COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

19^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DÉCEMBRE 2013

R.G. N° 12/04949

AFFAIRE :

D Y

C/

SAS COCA-J ENTREPRISE, prise en la personne de son représentant légal

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Novembre 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : Commerce

N° RG : 10/01228

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Frédéric-michel PICHON

M^e Quitterie GUILLEMIN

Copies certifiées conformes délivrées à :

D Y

SAS COCA-J ENTREPRISE, prise en la personne de son représentant légal

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE TREIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur D Y

XXX

XXX

Comparant en personne, assisté de M^e Frédéric-michel PICHON, avocat au barreau de PARIS, (vestiaire : E1397)

APPELANT

****************

SAS COCA-J ENTREPRISE, prise en la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représentée par M^e Quitterie GUILLEMIN, avocat au barreau de PARIS, (vestiaire : P0530)

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Novembre 2013, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sophie MATHE, Vice-Présidente Placée chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur AG François CAMINADE, Président,

Madame Sophie MATHE, Vice-Présidente Placée,

Madame Christine FAVEREAU, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Arnaud DERRIEN,

EXPOSÉ DU LITIGE :

Suivant contrat à durée indéterminée du 14 janvier 2008, Monsieur D Y a été engagé par la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE en qualité de responsable optimisation des besoins de fonds de roulement Europe.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 12 avril 2010, Monsieur D Y a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. A la demande de Monsieur D Y, l’entretien préalable a été reporté au 26 mai 2010. Par lettre du 08 juin 2010, adressée sous la même forme, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

La S.A.S. COCA-J ENTREPRISE employait au moins onze salariés au moment du licenciement.

Contestant son licenciement, Monsieur D Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT, section encadrement, afin d’obtenir, selon le dernier état de sa demande, la condamnation de la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE pour :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 186.512 euros,

— heures supplémentaires : 2.876,75 euros,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé : 53.289 euros,

— l’article 700 du Code de procédure civile : 4.000 euros,

— exécution provisoire.

Par jugement en date du 08 novembre 2012, le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT a :

— Dit que le licenciement de Monsieur D Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Monsieur D Y de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Monsieur D Y de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Monsieur D Y aux dépens.

Le salarié a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions écrites déposées et visées par le greffe le 08 novembre 2013, auxquelles la cour se réfère expressément, soutenues oralement, Monsieur D Y demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT du 08 novembre 2012,

— Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE à lui payer les sommes de :

—  319.736,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  53.289 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2.876,75 euros brut à titre d’heures supplémentaires,

—  10.000 euros pour harcèlement moral,

—  17.762 euros à titre de préjudice dû au retard de la remise de l’attestation Assedic,

—  5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE aux dépens,

— Ordonner l’exécution provisoire.

Il fait essentiellement valoir que :

' il a été recruté dans un contexte de mise en place d’un plan de sauvegarde d’entreprise pour limiter le nombre de licenciement ; la société ne souhaitait donc le garder qu’un temps déterminé ; le plan concernait le droit français mais les mesures de licenciements étaient envisagées sur d’autres pays ; le poste occupé par Madame C ne correspond pas à son poste mais à la fusion de leurs deux postes ; la proposition de poste était initialement une mission de quatre mois prévue dans le contexte de gel des embauches qui s’est transformé en un contrat à durée indéterminée de telle sorte qu’il a refusé un poste en contrat à durée indéterminée qui lui était proposé par la société STERIA ; la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE a une politique de turn over sur ce poste ;

' la date de l’entretien préalable a été délibérément choisie pendant ses vacances ; suite à sa demande de report, il n’a pas reçu le courrier ; qu’il ne connaissait pas l’heure de l’entretien et faute de précision s’est rendu à la même heure que celle prévue sur la première convocation ; que l’absence de réponse l’a déstabilisé ; l’entretien s’est finalement tenu avec du retard et dans un temps limité de quarante-cinq minutes avec le départ en cours d’entretien de sa supérieure dont il note qu’elle avait programmé le premier entretien alors qu’il était indisponible ;

' sur l’insuffisance professionnelle, premièrement les documents relatifs étaient en langue anglaise et ne pouvaient donc lui être opposables en application de l’article L. 2231-4 du Code du travail et de la jurisprudence qui impose la traduction, même si le salarié maîtrise la langue anglaise ;

' par ailleurs, il n’a pas bénéficié de formation alors qu’il avait averti de son absence de connaissance sur SAP et qu’il le demandait ; les allégations de la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE sur sa formation sont paradoxales puisqu’il a travaillé au sein de grands groupes ; ses qualités ont été reconnues dans ces groupes ; il disposait donc des compétences pour exercer ses fonctions ; sur les objectifs non atteints, il estime qu’il a réussi, pendant la crise financière de 2008, a réaliser 88% des objectifs fixés en 2008 et 115% des objectifs en 2009 et qu’il a été félicité par ses supérieurs et collègues ; sur sa prétendue passivité, il note que les membres de la trésorerie Corporate ont relevé de 'réels progrès et des améliorations significatives’ ; il a été force de proposition en soumettant la création d’un comité, d’une formation et d’un outil de modélisation, il proposait aussi des objectifs ; sur les erreurs prétendues, il note que les erreurs reprochées sont minimes ou secondaires sans préjudice pour la société et que sa responsabilité est de piloter le besoin de fond de roulement sans dépasser les plafonds fixés pour l’Europe ; sur la mise en place de procédures erronées, il impute la responsabilité à Madame X, sa supérieure, qui en reprenant la procédure a perdu les références du chemin d’accès ; il a mis en place une procédure synthétique sur le cash comme cela lui a été demandé ; le reproche de ne pas utiliser une capacité d’influence est totalement subjectif et erroné comme en témoignent les nombreux courriels qu’il a reçus lors de son départ ;

' sur la mauvaise communication, ces mêmes documents témoignent du contraire et l’emploi du point d’exclamation ne peut lui être reproché ;

' l’outil informatique mis à sa disposition était mauvais, le logiciel SAP était inadapté ; il a été critiqué par d’autres personnes comme la directrice comptable ; il est en est de même pour le logiciel EXCEL, comme cela a été démontré dans une étude réalisée en 2011 ;

' la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE a mis beaucoup de temps à lui délivrer ses documents suite au licenciement, puis lui a délivré des documents erronés entraînant divers préjudices tels qu’un retard dans la perception des allocations, un ralentissement des démarches de recherches d’emploi, une précarité financière humiliante et un harcèlement moral justifiant le payement de dommages-intérêts ;

' il n’y a pas eu d’accompagnement pour lui permettre de corriger les erreurs ;

' son licenciement a été exercé dans des conditions vexatoires ; Madame X lui a demandé de dire qu’il était en train de négocier son départ ; ce départ a provoqué la surprise chez ses collègues ;

' il demande une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car il n’a toujours pas retrouvé d’emploi et qu’il perçoit environ 477 euros par mois ;

' il a été victime de harcèlement moral ; deux de ses collègues en ont été victimes ; le témoignage de Monsieur A est suffisant pour s’en convaincre ;

' il est au forfait mais que cela ne doit pas permettre à l’employeur de contourner le respect des durées maximales de travail ; que la Cour de cassation transpose la règle de charge de la preuve applicable au salariés à l’heure aux salariés au forfait ; la règle de travail de douze heures par jour n’a pas été respectée, ni celle des repos journaliers ; il ne disposait pas d’autonomie dans son travail ;

' par ailleurs, le travail dissimulé est caractérisé car la société n’a jamais déclaré les heures supplémentaires sur ses fiches de paye.

Par dernières conclusions écrites déposées et visées par le greffe le 28 mai 2013, auxquelles la cour se réfère expressément, soutenues oralement, la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE demande à la cour :

— Confirmer le jugement entrepris,

— Débouter Monsieur D Y de ses demande sur le harcèlement moral,

— Dire que la demande de payement pour heures supplémentaires et travail dissimulé ne sont pas justifiées,

— Dire que la demande de préjudice au titre de la remise tardive de l’attestation Pôle emploi n’est pas justifiée,

— Condamner Monsieur D Y aux dépens.

Elle fait essentiellement valoir que :

' il est vrai que la société faisait l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi au moment de l’embauche de Monsieur D Y, mais uniquement pour la comptabilité, mais pas pour le groupe Europe qui l’a embauché ; son poste existe toujours ;

' sur la question de la langue anglaise, il a lui même fixé ses objectifs en anglais et a accepté depuis le début un poste d’envergure européenne avec le recours de l’anglais comme langue principale ; en tout état de cause, le licenciement est fondé sur le quotidien technique du travail de Monsieur D Y et non sur ses évaluations ;

' Monsieur D Y a été régulièrement convoqué ; qu’un changement de date et d’heure lui a été accordé afin de permettre la présence du représentant du personnel ;

' Monsieur D Y n’a pas su mettre en place une procédure de définition des besoins en fonds de roulement de tous les pays d’Europe ; il a cumulé erreurs et retards ;

' Monsieur D Y ne rendait pas de rapport mensuel contenant une analyse et excluant des erreurs de fond et/ou de forme ; il n’effectuait pas d’analyse des difficultés ; il ne corrigeait pas nécessairement les erreurs signalées par sa supérieure hiérarchique ;

' Monsieur D Y ne parvenait pas à réaliser les analyses trimestrielles sur les principales variances ; il a été aidé par Madame B qui a élaboré une procédure de réconciliation qu’il n’est pas parvenu à réaliser malgré les aides en 2009 et 2010 ;

' Monsieur D Y n’a pas su harmoniser les rapports mensuels Europe et Etats-Unis ; les pièces communiquées démontrent cette absence de travail, même en avril 2010 pour son dernier rapport ;

' Monsieur D Y n’a pas su rédiger des procédures simples et complètes relatives aux fonds de roulement et aux flux de trésorerie afin que les rapports puissent être préparés même en son absence ; il n’a rédigé aucune procédure pour le cash et pour celles relatives au fonds de roulement, elles étaient illisibles car manquant de synthèse et faisant état de références erronées ;

' l’impact de ses erreurs a été aggravé par ses choix de communication ; il reprochait l’indisponibilité d’une personne alors qu’il était responsable d’un défaut d’anticipation et d’une incapacité à donner des informations compréhensibles ; il adoptait un ton péremptoire ; il a pourtant bénéficié d’une formation en la matière ;

' Monsieur D Y n’a subi aucun acte de harcèlement moral ; il ne produit que deux attestations de salariés ayant peu travaillé avec lui ; le médecin constate que Monsieur D Y 'ressent’ du harcèlement moral ;

' sur les heures supplémentaires Monsieur D Y travaillait au forfait qui lui permet de bénéficier d’une autonomie ; l’accord d’entreprise respecte les dispositions légales et la durée de travail maximale ; il n’a jamais évoqué de surcharge de travail ;

' aucune indemnité au titre du travail dissimulé n’est due, faute d’intention frauduleuse ; elle pouvait légitimement penser que du fait de la convention collective nationale, l’accord d’entreprise et le contrat de travail, Monsieur D Y n’était pas soumis à la législation relative aux trente-cinq heures, le salarié n’ayant, par ailleurs, jamais signalé de difficulté ;

' Monsieur D Y ne justifie pas de son préjudice au titre du retard de délivrance d’une attestation Pôle emploi conforme.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I. SUR LE LICENCIEMENT.

1.1 sur la procédure de licenciement.

La lettre de licenciement en date du 08 juin 2010 commence par évoquer la question de la procédure préalable au licenciement.

Elle est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Vous avez été convoqué pour un entretien pouvant aller jusqu’au licenciement par un courrier en date du 12 mai 2010. Cet entretien devait se tenir le 20 avril 2010.

A votre demande, cette date a été reportée. Ainsi par un courrier en date du 7 mai 2010, vous avez été convoqué pour un entretien en date du 26 mai 2010 à Z. Ce courrier vous a été envoyé en recommandé avec AR, il a été présenté à votre domicile le 19 mai 2010 -date confirmée par les services postaux, N° de dossier 4923762. Parallèlement, vous nous avez confirmé votre disponibilité pour le 26 mai par un mail adressé à la responsable ressources Humaines, mail en date du 7 mai dans lequel vous nous informez que vous seriez accompagné lors de cet entretien, comme la loi vous y autorise. Vous vous êtes présenté à cet entretien, accompagné de M. G, salarié de l’établissement.

Le 26 mai 2010 à Z, vous ne vous êtes pas présenté et avez répondu ne pas être 'informé de l’heure de l’entretien. La responsable ressources humaines vous a rappelé que votre absence à l’entretien ne modifiait pas le déroulement de la procédure. Afin d’entendre vos explications au regard des griefs évoqués, elle a toutefois accepté de reculer l’entretien le même jour à 17H. Malheureusement, compte tenu de cette modification de dernière minute, votre manager, V X, n’a pas pu assister à la totalité de l’entretien'.

L’article L. 1235-2 du Code du travail dispose que 'si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

En l’espèce, Monsieur D Y demande à la cour de tirer les conséquences des règles du Code du travail et du fait qu’il n’a pas pu bénéficier d’une procédure de licenciement équitable.

En application de l’article L. 1232-2 du même code, 'l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation'.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 mai 2010, la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE a rappelé avoir accepter de modifier la date de l’entretien préalable suite à la demande du salarié et l’a convoqué à nouveau pour le 26 mai 2010 à 9 heures 30. Il est justifié, par le suivi de courrier, que le destinataire, Monsieur D Y, était absent lors du passage et que l’avis de passage lui a été laissé, lui permettant de le retirer au bureau distributeur.

Monsieur D Y estime ne pas avoir été informé de l’heure de l’entretien mais cette absence d’information est due à sa propre carence, l’intéressé n’ayant pas retiré son courrier recommandé.

L’échange de courriels produits par le salarié démontre que c’est à la demande du salarié et afin de lui permettre d’être assisté d’un représentant que l’horaire a été décalé à 17 heures. Il n’est démontré que ni cet arrangement, effectué à sa demande, ni l’absence de sa supérieure hiérarchique une partie de l’entretien pour cause de réunion, lui aurait causé un grief. Il ne démontre pas davantage que la fixation de l’entretien préalable pendant une réunion à laquelle s’est ensuite rendue sa supérieure hiérarchique traduisait la volonté de la société de le licencier avant l’entretien préalable puisque l’heure de l’entretien a été déplacée à sa demande.

Enfin, la procédure de licenciement a été respectée conformément à l’article précité.

En conséquence, il sera débouté de sa demande.

1.2 sur le contexte de l’embauche et de la rupture.

Il n’est pas contesté qu’un plan de sauvegarde de l’emploi dans le département finance était concomitant à l’embauche de Monsieur D Y. Il concernait la France, la Grande-Bretagne, les Pays-Bas et la Belgique.

Cependant, il ressort de la note de juillet 2008 sur le projet de réorganisation de la fonction finance de COCA-J ENTREPRISE SAS que les fonctions de Monsieur D Y ne sont pas concernées par le périmètre du projet défini pages 35 et 36.

'Au sein du service comptabilité fournisseurs, les activités concernées sont essentiellement la gestion des factures depuis la réception jusqu’à la création de l’ordre de payement qui sera lui validé par l’entreprise.

Au sein des services financiers clients, les activités concernées sont principalement la gestion des factures, la gestion des litiges, l’ensemble des activités d’enregistrement et de justification des écritures comptables dans les comptes clients, la gestion des risques clients non prioritaires ainsi que la maintenance des fichiers clients.

Au sein du service comptabilité générales, les activités concernées sont essentiellement la tenue de la comptabilité générale selon les règles américaines depuis la créations des écritures comptables jusqu’à la réconciliation des comptes et la gestion des écritures intra-groupe.

En ce qui concerne les immobilisations, il s’agit en majeure partie des activités suivantes : création et sorties des immobilisations, gestion de la clôture mensuelle et annuelle, rapprochement et établissement des rapports'.

Or, Monsieur D Y a été embauché le 14 janvier 2008 en qualité de responsable optimisation des besoins de fonds de roulement et flux de trésorerie Europe, ce qui ne correspond pas au périmètre précité.

Les observations sur la crise économique qui sévissait à l’époque sont rattachées à l’éventuelle insuffisance professionnelle puisque l’appelant soutient que cela a rendu difficile le respect des objectifs.

Par ailleurs, sur le cadre contractuel, il explique que son licenciement était prévu dès le début puisque, initialement, le poste proposé l’était pour une durée de quatre mois et qu’une fois ses tâches accomplies, le société n’avait plus besoin de lui.

Il est vrai que la première proposition était une mission de quatre mois, comme cela ressort d’un courriel du 09 novembre 2007 du cabinet de recrutement. Le contrat signé par Monsieur D Y est un contrat à durée indéterminée. Cependant, le salarié n’en tire aucune demande précise. Il soutient que son licenciement était programmé. Cependant, cette question se posera si l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n’est pas caractérisée. Dans cette hypothèse, le licenciement sans cause réelle et sérieuse trouvera une explication.

En conséquence, il ne peut être reproché ab initio à la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE d’avoir eu l’intention de ne l’employer que pour une courte durée.

1.3 sur l’inopposabilité des objectifs en langue anglaise.

Monsieur D Y cite l’alinéa 2 de l’article L. 2231-4 du Code du travail pour soutenir l’inopposabilité des documents en langue anglaise. Cependant, il convient de rappeler que cet article ne concerne que les conventions et accords collectifs.

L’article, dans son entier, prévoit que : 'les conventions accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement sont rédigés en français.

Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief'.

Il n’est donc pas applicable en l’espèce, les griefs du salarié portant sur les objectifs et les documents contractuels.

En revanche, l’article L. 1321-6 du Code du travail dispose que :

'Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers'.

En l’espèce, la demande d’inopposabilité concerne les objectifs fixés en langue anglaise.

Il résulte de la loi précitée un principe d’obligation de traduction en langue française de tous les documents ayant une incidence sur le travail du salarié et une exception pour les documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, puisqu’il s’agit de formulaires intitulés 'évaluation définition des objectifs et rendement’ qui sont établis en France à destination d’un salarié français.

Le fait que la fiche de poste requérait 'l’anglais courant’ et que ces formulaires étaient partiellement remplis par le salarié n’entrent pas dans le champ d’application de l’exception, d’autant que les mentions qui intéressent le travail et les obligations du salarié résident davantage dans les mentions en anglais de son supérieur hiérarchique que dans ses propres appréciations.

Enfin, l’activité internationale de la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE n’impose pas l’utilisation d’une langue commune pour des questions primordiales comme la sécurité ou le respect d’une norme internationale.

En conséquence, il y a lieu de dire que les formulaires d’évaluation et de définition des objectifs sont inopposables à Monsieur D Y.

En revanche, les documents établis par ses soins en langue anglaise tels que des rapports ou des courriels lui sont opposables. Ces documents constituent la base de son travail quotidien et sa connaissance de la langue anglaise – niveau TOEIC 810- était un des éléments déterminants pour son embauche. Ils ne lui fixent pas d’objectifs dont le sens pourrait lui échapper. Ils peuvent donc servir de base pour analyser s’ils peuvent constituer, le cas échéant, la preuve d’une insuffisance professionnelle.

1.4 sur l’insuffisance professionnelle.

Pour justifier le licenciement de Monsieur D Y, la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE mentionne, dans la lettre qu’elle lui a adressée le 08 juin 2010 et dont les termes fixent les limites du litige, les faits suivants :

'Depuis votre embauche en contrat à durée indéterminée en janvier 2008 sur le poste de Responsable comptabilité en charge de l’optimisation des besoins en fonds de roulement au sein de la structure Europe (« Working Capital and Cash Manager Europe »). Vos principales missions consistaient à :

— Fournir des données fiables, de façon régulière et dans les délais impartis

— Développer un reporting du cash flow et du « working capital » et le transmettre dans les temps à la Direction Financière Européenne. Fournir les analyses détaillées des impacts du working capital et du cash ainsi que les recommandations en cas d’écart,

— Mettre à jour mensuellement ou trimestriellement les reportings et produire les présentations pour la Direction Financière Européenne

— Développer les outils de forecasting et d’analyse

— Coordonner le forecasting et le reporting avec les business units.

Votre formation initiale et votre expérience antérieure laissaient penser que vous disposiez de l’ensemble des compétences requises pour mener à bien ces objectifs.

Pourtant, il apparaît que vous n’avez pas pris la mesure des missions qui vous étaient imparties.

En effet, à deux reprises, lors de vos évaluations de fin d’année 2008 et 2009, ces objectifs ne sont pas atteints pour une grande majorité d’entre eux, alors même que les objectifs de 2008 ont été intégralement repris en 2009, faute d’avoir été réalisés en 2008.

Le 12 janvier 2010, nous avons attiré votre attention sur l’urgence de remédier à cette situation ; Malheureusement depuis cette date, aucune amélioration n’est à noter de votre part : vous n’avez engagé aucune action corrective et ne nous avez proposé aucun plan d’amélioration.

Ces éléments sont les suivants :

Sur la période 2008 – mi 2010 et de façon récurrente, votre manager a été contraint de vérifier très régulièrement l’avancement de vos missions et la fiabilité des informations y figurant : analyse chiffrée mensuelle du working capital et du cash complétée d’une analyse des principales variances, élaboration des prévisions en working capital et en cash.

Dans vos objectifs de 2009, réitérés en 2010, vous deviez mettre en place un processus cadré de définition du besoin en fonds de roulement (« working capital targets ») en vous basant sur les informations chiffrées émanant de vos interlocuteurs européens. Ce processus doit permettre de décider ou de valider la répartition de ces besoins en fonds de roulement sur l’ensemble des pays européens où l’entreprise est présente. Début 2009, au terme de nombreux allers-retours entre votre management et vous, et après de multiples relances de la part de celui-ci, vous avez présenté à votre management une première trame comportant de nombreuses erreurs. Lors d’une conférence téléphonique avec la Direction Financière Europe, vous n’avez pas été en mesure de répondre précisément aux questions du VP Finance Europe qui n’a donc pas pu prendre les décisions adéquates sur la répartition des fonds de roulement sur cette même période en Europe. Vous n’avez pas été capable de remodeler ce projet au terme du premier trimestre 2010, malgré plusieurs échanges avec votre management à ce sujet. Votre manager a repris à son compte ce dossier et l’a envoyé, finalisé, à la Direction Financière Europe la semaine dernière.

Chaque mois, vous devez produire un rapport analytique sur les montants du fonds de roulement. Il s’avère que votre rapport mensuel comporte systématiquement des erreurs ou des incohérences ; au point que votre manager, doit systématiquement relire et vérifier chacune des données chiffrées mentionnées dans ce rapport. En effet, celui-ci doit être parfaitement fiable car il est distribué à l’ensemble des Directeurs Financiers Europe, lesquels s’appuient sur ces informations pour prendre des décisions financières à fort enjeu.

De la même façon, l’analyse trimestrielle sur les principales variances de ces chiffres en terme de comparaison réalisé/prévisionnel, analyse qui fait partie de vos objectifs depuis 2 ans, se révèle uniquement descriptive. Elle ne comporte aucune étude pertinente visant à anticiper l’évolution de ces chiffres sur les trimestres à venir. Depuis deux ans pourtant, votre management vous a expliqué à plusieurs reprises les attentes de la Direction Financière Europe par rapport à cette analyse. Un premier projet d’analyse, proposé par vos soins au second semestre 2009, s’est révélée inutilisable car ne répondant pas aux attentes de la direction Financière, et ne présentant pas la fiabilité et la cohérence requises. Chaque trimestre, votre manager doit reprendre cette analyse avec vous ou la faire entièrement seul.

Un autre objectif, qui vous est assigné depuis début 2008, visant à harmoniser le rapport européen du fonds de roulement avec celui émanant des Etats-Unis, ne fait toujours pas l’objet de résultat probant à ce jour. Vous vous êtes contenté de proposer des indicateurs supplémentaires à ceux existants dans le rapport européen actuel. Mais là encore, la demande portait sur une refonte totale de ce rapport, demande qui vous a été précisée à de multiples reprises : il s’agissait surtout d’affiner le contenu de ce rapport, après l’avoir fondamentalement remis en question dans son contenu et ses indicateurs. Ce travail d’analyse et de synthèse n’a pas été réalisé et la mise en cohérence de ces deux rapports est inexistante.

Vous deviez mettre en place des procédures permettant à une éventuelle tierce personne de mettre à jour le rapport mensuel de fonds de roulement et de cash. Cette procédure se devait d’être simple et complète. Vous avez formalisé une procédure sur la mise à jour des besoins en fonds de roulement, par un document de plus de 60 pages dont le contenu et les références étaient obsolètes, Votre manager vous a demandé de reprendre la procédure relative au fonds de roulement afin qu’elle réponde aux critères de simplicité et de mettre à jour les informations qui y figurent. Ce recadrage n’a pas été suivi d’effet. Votre manager a repris cet objectif et l’a finalisé. La procédure synthétique sur le cash n’existe pas à ce jour.

Enfin, ayant un rôle transversal de coordination et de mise en cohérence avec vos homologues européens, vous vous devez d’adopter une communication claire, et démontrer une organisation sans faille. Or, il s’avère que vous manquez trop régulièrement de rigueur et de structure dans la communication – notamment les informations chiffrées, données essentielles dans un poste comme le vôtre. Vous vous contentez de recueillir les informations de vos homologues sans chercher à connaître et maîtriser leur mode de fonctionnement, leurs contraintes, et donc sans pouvoir obtenir de leur part une information plus qualitative, déterminante pour la qualité de votre propre analyse. Vous n’êtes pas parvenu à concrétiser une capacité d’influence, indispensable à la réalisation de votre rôle transversal au niveau européen.

Etant en charge d’organiser des rencontres avec les parties prenantes pour mener à bien vos objectifs, vous n’avez pas été en mesure d’organiser efficacement votre rencontre à Bruxelles en mars 2010 ; vous n’avez pas validé la disponibilité de tous vos interlocuteurs dont la présence était requise pour s’assurer d’une réunion efficace. Ainsi, les représentants de la Grande Bretagne n’ont pas pu y assister. Vous n’avez pas précisé le détail des points abordés lors de cette réunion, dont certains pouvaient nécessiter un travail préparatoire de la part des participants. Enfin, vous n’avez pas pris soin d’informer préalablement les managers directs de ces participants de la tenue de cette réunion ni de son objet.

Au cours de l’entretien, vous nous avez expliqué que vous avez reconnu que les objectifs de 2009 étaient identiques à ceux de 2008, mais que vous n’étiez pas en accord avec ceux-ci. Vous avez reconnu ne pas avoir atteint vos objectifs et avez ajouté que vous aviez une charge de travail très importante. Vous avez remis en cause les outils et les logiciels utilisés dans l’entreprise, logiciels communs à tous les collaborateurs de la finance, que les salariés de votre service et de l’ensemble des services finance et comptabilité utilisent. Vous affirmez que 'personne n’aurait pu mieux faire à votre place’ et n’avez à aucun moment envisagé de vous remettre en question tant dans la qualité que dans les délais de réalisation de vos missions.

Vos explications ne sont pas de nature à modifier notre point de vue sur ces faits. Malgré nos efforts d’accompagnement, vos réalisations à ce jour n’atteignent pas le niveau attendu du poste. Par conséquent, nous vous notifions un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La date de première présentation de ce courrier marque le début de votre préavis de trois mois. Nous vous dispensons d’effectuer ce préavis à compter du 18 juin 2010 au soir. Votre préavis vous sera payé aux dates habituelles de paie.

Par ailleurs, en application des dispositions conventionnelles de branche du 14 février 2005, nous vous informons que vous disposez de 50 heures de formation au titre de votre droit individuel à la formation (DIF). Si vous nous en faites la demande avant la date d’expiration de votre délai de préavis, les sommes correspondantes à ce droit peuvent être affectées au financement d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.

Nous vous demandons de nous remettre avant le 18 juin prochain, tous les documents et matériels qui vous ont été confiés pour l’exercice de vos fonctions.

Nous vous ferons parvenir votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail et votre attestation ASSEDIC au terme de votre préavis'.

La S.A.S. COCA-J ENTREPRISE lui avait déjà adressé, le 12 janvier 2010, un courrier officiel de quatre pages rédigé en langue française. Il y était rappelé les objectifs fixés début 2009. Il était rappelé qu’il devait prioritairement :

— coordonner les processus de recueil d’informations chiffrées relatives au fonds de roulement des différents pays européennes constitutuf de Coca-J Entreprises – travail en réseau avec les différents interlocuteurs,

— mettre en place les reportings (sous forme de tableaux synthétiques et de KBis) chiffrés fiables correspondant aux demandes de la compagnie et harmoniser les tableaux avec les Etats-Unis,

— analyser et proposer les actions pertinentes au vue de ces reportings.

La société rappelait que les recommandations de la supérieure hiérarchique n’avaient pas été suivies d’effet, constatait que ses engagements n’avaient pas été tenus et qualifiait la situation d’ 'alarmante', seuls deux des objectifs de 2009 ayant été réalisés à cette date ou en cours sur les neuf fixés en début d’année.

L’insuffisance professionnelle doit révéler l’inaptitude du salarié à assumer ses fonctions et son incompétence sur une certaine durée. La cause réelle et sérieuse est retenue lorsque le comportement reproché au salarié entraîne pour l’employeur un préjudice.

L’employeur doit établir la non-réalisation de ces objectifs ainsi que le fait que cette non-réalisation résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.

Le salarié contestant la matérialité des insuffisances invoquées, il convient de les reprendre une par une afin d’apprécier si elles sont démontrées.

1.4.1 sur l’incapacité à respecter l’objectif de mise en place d’un processus cadré de définition du besoin en fonds de roulement afin de permettre de décider ou de valider la répartition de ces besoins en fonds de roulement sur l’ensemble des pays.

Il ressort de plusieurs courriels de la supérieure hiérarchique de Monsieur D Y, comme celui du 16 novembre 2009, qu’elle lui demande de s’assurer que les chiffres envoyés sont corrects car ce n’est pas le cas et elle rappelle nombre de discussions antérieures sur ce sujet.

Elle se réfère notamment à un courriel du 04 novembre 2009 faisant état d’un chiffre incorrect malgré l’information de l’augmentation du 'target capital de 8 millions EUR’ qu’elle lui avait donnée le 14 octobre 2009.

En vue d’une réunion avec le président de COCA-J K, elle lui demande de corriger le visuel avec la somme de 58 millions USD alors que la somme indiquée était de 70 millions.

Il n’est pas contesté que les erreurs se sont multipliées comme en attestent les courriels de Madame V X envoyés le 29 janvier 2010 (rappel que le processus de définition des besoins aurait dû être entamé), le 1^er mars 2010 (modification de la cinquième version adressée par le salarié), le 03 mars suivant (rappel des demandes formulées dans le courriel précédent), le 11 mars suivant (constatation de l’insuffisance des éléments donnés lors d’un entretien et orientations précises ponctuées de la mention 'stp') et entre le 31 mars et le 1^er juin 2010 (série de courriels qui se terminent par une proposition effectuée directement par Madame X à la hiérarchie et de l’envoi en copier-coller de ses propositions par Monsieur D Y).

Ces erreurs sont commise deux années après son arrivée et la simple évocation de l’erreur par le supérieur hiérarchique ne suffit pas à obtenir une version corrigée correcte.

Monsieur D Y ne conteste pas toutes les erreurs mais estime qu’il n’existe pas de préjudice.

1.4.2 sur la multiplication des erreurs concernant l’établissement des rapports analytiques sur les montants des fonds de roulement.

A la lecture du rapport établi en février 2009 par Monsieur D Y et de la version définitive, il ressort que Monsieur D Y a multiplié les erreurs de forme (numérotation erronée des pages dans la table des matières, treize erreurs de frappes '#DIV/0!' dans les six tableaux) et les erreurs de fond (erreurs sur les variations pour quatre pays, erreurs de soustraction, différence sur le nombre de jours de référence entre l’intitulé et le tableau se trouvant en dessous…).

Les mois suivants, malgré les corrections précédentes, les erreurs se sont reproduites (même erreur de frappe en juillet 2009, erreur sur le nombre de jours de référence…) ou de nouvelles sont intervenues (erreur sur l’année ou le mois de référence en février 2009 et 2010, erreurs sur les montants en juillet 2009 maintenue dans le rapport définitif représentant plus de trente millions de dollars, en septembre 2009, en décembre 2009, en février 2010 sur un montant de 432,6 au lieu de 404,3 et en avril 2010 sur des écarts très importants18 au lieu de 103,8, 33,8 au lieu de 2,3, 83,6 au lieu de 315,6 …).

Pour contredire ces éléments, Monsieur D Y évoque le courriel de Monsieur P Q du 22 janvier 2010 qui aurait eu pour objet de le féliciter. Cependant, ce courriel ne lui a pas été envoyé à titre personnel : il était destiné à quatre personnes, Monsieur D Y et Madame V X étaient seulement en copie. Le message était le suivant 'A tous, passer s’il vous plaît à vos équipes un grand merci pour le bon travail accompli en nous aidant à atteindre les objectifs de Working Capital cette année'. Ce courriel n’est donc pas un message de félicitations destiné au salarié.

En revanche, un an auparavant, le 11 mars 2009, cette même personne lui avait envoyé directement, avec copie à Madame X et trois des personnes destinataires du courriel de 2010, un courriel disant 'D, merci de m’avoir envoyé cela. Il y a de bonnes améliorations dans les KBI dans ce rapport. Essaye des les obtenir plus tôt chaque mois et envoie les aux directeurs financiers des BU (en incluant la supply chain) et leurs équipes responsables du managment du working capital pour ces parties là'. Ce courriel ne traduit pas une entière satisfaction du supérieur hiérarchique mais relève des progrès et incite à un changement de pratique professionnelle.

1.4.3 sur l’incapacité à respecter l’objectif visant à harmoniser le rapport européen du fonds de roulement avec celui émanant des Etats-Unis.

L’objectif visant à harmoniser le rapport européen du fonds de roulement avec celui émanant des Etats-Unis a été fixé d’après la lettre de licenciement en janvier 2008. Il est expliqué que la demande a été rappelée à de multiples reprises.

Si comme le soutient la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE, Monsieur D Y n’a pas contesté cet objectif, la lettre de licenciement ne justifie pas l’origine de cet objectif et la langue employée pour l’exprimer.

Par ailleurs, elle ne s’appuie sur aucun écrit pour justifier des échanges et de l’éventuelle insatisfaction que le travail de Monsieur D Y aurait pu produire.

A l’appui de ses prétentions, elle produit un courriel du 21 mai 2010 émanant de Monsieur R S avec, en pièce jointe, le rapport Amérique du Nord/Europe.

Ce document ne permet ni d’établir que Monsieur D Y ne l’a pas réalisé, ni que seul R S l’a rédigé, ni que les éventuelles différences entre les deux rapports proviennent d’erreurs de Monsieur D Y et caractérisent une insuffisance professionnelle de ce dernier, d’autant que ce dernier produit un tableau d’équivalence entre les rapports de janvier 2010 qui fait état d’une harmonisation qui évoque sur 35 points un état d’harmonisation entre 80 et 100% pour vingt-sept d’entre eux. La contestation de la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE sur la véracité de ce document se heurte à l’insuffisance de justificatif de ses allégations, précédemment énoncé.

En conséquence, ce motif sera écarté de l’appréciation de l’éventuelle insuffisance professionnelle.

1.4.4 sur la mise en place de procédures obsolètes pour la mise à jour par un tiers du rapport mensuel de fonds de roulement et l’absence de procédure synthétique pour la cash.

La procédure relative au fonds de roulement a été établie par Monsieur D Y. Quarante-deux pages étaient nécessaires pour permettre à un tiers d’établir le rapport mensuel. Le même rapport établi par Madame V X comportait onze pages.

A la lecture du rapport de Monsieur D Y, il est patent que ce document manque d’explication sur les procédures à suivre et de synthèse.

A titre d’exemple, sur la première phase qui consiste à copier et renommer les précédents dossiers, il n’est pas expliqué l’intérêt de cette phase à titre liminaire. Elle nécessite quatre pages dans le rapport de Monsieur D Y et une dans celui de sa supérieure hiérarchique qui parvient à expliquer les raisons de cette démarche, les liens informatiques et la nécessité d’actualiser trois dossiers en une page grâce notamment à une capture d’écran dynamique.

S’agissant du récapitulatif des procédures existantes, il ressort de l’étude comparative de la liste établie par Monsieur D Y qu’il a commis au moins six erreurs dans le référencement. Par exemple, il donne le numéro EU-FIN-006 à l’intitulé Working capital report archive alors qu’il ressort de la fiche correspondante qu’il s’agissait de EU-FIN-004.

Ce type d’erreur renouvelé cinq fois dans un document devant servir de référence a été validé par le salarié.

Afin de contester ces éléments, Monsieur D Y produit le compte-rendu de l’entretien dans lequel il expose son argument, à savoir que c’est suite à la reprise par Madame V X que la procédure s’est avérée fausse puisque les liens originaux ont été déplacés ailleurs et qu’ainsi les références de chemin ont été perdues.

Cependant, cet élément ne peut constituer une preuve de ses allégations puisqu’il s’agit de ses propres déclarations lors de l’entretien.

Par ailleurs, si le chemin d’accès avait été modifié, tous ses référencements seraient erronés, ce qui n’est pas le cas.

Cet élément est donc insuffisant à contredire l’argumentation de la société.

Monsieur D Y s’appuie sur les évaluations qu’il a obtenues. Cependant, outre le fait qu’il est contesté que Madame N O en ait rédigé une à son profit, ce point en particulier n’y est pas abordé.

1.4.5 sur les carences liées à la communication du salarié.

Il ressort d’échanges de courriels qu’à trois reprises, Monsieur D Y a failli dans sa communication.

Premièrement, il a demandé des renseignements de façon tellement tardive et impérative, que le supérieur hiérarchique de son destinataire a été obligé d’intervenir auprès Madame V X pour lui faire part de son important mécontentement.

Il est démontré qu’une situation similaire s’est produite quatre mois plus tard.

Le mois suivant, il lui est reproché d’avoir organisé une réunion le lundi pour le mercredi suivant sans réel ordre du jour et sans s’assurer de la disponibilité des participants conviés et qui pouvaient venir de l’étranger. Il ne conteste pas réellement ce point. Sur l’ordre du jour, il ressort de son courriel qu’il s’agit d’une réunion préparatoire à des réunions régulières. Il ne peut lui être réellement reproché la fixation d’un ordre du jour précis dans ces circonstances.

Il est démontré qu’il avait été pourtant inscrit à une formation sur le développement de compétence en matière de management en septembre 2009.

Face à ces éléments, Monsieur D Y soutient qu’il a été bien évalué.

Cependant, l’évaluation de Monsieur AE AF sur Monsieur D Y indique que ce dernier assure 30 à 50% du temps le fait de répondre effectivement aux besoins du public à travers une méthode adaptée dans un style de réponse apaisé, au fait d’avoir conscience de son langage corporel et de son attitude non verbale dans sa communication aux autres et de sa recherche active de compte-rendu et de la prise en compte de ces derniers. Il lui accorde une note supérieure pour l’écoute attentive pour obtenir l’information et construire les relations et pour adapter son style de communication aux situations (50 à 70% du temps).

Ainsi, il résulte de la preuve apportée par le salarié lui-même que ce dernier obtient un note inférieure à la moyenne en matière de communication.

S’agissant de l’évaluation qui serait faite par Madame N O, communiquée par le salarié, il existe une difficulté puisque dans la version originale sur papier à en-tête en anglais, la personne objet de la notation est Madame N O et sur la traduction du document, la personne concernée est Monsieur D Y. Il s’agit d’une excellente notation puisque l’ensemble des éléments précités sont notés entre 90 et 100% du temps. Cependant, ces éléments ne peuvent être de façon certaine attribués à Monsieur D Y, contrairement à ses dires.

Les courriels adressés à Monsieur D Y lors de son départ ne constituent pas réellement des preuves sur les capacités professionnelles de l’intéressé. Ces messages de circonstance répondaient au courriel de ce dernier qui adressait un message faisant part de son départ, des accomplissements professionnels communs et de son plaisir à avoir amélioré la situation en collaboration avec les destinataires. Il ne s’agit pas d’attestations établies par ses collègues ses capacités professionnelles. Au surplus, les qualités reprises par les auteurs de courriels sont les suivantes : 'professionnel avec un esprit positif’ (Monsieur AA AB), 'efforts pour améliorer les relations de travail et les processus entre la comptabilité et la fiscalité'. Les autres adressent des remerciements pour son travail (Monsieur H I, Monsieur H U, Monsieur E F…) ou des voeux de réussite.

1.4.6 sur les autres explications du salarié.

Monsieur D Y soutient que l’outil informatique était inadapté et que sa demande en formation sur ce logiciel a été refusée. Si cela était vérifié, il n’en demeure pas moins que cela n’explique pas la multiplication des erreurs humaines dans la retranscription des chiffres, ni la difficulté à établir une procédure adaptée pour effectuer son travail en son absence, ni des soucis de communication. Par ailleurs, il s’agissait du même outil pour l’ensemble des salariés concernés par la question et tous n’ont pas fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Ainsi, cette explication ne peut être retenue.

1.4.7 préjudice pour la société.

S’il ressort des documents produits par le salarié que l’objectif de minimisation du besoin de fonds de roulement a été en partie rempli, il n’en demeure pas moins que cette société de dimension internationale a souffert de problèmes de communications entre ses salariés, communication pourtant essentielles du fait de l’éloignement géographique des équipes. Ce comportement a entraîné des incompréhensions entre les services.

Par ailleurs, Madame V X a dû, à de très nombreuses reprises, ainsi que cela a été exposé, reprendre une, voire plusieurs fois le travail du salarié et vérifier l’intégralité des chiffres avancés alors que le salarié était un cadre avec des fonctions importantes.

La fiabilité du travail de Monsieur D Y était incertaine, entraînant des incertitudes quant à son exploitation.

L’ensemble de ces éléments constitue un préjudice pour la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE.

En conséquence, la nature des erreurs, tant sur le fond que dans le forme, et leur multiplication révèle l’inaptitude du salarié à assumer ses fonctions et son incompétence même après deux années de fonction. La cause réelle et sérieuse du licenciement a justement été retenue par les premiers juges car ce comportement a causé un préjudice à la société.

Ainsi, il y a lieu de confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a estimé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

II. SUR LE HARCÈLEMENT MORAL.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur D Y produit un certificat médical indiquant que 'cette situation de tension professionnelle que le patient ressent comme un véritable harcèlement moral est un facteur préjudiciable sur l’évolution spontanée de la symptomatologie'.

En outre, il produit deux attestations.

L’une émane de Monsieur AG-AH AI, responsable du service paye et administration du personnel. Elle est composée de quatre pages dont cinq lignes sur 'les difficultés évoquées par D Y’ : 'J’ai connu D Y dans le courant du premier trimestre 2008 dans le cadre des regroupements informels pendant les pauses près des machines à café.

Le travail de nuit, les difficultés du logiciel SAP y étaient évoquées, ainsi que le harcèlement dont il se disait victime'.

Il ajoutait avoir été lui-même victime d’une attitude qui pouvait s’apparenter à du harcèlement moral de la part d’un supérieur.

L’autre était rédigée par Monsieur L A, contrôleur de gestion, qui indiquait avoir subi comme Monsieur D Y 'une forte pression et un stress en permanence', l’inadaptation des outils informatiques rendant difficile leur travail et avoir constaté que Monsieur D Y 'subissait un véritable harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ainsi qu’une pression considérable'. Il ajoutait : 'j’ai été très étonné des reproches répétés de Madame X concernant la communication de Monsieur Y. Un jour, elle lui a même reproché d’être agressif et d’envoyer des mails avec des points d’exclamation'.

S’agissant de la première attestation, elle ne rapporte aucun agissement précis. Sur la seconde, le seul exemple précis donné pour justifier l’impression de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur D Y est le reproche lié à la communication de Monsieur D Y et l’emploi de points d’exclamation. Ainsi que cela a déjà été vu, ce reproche faisait suite au courriel d’un collègue à l’étranger qui se plaignait du ton employé par Monsieur D Y et l’objet du courriel envoyé parce dernier 'still not correct!!!', soit 'toujours pas juste!!!'.

Pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettent pas de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement du Conseil de Prud’hommes sera confirmé sur ce point.

III. SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET LE TRAVAIL DISSIMULE.

3.1 sur les heures supplémentaires.

S’il résulte de l’article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l’employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, Monsieur D Y ne conteste pas que son contrat de travail prévoit qu’il dispose d’une autonomie telle qu’il relève de l’article 1 du chapitre III de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 janvier 2003 relatifs au forfait jour. En effet, il est responsable optimisation des besoins de fonds de roulement Europe.

Le fait qu’il ait été souvent corrigé dans son travail ne lui ôte pas sa qualité de responsable et de salarié bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de son travail.

En application de l’article L. 3121-8 du Code du travail, il n’est donc pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires de travail.

L’employeur se doit de respecter le droit à la santé et au repos fixé par les exigences constitutionnelles et les directives de l’Union européenne.

En théorie, en l’espèce, le chapitre 3 de l’accord collectif du 31 janvier 2000 prévoit une amplitude journalière de douze heures maximum, repas compris, le nombre de jours travaillés dans l’année de deux cents dix maximum, les modalités de décompte des jours pris et travaillés, ainsi que des jours de repos par un décompte s’effectuant au moyen d’un système autodéclaratif transmis à la hiérarchie. Cette organisation est placée sous le contrôle de la société grâce à l’entretien annuel d’évaluation et aux entretiens de suivi intermédiaire, portant notamment sur l’organisation du travail et la charge de travail. Elle est conforme aux standards internationaux sur le respect du droit à la santé et au repos.

En pratique, il n’est pas contesté que Monsieur D Y n’a pas travaillé les samedis ou dimanches.

Au cours des entretiens avec sa supérieure hiérarchique, il n’a pas évoqué une surcharge de travail. Il ne s’est jamais plaint de cette situation.

Sur l’amplitude horaire journalière, Monsieur D Y indique qu’il a travaillé au-delà de dix-neuf heures et justifie de l’envoi de courriels après 19 heures. A la lecture de sa pièce 34, il ressort qu’entre le 1^er avril et le 21 octobre 2008, il a dépassé 20.30 moins d’une dizaine de fois. La consultation des quatre-vingt trois captures d’écran produites par le salarié pour apprécier l’envoi de courriels après 19 heures permet aussi de constater qu’il n’a envoyé des courriels avant 09 heures 30 que sur moins de dix jours.

L’étude de ces documents permet de s’assurer qu’il a dépassé une fois, le 07 novembre 2008, l’amplitude horaire journalière puisque son premier courriel a été envoyé à 09.44 et le dernier à 06.16 le lendemain avec quatre envois vers 03 heures du matin. Il n’a pas travaillé ensuite jusqu’au mercredi 12 novembre suivant.

Ainsi, à l’exception d’une journée, il n’est pas établi que l’amplitude horaire journalière n’ait pas été respectée.

Monsieur D Y demandait le payement de la somme de 2.876,75 euros bruts pour 255 heures supplémentaires.

En conséquence, s’agissant de cette journée, le salarié ne demandant pas autre chose que le payement d’heures supplémentaires et le juge ne pouvant statuer ultra petita, il y a lieu d’infirmer partiellement la décision du Conseil de Prud’hommes et de lui allouer la somme de 93,62 euros brut à ce titre.

3.2 sur le travail dissimulé.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est défini par l’article L. 8221-5 du Code du travail.

En l’espèce, outre que le dépassement ne concerne qu’une journée, il n’est pas établi que la société savait que l’établissement de ce budget nécessitait une journée entière de travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé sur ce point.

IV. SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTÉRÊTS POUR RETARD DE LA REMISE DE L’ATTESTATION ASSEDIC.

Il n’est pas contesté que la société a mis du temps pour délivrer des documents non conformes, que le salarié a dû attendre plusieurs semaines avant de recevoir les documents que l’employeur devait lui adresser.

Le salarié a été dans l’obligation de relancer la société par lettres recommandées avec accusé de réception.

Il a subi un préjudice financier auprès de Pôle emploi qui ne disposait pas des documents conformes. Par ailleurs, il a été dans l’obligation de multiplier les procédure auprès des organismes sociaux et de la société à un moment difficile alors qu’il s’agissait d’une obligation de résultat de la société.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes et de condamner l’employeur à payer à Monsieur D Y la somme de 1.500 euros.

V. SUR LES AUTRES DEMANDES.

Sur l’exécution provisoire.

Le pourvoi en cassation n’ayant pas d’effet suspensif, il convient de débouter Monsieur D Y de sa demande aux fins d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure.

Même si Monsieur D Y succombe pour l’essentiel de ses demandes, les dépens de la présente instance doivent être laissés à la charge de la SAS COCA-J, tandis que l’équité ne commande pas en l’espèce l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt CONTRADICTOIRE,

CONFIRME le jugement entrepris du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT en ce qu’il a débouté Monsieur D Y de ses demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé, harcèlement moral et d’article 700 du Code de procédure civile;

LE RÉFORMANT partiellement sur la demande de payement d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNE la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE à payer à Monsieur D Y les sommes de :

—  93,62 euros (quatre vingt treize euros soixante deux cents) brut au titre des heures supplémentaires,

—  1.500 euros (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents conformes,

DÉBOUTE Monsieur D Y du surplus de ses demandes,

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire,

CONDAMNE la S.A.S. COCA-J ENTREPRISE aux dépens,

DIT n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur AG-François CAMINADE, président et par Monsieur Arnaud DERRIEN, greffier, auquel le magistrat signataire a rendu la minute.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT.