COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 SEPTEMBRE 2019

N° RG 17/00248 -

AFFAIRE :

H X

Syndicat CGT OTIS

C/

[…]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Décembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : Industrie

N° RG : 15/01015

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuelle

BOUSSARD-VERRECCHIA

SELARL MINAULT

PATRICIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur H X

né le […] à […]

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA, Plaidant/constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355 , substitué par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS et M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

Syndicat CGT OTIS

UL CGT LA DEFENSE

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355 substitué par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS et M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTS

****************

[…]

N° SIRET : 542 107 800

[…]

[…]

[…]

Représentants : M^e Béatrice POLA du LLP PROSKAUER ROSE LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J043 et M^e Patricia MINAULT de la SELARL MINAULT PATRICIA, Constitué avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mai 2019 devant la cour composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Corinne DELANNOY

Par jugement du 13 décembre 2016, le conseil de prud’hommes de Nanterre, statuant en sa formation de départage, a :

— ordonné à la société Otis de délivrer à M. X des bulletins de salaire à compter du 1^er janvier 2013 portant la mention « Agent de maîtrise »,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté le syndicat CGT Otis de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Otis de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Otis à payer à M. X la somme de 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Otis aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe du 12 janvier 2017, le salarié a interjeté appel devant la cour d’appel de Versailles.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été prononcée le 22 mai 2019.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 9 mai 2019, M. X et le syndicat CGT Otis demandent à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du « 15 décembre 2016 » en toutes ses dispositions,

et, statuant de nouveau,

— juger qu’il a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral,

et en conséquence,

— fixer au 1^er janvier 2011 son coefficient à 395 et son salaire de base hors ancienneté à la moyenne de rémunération des salariés contremaîtres possédant ce coefficient, et ce, au 1^er janvier 2011 et au 1^er janvier 2014,

— ordonner en tant que de besoin à la société Otis de produire la moyenne de rémunération des

salariés contremaîtres possédant ce coefficient, et ce, au 1^er janvier 2011 et au 1^er janvier 2014,

— ordonner le rappel de prime d’ancienneté depuis le 1^er janvier 2011 sur la base du coefficient 395,

subsidiairement,

— fixer au 1^er janvier 2011 son coefficient à 255 et son salaire de base hors ancienneté à 1 832,26 euros bruts,

— dire que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et

générales moyennes perçues par la catégorie du salarié ou celles perçues par les salariés lorsqu’elles ont été plus favorables,

— condamner la société Otis au rappel de salaire correspondant avec intérêts de droit à compter de la saisine du conseil, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— ordonner le rappel de prime d’ancienneté du 1^er janvier 2011 au 31 décembre 2013 sur la base du coefficient 255,

— fixer au 1^er janvier 2014 son coefficient à 270,

— ordonner le rappel de prime d’ancienneté depuis le 1^er janvier 2014 sur la base du coefficient 270,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés à partir de janvier 2011,

— ordonner que la mention « statut Agent de maîtrise » figure en lieu et place de la mention « Statut Ouvrier » à compter du 1^er janvier 2013 et ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés,

— le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours en suite à la notification de la décision à intervenir,

— condamner la société Otis à lui verser les sommes de :

. 54 164,40 euros au titre du préjudice financier subi jusqu’au 31 décembre 2010,

. 48 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination,

. 100 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil,

— condamner la société Otis à verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et la même somme au titre de l’appel,

— condamner la société Otis aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels,

pour le syndicat,

— infirmer la décision déférée en ce qu’elle rejette les demandes du syndicat CGT Otis et le condamne aux dépens,

en conséquence,

— juger recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT Otis,

— condamner la société Otis à verser au profit au syndicat CGT Otis les sommes de :

. 10 000 euros au titre du préjudice,

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Otis aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 17 mai 2019, la société Otis demande à la cour de :

1) sur les demandes présentées par le salarié,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté le salarié de la quasi-totalité de ses prétentions,

et, statuant de nouveau,

s’agissant de l’absence de différence de traitement injustifiée,

à titre principal,

— dire que le salarié n’a été victime d’aucune différence de traitement injustifiée susceptible de caractériser une discrimination syndicale,

en conséquence,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— si par extraordinaire, la cour devait retenir l’existence d’une inégalité de traitement qui ne s’expliquerait pas par des éléments objectifs, et ainsi fixer le coefficient du salarié à 255 à compter du 1^er janvier 2011 et 270 à compter du 1^er janvier 2014,

— dire que le salarié n’a été victime d’aucune discrimination syndicale,

en conséquence,

— dire que la prescription triennale applicable en matière d’action en répétition de salaire

trouve vocation à s’appliquer en l’espèce,

— dire que le rappel de salaire de base du salarié doit être calculé en tenant compte du salaire minimum conventionnel,

— constater que le salarié perçoit un salaire de base supérieur au salaire minimum conventionnel applicable aux coefficients sollicités,

— dire que la méthode F est inapplicable au calcul d’un quelconque préjudice financier,

— constater que le salarié n’a subi aucun préjudice moral,

et ainsi,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses autres demandes,

s’agissant de l’absence de harcèlement moral,

— dire que le salarié n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

en conséquence,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

et ainsi,

— condamner le salarié à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de la procédure d’appel,

— condamner le salarié aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Patricia Minault agissant par M^e Minault avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

2) sur les demandes présentées par le syndicat CGT Otis,

— dire qu’aucun intérêt collectif n’a été atteint et qu’en tout état de cause, aucune preuve d’un quelconque préjudice n’est rapportée,

en conséquence,

— débouter le syndicat CGT Otis de l’ensemble de ses demandes.

SUR CE LA COUR,

La société Otis a pour activité la fabrication, l’installation et la maintenance d’ascenseurs et de systèmes de transport horizontal. Elle emploie environ 4 500 salariés en France répartis sur plusieurs établissements.

M. H X a été engagé en qualité d’agent qualifié de montage 2/1, coefficient 170 par la société Ascinter Otis, aujourd’hui dénommée Otis, à l’agence de Marseille, selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 janvier 1984. (pièce EB1 du salarié)

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective des industries métallurgiques des Bouches du Rhône et Alpes de Haute-Provence.

Le 30 octobre 2008, trois salariés délégués du personnel, dont M. X, ont déclenché une procédure de droit d’alerte sur le fondement de l’article L. 2313-2 du code du travail concernant 16 cas de discrimination syndicale, ce qui a donné lieu au déclenchement d’une enquête interne de l’employeur. (pièce PG 5 du salarié)

Le 24 décembre 2009, MM. X, Y et Z ont saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, statuant en la forme des référés, aux fins d’ordonner l’enquête prévue à l’article L. 2313-2 du code du travail. (pièce PG 17-1 du tome I/II (1/4) de l’employeur)

Par ordonnance de référé rendue en formation de départage le 21 mai 2010, le conseil de prud’hommes de Nanterre a ordonné une mesure de consultation confiée à une avocate médiatrice et a fixé la date de dépôt du rapport au 30 septembre 2010. (pièce PG 21, PG 22 et PG 23 du salarié)

MM. X, Y et Z ont fait appel de cette ordonnance.

Par arrêt du 18 mars 2011, la cour d’appel de Versailles a infirmé la décision du conseil de prud’hommes et a ordonné à la société Otis de :

— produire tous les éléments nécessaires à l’établissement d’une comparaison objective de nature à révéler une éventuelle différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle à l’égard des salariés bénéficiaires du droit d’alerte,

— établir pour chacun d’eux un groupe de comparaison nominatif de personnes entrées dans l’entreprise la même année, ou au cours d’années proches, embauchées dans la même filière professionnelle, au même niveau de qualification et de classification, à un niveau de diplôme comparable,

— préciser pour chacune de ces personnes et pour chacun des salariés bénéficiaires du droit d’alerte, les dates de changements de qualification et de classification tout au long de leur carrière, leurs changements de postes ou d’affectations, leurs qualification et classification actuelles, ainsi que le montant de leurs rémunérations brutes imposables en 2009,

— justifier des raisons objectives pouvant expliquer les éventuelles disparités que les comparaisons pourraient révéler, et notamment les formations qualifiantes et diplômantes suivies au cours de la carrière,

— communiquer les informations ci-dessus visées dans le délai d’un mois.

Par courrier du 18 avril 2011 (pièce PG 18-1, tome 1/4 de la société), l’employeur a communiqué aux trois délégués du personnel "par courrier électronique le tableau récapitulatif comprenant les informations nominatives concernant chacun des salariés composant le panel de comparaison" suite à la décision de la cour d’appel de Versailles.

Le 17 juin 2012, le salarié a fait une « remontée d’incident » suite à un dépannage effectué le 16 juin 2012 et a indiqué qu’il aurait « pu être écrasé par la machine 160 VAT » et que « cet incident aurait pu être mortel ». (pièces EB 18 et suivantes, du tome III/III (1/2) de l’employeur).

Cet incident a donné lieu à une enquête interne au cours de laquelle le salarié a été reçu en entretien, en date du 21 juin 2012.

Par courriel du 21 juin 2012 adressé à son employeur, le salarié a contesté la façon dont s’était tenu l’entretien.

Le compte-rendu de l’intervention du 24 juillet 2012 (pièce EB 21-1), a conclu que "le départ en grande vitesse, à notre avis, n’a pu se produire qu’en inhibant une sécurité".

Le salarié a fait l’objet d’une procédure de licenciement initiée le 13 août 2012 pour manquements aux « règles cardinales de sécurité » et pour les propos contenus dans son courriel du 21 juin 2012.

Le tribunal administratif de Marseille, par une décision en date du 17 novembre 2015, a confirmé la décision de l’inspecteur du travail ayant refusé l’autorisation de licenciement (pièce EB 32 du tome III/III (2/2) de l’employeur).

La société Otis n’a pas fait appel de cette décision.

Le 7 décembre 2012, le salarié a fait un malaise sur son lieu de travail, puis il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 11 mars 2013 (pièces EB 35 à EB 50 du salarié et courriel EB 52).

Le 14 mars 2013, à l’issue de la visite médicale de reprise le salarié a été déclaré apte.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 1^er juin 2018 au 31 janvier 2019 et placé en mi-temps thérapeutique du 1^er février 2019 au 30 avril 2019 (pièce EB 72 de l’employeur.

Par requête du 10 décembre 2013, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de dommages et intérêts pour discrimination dans le déroulement de sa carrière, ainsi que pour obtenir le paiement de diverses sommes.

Sur la discrimination syndicale :

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 2141-5 prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Selon l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A juste titre, le salarié fait valoir que le mécanisme probatoire de la discrimination se distingue de celui applicable à l’inégalité de traitement, puisque dans la première hypothèse le salarié n’est pas tenu de comparer sa situation à celle d’autres salariés en situation identique, mais seulement de présenter des éléments de sa situation personnelle qui laissent présumer l’existence d’une discrimination.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, le salarié ne forme pas de demande au titre d’une inégalité de traitement mais s’en prévaut au soutien de sa demande de discrimination syndicale.

A titre liminaire, le salarié fait état de l’existence au sein de la société d’une répétition méthodique d’actes discriminatoires à l’égard des élus CGT qui se traduit en particulier par une évolution de carrière inférieure à celle dont bénéficie la majorité des salariés et aussi par une mise à l’écart lors de certaines réunions de représentants du personnel.

Il n’est pas discuté que M. X a été élu pour la première fois délégué du personnel en 1991 et que depuis cette date il a en permanence exercé des fonctions de représentant du personnel.

Au jour de l’audience devant la cour, il est membre titulaire du CE et membre du CHSCT.

Concernant sa situation personnelle, il établit :

Sur son évolution de carrière :

Engagé comme agent qualifié de maintenance le 12 janvier 1984, le salarié a été maintenu au coefficient 170 jusqu’en 1990 date à laquelle il est passé au coefficient 190. En 1993, il est devenu agent très qualifié de maintenance, coefficient 215.

A partir du 10 mars 1999, à sa demande, il a rejoint l’équipe VSD (vendredi, samedi, dimanche)

et a été intégré dans le service de nuit des VSD.

Par avenant du 6 juillet 2000, (pièce EB2) il a été nommé leader de l’équipe Hors Horaire de l’agence de Marseille, rattaché au chef de service de Marseille, coefficient AM2 240, niveau 3, échelon 3.

Il n’est pas discuté que depuis cette date le salarié bénéficie du statut d’agent de maîtrise.

Lors de la refonte de la filière Techniciens opérée en 2012, le poste de « Leader HHO » a été renommé « Technicien Très Qualifié de Maintenance ». Le salarié s’est alors vu attribuer cette qualification.

Il résulte de cette chronologie que le salarié est maintenu au coefficient 240 depuis plus de 18 ans alors qu’il est établi qu’à plusieurs reprises, à partir de 2005, il a demandé un changement de fonction en sollicitant un poste de contremaître maintenance à Marseille, puis de leader maintenance à Aix en Provence, postes qui lui ont été refusés.

Sur son défaut de formation :

Le salarié affirme n’avoir bénéficié que d’un nombre très limité de formations qualifiantes lui permettant d’évoluer dans son métier malgré ses sollicitations régulières.

II présente à la cour (pièce EB 7 salarié) le relevé de formation des techniciens le concernant, sur lequel apparaissent 19 formations entre février 1999 et mars 2011, 8 étant des formations techniques, les autres concernant seulement la sécurité.

Il établit avoir sollicité à de nombreuses reprises le bénéfice de formations ( pièces EB12 et 13) en dernier lieu au cours de ses entretiens annuels du 9 avril 2018 (pièce EB 71) et du 11 mars 2019 (pièce EB74).

L’employeur lui oppose un nombre de formation bien supérieur en prétendant qu’il a bénéficié de 78 formations de 1983 à 2017 dont un certain nombre de formations techniques.

Il produit un tableau (EB 49) pour la période couvrant 2011 à 2017, constituant selon lui les formations techniques, dont il résulte cependant que le salarié n’a reçu que 127,10 heures de formation en 6 ans.

Le salarié est fondé à soutenir que sur ces formations certaines ne sont pas techniques au sens où elles augmentent la qualification du salarié mais sont de simples formation de sécurité, notamment la formation recyclage Sauveteur Secouriste au Travail, la prévention risque amiante.

L’ensemble des documents relatifs à la formation produit par l’employeur sont sujets à caution puisque dans la pièce G38 « liste des formations période 2011 à 2014 » apparaît pour le salarié 21 heures de formation GEN2 MAINTENANCE qui ne figurent pas sur le tableau ( EB49)

Le salarié établit avoir demandé le bénéfice de formation à la fois au cours de ses entretiens d’évaluation mais aussi par mails (pièce EB12 et 13) en s’étonnant de ne pas avoir obtenu la même formation qu’un titulaire HHO de la ville de Marseille.

Le faible nombre de formations suivie malgré les demandes formulées est établi.

Sur la prise en compte de ses mandats dans l’appréciation de ses qualités professionnelles :

Dans un mail du 23 février 2012, (pièce EB 21) M. A, directeur d’agence, a écrit à M^me B, responsable des ressources humaines, au sujet du salarié : " EB m’a confirmé sa volonté d’occuper un poste de leader : il postulera probablement sur le poste 412 lorsqu’il sera à nouveau en ligne. Il nous a confirmé qu’il lui était parfaitement possible de travailler en journée : en s’inquiétant tout de même de son remplacement sur le poste de HHO. Ma principale inquiétude étant son positionnement souvent négatif et peu constructif : il a essayé de me rassurer sur ce point tout au long de l’échange sans véritablement me convaincre.

En conclusion, il est intelligent et aurait sûrement une capacité à occuper ce poste mais je lui ai dit que mon choix dépendrait également du profil du CM. D’autre part, j’ai demandé à Serge d’échanger avec lui en < off >sur le risque qu’il présenterait par rapport à son attitude vis à vis de l’entreprise ( DGI,avis sur l’outitec) ".

Ce mail ne peut qu’être interprété comme faisant allusion à l’activité syndicale du salarié.

Dans l’évaluation du 2 juillet 2015, (pièce EB 57) le notateur évoque les mandats du salarié " il est difficile de porter un jugement compte tenu des divers mandats d’H. "

La prise en compte des mandats du salarié dans ses évaluations professionnelles est donc établie.

Sur les différentes entraves à l’exercice de ses mandats syndicaux :

Par mails des 7 février et 21 mars 2017 (pièces EB 68 et 69) le salarié s’est plaint sans être contredit d’être convoqué simultanément à des réunions du CHSCT et à ses formations.

Il résulte d’échanges de mails (pièce EB66) qu’au mois de mars 2016, à la suite d’une réunion du CE, le salarié, se prévalant d’une proposition du directeur des relations sociales, a sollicité la dotation d’un PC et d’un User Otis et qu’après une relance de sa part le 16 mars 2017, il lui a été répondu le 6 avril 2017 que l’accès à la BDES par les élus ne s’effectuait aucunement par l’attribution d’ordinateurs portables individuels mais par la mise à disposition dans chaque agence d’un PC fixe dédié aux membres du CE. Il lui a été précisé que l’accès à la BDES pouvait également s’effectuer à distance de n’importe quel ordinateur via l’outil internet Hristot et que si dans un premier temps il avait été donné une réponse positive à sa demande il a ensuite été constaté qu’en tant que membre du CE il avait déjà accès à un ordinateur portable pour consulter la BDES. Il a été conclu que, par souci d’égalité avec les autres élus lesquels ne bénéficiaient pas de l’attribution individuelle d’un ordinateur portable et pour ne pas créer de précédent, il n’était pas possible de lui attribuer un ordinateur portable personnel alors qu’il disposait des outils de consultation de la BDES.

Le 10 avril 2017, le salarié a répondu que d’autres délégués syndicaux centraux d’autres organisations syndicales disposaient en permanence de l’accès à l’intranet Otis durant l’exercice de leur mandat ce qui leur permettait notamment de consulter l’intranet pendant les réunions. Il a réitéré sa demande et a finalement été doté en juin 2017 d’un ordinateur portable et des codes d’accès à l’intranet de l’entreprise.

Sur la comparaison avec des salariés embauchés dans des conditions similaires :

Le salarié ajoute que la comparaison de sa situation avec celle d’autres salariés embauchés à la même période que lui corrobore la discrimination subie.

A juste titre, il fait valoir que sa situation ne doit être comparée qu’avec les salariés figurant dans les panels versés au débat en exécution de l’arrêt de la cour d’appel, à l’exception de situation de salariés proposés par l’employeur sans donner de précision suffisante sur ceux-ci.

Il s’appuie sur un panel de quatre comparants, réalisé sur la base des documents transmis par

l’employeur en exécution de l’arrêt du 18 mars 2011, dont l’année, l’emploi et le coefficient d’embauche sont similaires au sien (pièce EB 27 salarié) .

Il en résulte qu’en décembre 2010, alors qu’il bénéficiait du statut d’agent de maîtrise, deux salariés avaient un coefficient supérieur au sien, M. C un coefficient de 255 et M. D un coefficient de 285, que les deux autres MM. E et Cazes avaient le même coefficient 240 que lui.

L’écart entre son salaire de base et le salaire moyen du panel n’a été qu’en augmentant et en dernier lieu, il percevait un salaire de base inférieur de 234,59 euros au salaire de base moyen du panel.

De 1999 à 2010, il a perçu des primes à hauteur de 1 110 euros alors que sur la même période, les comparants en moyenne ont perçu 7 479, 04 euros, soit une différence en moyenne de 6 368,98 euros.

Enfin, alors que jusqu’à l’obtention de ses mandats syndicaux il avait bénéficié de 246 heures de formation contre une moyenne de 229 heures pour les autres salariés, pour la période postérieure il a bénéficié de 548 heures contre une moyenne de 661 heures pour les autres salariés.

Finalement, l’absence d’évolution de coefficient depuis 18 ans, le refus de formation malgré de nombreuses demandes, l’allusion ou la mention de ses mandats dans l’appréciation de M. A, son supérieur hiérarchique, le 23 février 2012 et son évaluation 2015, le retard avec lequel il a obtenu la dotation d’un ordinateur portable Otis, la concomitance de date de formation et de date de réunion du CHSCT et la moindre évolution salariale par rapport à des salariés embauchés à la même époque que lui laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur l’évolution de carrière :

La société soutient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles au sein de la branche de la métallurgie concernant les non-cadres elle n’a pas l’obligation d’assurer à tous ses salariés une progression de carrière.

Elle ajoute que jusqu’en 2018 il existait en son sein deux modalités distinctes d’évolution professionnelle. Jusqu’au coefficient 240 inclus, l’évolution dépendait du succès du salarié à des examens techniques. A partir du coefficient 255, l’évolution dépendait du bénéfice d’un plan de promotion mis en place par le supérieur hiérarchique et de l’avis de l’une des Commissions Carrières Régionales. L’initiative pouvait être prise par le salarié ou le supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Elle précise que, jusqu’au coefficient 240, lors de l’entretien annuel le salarié pouvait demander à passer les tests, que le dossier était systématiquement examiné lorsque le salarié était dans le même coefficient depuis 5 ans et que l’inscription au test était automatique lorsque le salarié avait le même coefficient depuis 2 ans et que ses performances avaient été reconnues de façon évidente.

Elle affirme que le salarié recevait un relevé de notes individuel détaillé par rubrique et qu’il pouvait avoir accès à sa copie.

L’employeur soutient que le processus d’évaluation professionnelle qui présentait de réelles garanties d’objectivité, et que M. X ne peut sérieusement prétendre ignorer, a été respecté au profit du salarié.

Le salarié rétorque que ce processus ne résulte d’aucun accord d’entreprise ni de règles écrites portées à la connaissance.

La société se prévaut de ses pièces générales n° 22 à 29. Il ne peut qu’être constaté que les pièces n°20 à 23 présentées comme décrivant les procédures suivies sont des documents internes particulièrement succincts qui décrivent le processus d’évolution de coefficient.

L’accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences signé notamment par le salarié le 10 septembre 2014 (pièce n°24) ne reprend que de manière vague la procédure.

Les autres documents ont pour objet principalement de rappeler aux évaluateurs les règles de gestion des entretiens et les critères à apprécier.

En tout état de cause, l’employeur n’établit pas que chaque salarié, y compris M. X dont la qualité de représentant syndical ne justifie pas qu’il soit traité différemment que ses collègues, était informé de l’existence d’un procédure de progression de carrière conforme à ce qu’il décrit dans ses écritures.

Au surplus, la procédure dont la société se prévaut ( pièce G n°22) prévoit pour l’examen de passage un filtre constitué par l’évaluation par le supérieur de la performance professionnelle évidente depuis 2 ans. Egalement, c’est le supérieur hiérarchique qui inscrit le salarié à l’examen via le logiciel « Ahristot » et qui décide de la préparation ou de la pré-évaluation proposée au salarié avant l’examen.

Pour le passage au coefficient 255, la candidature est proposée par le contremaître.

Finalement, cette procédure d’évolution professionnelle ne présente aucune garantie d’objectivité puisque l’employeur en garde la maîtrise.

L’employeur explique l’absence d’évolution de carrière du salarié par ses mauvaises évaluations et par le fait qu’en occupant un poste de week-end à sa demande depuis 1997 le salarié n’avait pas en réalité de responsabilité managériale et qu’il lui fallait en premier lieu occuper un poste de leader en semaine avant d’accéder au poste de contremaître.

L’employeur se prévaut de mauvais entretiens d’évaluation du salarié mais ne communique que ceux des années 2009, 2010 et 2015 (pièces EB 35, 37 et 38). Ces notations font état d’objectifs atteints ou dépassés. Son expérience est mise en valeur.

Par courrier du 25 avril 2005, l’employeur a répondu à la candidature de M. X au poste de contremaître maintenance qu’il n’y avait pas de poste disponible et l’a informé qu’il renvoyait sa demande au directeur d’agence pour qu’il le rencontre afin de parler de son projet professionnel.

Par courrier du 14 décembre 2005, M. X s’est étonné de ne pas avoir eu de retour de son entretien avec le service de maintenance le 9 mai 2005 et a renouvelé sa demande.

Par courrier du 5 mai 2008, l’employeur a avisé M. X de ce que dans le cadre de son évolution professionnelle il était favorable à ce qu’il accède d’abord à une fonction de « leader en semaine ».

Par courrier du 12 septembre 2008, M. X a protesté en rappelant que depuis janvier 2001 il a le statut d’agent de maîtrise et a assuré l’encadrement de l’équipe 427 (personnel hors horaires des week-end et jours fériés).

Le salarié a postulé à un poste de leader en semaine au mois de mai 2011. Sa candidature n’a pas été retenue au motif que la société voulait privilégier la candidature d’un salarié aux compétences

techniques avérées et immédiatement opérationnel.

La société ne produit aucun élément justifiant en quoi l’autre candidature était plus appropriée.

En février 2012, (pièce EB21) M. X a à nouveau été candidat pour un poste de leader de semaine. Son supérieur hiérarchique a relayé sa demande à la responsable ressources humaines en mettant en avant ses qualités professionnelles mais en émettant des réserves sur son attitude négative.

Cette attitude n’est pas établie et l’employeur ne peut sérieusement soutenir que depuis juillet 2011 M. X n’avait pas renouvelé sa demande de poste de leader en semaine.

A nouveau, le 19 décembre 2016, le salarié a présenté sa candidature à un poste de contremaître qui lui a été refusé car il ne remplissait pas les conditions notamment celle d’avoir été leader de semaine.

Le 22 octobre 2017, le salarié s’est porté candidat au poste de chef de travaux sur l’agence de Marseille. Une nouvelle fois, il lui a été répondu qu’il n’avait pas l’expérience requise faute d’avoir exercé les fonctions de leader de semaine.

Le 28 décembre 2017, le salarié s’est porté candidat à un poste de leader de maintenance exercé en semaine.

Un avenant lui a été proposé le 22 janvier 2018 ( pièce EB55).

Par mail du 25 janvier 2018, ( pièce EB72) le salarié s’est étonné de ce que l’avenant proposé ne correspondait ni à l’appel à candidature auquel il avait répondu ni à l’entretien qui avait eu lieu le 12 janvier 2018, a notamment émis des réserves sur la clause de mobilité intégrée, sur l’annualisation du temps de travail et a demandé si l’avenant était négociable.

Par mail du 15 février 2018, l’employeur a fait part à M. X de sa surprise face à son refus et a apporté un certain nombre de précision.

Par mail du 23 février 2018 M. X a contesté les explications données. Par mail du 2 mars 2018, l’employeur a pris acte du refus du salarié.

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 1^er juin 2018 au 1^er février 2019 et a repris son emploi précédent à mi-temps thérapeutique.

Finalement, il a été démontré que le système de progression de carrière au sein de la société Otis ne présente aucune garantie d’objectivité. L’employeur se prévaut de mauvais entretiens d’évaluation du salarié mais ne communique que ceux des années 2009, 2010 et 2015. ( pièces EB 35, 37 et 38). Ces notations font état d’objectifs atteints ou dépassés. Son expérience est mise en valeur.

L’employeur ne justifie pas que le passage par un poste de leader en semaine était nécessaire à l’obtention d’un poste de contremaître. Il ne justifie pas davantage des raisons du refus de la candidature au poste de leader de semaine au mois de décembre 2016 et que l’avenant proposé le 22 janvier 2018 était l’avenant standard du contrat de travail de leader de semaine.

La preuve que l’absence d’évolution de carrière du salarié est justifiée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination n’est pas apportée.

Sur le défaut de formation :

L’employeur ne peut tirer argument du seul fait (pièce EB39) que le salarié au mois d’octobre 2003 ne s’est pas rendu à une formation au motif que l’employeur ne voulait pas lui faire l’avance des frais

de taxi pour affirmer que le salarié, qui en avait demandé le bénéfice à plusieurs reprises, était réticent à suivre des formations.

Le défaut de formation n’est pas justifié par des raisons objectives étrangères à toutes discrimination.

Sur l’entrave aux mandats :

A la suite des mails du salarié du 7 février 2017 se plaignant de la concomitance d’une réunion des IRP avec une formation l’employeur lui a répondu le 8 mars 2017 (pièce EB 60) que les plannings étaient élaborés en fonction des obligations légales, que généralement les formations avaient lieu à plusieurs dates différentes et qu’il serait informé dans les meilleurs délais des prochaines sessions.

A la suite du mail du salarié du 21 mars 2017, la réunion prévue le 11 avril 2017 a été repoussé au 18 avril (pièce EB 65).

S’agissant de la demande d’ordinateur portable formulée par le salarié, l’employeur établit ( pièce EB58) qu’au mois de juin 2017 il a été mis à la disposition de M. X un ordinateur portable et les codes nécessaires.

La société soutient que l’attribution demandé en mars 2016 n’a pas été immédiate pour ne pas créer d’inégalité avec les élus des autres syndicats qui ne disposaient pas d’ordinateur portable individuel.

Cependant, elle ne démontre pas avoir en juin 2017 procédé à une distribution collective.

Finalement, ce retard d’attribution n’est pas justifié par des raisons objectives étrangères à toutes discrimination.

Sur la comparaison avec les salariés embauchés à la même période :

L’employeur ne produit aucun élément justifiant le niveau de rémunération de M. X alors que des quatre salariés il est le seul ayant le statut d’agent de maîtrise.

Il importe peu qu’il ait bénéficié d’une rémunération supérieure aux minimums conventionnels.

L’employeur ne peut pour justifier le montant très bas des primes allouées à M. X se borner à expliquer que les trois salariés auxquels il se compare appartiennent à des équipes différentes positionnées dans d’autres villes.

Cette différence de traitement n’est pas justifiée par des raisons objectives étrangères à toutes discrimination.

Finalement, il convient donc, infirmant le jugement, de dire établie la discrimination syndicale.

Sur la réparation de la discrimination syndicale :

L’article L. 1134-5 du code du travail dispose :

« L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai est susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée".

Il n’y a pas lieu d’examiner le moyen tiré de la prescription triennale soulevé par l’employeur uniquement au cas où l’inégalité de traitement serait retenue.

Concernant le repositionnement professionnel :

Le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination. Il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée

Le salarié demande à titre principal de se voir attribuer le coefficient 395 depuis le 1^er janvier 2011 avec un salaire correspondant à la moyenne de rémunération de base des contremaîtres de ce coefficient.

Il fait sommation à la société de produire cette moyenne pour le 1^er janvier 2011 et le 1^er janvier 2014.

A titre subsidiaire, sur la base de la moyenne des salariés du panel de référence au 1^er janvier 2011, il demande de fixer au 1^er janvier 2011 son coefficient au niveau 255 et au 1^er janvier 2014, au niveau 270.

A juste titre, l’employeur se prévaut de ce que le coefficient 395 n’existe en son sein ni pour les techniciens agent de maîtrise ni pour ceux exerçant le métier de contremaître. Au surplus, le salarié est mal fondé à se prévaloir de la pièce EB21, mail de M. A du 23 février 2012 qui donne un avis positif sur sa candidature à un poste de leader et non à un poste de contremaître comme il le prétend.

Le salarié sera donc repositionné au coefficient 255 à partir du 1^er janvier 2011. Il est bien fondé à voir fixer au 1^er janvier 2011 son salaire de base au montant de 1 832,26 euros bruts, moyenne brute du salaire des salariés du panel et non au montant du salaire minimum conventionnel comme le propose l’employeur.

Pour qu’il bénéficie de la même évolution salariale que les autres salariés il convient de dire que ce salaire sera majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié. Le paiement du rappel de prime d’ancienneté sera également ordonné.

A partir du 1^er janvier 2014, le coefficient 270 lui sera accordé ainsi que le rappel de primes d’ancienneté correspondant.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Concernant le préjudice financier :

S’appuyant sur la méthode F, le salarié évalue son préjudice à un montant de 41 664,93 euros.

En intégrant en plus son préjudice en terme de droit à la retraite, le salarié évalue son préjudice financier au montant total de 54 164,40 euros.

L’employeur met en doute la neutralité de M. F qui occupe actuellement une fonction de conseiller fédéral au sein de la CGT Métallurgie et qui se présente comme « le délégué CGT expert discriminations ». Il vise les pièces PG 42, PG 43 et PG 47 du tome I/II (3/4) pour dénoncer son manque flagrant d’objectivité.

Il fait valoir que le calcul présenté prend en compte une période commençant en 1991 alors que le repositionnement de coefficient n’est sollicité qu’à partir du 1^er janvier 2011.

Il convient de rappeler que la cour, qui doit apprécier le préjudice matériel subi par le salarié, n’est pas tenue par la méthode dite F.

Des faits de discrimination notamment en terme d’attribution des primes ont été constatés, de 1999 à 2010, soit avant le 1^er janvier 2011. Egalement, l’écart salarial, antérieur au 1^er janvier 2011, non justifié alors que seul M. X avait le statut d’agent de maîtrise, est établi.

Au vu de ces éléments, il convient d’allouer à M. X en réparation du préjudice financier subi la somme de 22 942,36 euros.

Concernant le préjudice moral :

Le salarié, qui estime ne pas avoir reçu de son employeur la reconnaissance professionnelle à laquelle il pouvait prétendre, a été dévalorisé par son employeur au regard de la communauté de travail, de sa vie personnelle et de sa vie intime.

Il évalue son préjudice à 48 000 euros correspondant à 2 000 euros par année d’ancienneté.

La société conteste également ce montant, qu’elle considère infondé et surtout, calculé de manière identique pour l’ensemble des salariés en cause d’appel.

L’absence de reconnaissance de ses qualités professionnelles a causé au salarié, qui a demandé à de multiples reprises des formations et une promotion, un préjudice moral qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

Sur le harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime de la preuve du harcèlement moral est défini à l’article L. 1154-1 du code du travail qui dispose, dans sa version en vigueur lors des faits que "Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Selon cet article, dans sa version applicable au litige, et tel qu’interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, il appartient donc au salarié de présenter des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne

sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié se prévaut de la procédure de licenciement injustifié dirigée contre lui en septembre 2012 et du blocage de sa carrière professionnelle.

La réalité du blocage de sa carrière professionnelle a déjà été démontrée.

S’agissant de la procédure de licenciement il est établi (pièce EB22) que le salarié a été convoqué par lettre du 13 août 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 septembre 2012.

L’employeur, reprochant au salarié d’avoir le 16 juin 2012 violé trois règles cardinales de sécurité et d’avoir le 21 juin 2012 refusé de coopérer et dissimulé des informations à l’occasion de l’enquête et d’avoir tenu des propos diffamatoires envers le personnel chargé de l’enquête, propos réitérés le 23 juin 2012, a sollicité une autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Par décision du 7 décembre 2012, l’autorisation a été refusée. Par jugement du 17 novembre 2015 le tribunal administratif de Marseille a rejeté le recours de la société Otis,

L’employeur n’a pas formé de recours contre cette décision.

Le 16 juin 2012 ( EB18) M. X a procédé à une remontée d’incident en informant son employeur que lors d’une intervention il a constaté qu’un ascenseur était bloqué au 3è étage, qu’après avoir procédé à certains contrôles il s’était rendu au 2^e étage, qu’après ouverture de la porte palière il avait actionné avec précaution la tôle du chasse pied rétractable plusieurs fois, qu’après fermeture de la porte palière alors qu’il se dirigeait du 2^e au 4^e étage il a entendu un important bruit venant a priori de l’ascenseur, qu’il était remonté en courant dans la machinerie, qu’à l’instant précis où il était à nouveau dans celle-ci la machine s’était mise à vibrer et s’était couché sur le côté. Il a conclu qu’il aurait pu être écrasé par la machine.

Le tribunal administratif a estimé que des faits reprochés à M. X seuls étaient établis les faits tirés de l’ouverture de la porte et les propos pouvant être qualifiés de diffamatoires regrettables qu’il avait tenus, qui devaient être remis dans le contexte de tension particulière puisque M. X victime de l’incident avait pu se sentir désigné comme responsable. Il a conclu que les faits n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement.

Le salarié ajoute avoir vu ses conditions de travail se dégrader à compter de son engagement syndical. Cependant, il ne communique aucun élément précis à l’appui de cette affirmation.

Il établit avoir été en arrêt de travail du 7 décembre 2012 au 12 mars 2013 à la suite d’un accident du travail pour suspicion de malaise vagal dans un contexte de stress, puis du 1^er juin 2018 au 31 janvier 2019 suite à des problèmes cardiaques entraînant un double pontage coronarien.

Le docteur Crales médecin généraliste a attesté le 26 février 2019 que M. X lui a signalé vivre un état de stress majeur dans la période qui a précédé l’opération et qu’il est hautement probable que cet état de stress soit en partie responsable de ses problèmes coronariens graves.

Finalement, quand bien même la dégradation de l’état de santé de M. X est établie, le blocage de sa carrière et le fait unique, de demande d’autorisation de licenciement en date du 9 octobre 2012 rejetée, demande formulée sur la base de faits mettant en danger la sécurité du salarié, ne constituent pas des agissements répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié de ce chef.

Sur la remise des bulletins de salaire à compter de janvier 2011 :

Sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte, il convient d’ordonner à la société Otis de remettre à M. X des bulletins de salaire à compter du 1^er janvier 2011 conformes au présent arrêt .

Sur la mention « statut agent de maîtrise » :

Alors qu’il n’est pas discuté que M. X bénéficie du statut d’agent de maîtrise depuis le 1^er juillet 2000, ses bulletins de paie ne portent pas mention de ce statut. Sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte il sera fait droit à cette demande. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Les règles de droit des intérêts légaux seront appliquées aux présentes condamnations sans qu’il soit nécessaire de les assortir d’une astreinte.

Sur les demandes du syndicat CGT Otis :

La discrimination syndicale subie par M. X du fait de son appartenance au syndicat CGT a porté atteinte à l’intérêt collectif des travailleurs représentés par le syndicat CGT Otis.

Il convient, infirmant le jugement de ce chef, d’allouer au Syndicat CGT Otis la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié et du syndicat CGT Otis les frais par eux exposés non compris dans les dépens en cause d’appel à hauteur respectivement de 2 000 euros et 500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

Dit établie la discrimination syndicale,

Fixe à partir du 1^er janvier 2011 le coefficient de M. X au coefficient 255 et son salaire de base hors ancienneté à 1 832,26 euros bruts,

Dit que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié ou celles perçues par les salariés lorsqu’elles ont été plus favorables, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié,

Condamne la société Otis à payer à M. G les rappels de salaire correspondant,

Ordonne le rappel de prime d’ancienneté à compter du 1^er janvier 2011 jusqu’au 31 décembre 2013 sur la base du coefficient 255,

Fixe au 1^er janvier 2014 le coefficient de M. G au coefficient 270,

Ordonne le rappel de prime d’ancienneté à compter du 1^er janvier 2014 sur la base du coefficient 270,

Dit qu’en cas de difficultés les parties pourront en référer à la cour,

Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les sommes afférentes à la période antérieure à cette date et à compter de leur échéance pour les sommes afférentes aux périodes postérieures,

Ordonne la délivrance des bulletins de salaire rectifiés à partir de janvier 2011,

Condamne la société Otis à payer à M. X la somme de 22 942,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier subi jusqu’au 31 décembre 2010, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société Otis à payer à M. X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société Otis à payer au syndicat CGT Otis la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

Confirme pour le surplus le jugement,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société Otis à payer à M. X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société Otis à payer au syndicat CGT Otis la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute la société Otis de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Otis aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, présidente et M. Achille TAMPREAU, greffier.

Le greffier La présidente