COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 MAI 2019

N° RG 17/00035 – N° Portalis DBV3-V-B7B-RGQ3

AFFAIRE :

A X

C/

SA CNIM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Décembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F13/02957

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Hervé TOURNIQUET

M^e Adeline LE GOUVELLO DE LA PORTE

Expédition numérique délivrée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF MAI DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame A X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

92350 LE PLESSIS-ROBINSON

Représentant : M^e Cécile BOUCHAUD-SARIHAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0752 – Représentant : M^e Hervé TOURNIQUET, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : 290

APPELANTE

****************

SA CNIM

N° SIRET : 662 043 595

[…]

[…]

Représentant : M^e Gaëlle LIONEL-MARIE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0194
- Représentant : M^e Adeline LE GOUVELLO DE LA PORTE, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 615 – N° du dossier 170202

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mars 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Nathalie MULOT,

A compter du 25 octobre 2000, M^me A X était mise à disposition de la société Alstom

en qualité de secrétaire bilingue par contrat de mission temporaire. Le 1^er mars 2001, elle était

embauchée par la société Alstom en qualité d’assistante administrative de gestion par contrat à durée

déterminée de 5 mois. Le 1^er août 2001, elle était embauchée par contrat à durée indéterminée en

qualité d’assistante de gestion.

Le contrat de travail était régi par la convention collective de la métallurgie.

Le 1^er mars 2002, le contrat de travail de la salariée était transféré à la SA CNIM.

A compter du 1^er octobre 2003, M^me A X exerçait les fonctions de responsable

administrative au département des services généraux.

Le 25 mars 2013, la salariée était hospitalisée pour subir une opération. Son absence était prévue

pour une durée de deux mois. L’arrêt de travail était finalement prolongé jusqu’au 17 juin 2013. La

salariée reprenait son poste le 20 juin 2013.

Par courrier du 2 juillet 2013, la SA CNIM soumettait à M^me X une modification de son

contrat de travail, lui proposant le poste de responsable accueil & services généraux, ainsi que la

fixation de ses horaires de 9h30 à 12 heures et de 13 à 18 heures. M^me X refusait cette

modification.

Le 12 juillet 2013, l’employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement.

L’entretien avait lieu le 22 juillet 2013. Le 26 juillet 2013, il lui notifiait son licenciement pour cause

réelle et sérieuse.

L’employeur formulait à l’encontre de sa salariée plusieurs griefs :

— avoir adopté, durant son arrêt maladie, un comportement déloyal, en entravant le travail de

l’intérimaire qui la remplaçait, par le refus d’accès à ses fichiers de suivi, le refus de transmission des

clefs des différents locaux de l’établissement et des appels intempestifs,

— des absences récurrentes à son poste de travail,

— un comportement conflictuel avec les fournisseurs et les salariés,

— son absence d’autonomie.

Le 3 décembre 2013, M^me A X saisissait le conseil de prud’hommes de Versailles pour

contester le bien-fondé de son licenciement.

Vu le jugement du 5 décembre 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de

prud’hommes de Versailles qui a :

— débouté M^me A X de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et

sérieuse

— débouté la SA CNIM ' Construction Industrielles de la Méditerranée de sa demande au titre de

l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M^me A X aux éventuels dépens.

Vu la notification de ce jugement le 9 décembre 2016.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me X le 3 janvier 2017.

Vu les conclusions de M^me A X notifiées le 5 février 2019, soutenues à l’audience par

son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est

demandé à la cour d’appel de :

— recevoir M^me A X en son appel et de l’y déclarer bien fondée ;

— réformer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— déclarer irrecevable la pièce n°7 produite par la société CNIM ;

— déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner la SA CNIM à payer à M^me X la somme de 60 200,00 euros au titre de

l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SA CNIM à payer à M^me X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700

du code de procédure civile.

— condamner la SA CNIM aux entiers dépens.

