24/02/2026

ARRÊT N° 26/45

N° RG 24/01605 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGS2

GN/CI

Décision déférée du 09 Avril 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse (F 22/00202)

[G] [T]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL

M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur [R] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, chargé du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [J], né le 16 octobre 1965, a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet à compter du 5 janvier 2004 en qualité de soudeur par la SASU [2].

Cette société a été absorbée par la société [1].

La convention collective applicable est celle de la métallurgie (IDCCC 3109). La société emploie au moins 11 salariés.

Le 21 août 2017, M. [J] a été reconnu comme travailleur handicapé. Par ailleurs il exerçait un mandat de délégué du personnel depuis le 17 octobre 2017 pour une durée de 4 années.

Le 22 novembre 2017, M. [J] a déclaré être victime d’un accident, pris en charge au titre de la législation professionnelle selon décision du 13 février 2018. A compter de cette même date, M. [J] a été placé en arrêt de travail et n’a jamais repris son poste de travail.

Le 31 mai 2021, la médecine du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste. L’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 2 juillet 2021, la société a informé M. [J] de l’impossibilité de le reclasser et l’a convoqué, par courrier du 5 juillet 2021, à un entretien préalable au licenciement fixé le 19 juillet 2021.

Le 23 juillet 2021, M. [J] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par ordonnance de référé du 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a condamné la société [1] à payer, à titre provisionnel, à M. [J] les sommes suivantes :

-1.599,38 euros de rappel de salaire au titre du mois de juillet 2021, outre 159,94 euros de congés payés y afférant,

-4.172,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 417,23 euros de congés payés y afférant,

-11.002,20 euros au titre de l’indemnité doublée dans la limite de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le 15 février 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de dommages et intérêts.

Par jugement de départition en date du 9 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [J] la somme de 18.302 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R 1454-28 du code du travail s’élève à 2.287,75 euros,

Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail,

Ordonné à la société [1] de rembourser à [3] les éventuelles indemnités chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] à payer à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] aux entiers dépens.

La société a interjeté appel de ce jugement le 7 mai 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 12 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société demande à la cour de :

Infirmer et reformer le jugement contesté en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à verser à M. [J] la somme de 18.302 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné d’office à la société [1] de rembourser à pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnités chômage, conformément aux dispositions de l’article l. 1235-4 du code du travail,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] à payer à M. [J] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

Confirmer le jugement contesté en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [J] n’est pas nul, et débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 55.000 euros,

— débouté M. [J] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de reclassement, et débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de 55.000 euros,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que la société [1] n’a pas manqué à ses obligations à l’égard de M. [J],

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes comme infondées et injustifiées,

— condamner M. [J] à verser à la société [1] la somme de 5.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières écritures en date du 25 novembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [J] demande à la cour de :

À titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [J] est nul,

En conséquence,

— condamner la SASU [1] venant aux droits de la SAS [Y] lancer au paiement de la somme de 55 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

À titre subsidiaire,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de reclassement,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de 55 000 euros,

Statuant à nouveau,

— juger que la SAS [1] venant aux droits de la SAS [Y] lancer a manqué à son obligation de reclassement,

En conséquence,

— condamner la SASU [1] venant aux droits de la SAS [Y] lancer au paiement de la somme de 55 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

À titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— condamner la SASU [1] venant aux droits de la SAS [Y] lancer au paiement de la somme de 55 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [J] la somme de 2 500 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la SASU [1] venant aux droits de la SAS [Y] lancer de sa demande sur le fondement de l’article 700 de code de procédure civile,

Y ajoutant,

— condamner la SASU [1] venant aux droits de la SAS [Y] lancer au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SASU [1] venant au droit de la SAS [Y] lancer de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la SASU [1] aux entiers dépens et la débouter de l’intégralité de ses demandes.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’autorisation administrative de licenciement

Aucune des parties ne conteste dans ses conclusions qu’il y a bien eu une autorisation de licenciement pour inaptitude par l’inspection du travail de Monsieur [J], travailleur protégé de par son mandat au sein du comité social et économique, valable pendant 4 années à compter de son élection le 17 octobre 2017 et toujours en cours le 23 juillet 2021 à la date du licenciement

La cour rappelle que le principe de la séparation des pouvoirs n’empêche pas le salarié de faire valoir devant le juge judiciaire, tous ses droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’elle l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (harcèlement moral ou non-respect de l’obligation de sécurité), et solliciter la réparation de son préjudice lié à la perte de son emploi du fait de ce manquement.

Sur la nullité du licenciement

A titre principal, M. [J] soutient que son licenciement est nul en ce qu’il aurait subi une situation de harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

Le harcèlement moral ne doit cependant pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de l’employeur, ni avec son pouvoir de direction et d’organisation.

Une situation de harcèlement moral peut néanmoins se déduire de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Peuvent aussi caractériser un harcèlement moral des méthodes de gestion mises en oeuvre par un employeur dés lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dés lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Par application des dispositions de l’article L 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, [R] [J] expose que le 13 novembre 2017, il s’est vu affecter de nouvelles tâches dans son travail de soudeur et a alerté son supérieur quant à la surcharge de travail qui allait en résulter en raison de sa situation de handicap et des missions qui lui étaient déjà dévolues. Par la suite, l’employeur lui a encore confié de nouvelles tâches, qu’il a refusé de réaliser le 20 novembre 2017.

Le lendemain, à l’occasion d’une réunion, les responsables hiérarchiques du salarié ont défini les contours de son poste. M. [J] considère alors qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail, ou à défaut d’une modification de ses conditions de travail. Le 22 novembre 2017, M. [J] a réitéré son refus et l’employeur lui a alors imposé la tenue d’un nouvel entretien. Ce dernier n’a pas tenu compte de son refus et a modifié son poste, son équipe, son manager et son planning. A cette occasion, le salarié a « craqué » devant la directrice des ressources humaines et a subi un malaise ainsi qu’un choc psychologique, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le salarié se prévaut de l’enquête du CHSCT, et d’un courrier de l’inspection du travail, qui a relevé une pression exercée par l’employeur sur le salarié et une modification imposée des conditions de travail ou du contrat de travail alors qu’il bénéficiait du statut de salarié protégé.

Le salarié considère que la modification de son contrat de travail et la pression exercée par la société face à son refus ont conduit à la dégradation de son état de santé, d’ores et déjà fragilisé du fait de sa situation de handicap. Il affirme bénéficier d’un suivi psychiatrique régulier perdurant encore à ce jour, et d’un traitement lourd composé d’antidépresseurs.

M. [J] souligne que son choc psychologique et son malaise du 22 novembre 2017 sont considérés, par la caisse primaire d’assurance maladie, comme un accident du travail, ce que l’employeur n’a pas contesté.

Il fait valoir que l’employeur a contesté le seul taux d’IPP résultant de cet accident, et que l’éventuelle décision qui s’en suivra ne concerne que les rapports entre l’employeur et la CPAM. Par ailleurs, il ajoute que le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse a reconnu que la faute inexcusable de l’employeur est à l’origine de l’accident du travail.

En conséquence M. [J] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 55.000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement.

Il soutient qu’il n’a toujours pas retrouvé d’emploi pérenne, et qu’il a été contraint de suivre une formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC). Il indique que son taux d’incapacité permanente a été fixé à 5%

[R] [J] verse au débat les éléments suivants :

— Une attestation de [W] [S], qui évoque que la dégradation de l’état de santé du salarié s’est dégradé au vu des taches qui lui étaient confiées ;

— Deux procès-verbaux de constatation de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) par des agents assermentés du 15 et 16 janvier 2018, qui retracent la chronologie de la modification du poste de travail du salarié au mois d’octobre et novembre 2017 et des déclarations du salarié ;

— Les nouveaux plannings et une nouvelle adresse électronique créée, qui ont été imposés au salarié ;

— Une enquête du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail non datée, qui relève des manques de prise en compte des demandes du salarié,

— La lettre de l’inspection du travail en date du 1er décembre 2017, qui demande des explications à la société sur la situation du salarié ;

— La lettre de la société en date du 18 décembre 2017, qui répond à l’inspection du travail et fournit des explications ;

— Un échange de courrier entre la société et le salarié intervenant en décembre 2017 ;

— Des pièces médicales attestant de la dégradation de l’état de santé du salarié, un avis d’inaptitude, des arrêts de travail, des attestations du docteur [H], des ordonnances médicales.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral en ce que dans un laps de temps très court, l’employeur a imposé à [R] [J] de nouvelles conditions de travail sans prendre en compte sa situation de travailleur handicapé.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur objecte qu’une proposition de changement des conditions de travail ne peut pas caractériser une situation de harcèlement moral. Il souligne que le salarié ne se fonde que sur une seule proposition de modification des conditions de travail, de sorte qu’il n’est pas justifié d’agissements répétés.

La proposition ayant été refusée par le salarié, l’employeur n’a pas imposé de modification des conditions de travail et a indiqué à M. [J] qu’il allait reprendre immédiatement son poste initial.

Il considère que M. [J] confond le harcèlement moral avec l’exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur. Il expose que la réunion du 21 novembre 2017 a été fixée afin de réexpliquer au salarié le poste en détail et définir le plan d’accompagnement nécessaire. M. [J] n’a alors exprimé aucun signe d’agacement ou d’anxiété quant à sa situation. Au demeurant, l’employeur soutient que M. [J] est lui-même à l’origine de la proposition de changement de ses attributions.

Enfin, l’employeur conteste l’existence d’un lien de causalité entre la proposition de changement des conditions de travail et la dégradation de son état de santé. Il se prévaut du fait que M. [J] ne s’est plaint d’aucune lésion corporelle ou psychique le jour de l’accident du travail, que le [4] n’a pas jugé utile de se déplacer au siège de l’entreprise, qu’aucun événement du 22 novembre 2017 n’a pu générer de troubles anxio-dépressifs ni expliquer leur persistance et que ces derniers résultaient en réalité d’un état antérieur.

Il demande à ce que l’attestation de M. [S] soit écartée en ce qu’elle ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Il conclut au débouté de M. [J] et souligne qu’il ne rapporte pas la preuve de l’étendue de son préjudice.

Il produit en procédure outre une déclaration d’accident du travail et un courrier du 24 novembre 2017 contestant l’accident du travail, des échanges de courriers avec l’inspection du travail en décembre 2017 et un courrier adressé à [R] [J] le 21 décembre 2017, outre des pièces médicales du salarié et le procès-verbal du CHSCT du 28 juin 2021.

Sur ce,

La cour retient que l’employeur a proposé au salarié une modification de ses conditions de travail, en lui proposant d’assurer la mission de préparation de « paniers » pour les soudeurs dès le 13 novembre 2017, pour un démarrage au 15 novembre 2017, en lieu et place de son activité de soudeur et que le salarié, de son propre aveu aux termes de son courrier adressé au directeur du site le 5 décembre 2017, a fait part de son accord par un « oui je vais essayer », verbalisé à deux personnes différentes dont le directeur des achats, Monsieur [D] [L] [B].

L’accord initial à la modification des conditions de travail de Monsieur [J] est également corroboré aux termes de l’attestation transmise par Monsieur [S], certes irrégulière en la forme en application des dispositions de l’article 202 du Code de procédure civile, mais pouvant être appréciée librement, comme venant contextualiser les débats, laquelle témoigne qu’au vu des discussions avec M. [J], « ce poste lui correspondait vu son implication avec DDP ».

Il ressort également que le salarié a effectivement assuré de nouvelles missions, à savoir la préparation desdits paniers pour les soudeurs durant quelques jours, et a minima, fait part de ses réserves à l’exercice ou à l’organisation de sa nouvelle mission, dès le 17 novembre au soir, pour finalement signifier son refus de cette nouvelle activité le 20 novembre 2017 et le 22 novembre 2017.

Il n’est pas attesté par l’employeur que le salarié a repris ses fonctions de soudeur dès le 20 novembre 2017, comme l’indique l’attestation de M. [S], soit dès le moment où il manifeste son refus aux modifications proposées de son contrat de travail.

Cependant le salarié ne conteste pas cette reprise de poste initial au 20 novembre 2017 et d’autre part il ne démontre pas que malgré son refus manifesté, la modification des conditions de travail lui a tout de même été imposée par l’employeur.

Au surplus, l’employeur a fait valoir à son salarié, par courrier du 21 décembre 2017, qu’à son retour d’arrêt de travail, il occuperait bien le poste qu’il occupait avant le 15 novembre 2017, poste qu’il avait déjà récupéré le 20 novembre 2017. Ce courrier, certes postérieur à l’arrêt de travail, clarifie son intention de ne pas imposer de changement de conditions de travail à son salarié.

A défaut de tout témoignage ou de tout élément objectif versé à l’appui du déroulement des entretiens les 20, 21 et 22 novembre 2017 entre le salarié et Monsieur [L] [B], son responsable hiérarchique, il ne saurait être déduit une volonté délibérée de l’employeur de faire « pression continue » sur le salarié pour qu’il change d’avis ou pour le faire « craquer », la seule réorganisation des missions de Monsieur [J] proposée la semaine d’avant, et initialement acceptée, étant de nature à ce que des points réguliers puissent être effectués sur cette nouvelle prise de poste.

Le salarié se contente d’alléguer, sans le prouver, qu’à plusieurs reprises dans cette courte période, l’employeur lui a demandé de réfléchir, et qu’il s’est montré insistant ; il est défaillant à rapporter la preuve d’une insistance ou d’une obstination de la part de son employeur durant cette période, dans le but de le convaincre d’accepter une modification de ses conditions de travail.

S’il s’avère que le salarié s’est rendu au service des ressources humaines et à l’infirmerie le jour du 22 novembre 2017 pour témoigner de son désarroi face à cette situation, ce qui a entraîné un appel au médecin du SAMU, la preuve n’est pas rapportée, notamment à la lecture du « déroulement de la situation à l’infirmerie » de l’enquête du CHSCT ou du procès-verbal de constatation de la CPAM en date du 16 janvier 2018, de ce que l’altération de l’état de santé du salarié ce jour du 22 novembre 2017 découle directement de propos ou comportements harcelants répétés de sa hiérarchie survenus ce jour, ou dans les jours précédents.

Dés lors la cour considère que l’employeur apporte des éléments objectifs au débat relatif à la proposition de changement de poste du salarié, accepté puis refusé par ce dernier, qui a pu générer une réaction de souffrance sans que cela révèle d’agissements répétés de harcèlement moral.

Par confirmation du jugement déféré, [R] [J] est débouté de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de reclassement de l’employeur

A titre subsidiaire, M. [J] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, en ce que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Il fait valoir que l’employeur ne produit pas de preuves de recherches de reclassement diligentées au sein du groupe. Il sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 55.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de l’obligation de reclassement.

L’employeur objecte que l’avis d’inaptitude de M. [J] mentionne que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », de sorte qu’il était dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement disponibles.

Il affirme avoir néanmoins convoqué et consulté le Comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement, en allant au-delà de son obligation légale, et que le CSE a décidé de ne pas se prononcer sur l’impossibilité de reclassement résultant de l’inaptitude de M. [J].

Aux termes des dispositions des articles L 1226-10 et L 1226-12 du Code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut alors rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il s’ensuit que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.

En l’espèce, il convient seulement de relever que l’avis d’inaptitude du salarié comporte la mention selon laquelle « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », de sorte que l’employeur était dispensé de mettre en oeuvre son obligation de reclassement à l’égard du salarié et donc de consulter le comité social et économique relativement à ce dernier.

La société n’avait pas comme obligation d’effectuer des recherches de reclassement.

En conséquence, le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de reclassement et la cour confirme la décision du conseil de prud’hommes sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

A titre infiniment subsidiaire, [R] [J] considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur a manqué à son obligation d’assurer la sécurité et la santé de M. [J] dans le changement de ses conditions de travail.

Aux termes des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du Code du travail précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Conformément à l’article L 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Enfin, le licenciement pour inaptitude est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce [R] [J] estime que l’employeur n’a pas tenu compte de sa situation particulière du fait de sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de son statut de salarié protégé.

Le salarié soutient que l’employeur aurait dû interroger la médecine du travail sur la compatibilité de ce nouvel emploi avec son état de santé, et définir de manière précise les contours de cet emploi pour recueillir son accord écrit. Il fait valoir que l’employeur ne justifie pas qu’il avait les compétences requises pour occuper son nouveau poste, ou qu’il aurait bénéficié d’une formation pour exécuter ses nouvelles tâches. Cette carence a été relevée par le CHSCT.

Le comportement fautif et empreint de pression de l’employeur a alors conduit à l’accident du travail du 22 novembre 2017 et au placement en arrêt de travail du salarié.

Il sollicite dès lors la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité. Il estime qu’il n’avait pas à solliciter la médecine du travail sur la compatibilité entre la modification des conditions de travail du salarié et son état de santé.

Il ajoute que seule une proposition de changement a été soumise à M. [J], de sorte qu’il n’était pas nécessaire de formaliser l’accord ou de définir les contours du poste. Le salarié a d’ailleurs exprimé son accord pour s’essayer au changement envisagé, et son avis a toujours été pris en compte.

Il conclut au débouté de M. [J] et souligne qu’il ne rapporte pas la preuve de l’étendue de son préjudice.

Il considère que solliciter une indemnité au titre de son affection reviendrait à une double indemnisation, dans la mesure où le salarié bénéficie d’une rente d’incapacité permanente.

Sur ce,

Si le salarié ne démontre pas que l’employeur était tenu de contacter la médecine du travail au préalable à la proposition de changement des conditions de travail, il ressort des éléments transmis qu’aucune précaution n’a été prise de la part de l’employeur pour venir définir précisément et formaliser par écrit les contours du nouveau poste, s’assurer que le salarié s’accordait sur une proposition claire, concrète et correspondant à son niveau de qualification et à ses capacités et lui allouer des moyens réalistes pour effectuer ses missions.

Il ressort en outre de l’enquête du CHSCT que l’activité proposée pouvait apparaître désorganisée en ce qu’aucune formulation ni aucune description écrite du poste n’ont en amont été proposées. Le diagnostic du Comité retient qu’il s’agissait d’un métier de magasinier nécessitant une formation. Le CHSCT ajoute que l’ensemble des manquements qu’il a pu relever ont été « de nature à engendrer des risques de difficultés, d’éparpillement, de stress, de pression de désarrois d’angoisse, de détresse etc… » chez le salarié.

L’employeur ne justifie pas davantage que le salarié avait les compétences requises pour le poste, différent du métier de soudeur et qu’il a bénéficié d’une quelconque formation pour effectuer les nouvelles tâches qui lui incombaient dans ces nouvelles missions.

Il n’a pas pris toutes les précautions pour évaluer et prévenir les risques inhérents à ce changement, auprès d’un salarié qui bénéficiait d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et présentait donc un profil à risque.

Cette absence de définition du périmètre des nouvelles missions de Monsieur [J], et de précautions dans la mise en oeuvre de ce nouveau métier, vis-à-vis d’un travailleur handicapé caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’altération de l’état de santé du salarié dont ce dernier démontre qu’elle a perduré jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu le 31 mai 2021, est en lien, au moins partiellement, avec son accident de travail du 22 novembre 2017, l’employeur ne rapportant pas la preuve contraire.

Le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour confirme la décision prise par la première juridiction.

L’indemnité allouée par le premier juge à hauteur de la somme de 18 302 euros est confirmée en ce qu’il a été tenu compte pour la fixer de l’âge du salarié, de son ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail et de la situation personnelle et professionnelle dont il justifie, c’est-à-dire la perception d’une rente d’invalidité, une entrée en formation, un contrat de travail temporaire.

Il y a lieu de confirmer la décision qui a ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé.

Sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile :

La société SASU [1] qui succombe supporte les dépens d’appel.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 9 avril 2024 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

Condamne la société SASU [1] aux dépens d’appel

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND