En conséquence

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le forfait serait jugé nul ou privé d’effet,

— dire et juger que M. [H] n’étaye pas valablement de la réalisation d’heures supplémentaires,

— dire et juger que M. [H] ne démontre pas qu’il aurait réalisé des heures supplémentaires à la demande de l’employeur ou avec son autorisation expresse ou tacite.

En conséquence,

— débouter M. [H] de toute demande en paiement d’heures supplémentaires,

— condamner M. [H] à lui payer la somme de 18 449,28 euros en remboursement des jours de « congés forfait » dont il a indument bénéficié,

— Débouter M. [H] du surplus de ses demandes.

À titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour dirait le forfait nul ou privé d’effets et constaterait l’existence d’heures supplémentaires,

— dire et juger que M. [H] a d’ores et déjà été rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires dont il sollicite le paiement puisqu’il a perçu une rémunération bien supérieure à celle qui aurait dû être la sienne en fonction de son coëfficient pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Subsidiairement,

— limiter toute créance au titre des heures supplémentaires à la somme de 14 595,84 euros, outre 1 459,58 euros au titre des congés payés.

— condamner M. [H] à lui payer la somme de 18 449, 28 euros en remboursement des jours de « congés forfait » dont il a indûment bénéficié.

— débouter M. [H] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause,

— condamner M. [H] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

— condamner M. [H] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— laisser les entiers dépens à la charge de M. [H].

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 21 février 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la discrimination en raison de l’âge

Par application de l’article L. 1132-1 du code du travail, ' aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge (..).'

Le régime probatoire de l’action en discrimination est fixé par l’article L 1134-1 du code du travail qui dispose : ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (..).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

***

M. [H] expose qu’il a été engagé le 16 mars 1992 en qualité de Responsable mise au point, niveau cadre IIIA et occupait au jour de sa sortie le 1er avril 2023, le poste de Chef de projet senior, niveau cadre IIIAx mais ce dernier positionnement ne correspondait pas à la grille des emplois définis à la convention collective et ni aux fonctions exercées.

Il dénonce avoir subi une discrimination en raison de son âge.

Il soutient qu’il n’a connu aucune progression professionnelle depuis son embauche le 16 mars 1992 soit depuis plus de trente ans et n’a pas bénéficié du même traitement que certains salariés plus jeunes qui, à situation identique, ont connu une progression nettement plus rapide, ainsi Messieurs [A] [D], [W] [I] et [E] [K], tous 3 promus au poste de Directeur de projet IIIB, alors qu’ils sont d’une dizaine d’années plus jeunes, pour lesquels sont produits les profils Linkedin à défaut de communication d’autres pièces par la société.

L’appelant argue qu’il aurait dû depuis de nombreuses années accéder à un poste de niveau IIIB, car peu de temps après son embauche, il a pris la responsabilité d’un service très important classé L (Large) entre 1999 et 2001 et a encadré un grand nombre d’ingénieurs eux-mêmes positionnés au niveau IIIA et dès 2001, son N+1 avait appuyé une promotion à un niveau IIIB.

De 1992 à 2009, lors des entretiens annuels, il était noté qu’il disposait d’un « potentiel dans un niveau supérieur de responsabilité » (pièce 33 : entretien annuel 2009).

En 2009, il a sollicité un poste en expatriation dans la division Drivetrain (pièces 22 à 27) mais ses démarches n’ont pas abouti, de même le 18-11-2011, il a postulé sans effet sur un poste important de responsable CC Renault en rappelant sa situation (pièce n°30).

Lors de l’entretien annuel 2010 (pièce 31), il s’est plaint de l’absence d’évolution de carrière, étant depuis 19 ans chez Continental.

Entre 2012 et 2015, il était responsable d’un « key project » (projet clé) pour Continental poussé par M. [M] [T] de la division Automotive et membre du directoire de Continental, pour lequel il effectuait plusieurs déplacements en Allemagne, projet important mais dont la classification L n’a pas été retenue par la direction. Il était placé sous la responsabilité directe du directeur (niveau IIIC) et se trouvait au même niveau que quatre autres chefs de projets, dont trois disposaient du niveau IIIB et il avait le plus d’ingénieurs sous sa responsabilité (pièce n°32).

M. [H] considère qu’il aurait dû obtenir le titre de Directeur de projet (confer descriptif et fiche de poste pièces 20 et 21), position IIIB, dès les années 2012/2015.

En 2014, la société l’a positionné au niveau IIIAx, qui n’est pas une promotion mais un niveau intermédiaire servant de classification au niveau ressources humaines, la société ne pouvant modifier la grille de classification relevant de l’accord de branche.

L’augmentation a été de 1,6%, soit inférieure à la moyenne, alors que le budget d’augmentation négocié était de 2,1% et que ses objectifs personnels atteignaient 194%.

Sur les années 2017 à 2018, il avait notamment la charge de 5 projets moyens (Projets M).

Il dénonce que l’employeur ne lui a pas proposé de candidater dans le cadre du processus de mobilité lors des entretiens annuels ( pièces adverses 19 à 32 pour 2015 à 2019 – pièce 9 et 9 bis: entretien année 2017 avec traduction).

Par courriel du 28-05-2020, M. [H] rappelait à l’employeur son parcours professionnel et son investissement dans des projets importants et se plaignait d’un manque de reconnaissance et de considération, notamment en terme de revalorisation salariale (pièce 3).

L’appelant remet en cause l’objectivité des deux tableaux récapitulatifs communiqués par la société:

. Le premier tableau correspondant à une liste de salariés de plus de 50 ans placés à un niveau IIIA, datant de trois ans, dont il s’évince un niveau plafond au-delà duquel les cadres d’un certain âge ne peuvent plus être promus (pièce adverse 28),

. Le second tableau correspondrait à la liste des salariés seniors récemment promus sur les 4 dernières années (pièce adverse 29) mais n’est pas concordant avec le premier.

Les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de discrimination en raison de son âge.

Il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société ne conteste pas que la classification de M. [H] au titre de la convention de branche n’a pas changé depuis son embauche mais elle réfute que ce soit en raison de son âge et toute volonté de promouvoir des candidats plus jeunes.

Elle explique que le niveau IIIA attribué lors de l’engagement de M. [H] est celui précédant l’avant dernier niveau hiérarchique de la grille de classification avant les cadres IIIB et IIIC classés à un niveau supérieur lesquels correspondent au statut cadre dirigeant, sans que l’accès à ce niveau soit automatique.

Elle ne dénie pas que la convention collective nationale de la métallurgie ne connait pas formellement de niveau intermédiaire entre les différentes positions du niveau III, la position IIIAx correspondant au sein de l’entreprise à une évolution à laquelle le processus d’avancement est directement rattaché, des conditions devant être remplies pour passer d’un poste de cadre position II à IIIA puis à IIIAx puis à IIIB, ce qui n’était pas le cas de M. [H], ne s’étant pas en outre engagé dans le processus de mobilité interne.

Sur ce

* Sur l’existence d’une classification intermédiaire

Selon l’article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972:

. le cadre position IIIA, situé au-dessus des agents de maîtrise et ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité, voit ses activités 'généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d’entreprise lui-même'. Il exerce des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions,

.le cadre IIIB: sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans différents domaines des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative,

. le cadre IIIC: l’existence d’un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités.

En juin 2014, M. [H] a été classé à un niveau IIIAx, niveau intermédiaire, non prévu expressément par la convention collective de la métallurgie et correspondant au sein de la société à un processus d’avancement spécifique.

A cette date, l’article L 2253-1 du code du travail disposait qu’une convention ou un accord d’entreprise pouvait adapter les stipulations des conventions de branche, des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci et une convention ou un accord peut également comporter des stipulations nouvelles et plus favorables aux salariés.

Il était donc possible à la société de mettre en place un échelon intermédiaire, qui n’est pas remis en cause par la modification de l’article pré-cité du code du travail par les ordonnances de 2017 prévoyant que dans les matières concernant notamment les salaires minima hiérarchiques et classifications, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes, de telle sorte que pouvait être mise en place une classification intermédiaire.

Aux termes de l’article L 2253-3 du code du travail, dans sa rédaction issue des ordonnances du 22 septembre 2017 et suivantes: 'Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche ou de l’accord professionnel prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord professionnel plus large.'

Ainsi, selon l’accord collectif d’entreprise signé au sein de la SAS Vitesco Technologies France sur la rémunération du temps de travail du 27 mars 2020, la conclusion d’une convention de forfait sans référence horaire s’applique aux seuls cadres dirigeants, exclusivement définis comme étant les cadres placés aux positions IIIB et IIIC (pièce 1 société). Il s’agit du personnel de Direction.

Il n’est pas interdit par la convention collective de la métallurgie d’attacher le statut particulier de cadre dirigeant aux salariés disposant d’un certain niveau de classement dans la grille de classification.

* Sur le processus promotionnel

La pièce 19 'filière management – critères de promotion’ versée par la société décrit le processus d’avancement instauré imposant des conditions à remplir pour accéder du niveau cadre II aux niveaux IIIA puis IIIAx puis IIIB.

Ainsi pour accéder au niveau IIIB, il faut être cadre IIIAx depuis au moins 3 ans et occuper un poste 'Salary grade’ (SG) depuis 12 ans minimum, avoir le potentiel à occuper un poste SG13 dans les 3 ans et avoir changé de poste avant la promotion au niveau IIIB si l’ancienneté sur le même domaine fonctionnel sur le même site est supérieure ou égale à 7 ans. Il est également mentionné dans le cadre du 'processus': renseigner le fichier demande de promotion et comité de sélection.

La société énonce que le passage de la position IIIA à la position IIIB n’ayant pas de caractère automatique, elle n’avait pas l’obligation de proposer une promotion à M.[H] qui devait par contre être 'pro-actif’ dans le cadre du processus de mobilité, ce qu’il n’a pas été, outre qu’il ne remplissait pas les conditions requises pour accéder au niveau IIIB.

Elle précise qu’à l’issue des entretiens professionnels, les RH et les Managers se rencontrent à l’occasion des «Talent Management Conferences», réunions organisées pour identifier les collaborateurs susceptibles d’être promus aux niveaux IIIA, IIIAx ou IIIB; puis lors d’une autre réunion à savoir la «Human Relations Development Conference», l’employeur évalue le potentiel du salarié à devenir «Exécutive», position le rendant susceptible d’accéder, dans les 3 ans, à un poste évalué au «Salary Grade 13» selon un système d’évaluation basé sur le contenu du poste: niveau de responsabilité, de contribution, de compétences mobilisées et s’appuyant sur la méthode Hay, reconnue mondialement et n’étant pas spécifique à la société (pièce 32: présentation Grading Méthode Hay).

M. [H] a été promu au niveau IIIAx le 30 juin 2014.

Il n’est pas établi au regard des pièces de la procédure qu’il aurait pu accéder à ce niveau plus tôt.

M. [H] ne produit pas tous les entretiens d’évaluation intervenus à cette date, la pièce 28 sur son parcours professionnel ne mentionnant des projets importants dits 'large’ que de 1999 à 2001; les échanges du 05-12-2007 concernant un poste à l’étranger en Asie ou Etats Unis sont interrogatifs mais il ne justifie pas d’une candidature effective; le 18-11-2011, il écrivait à M. [L], superviseur, souhaiter déposer sa candidature pour le poste de responsable CC Renault, tout en écrivant: ' Je suis conscient qu’il doit y avoir pas mal de personnes sur la liste avec parmi elle des gens qui sont peut-être déjà avec une position IIIB et/ou un grading 13 et je saurais comprendre si je ne suis pas retenu par rapport à ces personnes là. (..) Sachant que les opportunités de promotion sont plutôt rares, je ne voulais pas passer à côté de celle-là sans réagir, même si un poste de chef de projet (sur un gros et/ou important projet) avec la position IIIB et le grading 13 serait plus à mon goût’ et il ne justifie pas d’une candidature conforme au processus interne.

S’agissant du niveau IIIB, envisageable à partir du 30 juin 2017, l’intéressé devait remplir 3 critères: d’expérience – de responsabilités et de performance de très haut niveau, le candidat devant avoir fait preuve de polyvalence et de capacité d’adaptation dans différents domaines et auprès de différentes personnes.

— S’agissant de l’expérience, ayant occupé le même poste sur le même site pendant au moins 7 ans, M. [H] devait avoir changé de poste ou fait acte de candidature lorsqu’intervient la «Talent Management Conference», or M. [H] est Chef de projet senior depuis 2010 au moins.

La société produit en pièce 20, la Charte de la mobilité interne applicable dans l’entreprise, précisant que 'le process permet au salarié d’être acteur de sa mobilité en adoptant un comportement proactif tout en favorisant les situations d’échanges avec les managers et les RH', le manager interrogeant sur les souhaits de mobilité lors des entretiens annuels et le salarié devant 'rendre visible sa candidature dans l’espace mobilité'.

Or tel que précédemment indiqué, si M. [H] a pu évoquer le sujet au cours d’entretiens annuels ou échanges anciens, il n’établit pas avoir candidaté sur les postes à pourvoir via le portail dédié créé depuis 2008.

— Selon le critère de responsabilités, le salarié devait être Manager d’un département composé de plusieurs services.

La société remarque, à l’appui de la pièce 21 intitulée: 'Historique Organisationnel de [P][H]' que si l’appelant a dirigé des projets comme chef de projet, il n’a pas statutairement été le supérieur hiérarchique de salariés. Il aurait dû être à la tête du département (Business Unit) « System Programs Renault/Nissan », poste occupé par M. [K], son supérieur hiérarchique (pièce 22: organigramme BU Electronic Controls).

Tel qu’il s’évince des définitions des classifications et des pièces versées, M. [H] avait un rôle de coordinateur et non de supérieur hiérarchique.

— S’agissant du critère de performance

La société réplique que le cadre IIIAx doit être évalué comme « parfois dépasse les attentes » au terme des entretiens annuels, alors que l’intéressé était généralement évalué «Meets expectations » = «conforme aux attentes sur son poste» et même « Expected more» = «en dessous des attentes» en 2017, selon les entretiens annuels 2015 à 2019.

L’employeur est maître des appréciations portées, sauf cas de déloyauté démontrée. La cour relève que si ces documents sont rédigés en langue anglaise sans traduction en langue française ne permettant pas d’en apprécier le contenu précis, le salarié ne conteste pas la nature de l’évaluation alléguée.

M. [H] communique pour 2017 une traduction libre sommaire en français de l’entretien annuel qui comporte certains aspects positifs, notamment sur la gestion de 3 projets en parallèle en attendant la nomination d’un nouveau chef de projet mais mentionne que le salarié est de moins en moins motivé, parfois suiveur de projets plutôt que leader, qu’il doit améliorer le pilotage de l’équipe, l’appréciation globale étant 'en dessous des attentes'.

Il produit également en pièces 34 et 35 les entretiens annuels de 2020 et 2021, le premier comportant l’évaluation: ' meets expectations', de telle sorte qu’il n’est pas établi que M. [H] ait atteint le niveau de performance exigé.

— S’agissant du lien hiérarchique, la société énonce que M. [H] n’était pas sous la responsabilité hiérarchique d’un cadre IIIBx ou au niveau IIIC. Ainsi, son ancien responsable M. [I] était classé au niveau IIIAx et n’a pas changé de niveau. A compter de 2019, M. [H] a été placé sous la responsabilité de M. [K], qui après changement de poste, est devenu cadre IIIB en 2017 puis cadre IIIBx le 22 août 2022, date à partir de laquelle M.[H] aurait pu prétendre avoir rempli le critère relatif à son lien hiérarchique envers un cadre IIIBx (pièce n°24: Historique des données M. [K]).

Au vu de ces éléments non utilement contredits, tel que l’observe la société, à la date d’engagement de la procédure prud’homale le 09-07-2021, l’appelant ne remplissait pas le critère.

* Sur la comparaison avec la situation de trois de ses collègues

L’intimée rétorque que la promotion de Messieurs [A] [D], [W] [I] et [E] [K] n’est pas en corrélation avec un âge plus jeune, mais ils sont devenus cadres IIIB car ils étaient au moins Chef d’un département, responsabilité exigée. Ainsi:

— M. [K] a été responsable de l’équipe «Technical management», poste sur lequel il est devenu cadre IIIAx, avant de passer au niveau IIIB en changeant de poste courant 2017, prenant la tête du département «System Programs Renault/Nissan», puis il devenait cadre IIIBx en changeant à nouveau de poste pour devenir responsable du département «Product Line Electronics» en 2022 (confer pièce 24: Historique des données et pièce 25 : Profil Linkedin),

— M. [D] occupait le poste de Directeur du département «Engine System Diesel Renault/Nissan » alors que M. [H] n’a pas dirigé de département (pièce 26 : Profil Linkedin),

— M. [I] dirigeait le département «Gasoline Program Renault/Nissan » avant de devenir Chef du département «CES Interior Segment France» et est positionné cadre IIIAx (pièce 27).

L’intimée ajoute que M. [H] n’a jamais été directeur d’un département comportant plusieurs services et qu’il était positionné de façon cohérente par rapport aux autres Chefs de Projet Senior ayant à peu près le même âge et la même ancienneté que lui, dont un seul est classé IIIB compte tenu des projets classés «Large » sur un portefeuille représentant plus de 50 millions d’euros, les autres étant classés au niveau IIIA ou IIIAx (confer pièce 28: liste des Chefs de projet Senior); de nombreux salariés de plus de 55 ans sont passés aux niveaux IIIB, IIIBx ou même IIIC au cours des 4 dernières années (confer pièce 29: liste des salariés seniors ayant évolué au-delà du niveau IIIAx).

Au regard des développements précédents et des pièces confirmant notamment les niveaux d’évolution de salariés de plus de 55 ans, la cour considère que l’employeur a apporté des éléments objectifs à l’absence d’évolution promotionnelle de M. [H] sans lien avec l’âge.

* Sur l’augmentation de la rémunération

La société rappelle que l’accord sur la rémunération applicable dans l’entreprise prévoit que les augmentations sont proposées par le manager puis validées par la direction des relations humaines.

Elle explique que les augmentations individuelles de M.[H] étaient inférieures au budget alloué dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) car il avait un positionnement salarial nettement supérieur aux salariés placés dans la même situation que la sienne et de 17,4% supérieure au maximum de la grille des minima salariaux conventionnels. Par rapport aux salariés dont le poste a été évalué sur le même «Salary Grade 12», il était rémunéré à hauteur de 129% de la moyenne des salaires perçus (confer pièce 29). Elle ajoute que son salaire se situe en outre à 105% de la rémunération annuelle moyenne des cadres IIIB (confer pièce 30: analyse du positionnement salarial de M. [H]) et qu’un passage au niveau IIIB n’aurait pas automatiquement eu pour effet d’augmenter sa rémunération (confer pièce 31).

Ces éléments d’analyse n’étant pas contredits de façon pertinente, au vu des développements précédents, la cour considère que M. [H] n’a pas subi de discrimination en raison de l’âge, par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur le temps de travail

1/ Sur la convention de forfait

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail no 2016-1088 du 8 août 2016, l’accord collectif relatif au forfait en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L 3121-64 du code du travail):

. l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

. l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

. le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Depuis la loi Travail, l’exécution d’une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l’article L3121-65 du code du travail, à savoir: '1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ceocument peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail,l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17.'

****

M. [H] soutient que son contrat de travail n’ayant pas été modifié, il est demeuré soumis à une convention de forfait sans référence horaire, qu’il ne lui a pas été proposé une convention de forfait jours et il n’a pas donné son accord à ce titre, outre que l’accord d’entreprise du 6 décembre 1999 ne permet pas à la société d’établir un passage automatique en forfait jours. Il conclut à la nullité de la convention de forfait sans référence horaire réservée au statut de cadre dirigeant dont il ne relevait pas et à titre subsidiaire à celle de forfait jours retenue par le premier juge, en l’absence d’accord de sa part.

La société affirme que le forfait sans référence horaires était applicable à M. [H] au regard de son indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, son autonomie dans la prise de décision et la perception d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Elle indique qu’à la suite de la Loi Aubry sur la réduction du temps de travail à 35 heures, l’accord national du 28 juillet 1998 prévoyait les conditions dans lesquelles les salariés de la branche pourraient être soumis à un forfait horaire mensuel ou annuel, à un forfait annuel en jours ou à un forfait dit « sans référence horaire »; que l’accord d’entreprise signé le 6 décembre 1999 a réservé le bénéfice de ce dernier aux cadres IIIB et IIIC et décidé que les cadres IIIA passeraient automatiquement au forfait en jours, un écrit n’étant imposé que pour les cadres niveau II. Elle a dès lors notifié à M. [H], lequel en avait accepté son principe, son passage au forfait en jours (pièce 4) par courrier du 13 décembre 1999, lequel lui était opposable et a été exécuté.

Depuis la loi «Travail», l’exécution de la convention de forfait antérieure à sa promulgation se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié lorsque, postérieurement à la promulgation de la loi, est pris un accord d’entreprise ou d’établissement établissant un régime de forfait en jours conforme à l’article L 3121-64 du code du travail.

A la suite du rachat de l’entreprise en janvier 2019, la SAS Vitesco Technologies France a conclu le 27 mars 2020 un accord relatif au temps de travail et à la rémunération dans l’entreprise, conforme aux dispositions de l’article L 3121-64 du code du travail et les conventions de forfait en jours conclues antérieurement peuvent subsister en l’absence d’une convention individuelle de forfait écrite.

Sur ce

M. [H] était effectivement soumis à un forfait de rémunération sans référence horaire dit 'forfait tous horaires', tel qu’il ressort du courrier du 12-12-1995 et de l’avenant signé à cette date par les parties, rappelant l’absence de soumission du salarié à un horaire hebdomadaire de travail et une indépendance dans l’organisation de ses missions.

Par courrier du 13-12-1999 (que M. [H] dénie avoir reçu), la société écrivait:

' la règlementation qui entrera en vigueur prochainement limite l’accès à cette catégorie de forfait [tous horaires] aux seuls cadres dirigeants. Par conséquent et en application de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 06-12-1999, vous bénéficiez d’un forfait de travail exprimé en journées de travail'.

Outre que les développements précédents ont démontré que M.[H] n’avait pas le statut de cadre dirigeant, par le dit courrier, l’intimée reconnaît qu’il ne lui était pas applicable.

La transformation d’un forfait heures en forfait jours est une modification du contrat de travail impliquant la signature d’un avenant et donc l’accord exprès de M. [H] qui conteste l’avoir donné. L’application imposée d’une convention de forfait jours sans écrit est donc irrégulière.

Aussi la convention de forfait est privée d’effet et il convient d’appliquer les règles du droit commun en matière de temps de travail.

2/ Sur les demandes financières:

— Sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

M. [H] soutient qu’il a travaillé au-delà de 7,80 heures par jour et réalisé 451 heures supplémentaires sur la période non couverte par la prescription pour laquelle il prétend au paiement d’un rappel de salaires de 28522,59 euros outre 2852,26 euros de congés payés afférents.

Il affirme qu’il arrivait systématiquement au travail avant 9h, ne prenait que 30 minutes de pause méridienne sauf les mardis et jeudis (pause de 2h); que l’année 2018 a été celle de la charge de travail la plus importante, gérant plus de 40% du budget de l’équipe projet Renault comportant 6 chefs de projets; qu’en 2020 les horaires de travail étaient différents pour s’adapter au nouveau client Nissan.

Il produit à cet effet:

— deux témoignages d’anciens collègues:

. M. [C], retraité, dont M. [H] était le chef direct de 1992 à 1994, puis de 2012 à 2014, l’attestant déclare que son chef de projet ne comptait pas ses heures, arrivait avant 9h et partait rarement avant 18h,

. M. [B], retraité depuis avril 2022, qui a fait partie de l’équipe projet et partageait le bureau de M.[H], fait état de mêmes horaires, puis d’une adaptation à cause du décalage horaire sur le projet Nissan au Japon, d’une charge de travail particulièrement importante dans les années 2017-2018 pendant laquelle M. [H] gérait une multitude de projets en parallèle pour Renault.

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires comportant un décompte du temps de travail quotidien du 04-06-2018 au 06-06-2021( pièce 8) comportant une amplitude horaire majoritaire de 8h55 à 17h30, le temps de pause, les durées quotidienne et hebdomadaire de travail, les congés, les heures supplémentaires inférieures et supérieures à 8 h,

— un tableau récapitulatif du niveau de la charge de travail (projets) entre 2017 et 2018 (pièce 13),

— des exemples des heures accomplies selon l’agenda entre le 14 et 18-09-2020 ( réunions et mails) et le 07 et 13-12-2020 (réunions avec le Japon) (pièces 11 et 12),

— des copies des bulletins de salaires tendant à démontrer le nombre de semaines complètes réalisées du 09-07-2018 à juillet 2021 (pièce 37).

L’ensemble des éléments présentés permettent à l’employeur de répondre.

La société remet en cause la valeur probante des pièces versées par l’appelant, ainsi les attestations de M. [C] évoquant des horaires de travail sur une période prescrite et de M. [B], exerçant sur 'le volet commercial’ alors que M. [H] travaillait ' du côté gestion de projet', dont il s’évince que l’amplitude moyenne de travail de M. [H] était de 8 heures et 35 minutes de travail. L’intimée oppose que déduction faite de la pause méridienne de deux heures ou d’une heure et trente minutes, l’appelant travaillait selon une amplitude hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail.

Elle conteste la fiabilité du tableau des heures supplémentaires et remarque notamment qu’à partir de 2020, les horaires oscillent de 7h10 du matin au plus tôt à 9h15 au plus tard et que le salarié quittait son poste entre 16h15 et jusqu’à minuit au plus tard, ce sans donner d’explication; elle réfute qu’il ait pu également travailler plusieurs semaines d’affilée en mai 2019 de 8h55 à minuit, soit plus de 14 heures de travail effectif tous les jours pendant près d’un mois.

L’intimée rappelle qu’étant autonome dans son travail quotidien dans le cadre de la convention de forfait, M.[H] ne badgeait pas et ne dépendait donc pas d’une organisation qui puisse lui imposer de réaliser des heures supplémentaires, qu’il n’a jamais revendiquées.

L’intimée argue que dans le cadre du contrôle des journées de travail, elle a établi des documents comportant les journées travaillées sur la base de 7,80 heures de travail effectif par jour soit 39 heures par semaine, celles décomptées au titre de congés, des absences diverses, décompte non contesté par M. [H].

Pour la période non couverte par la prescription courant sur les 3 années antérieures à la saisine, soit du 9 juillet 2018 au 9 juillet 2021, la société objecte que:

. M. [H] ne fournit aucun détail sur les 35,42 heures supplémentaires réclamées en 2018,

. selon les feuilles de présence mensuelles (pièce 37 employeur) du 09-12-2019 au 31-05-2021, M. [H] a accompli au plus en 2019: 2 semaines à 39 heures de travail effectif – en 2020: 31 semaines à 39 heures de travail effectif – en 2021: 15 semaines à 39 heures de travail effectif, soit 48 semaines au cours desquelles 4 heures supplémentaires ont systématiquement été constatées soit un total de 192 heures dont M.[H] pourrait éventuellement prétendre au paiement.

Sur ce

Comme l’indique l’employeur et le reconnaît M.[H] dans ses écritures, il ne peut au regard de la saisine de la juridiction le 09 juillet 2021 et de la prescription triennale, réclamer des heures supplémentaires qu’à compter du 09 juillet 2018 et non du 04 juin 2018, tel que décompté en pièce 8.

L’attestation de M. [C] ne peut être prise en compte concernant une période antérieure au contraire de celle de M. [B] portant sur 2018, partiellement concernée et qui en tout état de cause, ne contredit pas en son principe, tel qu’il ressort des bulletins de paie (pièce 37 salarié) qu’une journée de travail était évaluée par l’employeur à 7,80h soit 39 heures hebdomadaires.

Les feuilles de présence de l’employeur ne sont pas signées et pour 2020 sont en contradiction avec le nombre de semaines et les horaires inférieurs à 39 h décomptés par le salarié selon certaines périodes.

— A l’examen du décompte pour 2018 de M. [H] à l’encontre duquel l’employeur ne verse aucun élément, la cour relève que le salarié n’a sur aucune semaine atteint 39 h de travail, la majorité étant de 37,42 h soit 2,42 heures supplémentaires.

Pour la période du 09-07 au 31-12-2018, M. [H] ne peut prétendre qu’au versement de 2676,75 ' pour 43 heures supplémentaires x 62.25 ' (horaire majoré à 25%).

— Pour 2019, la cour constate que M. [H] n’a dépassé les 39 heures que sur la moitié des semaines, particulièrement en avril, juillet, août, novembre et décembre, pour lesquels il ne verse pas d’élément corroborant les dits dépassements horaires alors même qu’il a précisé que la charge la plus importante de travail avait été celle de 2018. Aussi il y a lieu de contenir pour les dites semaines, l’horaire hebdomadaire à 39 heures, de telle sorte qu’il sera retenu 119 heures supplémentaires x 62,25' pour 7407,75'.

— Pour 2020, si la pièce 11 montre que lors de la semaine 07 au 13-12, des réunions avec le Japon ont débuté à 07 h, elles étaient achevées au plus tard à 12 H et à l’exception du 07-12 (départ 19h15), M. [H] serait parti au plus tard à 17h15. De même pour la période antérieure du 14 au 18-09, l’arrivée était à 8h25 et le fait d’avoir adressé un mail tardivement ne détermine que l’amplitude théorique et non effective de travail.

Aussi la cour considère que M. [H] n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà de 39 heures. Il sera retenu 124 heures supplémentaires x 63,13 ' = 7828,12'.

— Pour 2021, du 04-01 au 04-04 soit 13 semaines, il sera retenu 40 heures supplémentaires, la seule intervention tardive sur quelques mails ne déterminant pas l’amplitude de travail effective, pour 2525,20'.

La société sera donc condamnée à verser un rappel de salaires total de 20437,82 euros outre 2043,78 euros de congés payés afférents, par réformation du quantum fixé par le premier juge.

— Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

La société expose que selon l’accord collectif applicable dans l’entreprise, les salariés en forfait jours de 216 jours ont droit à 12 jours de «congés forfait » par année; que M. [H] a perçu une rémunération mensuelle forfaitaire moyenne de 9224,72 ' soit 110 696,64 ' par an soit 512,48 ' par jour et a bénéficié, sur la période non prescrite, de 36 jours de congés forfait.

Elle fait valoir que si le forfait est jugé nul ou privé d’effet, le bénéfice de ces jours de congés est indu et M. [H] doit en rembourser la valeur soit 36 jours à 512,48 ' pour un montant global de 18449, 28 ', la demande née à compter de la décision d’annulation du forfait n’étant pas prescrite. Elle conteste en outre tout engagement unilatéral allégué par l’appelant de le faire bénéficier de congés de forfait sans contrepartie durant 23 ans.

Sur ce

Les jours de RTT (jours de réduction du temps de travail) dont M. [H] ne conteste pas avoir bénéficié sont acquis par application du forfait en jours. La privation d’effet de la convention de forfait emporte le remboursement des jours de congés pris pour lequel la demande n’est pas prescrite, étant née à la date de prononcé de la décision de l’inopposabilité du forfait.

Le calcul s’effectuant sur la base du salaire perçu, il sera fait droit à la demande de remboursement de la somme de 18449, 28 ', par confirmation du jugement déféré.

— Sur la violation du droit au repos

M. [H] prétend qu’à de nombreuses reprises, la durée minimale quotidienne de 11 heures de repos n’a pas été respectée, ainsi la nuit du 11 au 12 mai 2020, celle du 10 au 11 juin 2020 et du 15 au 16 septembre 2020. Il réclame 10000 euros de dommages et intérêts. La société s’oppose à la prétention.

Au regard des développements qui précèdent n’établissant pas de dépassement effectif de l’horaire quotidien, M. [H] sera débouté de sa demande par infirmation du jugement déféré.

— Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du Code du travail dispose qu'« est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur (..) de mentionner sur le bulletin de paie (.. ) un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ».

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [H] sollicite une indemnité pour travail dissimulé de 56836,60 euros sur le fondement d’un forfait de travail non régulier. L’employeur conclut au débouté.

La cour estime que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires par M. [H] et que le défaut de contrôle des heures de travail effectivement réalisées et donc de la charge de travail alors que l’intéressé était soumis à une convention de forfait ne permet pas de caractériser l’intention frauduleuse nécessaire à l’établissement du travail dissimulé. M. [H] sera débouté de sa demande en ce sens par confirmation du jugement déféré.

III/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [H] affirme que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, en ce qu’il a dû faire face à une charge de travail qui a augmenté de façon très importante à compter de 2016, sans support de la hiérarchie lui ayant même refusé en décembre 2017 une demande de congé exceptionnel, investissement qui n’a pas été recompensé. Il explique que sur l’année 2017/2018, il a été affecté au projet Renault et a dû superviser plusieurs projets, gérant plus de 40% du budget, ce qui impliquait de nombreuses réunions de coordination avec les équipes.

Il a été placé en arrêt de travail le 04-12-2018.

En 2018 il faisait part au médecin du travail de sa charge de travail et du manque de considération de l’employeur.

Le 28-05-2020, il alertait ce dernier sur son mal être lié à l’absence de reconnaissance.

Par courriel du 21-04-2021, il décrivait au médecin du travail ses difficultés: « Depuis ce début 2018, je souffre d’insomnies régulières au cours desquelles je me pose des questions sur les priorités de la vie et sur mon engagement vis-à-vis de mes employeurs. J’ai régulièrement des crises d’angoisse avec des difficultés à respirer. Je fais de l’eczéma, j’ai des démangeaisons dans le corps, ' J’ai du mal à me concentrer et à le rester longtemps. Il m’arrive souvent de ne plus retrouver le nom de personnes avec qui j’ai pourtant l’habitude de travailler. » (Pièce7).

Le 21-06-2022, le médecin traitant mentionnait que l’intéressé 'a présenté à plusieurs reprises des troubles du sommeil et des troubles cutanés à type d’eczema que l’on peut rattacher à une étiologie anxieuse et surmenage.'

La société oppose qu’à la date du 9 juillet 2021 de saisine de la juridiction, M. [H] était prescrit quant à toute action découlant de faits survenus avant le 9 juillet 2019 et que sous couvert d’une demande en indemnisation au titre d’un dommage causé à sa santé ou sa sécurité, l’appelant réintroduit une prétention fondée sur les mêmes éléments que ceux invoqués pour les demandes précédentes.

En tout état de cause, elle réfute tout manquement et rétorque que M. [H] n’a pas accepté l’évaluation de la performance faite lors de l’entretien annuel pour 2017 en 2018 de 'en dessous des attentes', alors qu’il n’avait jusqu’à cette date alerté sur aucune difficulté; dans son mail du 21 avril 2021, il indiquait que cette appréciation constituait le moment de rupture, étant 'intolérable’ et intervenue à une période familiale difficile (décès de 2 proches).

L’intimée allègue avoir pris des mesures de prévention en matière de santé et sécurité des salariés. Ainsi, le groupe a signé en 2012 un accord sur la qualité de vie au travail (pièce 7) et procède tous les trois ans à une enquête collective sur le vécu au travail (ainsi en 2016: pièce 8); il a été mis en place une veille médicale particulière avec une procédure RPS spécifique (pièce 9) pouvant être proposée par le médecin du travail et dont les résultats sont présentés périodiquement au CHSCT, lequel aborde annuellement le suivi des indicateurs RPS; elle organise périodiquement des sessions formation spécifiquement destinés aux cadres IIIA tels que M. [H] (pièce 7 : Table ronde réunion cadres IIIA : « managers pour prendre soin des autres prenez soin de vous ») .

Sur ce

Selon l’article L1471-1 du code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Ce texte instaure une prescription biennale pour les litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail, y compris les actions fondées sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, l’appelant ne peut invoquer des faits antérieurs au 09-07-2019.

Il n’est pas contestable que M. [H] a ressenti un fort mal être tel qu’il l’exprime dans son courrier du 28-05-2020 adressé à l’employeur puis le 21-04-2021 auprès du médecin du travail, en lien avec un sentiment de non reconnaissance malgré les années passées, de son investissement pour ne pas avoir obtenu un grade supérieur conforme à ses espérances.

Or, la cour n’a pas retenu de discrimination en raison de l’âge et les heures de travail effectuées ne démontrent pas une surcharge de travail, ce d’autant qu’à compter de mi-2018, comme il l’écrit dans son courriel du 21-04-2021, un nouveau chef de projet a été recruté.

Il n’a en outre pas alerté les instances représentatives ni sollicité la mise en oeuvre des dispositifs existant concernant les risques psycho-sociaux.

Enfin le certificat médical du 21-06-2022, sans autre élément, ne démontre pas de lien entre les problèmes de santé de M.[H] et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aussi la cour déboute l’appelant de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur, partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par le salarié soit 2000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire

Infirme le jugement sur le quantum des heures supplémentaires et congés payés afférents et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. [H] des dommages et intérêts pour préjudice né de la violation du temps de repos quotidien,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SASU Vitesco Technologie France à payer à M. [P] [H] les sommes suivantes:

. 20437,82 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2043,78 euros de congés payés afférents,

. 2000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation, sont dus sur la créance salariale à compter de la date de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation,

Déboute la SASU Vitesco Technologie France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [H] de ses autres demandes,

Condamne la SASU Vitesco Technologie France aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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