Vu les écritures de la SA CNIM notifiées le 11 février 2019, soutenues à l’audience par son

avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à

la cour d’appel de :

— dire et juger que le licenciement de Madame X repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que l’historique des relevés de pointage du 20 février 2013 au 22 mars 2013 et du mois

de juin 2013 produit par la société CNIM (pièce n°7) est recevable,

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Versailles le 5 décembre 2016,

Et jugeant de nouveau de :

— débouter M^me A X de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M^me A X à payer à la société CNIM la somme de 3 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me A X aux entiers dépens.

Vu la lettre de licenciement.

SUR CE,

Sur la rupture du contrat de travail :

1) Sur le bien fondé

— Sur l’entrave au travail de l’intérimaire

Après avoir rappelé les circonstances de l’embauche de M^me Y en qualité d’intérimaire et le

refus de cette dernière de voir son contrat prolongé durant la poursuite de l’arrêt maladie de Mme

X, l’employeur développe dans la lettre de licenciement le grief suivant :

« En effet, vous avez refusé l’accès à vos fichiers de suivi, empêchant ainsi la consultation et la mise

à jour des dossiers en cours. Idem, vous avez refusé de lui transmettre les clés des différents locaux

de l’établissement, bloquant ainsi le bon déroulement de ses fonctions. Nous avons également appris

que vous avez appelé différents prestataires pour leur demander un compte rendu de leur

interventions et du travail de cette intérimaire. Nous vous rappelons qu’il n’est pas de votre ressort

d’évaluer la qualité du travail de cette personne. Vous lui avez également demandé de relever les

numéros et dimensions des convecteurs de l’établissement et de les noter dans un plan alors que vous

ne pouvez ignorer qu’il y a une documentation fournie par Johnson Controls qui recense ces

différents éléments. Agissant ainsi, vous cherchiez délibérément à lui faire perdre du temps et

l’éloigner de ses missions les plus essentielles. Malgré les consignes claires données durant votre

arrêt maladie, vous l’avez appelée à des multiples reprises afin de perturber le bon déroulement de

ses fonctions. Au regard de votre attitude envers cette intérimaire, son maintien dans le poste s’est

révélé impossible ».

Au soutien de ce grief, la SA CNIM se prévaut de l’attestation de l’intérimaire, M^me Y, ayant

remplacé M^me X et d’un courriel de la société Cocelia, prestataire en maintenance,

considérant que ces pièces établissent que la salariée a refusé l’accès à ses fichiers, a fait des

demandes inutiles relatives notamment au relevé des numéros des convecteurs, a refusé de laisser

son trousseau de clés, a contacté de façon incessante M^me Y ou laissé des directives lui étant

destinées à l’accueil, a demandé à des prestataires et à une hôtesse d’accueil d’une société

sous-traitante, M^me Z, de lui fournir des informations relatives à la qualité du travail de Mme

Y. Elle précise qu’en raison de ce comportement, l’intérimaire a refusé la poursuite de sa

mission pendant la prolongation de l’arrêt maladie de M^me X. Elle soutient que les

attestations et pièces produites par la salariée sont soit, dépourvues de tout intérêt probatoire, soit

mensongères.

M^me X conteste le grief et fait valoir que le courriel de l’intérimaire M^me Y, non

conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, est contredit par les

attestations de M^mes Z et B. Elle précise que les dossiers, les fichiers de suivi et les

clés étaient disponibles dans les placards de son bureau, qu’elle a permis l’accès à la session

informatique et formulé la demande d’accès aux logiciels nécessaires aux commandes. Elle indique

qu’elle n’a téléphoné qu’à deux reprises à M^me Y pour savoir si tout allait bien et qu’elle n’a

jamais contacté les prestataires ni les hôtesses d’accueil pour surveiller le travail de cette dernière.

Elle soutient que la demande relative aux convecteurs était justifiée et que la tâche ne devait être

exécutée qu’en cas de creux d’activité.

Dans un courriel que M^me P Y a adressé à l’employeur le 17 mai 2015, l’intérimaire

explique avoir rencontré des difficultés lors de sa mission « à cause de A ». Elle précise « Quand

je parle de difficultés, je veux dire que le fait qu’elle n’ait pas voulu que j’accède à ses fichiers m’a

empêchée de consulter et de mettre à jour les dossiers (ex: liste avec les noms des prestataires). Cela

m’a parfois aussi fait perdre du temps inutilement (ex: A m’a demandé de faire le tour de tous

les bureaux afin de relever les numéros des convecteurs et de les marquer sur un plan alors qu’il

existe dans ses fichiers un plan à jour avec ces numéros + les dimensions de chaque convecteur

fourni par la société Johnson Controls). Aussi je n’ai pas eu les mots de passe pour pouvoir passer

les commandes chez office dépôt.

A est partie avec un trousseau de clés qu’elle n’a pas voulu me laisser, du coup plusieurs fois

par jour je devais aller chercher les clés à l’accueil (ex: la réserve).

Aussi vous nous aviez demandé à moi et à l’accueil de ne pas contacter A pendant son arrêt,

cela a été très difficile car elle m’a appelée régulièrement pendant 8 à 10 jours environ pour me

donner des directives, je n’ai pas répondu à ses appels pour respecter votre directive mais l’accueil

me laissait quand même des messages de sa part.

J’ai appris qu’elle avait appelé dans mon dos les prestataires pour leur demander un compte rendu

de leurs interventions et demandé à Maryvone de lui faire un compte rendu manuscrit quasi

quotidien des incidents et mouvements de personnes survenus sur le site, quand bien même je me suis

efforcée de lui tenir à jour la liste des interventions, ce qui s’avérait finalement inutile, du coup j’ai

eu parfois l’impression de faire tout ça pour rien.

C’est une liste non exhaustive mais je voulais que vous sachiez que j’ai fait de mon mieux malgré

comme vous pouvez le constater les « bâtons dans les roues » que j’ai ressenti de la part de A … ».

Même si le témoignage de M^me Y ne ressort pas d’une attestation respectant les conditions de

forme de l’article 202 du code civil, le courriel qu’elle a adressé à l’employeur revêt un caractère

probant indéniable.

Cependant, les déclarations de ce témoin sont remises en cause par les attestations versées aux débats

par M^me X. En effet, M^me Q B écrit : « (') Je précise que cette personne qui était

installée dans le bureau de M^me X avait par conséquent accès à tous les dossiers et les clés

qui se trouvaient dans les armoires ». Si l’employeur remet en cause ce témoignage en soutenant que

le bureau de M^me B n’était pas à proximité directe de celui de M^me X, ses dires ne

sont étayés d’aucun élément probant. En outre, il doit être souligné que la SA CNIM ne justifie

d’aucune demande de la part de M^me Y relative à l’accès aux fichiers et dossiers des

prestataires, alors qu’il s’agissait de la base de travail indispensable à la gestion des services

généraux.

De même, s’agissant de l’accès aux clés, M^me B indique aux termes de son attestation que

M^me Y pouvait en disposer dans le bureau de M^me X. M^me C le confirme :

« En son absence les clés des locaux se trouvaient dans son bureau où la personne qui l’a remplacée

s’est installée … », remettant ainsi en cause l’affirmation de l’intérimaire. Il n’est à nouveau justifié

d’aucune demande de M^me Y concernant l’accès aux clés durant l’exécution de sa mission.

En ce qui concerne la remise des « mots de passe pour pouvoir passer les commandes chez Office

dépôt », M^me X produit un courriel qu’elle a adressé à M. R S le 25 mars 2013, dont

il résulte qu’elle a demandé à ce dernier de la former pour les commandes à passer auprès de ce

prestataire et de lui ouvrir un accès pour les commandes : « ' Je dois être hospitalisée cet après midi

pour 2 mois d’absence. P va prendre la relève, si tu pouvais la briefer pour Office dépôt,

l’inscrire à la réunion ce serait sympa et surtout lui ouvrir un accès pour les commandes … ». Mme

Y était en copie de ce message. Le défaut de remise des mots de passe ne peut donc être imputé

à l’appelante.

S’agissant de la demande relative au recensement des numéros de convecteurs, il n’est pas démontré

que ce travail a été réalisé, ni qu’il n’était pas pertinent, l’existence alléguée, dans les fichiers de Mme

X, d’un plan comportant les numéros, la localisation et les dimensions de chaque convecteur

n’étant pas démontrée.

Les directives invoquées par M^me Y sont remises en cause par les attestations de Mmes

Z, D et Gurdebecke qui, en leur qualité d’hôtesse d’accueil, contestent le fait que Mme

X leur ait demandé de faire un compte rendu du travail réalisé par sa remplaçante et de lui

transmettre des directives. Ainsi M^me D affirme : « M^me X ne m’a jamais demandé de

faire un rapport sur sa remplaçante ». M^me T Z le confirme : « Je n’ai pas souvenir

de demande de rapport de M^me X au sujet de M^me Y » et ajoute que : «  je n’ai pas

souvenir non plus d’avoir été contactée par M^me X pour laisser des consignes à Mme

Y ».

Enfin, l’employeur se prévaut du courriel de M. E du 29 octobre 2014 au soutien de l’affirmation

de M^me Y selon laquelle M^me X aurait appelé des prestataires pour leur demander des

informations relatives à son travail. Cependant, dans ce mail, M. E indique que : « Nous vous

signalons qu’après son départ, elle a contacté un de nos techniciens sur son téléphone professionnel

pour avoir des informations sur la qualité du travail de son successeur ». Au regard de la date du

courriel, qui est postérieur au licenciement, il ne peut être tenu pour acquis que le remplaçant auquel

le témoin fait référence est M^me Y. La SA CNIM ne produit pas d’autre attestation de

prestataires confirmant les dires de l’intérimaire.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, un doute sérieux affecte la sincérité des déclarations de

M^me Y, de sorte que le grief ne peut être retenu.

— Sur le manque de disponibilité

L’employeur développe dans la lettre de licenciement le grief suivant :

« Pour rappel, vous occupez le poste de responsable des services généraux qui induit non seulement

que vous soyez présente à votre poste de travail et disponible aux heures ouvrables de la société,

mais également que vous optimisiez les conditions et l’environnement de travail des collaborateurs.

Or nous recevons régulièrement des plaintes des collaborateurs de l’établissement de Vélizy selon

lesquelles vous n’êtes jamais disponible et présente au sein de l’établissement. Pour exemple,

Monsieur U F était présent le 22 février 2013 dans l’établissement et a tenté de vous voir

pour des difficultés de chauffage. Il s’est présenté à votre bureau ce jour à 10h00, à 12h30 puis à

14h15, et enfin à 18h00 sans que vous ne soyez présente au sein de l’établissement. J’étais moi-même

présent le 14 mars 2013 au sein de l’établissement et ai tenté de vous rencontrer à 10h30 (l’hôtesse

d’accueil m’a répondu que vous n’étiez pas encore arrivée) puis à 14h00 (vous étiez également

absente). Ainsi, vous ne remplissez pas vos fonctions correctement ».

La SA CNIM fait valoir que les relevés de badgeuse établissent que M^me X n’était présente

dans l’entreprise chaque jour que de 10 à 15 heures en moyenne et que même sur ce créneau elle ne

se rendait pas disponible auprès des salariés provoquant leur mécontentement, comme en attestent

M. F et M. G. Il ajoute que la salariée ne peut se prévaloir de sa convention de forfait en

jours qui n’autorise pas son indisponibilité récurrente. Il conteste le caractère probant des courriels

invoqués par M^me X, estimant qu’ils ont pu être envoyés depuis son domicile via une

connexion sécurisée ou depuis son téléphone portable. Il dénie tout caractère probant aux attestations

produites, soutenant qu’elles ont été rédigées par des personnes extérieures qui n’ont que très peu

connu et travaillé avec M^me X aux horaires en cause ou par des personnes en contentieux

avec la société.

M^me X demande à la cour d’écarter des débats le relevé de pointage produit en pièce n°7 par

l’employeur, soulignant que ni elle ni le comité d’entreprise n’ont été avisés de la mise en oeuvre de

ce moyen de contrôle de son activité. Elle ajoute qu’au terme de l’avenant du 1^er juillet 2002, elle

était soumise au forfait annuel en jours qui lui laissait la libre gestion de son temps de travail. Elle

explique que les données de la pointeuse ne sont pas probantes au regard du mode de fonctionnement

des portes permettant le passage de plusieurs personnes simultanément. Elle se prévaut de multiples

courriels établissant qu’elle était à son poste contrairement aux informations données par la

pointeuse.

M^me X n’établit pas que la badgeuse installée par l’employeur pour sécuriser les accès, avait

également pour objet de contrôler les horaires des salariés. Dans ces conditions, il n’est pas démontré

que sa mise en oeuvre était soumise à déclaration préalable auprès de la commission nationale de

l’informatique et des libertés, des institutions représentatives du personnel et des salariés. La

demande de M^me X tendant à ce que le relevé de la badgeuse (pièce n°7 de la SA CNIM)

soit écarté des débats sera par conséquent rejetée.

En tout état de cause, le caractère probant de ce relevé apparaît largement affecté par les attestations

de MM. H, I et M^me Z et qui établissent que plusieurs personnes pouvaient

franchir les accès après que seule l’une d’elles avait utilisé son badge.

Au surplus, l’appelante produit divers courriels adressés depuis sa messagerie professionnelle, dont

les horaires ne sont pas compatibles avec les informations, au demeurant peu compréhensibles, du

relevé de la badgeuse, alors qu’il n’est pas démontré que M^me X ait utilisé une connexion

depuis son domicile ou encore son téléphone portable pour les envoyer, comme le prétend

l’employeur.

Enfin, ce dernier soutient que le 22 février 2013, Monsieur U F a tenté en vain de voir

M^me X à 10h00, 12h30, 14h15 et enfin 18h00, tandis que M. G le 14 mars 2013 n’est

pas parvenu à la rencontrer à 10h30 puis à 14h00. Cependant, il ne produit au soutien de cette

affirmation aucun élément probant, étant au surplus relevé qu’en tant que responsable des services

généraux, M^me X était amenée à se déplacer régulièrement sur le site, de sorte que les faits

précités, circonscrits aux deux seules journées des 22 février 2013 et 14 mars 2013 ne seraient, en

tout état de cause, pas significatifs.

Le grief n’apparaît donc pas caractérisé.

— Sur le comportement conflictuel

L’employeur développe dans la lettre de licenciement le grief suivant :

« Vos relations perpétuellement conflictuelles pénalisent le bon fonctionnement de l’établissement.

En effet, des sociétés fournisseurs intervenant dans rétablissement font état de leurs difficultés

chroniques à travailler avec vous. Par exemple, les salariés de la société COCELIA refusent

d’intervenir dans l’établissement suite aux conflits qu’ils ont eu avec vous récemment. Seule une

personne accepte encore d’intervenir. Or, lors de défaillances électriques, nous devons attendre la

disponibilité de cette personne pour solder les problèmes. Nombre de collaborateurs CNIM refusent

également de vous solliciter car estiment que vous leur parlez de manière inacceptable et préfèrent donc éviter un conflit qui ne manquera pas de se présenter. Globalement, les salariés, les

consultants en prestation sur l’établissement et les fournisseurs appréhendent de travailler avec

vous. Cette situation est inacceptable. Outre le fait qu’elle donne une image déplorable de notre

société à des tiers, elle la pénalise et nuit au climat de travail et aux conditions de travail de nos

collaborateurs ».

La SA CNIM reproche à la salariée un comportement perpétuellement conflictuel avec les

fournisseurs et les salariés par une attitude exécrable, des propos déplacés voire insultants.

L’employeur se prévaut d’attestations de fournisseurs, prestataires et salariés, précisant que le

comportement de la salariée a conduit à des difficultés de fonctionnement au sein de l’entreprise,

notamment des coupures de courant prolongées et des problèmes sur les réseaux d’eau, dont le réseau

de chauffage et d’eau glacée. L’employeur conteste le caractère probant des attestations produites par

M^me X, considérant qu’elles proviennent de personnes qui ont peu connu la salariée, qui ne

travaillaient pas aux mêmes horaires, qui ne travaillaient plus pour l’entreprise, qui nourrissaient un

ressentiment à son égard ou de prestataires ne pouvant avoir une vision globale de son activité. Il

relativise les augmentations de salaire, précisant qu’elles ont été accordé à la quasi-totalité du

personnel. Il ajoute que la modification de son contrat de travail avait pour but de permettre un

meilleur contrôle de son temps de travail. Il relève que les entretiens d’évaluation dont se prévaut la

salariée sont anciens.

M^me X fait valoir que l’absence d’avertissement pendant toute la relation de travail, ses

entretiens annuels d’évaluation, les augmentations de salaire et le versement régulier de primes

exceptionnelles démontrent que l’employeur a toujours été satisfait de son travail. Elle considère que

les courriels des prestataires dont se prévaut l’employeur, sont imprécis et indirects. Elle produit des

attestations de salariés et de prestataires, notamment un ex-salarié de la société Cocelia qui selon elle

démontrent son professionnalisme.

L’employeur produit un courriel du 21 octobre 2014 de M. J, salarié de la société MCI,

prestataire de la SA CNIM, qui explique : « Après renseignement pris auprès des techniciens qui

sont intervenus sur le site de la CNIM à Vélizy et d’un responsable secteur lorsque madame

X A était responsable des services généraux , voici le résultat obtenu :

Manque total de confiance (dépannage et maintenance), exécrable, réflexions injustifiées.

D’autre part, il lui a été signalé à plusieurs reprises : les réseaux d’eau (chauffage et eau glacée)

sont emboués, que cela en entraîne un dysfonctionnement sur les corps de vannes des

ventilo-convecteurs, multiplient nos interventions et de faire le nécessaire auprès de l’exploitant en

charge des 2 productions.

Rien n’ a été entrepris, c’était pour elles des balivernes et nous des incompétents .(pour info : c’est

tout de même un de nos techniciens qui a désemboué partiellement ».

Par ailleurs, M. E, salarié de la société Cocelia, dans le courriel précité du 29 octobre 2014 écrit

ceci :

« Nous vous faisons part par la présente des relations difficiles que nous avons eues avec Mme

X lors de nos interventions sur votre site :

Elle surveillait nos techniciens de manière très stressante lors de leur prestation en restant derrière

eux pendant tout le temps d’intervention.

Elle refusait certaines personnes sur votre site (dont je fais partie lorsque j’étais technicien), sous

prétexte que leur façon de travailler ne lui convenait pas.

Elle agressait verbalement les manutentionnaires, en les traitant d’incapables quand ils ne

comprenaient pas ses demandes.

Elle faisait des remarques désobligeantes sur un de nos techniciens sur sa façon de parler, de

s’exprimer.

En tant que responsable d’exploitation, nos échanges de mail étaient plutôt froids, voire

désagréables : les demandes d’interventions ressemblaient à des exigences sans me laisser le choix

du planning, en me menaçant verbalement de résilier le contrat si je ne parvenais pas à satisfaire ses

demandes.

En résumé, M^me X avait un comportement à limite du harcèlement qui au lieu de nous

stimuler, ne nous permettait pas d’accomplir notre mission correctement ».

Cependant, outre le caractère indirect du témoignage de M. J, M^me X produit une

attestation de M. L, salarié de la société Cocelia en tant que technicien en électricité et pose de

cloison, qui certifie avoir « apprécié le professionnalisme et l’organisation de M^me X ». Il

explique : « Elle était très vigilante au sujet de la qualité du travail et du respect des consignes de

sécurité, balisage des zones de travail et des EPI (équipements de protection individuels) que nous

devions porter. Elle encadrait nos interventions de manière très investie (') Elle suivait et

coordonnait les travaux du début à la fin dans les différents étages même parfois, aidait

physiquement à la manutention du mobilier, rangement des câbles des ordinateurs ('). Elle était très

agréable et essayait de faciliter au maximum et c’est vraiment plaisir que j’ai pu la côtoyer. Je n’ai

aucun souvenir de problèmes avec mes collègues de Cocelia et avec M^me X. Par contre, à

plusieurs reprises, M^me X a dû refuser l’intervention de mes collègues Cocelia ayant oublié

leurs EPI ou n’ayant pas leur habilitation électrique car elle était très stricte ».

En outre, le courriel que M^me M, chargée des ressources humaines, a adressé le 17 juin 2013

à M. F, directeur des ressources humaines, ne fait qu’émettre une hypothèse relative à l’absence

de traitement du dysfonctionnement électrique. En effet, après avoir rappelé la vétusté du système

d’éclairage des couloirs, à l’origine de coupures régulières de courant, elle indique : « Apparemment,

il y avait déjà eu un devis demandé par A mais elle a décidé de le bloquer après s’être fachée avec un commercial de Cocélia … ». Cette affirmation relative à des faits que M^me M n’a

manifestement pas constatés, n’est corroborée par aucune pièce probante. Au surplus, si elle conclut

que « Pour remettre le courant suite à une coupure nous devons attendre l’intervention de Jules (le

seul technicien Cocelia que A accepte sur le site car elle s’est fâchée avec tous les autres )», cet

élément est contredit par l’attestation précité de M. L, avec lequel elle entretenait à l’évidence de

bonnes relations.

Enfin, la cour relève que l’employeur ne justifie d’aucune plainte de salariés concernant le

comportement de M^me X, alors que cette dernière verse aux débats les attestations de Mmes

B, D, Gurdebecke, Losa, Z et de M. H qui attestent tous de son caractère

agréable et de son professionnalisme, étant observé que contrairement à ce que prétend l’employeur,

ces témoins ont connu M^me N dans le cadre professionnel pendant un temps suffisant pour

rendre compte de son comportement.

Le grief n’apparaît donc pas caractérisé.

— Sur l’absence d’autonomie

L’employeur développe dans la lettre de licenciement le grief suivant :

« Enfin, nous constatons un manque flagrant d’autonomie de votre part au regard du degré de

responsabilités attendu d’un collaborateur cadre. Pour exemple, le 05 juillet 2013, la climatisation

de l’établissement est en panne et vous ne trouvez d’autre solution que d’envoyer des emails au

propriétaire de l’immeuble sans proactivité aucune. Il a fallu attendre que votre responsable

hiérarchique, Monsieur V-W O, vous demande le 09 juillet 2013 de faire une mise en

demeure pour solder la situation. Nous vous rappelons qu’il est de votre responsabilité, en qualité de

cadre et de par vos fonctions, de trouver des solutions et de ne pas vous cantonner à la simple

exécution de directives. Idem, le 21 juin 2013 à 10h50, vous envoyez un message à tous les

collaborateurs de l’établissement de Vélizy décrivant le contenu des toilettes, les méthodes pour

procéder à leur nettoyage assortis de vos commentaires personnels ; vous comprendrez que le

personnel de l’établissement se passe de ce type de commentaire et peut attendre une valeur ajoutée

supérieure de la part de la Responsable des Services Généraux (statut Cadre). Ces exemples ne font

que mettre en lumière une tendance générale constatée ».

La SA CNIM fait valoir que la salariée a mis deux semaines pour résoudre en plein été une panne de

climatisation, après que son supérieur hiérarchique l’avait mise en demeure de réagir, se contentant

de relancer mollement le propriétaire de l’immeuble. Il ajoute que par un courriel inapproprié,

infantilisant, au ton agressif et désobligeant, elle a repris l’ensemble du personnel à propos de l’état

des toilettes. Il considère que ce mail caractérise un manquement de la salariée à son devoir de

réserve.

M^me X relate en détail la manière dont elle a géré, auprès du propriétaire de l’immeuble et

du prestataire, le dysfonctionnement de la climatisation survenue le 5 juillet 2013. Elle considère

avoir fait preuve de la réactivité nécessaire. S’agissant du courriel adressé à l’ensemble du personnel

du site de Vélizy le 21 juin 2013 relatif à l’entretien des toilettes, elle affirme qu’il était nécessaire et

qu’elle avait adressé un e-mail dans des termes identiques en janvier 2013, sans remarque de

l’employeur.

L’employeur ne produit aucune pièce concernant le grief relatif à la panne du système de

climatisation. Il ressort des échanges de courriels que M^me X verse aux débats qu’elle a traité

la difficulté, puisqu’elle a échangé avec le mandataire du propriétaire afin de parvenir à solutionner la

difficulté technique, qui a nécessité au moins deux interventions du technicien qui a identifié, après

une mise en défaut de l’installation, une fuite sur le réseau d’eau glacée. Les pièces communiquées ne

permettent pas d’établir que la manière dont M^me X a géré la difficulté était inadaptée.

L’employeur ne démontre d’ailleurs pas que les salariés ont dû subir des conditions de travail

insupportables du fait de ce mode de traitement. Enfin, les échanges de courriels permettent de

constater que la mise en demeure évoquée par M. O dans son courriel du 9 juillet n’a pas été

nécessaire pour que le système de climatisation soit remis en service.

S’agissant du courriel que M^me X a adressé aux salariés le 21 juin 2013 concernant l’état des

sanitaires, s’il peut apparaître inadapté en la forme, il ne peut en tout état de cause pas constituer une

cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ce quatrième grief n’apparaît donc pas caractérisé.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause

réelle et sérieuse, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement entrepris.

2) Sur les conséquences financières

M^me X développe ses demandes indemnitaires soulignant avoir été particulièrement affectée

par la mesure de licenciement injustifiée. Elle ajoute qu’à 62 ans, elle n’a pas été en mesure de

retrouver un emploi, générant une perte financière de 850 euros par mois jusqu’à sa mise à la retraire

et de 176,13 euros par mois sur le montant de sa pension. Elle réclame donc une somme de 60 200

euros au titre du licenciement abusif.

L’employeur conteste le principe et le quantum de l’indemnisation sollicitée qu’il estime excessif et

sans lien de causalité directe, s’agissant du montant de la pension de retraite de la salariée, avec le

licenciement.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause

qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé

à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six

derniers mois.

A la date du licenciement, M^me X avait presque 13 ans d’ancienneté,était âgée de 62 ans et

l’entreprise employait au moins 11 salariés. Les pièces versées aux débats permettent de fixer le

montant de sa rémunération mensuelle brute à la somme de 3 466,30 euros. Elle justifie du montant

de l’allocation de retour à l’emploi qu’elle a perçue et de celui de la pension de retraite qui lui est

versée depuis qu’elle a fait valoir ses droits à la retraite le 1^er mars 2018.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

une somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le

remboursement par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage

éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la

limite de six mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel

seront mis à la charge de la SA CNIM.

La demande formée par M^me X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie,

à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la demande de M^me A X tendant à ce que la pièce n°7 produite par la SA CNIM

soit écartée des débats,

Dit que le licenciement de M^me A X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA CNIM à payer à M^me A X la somme de 40 000 euros au titre du

licenciement abusif,

Ordonne le remboursement par la SA CNIM, aux organismes concernés, des indemnités de chômage

versées à M^me A X dans la limite de 6 mois d’indemnités en application des dispositions

de l’article L 1235-4 du code du travail ;

Condamne la SA CNIM aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SA CNIM à payer à M^me A X la somme de 3 000 euros sur le fondement

des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIERE, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT