COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 FÉVRIER 2019

N° RG 16/03036

AFFAIRE :

B X

C/

SAS VINCI CONSTRUCTION FRANCE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 20 mai 2016 par le conseil de prud’hommes – formation paritaire – de Nanterre

Section : encadrement

N° RG : 13/01858

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

SELAS DF ASSOCIES

AARPI DE PARDIEU BROCAS MAFFEI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT FÉVRIER DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame B X

[…]

[…]

représentée par M^e Eve DREYFUS de la SELAS DF ASSOCIES, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : E1814

APPELANTE

****************

SAS VINCI CONSTRUCTION FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Philippe ROZEC de l’AARPI DE PARDIEU BROCAS MAFFEI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045, substitué par M^e Isabelle DAUZET, avocate au barreau de Paris

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été appelée à l’audience publique du 20 décembre 2018 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Clotilde MAUGENDRE, Présidente et Evelyne SIRE-MARIN, présidente, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame J K

Par jugement du 20 mai 2016, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— constaté l’absence de harcèlement moral,

— dit que le licenciement de M^me B X repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la société Vinci Construction France de sa demande reconventionnelle,

— condamné M^me X aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 2 juin 2016, M^me X a interjeté appel de ce jugement et, par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 mai 2016,

à titre principal,

— juger son licenciement nul pour harcèlement moral et dénonciation de ce harcèlement moral,

en conséquence,

— ordonner sa réintégration au sein de la SAS Vinci Construction France ou de toute autre société du groupe Vinci,

— ordonner la condamnation de la SAS Vinci Construction France à lui verser le montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir entre la date de son éviction et la date de sa réintégration, soit un montant à parfaire de 234 600 euros (3 919 euros bruts par mois x 5 ans),

— ordonner la condamnation de la SAS Vinci Construction France à lui régler les congés payés afférents, soit la somme de 23 460 euros,

à titre subsidiaire,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour absence de griefs sérieux et établis au fondement de la mesure,

— condamner la SAS Vinci Construction France au paiement de la somme de 65 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la SAS Vinci Construction France à lui payer les sommes suivantes :

. 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral,

. 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, la SAS Vinci Construction France demande à la cour de :

— constater l’absence de harcèlement moral,

— dire que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 mai 2016,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— la recevoir en sa demande reconventionnelle et condamner M^me X à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

LA COUR,

La SAS Vinci Construction France a pour activité principale la construction de bâtiments.

M^me B X a été engagée par la SAS Vinci Construction France par contrat à durée indéterminée à compter du 14 mai 2007, en qualité de juriste en droit des sociétés.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics.

M^me X a par la suite occupé le poste de fiscaliste.

Elle a été en arrêt de travail à partir du 11 janvier 2013.

Par lettre du 24 janvier 2013, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 5 février 2013.

M^me X a été licenciée par lettre du 8 février 2013, ainsi libellée:

"Par lettre en date du 24 janvier 2013, nous vous avons convoqué pour le 5 février 2013 à un entretien préalable afin de nous entretenir d’une éventuelle mesure de licenciement pour motif personnel que nous envisagions de prendre à votre encontre.

A la suite de cette convocation, vous vous êtes présentée accompagnée de Madame L M, membre du comité d’entreprise. Nous vous avons indiqué les motifs de la décision envisagée et vous avez pu, de votre côté, fournir vos explications.

Nous sommes au regret de vous notifier par la présente notre décision de vous licencier pour refus de vous conformer aux méthodes de travail définies par votre hiérarchie.

En effet, nous constatons que vous refusez d’appliquer les directives de votre hiérarchie visant à mettre en place des méthodes de travail communes à l’ensemble des membres de la-Direction Fiscale destinées à :

- tenir les délais

- s’assurer qu’il n’y ait pas de rupture dans la gestion des dossiers

- permettre de présenter un point exhaustif de l’activité du service au secrétaire général, tous les mois

Il en va ainsi de la tenue de l’agenda personnel qui consiste pour chacun à noter les tâches à accomplir en ayant une référence calendaire, de sorte que !e travail soit réalisé dans les délais à la fois légaux et définis par la hiérarchie.

Il en va également de la « To do list », document de travail mis en ligne sur le réseau et destiné à ce que chacun puisse connaître l’état d’avancement des dossiers en cours, et de pouvoir répondre en cas de question, notamment lorsque la personne en charge du dossier n’est pas là. Cette liste comporte en effet des informations sur le travail à faire, le travail fait, le travail restant à faire, les délais à tenir et la localisation physique du dossier. Votre « To do list » n’est jamais correctement complétée ce qui la rend inexploitable, et ceci malgré les relances régulières de votre responsable hiérarchique.

Il en va enfin du rangement de votre bureau que vous refusez de faire, alors même qu’il permet de renseigner la « To do list » sur la localisation des dossiers, rendant impossible la possibilité pour vos collègues de retrouver quoique ce soit lorsque vous êtes absente.

Votre persistance dans le refus d’appliquer les directives perturbe gravement le fonctionnement de la Direction de la fiscalité :

- en faisant prendre le risque de détériorer la qualité du service rendu aux filiales, alors même qu’il s’agit d’un service d’expert. L’expertise est la raison d’être du siège de société Vinci Construction France et en particulier celle de la Direction fiscale à laquelle vous appartenez. Si ce service « de pointe » ne peut plus être rendu aux filiales, c’est tout le système qui risque d’être discrédité.

En obligeant les autres membres de l’équipe, et en particulier, votre responsable hiérarchique à prendre en charge votre travail

En déstabilisant les membres de l’équipe par votre attitude agressive et vindicative, constatée notamment lorsque vous signifiez votre refus de faire ce qu’on vous demande.

Nous ne pouvons que déplorer ce comportement, qui avait pourtant donné lieu à une réunion organisée par la Direction des Ressources Humaines au mois de mai 2012, au cours de laquelle les consignes de travail vous ont été rappelées et qu’il vous a été demandé de les appliquer.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et alors même que ces directives sont appliquées par l’ensemble des membres de la Direction fiscale, sauf vous, nous sommes contraints de mettre un terme à nos relations contractuelles pour refus de vous conformer aux méthodes de travail définies par votre hiérarchie."

Le 10 juin 2013, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

SUR LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT POUR HARCÈLEMENT MORAL,

M^me X demande à la cour de déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral et dénonciation de ce harcèlement moral.

La SAS Vinci Construction France réplique que cette accusation de harcèlement n’a jamais été soulevée pendant l’exécution du contrat de travail.

L’employeur considère que M^me X se contente d’allégations imprécises qui selon elle démontreraient une situation de harcèlement moral, alors que ses affirmations ne sont corroborées par aucun élément concret

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime de la preuve du harcèlement moral ou sexuel est défini à l’article L. 1154-1 du Code du Travail qui dispose, dans sa version en vigueur lors des faits ; "Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Selon cet article, dans sa version applicable au litige, et tel qu’interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, il appartient donc au salarié de présenter des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les éléments de fait présentés par la salariée permettant de supposer l’existence d’un harcèlement,

M^me X motive sa demande au titre du harcèlement moral par les griefs suivants :

— des relations très difficiles avec sa supérieure hiérarchique M^me A Y,

— sa mise à l’écart

— et l’annulation de la formation prévue et validée par le prédécesseur de M^me Y.

La salariée affirme avoir dénoncé les faits de harcèlement et produit des documents de son psychiatre attestant, selon elle, de la réalité de sa souffrance en lien avec les faits.

1/ Les relations très difficiles avec sa supérieure hiérarchique,

M^me X était employée depuis le 14 mai 2007 par la SAS Vinci Construction France comme responsable du secrétariat juridique du service droit des sociétés (pièce 2 de l’employeur, certificat de travail) et comme « juriste », selon ses comptes-rendus d’évaluation annuelle 2008 et 2009 ( pièces 8 et 9 de l’employeur).

Elle produit un document selon lequel elle devenait fiscaliste à compter du 1^er janvier 2011 (sa pièce 2), après une intégration à compter du 8 mars 2010 au sein du service fiscal de la société.

Cette mutation avait pour origine les demandes de la salariée, notées dans son entretien annuel d’évaluation du 6 novembre 2009 (Pièce n°9 de l’employeur) : « Je ne souhaite pas rester dans ce poste" (du service droit des sociétés), « Je souhaite rejoindre le Service Fiscalité » (page 5).

Elle a travaillé à son arrivée dans ce service sous l’autorité de M^me Z, directrice du service fiscal (pièce 10 de l’employeur), qui est partie en retraite en octobre 2011 et a été remplacée par M^me Y.

A l’appui des ses allégations de harcèlement moral, M^me X verse aux débats des mails qu’elle a adressés à M^me A Y, sa responsable hiérarchique :

— son mail du 23 janvier 2013 à 15h19 (sa pièce 14) , soit la veille de sa convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement : " A, voici la réponse que j’ai préparée et que je vous ai remises hier : vous m’avez dit de vive voix que c’est nul. Merci de me dire en quoi et d’échanger avec moi sur ce dossier ».

— son mail du même jour à 16 h42 (sa pièce 16) « A, au sujet de votre suggestion de tout à l’heure (faite de vive voix dans le couloir) que je cherche du travail ailleurs car le travail que je vous rends est nul et que je ne suis pas rentable, je ne comprends pas bien ce que vous voulez dire".

Aucune réponse à ces courriels de M^me Y n’est produite.

Émanant de la salariée elle-même, ces éléments ne peuvent constituer une preuve suffisante de la réalité des propos qui auraient été tenus à M^me X, dans un couloir, par sa responsable hiérarchique.

— M^me B X produit également un mail qu’elle a adressé le 9 janvier 2013 à M^me Y attestant, selon elle, que cette dernière privilégiait les sorties avec les membres du service par rapport à la tenue de l’entretien annuel d’évaluation de M^me X.: « Pour ma part, la priorité est que mon entretien qui a été plusieurs fois reporté au dernier moment ait lieu afin de faire un point sur mon travail et que vous me remettiez ma feuille d’augmentation et de prime avec les explications que vous m’avez dit souhaiter me fournir » (sa pièce °15).

Il ressort de la pièce produite par la salariée elle-même que son mail ci dessus était une réponse à sa supérieure hiérarchique qui l’invitait par un mail du même jour à un repas de service en février.

Malgré tout, la réponse qui lui a été adressée par Madame Y le jour même 9 janvier (pièce n°12 de l’employeur) n’est nullement agressive, malgré le ton employé par la salariée : « B, le report des entretiens individuels concerne l’ensemble des membres de l’équipe et était lié – comme je l’ai indiqué à tous oralement et par écrit- à ma charge de travail (impératifs du service et réponses à envoyer avant le 31.12.2012).

Par ailleurs, je m’étonne de votre email car vous m’aviez indiqué verbalement suite à ce report, qu’il n’y avait pas d’urgence et que cela « ne vous traumatisait pas ».

Bien entendu ces entretiens sont programmés, mais j’attendais confirmation d’un rendez-vous pour vous proposer ce vendredi à 16h45.

En fonction de votre réponse et de la confirmation de mon rendez-vous, je vous re-confirmerai cette date demain. »

Il est établi que cet entretien d’évaluation n’a finalement pu se tenir à la date prévue par M^me Y (le vendredi 11 janvier), M^me X étant en arrêt de travail à cette date (sa pièce n°4).

En l’état, les pièces produites par la salariée sont des courriels de reproches qu’elle-même adresse à sa responsable hiérarchique, et qui ne prouve aucunement l’agressivité de cette dernière, qui écrit dans une attestation (pièce 7 de l’employeur) : (M^me X)" a eu en outre un comportement très agressif lors d’une réunion de service destinée à répartir la charge de travail, refusant une partie du travail à répartir et ,contestant avec force le mode d’organisation,a montré son refus de l’appliquer, certains faisant suite à ses propres erreurs professionnelles ou difficultés relationnelles.

Par ailleurs, d’autres attestations produites par l’employeur relèvent l’agressivité de la salariée elle-même (pièces 4 à 7 de l’employeur, attestations de sa collègue, M^me N O, de son collègue M. V-W et de M^me C, sa responsable dans son ancien service).

M^me P Q, à l’époque directrice des ressources humaines de la SAS Vinci Construction France, atteste aussi (pièce n°15) : …."J’ai également été saisie de l’agressivité avec laquelle elle invectivait A Y. A l’issue de cet entretien (du 25 mai 2012), B X s’est présentée accompagnée d’un membre du comité (d’entreprise), les relations se sont apaisées pendant environ six mois. Elles se sont à nouveau dégradées avec, cette fois-ci, l’ensemble des membres de la Direction fiscale. Les témoignages de ces derniers m’ont conduit à prendre la décision d’engager une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire, justifiée par l’altercation violente qui avait eu lieu la veille entre l’assistante du service et B X."

Il résulte de ces éléments que la preuve de la responsabilité de M^me Y dans les relations difficiles avec M^me X, et notamment son agressivité à son encontre, n’est pas établie.

2/ La mise à l’écart,

M^me X expose qu’elle a été brutalement écartée par sa nouvelle responsable, M^me Y, arrivée en novembre 2011, alors qu’elle était dans le service depuis plus d’un an et demi.

A l’appui de ses affirmations, la salariée produit :

— un mail du 3 avril 2012 à 9 h 41 (sa pièce 11) dans lequel elle demande à sa responsable son avis sur un projet de réponse qu’elle doit envoyer,

— un mail en réponse du même jour à 11h 43 de M^me Y à la salariée (sa pièce n° 9): « B, comme à chaque fois tu m’interroges alors que je pars en réunion, que je suis en réunion, voir en congés. Comme je te l’ai dit oralement il y a 15 minutes -1h environ je vais regarder ce que tu as préparé sachant qu’en outre tu m’as bien spécifié en me remettant le dossier qu’il n’y avait aucun caractère d’urgence ce que m’a également indiqué MC Servat hier d’ailleurs cordialement. »

— Après avoir répondu à 11h 50 à sa responsable : « je vous ai envoyé le mail pour vous faciliter les choses étant moi-même en congés ce soir…. Si en réalité il n’y a pas d’urgence, tout va bien », M^me X lui adresse ensuite à 17 h 41, le même jour, le mail suivant (pièces n°11 de la salariée) : « A [Y], je n’ai pas réussi à vous voir avant mon départ en vacances, vous êtes en réunion ou au téléphone (en plus l’école m’a appelée et D est encore malade et je dois partir, mais je tenais à vous voir. J’ai eu une question de P. THIEVET que je voulais voir avec vous….. je vous transmets la réponse que j’ai rapidement préparée. […] Je suis de retour le 12 avril prochain au matin […] J’espère pouvoir travailler dans des conditions plus sereines pour ma part et je ne comprends pas ce qui se passe »

Aucune mise à l’écart ne résulte donc de ces échanges, mais plutôt une mauvaise appréciation par la salarié de la disponibilité de sa hiérarchie et des propres contraintes de travail de sa responsable, comme le démontre ce courriel de demande d’explications à sa hiérarchie quelques minutes avant le départ en congé de sa supérieure.

— M^me X produit un autre courriel du 10 mai 2012 à 9 h 38 à M^me Y déplorant sa mise à l’écart (sa pièce 10) : « A, Je fais partie du Service Fiscalité depuis deux ans. R Z [l’ancienne Directrice du Service] me parlait et je pouvais échanger avec elle sur les dossiers, ainsi qu’aucun événement de ce genre ne s’est produit car elle était disponible et prenait un peu de temps pour m’expliquer les choses que je ne connais pas. Vous refusez de faire cela et vous évitez tout contact avec moi. Je n’ai pas la science infuse et, faute d’échanges, je tente de découvrir les choses seule dans mon coin. […]

Par ailleurs, cela fait quatre mois que je suis tenue à l’écart des dossiers traités par le Service, que je n’ai aucunes nouvelles du travail que j’effectue et que je vous transmets.

Dans ce contexte, ce « raté » de ma part (vous étiez par ailleurs en copie du mail de JM Le Bouis) est la conséquence d’un climat de tension et d’agressivité qui me met en difficulté. »

Ce dernier courriel faisait suite à un mail de la veille de M^me Y (pièce 10 de la salariée) qui demandait à M^me X de la mettre en copie de tous ses envois et de les lui adresser préalablement, car la directrice fiscale lui faisait remarquer qu’elle avait commis une erreur grossière en demandant

un document fiscal qui ne pouvait en réalité pas lui être adressé. M^me Y rappelait également à la salariée qu’elle avait été désignée pour faire un travail mais qu’elle avait sollicité un autre service à sa place.

M^me X reconnaissait d’ailleurs ses erreurs dans sa réponse précitée.

Il apparaît donc que ce sont les propres difficultés de M^me X à communiquer préalablement ses courriers avant envoi à sa hiérarchie qui sont à l’origine des ses doléances.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats diverses attestations selon lesquelles M^me X se tenait volontairement à l’écart de l’équipe :

— Selon M. AA V-W, supérieur hiérarchique de la salariée du même niveau que M^me Y au sein du service fiscal et représentant du personnel élu de la CGT (pièce n°6 de l’employeur) : « B est une personne brillante en matière de droit, elle sait réfléchir, étudier et rendre des solutions au cas par cas….Mais B n’a à mon sens et à ce que j’ai pu observer, pas lors de sa présence dans notre service voulu se fondre dans le collectif et été volontaire pour changer son côté individualisme.

Ce constat car elle n’a jamais voulu manger avec le service le midi, rechignait à être présente lors des « pots » du service et n’a jamais manifesté ni de sympathie, ni de complaisance pour ses collègues.

A plusieurs reprises elle a manifesté un profond individualisme en voulant gérer les tâches qui lui plaisaient et laissant alors aux autres collègues les tâches qu’elle ne souhaitait pas faire » (pièce n°6).

— Selon M^me S C, sa précédente responsable hiérarchique au sein du service droit des sociétés, où travaillait la salariée 2 ans avant son licenciement (pièce n°6 de l’employeur), M^me X était également mal intégrée, en raison de sa volonté d’isolement, dans son précédent service: « Par ailleurs, B était mal intégrée dans le service…..; A plusieurs reprises, afin d’améliorer l’intégration de B au sein du service, je lui ai suggéré de venir déjeuner avec les membres du service, au moins une fois par mois. Elle m 'a toujours dit « oui » mais ne l’a jamais fait ».

— M^me N O, fiscaliste et collègue de la salariée (pièce n°4 de l’employeur) relève dans son attestation: " L’isolement volontaire de Madame X : Elle travaillait la porte fermée, ne mangeait jamais avec le service. Elle était solitaire. »

— Enfin, M^me Y, la supérieure directe de M^me X, relève quant à elle dans une attestation : « Il est essentiel que les membres de l’équipe communiquent et échangent entre eux. Depuis mon arrivée j’ai demandé à B de ne pas s’isoler dans son bureau (porte fermée) et de communiquer. Elle a fait un effort de comportement pendant quelques mois, mais s’est isolée de nouveau lorsque j’ai été amenée à formuler des observations sur les dossiers » (pièce n°7 de l’employeur).

Si M^me X produit elle-même 2 photographies non datées de participation à des « pots » de service et une attestation de M^me E, responsable fiscale dans une autre société, selon laquelle elle a travaillé avec M^me X de manière respectueuse et courtoise en 2008 et 2009 (pièces 17 et 18 de la salariée), ces documents, dont la date est soit inconnue, soit antérieure de 4 ans à la période du licenciement, ne peuvent suffire à établir la sociabilité et le sens du travail d’équipe de M^me X et en sens contraire, sa mise à l’écart par sa responsable M^me Y .

II apparaît donc que la mise à l’écart n’est pas établie.

3/ L’annulation de la formation de M^me X,

La salariée affirme qu’une formation prévue et validée par son prédécesseur a été annulée par M^me Y.

Elle ne verse aucun document à l’appui de ses affirmations.

Ce fait n’est pas établi.

Enfin, la salariée dit avoir dénoncé la dégradation de ses conditions de travail au délégué syndical, M. F (Pièce adverse n°14), afin que celui-ci en informe la DRH (M^me G) au mois de mars 2012.

Elle ne verse aux débats aucun document en ce sens, mais seulement un mail de M. F, représentant du personnel, secrétaire du CE, membre du CHSCT et délégué du personnel, du 24 mai 2012, soit 2 mois après, demandant à M^me G d’avancer l’heure d’un entretien de « conciliation ».

En revanche l’employeur produit un compte-rendu d’entretien (sa pièce 42) organisé le 25 mai 2012 par la DRH, M^me G, en présence de la salariée, d’une représentante du CE, L M et de M^me Y, se concluant par un rappel à M^me X de ses objectifs de travail. Ce compte-rendu ne mentionne pas de plainte de harcèlement moral qu’aurait subi la salariée.

Celle-ci ne fonde donc sur aucune pièce ses affirmations selon lesquelles elle aurait signalé être victime de harcèlement moral.

En conclusion, les faits allégués par la salariée dont la réalité n’est pas établie, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de M^me X, fondée sur le harcèlement moral, de nullité de son licenciement.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de M^me X pour préjudice moral.

SUR LE LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE,

La lettre de licenciement du 8 février 2013 précitée signifie à la salariée qu’elle est "licenciée pour motif personnel".

Cette lettre contient 2 reproches essentiels de l’employeur :

— le refus persistant de M^me X d’appliquer les consignes notamment en terme d’organisation et de rangement,

— le comportement agressif de M^me X vis-à- vis de l’équipe et son absence de respect de la répartition des tâches décidée par Madame Y, obligeant ses collègues à assumer son travail.

M^me X réplique que l’ensemble des griefs invoqués ont été inventés pour justifier son licenciement et qu’elle n’a pas fait l’objet de sanction pendant 6 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. Elle produit une lettre d’annonce de promotion du 4 janvier 2011 et une lettre d’annonce d’augmentation du 19 décembre 2011, afin d’attester du fait qu’elle était appréciée par sa hiérarchie entre 2007 et 2011, avant l’arrivée en novembre 2011 de sa nouvelle responsable, Madame Y.

M^me X se fonde sur les mails déjà examinés à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral (pièces 9 à 12 de la salariée, échanges de mails avec Madame Y) pour écarter les griefs de l’employeur et affirmer que rien ne justifie son licenciement, si ce n’est la vindicte de sa supérieure .

Dans la mesure où la SAS Vinci Construction France reproche à M^me X des comportements fautifs volontaires, la procédure de licenciement personnel relève des règles du licenciement disciplinaire.

1/ Le refus persistant de M^me X d’appliquer les consignes notamment en terme d’organisation et de rangement,

La lettre de licenciement précise : "nous constatons que vous refusez d’appliquer les directives de votre hiérarchie visant à mettre en place des méthodes de travail communes à l’ensemble des membres de la-Direction Fiscale destinées à :

- tenir les délais

- s’assurer qu’il n’y ait pas de rupture dans la gestion des dossiers

- permettre de présenter un point exhaustif de l’activité du service au secrétaire général, tous les mois

Il en va ainsi de la tenue de l’agenda personnel qui consiste pour chacun à noter les tâches à accomplir en ayant une référence calendaire, de sorte que !e travail soit réalisé dans les délais à la fois légaux et définis par la hiérarchie.

Il en va également de la « To do list », document de travail mis en ligne sur le réseau et destiné à ce que chacun puisse connaître l’état d’avancement des dossiers en cours, et de pouvoir répondre en cas de question, notamment lorsque la personne en charge du dossier n’est pas là. Cette liste comporte en effet des informations sur le travail à faire, le travail fait, le travail restant à faire, les délais à tenir et la localisation physique du dossier. Votre « To do list » n’est jamais correctement complétée ce qui la rend inexploitable, et ceci malgré les relances régulières de votre responsable hiérarchique.

Il en va enfin du rangement de votre bureau que vous refusez de faire, alors même qu’il permet de renseigner la « To do list » sur la localisation des dossiers, rendant impossible la possibilité pour vos collègues de retrouver quoi ce soit lorsque vous êtes absente.

Votre persistance dans le refus d’appliquer les directives perturbe gravement le fonctionnement de la Direction de la fiscalité :

- en faisant prendre le risque de détériorer la qualité du service rendu aux filiales, alors même qu’il s’agit d’un service d’expert. L’expertise est la raison d’être du siège de société Vinci Construction France et en particulier celle de la Direction fiscale à laquelle vous appartenez. Si ce service « de pointe » ne peut plus être rendu aux filiales, c’est tout le système qui risque d’être discrédité."

L’employeur verse aux débats de nombreux mails à l’appui de ses reproches concernant le refus de M^me X d’appliquer les consignes de sa hiérarchie immédiate, notamment sur l’organisation du travail.

Seront cités, à titre d’exemple, les courriels datant de la période du 24 novembre 2012 au 24 janvier 2013 :

— Un mail du 10 janvier 2013 de M^me Y adressé à M^me X (pièce n°35 de l’employeur) : « Pour ne pas avoir à refaire les recherches et par suite le travail sur la question posée, merci de me transmettre comme je n’ai cesse de te le répéter à chaque fois, le dossier papier que tu dois constituer avec les documents justifiant de la réponse. Idem pour le tableau récapitulatif…….bis repetita. Cordialement ».

— Un mail du 15 janvier 2013 de M^me Y adressé à M^me X (pièce n°36 de l’employeur) : "sur le dossier IKEA dont vous avez la charge (cf to do list), H a déjà passé un certain temps à retrouver le dossier dans votre bureau, mais … ce dossier ne semble pas complet; merci donc de ranger votre bureau " .

— Un mail du 24 janvier 2013 de M^me Y adressé à M^me T U et dont 3 autres personnes dont M^me B X (pièce n°37 de l’employeur) étaient mises en copie: "Vous avez interrogé B X le 9 janvier dernier concernant une problématique que vous rencontrez…… La réponse proposée par B sans mon aval….n’étant pas étayée, je lui ai demandé de me transmettre les documents…. permettant de fonder sa position…..je reviendrais vers vous sur ce dossier….étant actuellement à l’extérieur, mais je souhaite d’ores et déjà vous informer que les nouvelles dispositions …… mises en avant par B X n’ ont pas vocation à s’appliquer….".

Par ailleurs, l’employeur produit 3 attestations illustrant ce même grief:

— Selon l’attestation de sa collègue de travail, M^me N O (pièces n°4 de l’employeur) : (Madame X) « était également très critique vis-à-vis de l’organisation du service menée par Madame Y » ….« Son bureau et ses dossiers étaient désordonnés ».

— Selon l’attestation de Madame A Y, sa supérieure hiérarchique (pièce n°7 de l’employeur) :

« Compte tenu des impacts financiers liés à la fonction fiscale (contrôles fiscaux, contentieux, réclamations, appels d’offre), il est impératif qu’au sein d’une direction fiscale, l’ensemble des membres de l’équipe respecte les méthodes et le mode d’organisation retenu afin de garantir le respect des délais, la consultation et la reprise des dossiers par tous et le reporting auprès de la direction générale mais également afin de répartir la charge de travail entre les membres. Les méthodes et objectifs ont été rappelés à l’ensemble de l’équipe individuellement et collectivement à plusieurs reprises.

Le refus de B X d’adopter ces méthodes et modes d’organisation, notamment information et suivi des dossiers confiés, a non seulement porté préjudice à l’entreprise d’un point de vue financier, mais m’a également contrainte à faire supporter aux autres membres de l’équipe le travail non effectué dans les délais impartis.

Le refus de B X de se conformer aux procédures de classement et d’archivage des dossiers a entraîné des ruptures dans la gestion des questions, voire la perte supposée de certaines pièces au détriment de l’entreprise et des membres de l’équipe qui ont dû et doivent reconstituer les dossiers."

— Selon l’attestation de Madame P Q, à l’époque Directrice des ressources humaines de la SAS Vinci Construction France(pièce n°15 de l’employeur) :

« Peu de temps après l’arrivée de A Y en septembre 2011 qui succédait à R Z sur le poste de Directrice fiscale, les relations avec B X se sont dégradées. En effet, B X refusait de faire le travail demandé par A Y, suivant le protocole que cette dernière avait mis en place dans le cadre de leur organisation.

Afin de mettre un terme à ce problème, j’ai organisé un entretien tripartite destiné à ce que chacune puisse s’exprimer et à ce que les objectifs soient clairement énoncés et compris. Cet entretien a eu lieu le 25 mai 2012. B X s’est présentée accompagnée d’un membre du comité (d’entreprise).

.Au cours de cet entretien, j’ai été saisie par l’incohérence de B X manifestant à la fois son souhait de faire des choses intéressantes tout en refusant de faire ce qui lui était proposé. Ceci m’a conduit à intervenir à plusieurs reprises pour recentrer le débat sur la responsabilité qui était la sienne de fournir le travail qui lui était demandé."

M^me X n’apporte aucun élément contredisant ceux de l’employeur, si ce n’est qu’elle estime que le reproche selon lequel elle n’appliquait pas les directives de M^me Y est infondé.

Par ailleurs les entretiens annuels d’évaluation du 24 juillet 2008 et du 6 novembre 2009 versés aux débats par l’employeur (ses pièces n° 8 et 9) sont antérieurs de 4 ans aux difficultés professionnelles de M^me X décrites par la SAS Vinci Construction France et concernent son emploi dans un autre service.

Ils ne peuvent permettre de contredire les éléments ci-dessus apportés par l’employeur portant sur l’année précédant son licenciement en 2013, d’autant que la salariée ne fournit pas ses entretiens d’évaluation de 2010 à 2012.

En l’état ce grief de refus persistant de M^me X d’appliquer les consignes notamment en terme d’organisation et de rangement est établi.

2/ Le comportement agressif de M^me X vis-à- vis de l’équipe et son absence de respect de la répartition des tâches obligeant ses collègues à assumer son travail,

La lettre de licenciement mentionne : " Votre attitude…….perturbe gravement le fonctionnement de la Direction de la fiscalité…..en obligeant les autres membres de l’équipe, et en particulier, votre responsable hiérarchique à prendre en charge votre travail.

En déstabilisant les membres de l’équipe par votre attitude agressive et vindicative, constatée notamment lorsque vous signifiez votre refus de faire ce qu’on vous demande."

L’employeur verse aux débats des mails et des attestations à l’appui de ces reproches :

— Un mail du 17 décembre 2012 de la salariée à l’une de ses collègues M^me N O (pièce 43), adressé en copie à sa responsable, Madame A Y, : « Désolée de t’avoir répondu sèchement la dernière fois, on a tous des moments où on est plus tendu ».

— Madame A Y lui répondait le lendemain : « c’est aimable de t’excuser, mais j’aurais préféré que tu le fasses sans que j’ai besoin de t’en parler et d’autant que si N est venu te voir c’est pour corriger et terminer un tableau que tu devais faire et que tu n’as pas terminé dans le délai imparti ».

— Un mail du 14 janvier 2013 de Madame A Y attestant de son épuisement à assurer ses fonctions hiérarchiques (pièce 44), adressé à M. F, membre du CHSCT et délégué du personnel : "en raison des événements auxquels je suis personnellement confrontée depuis… plusieurs mois comme responsable de service et qui, à force de se reproduire pèsent énormément sur mon moral, m’épuisent… d’autant que ma charge de travail est très importante..; Le moral de l’équipe s’en ressent également… J’ai accepté de reprendre ce poste il y a plus d’un an mais je ne pense pas pouvoir continuer dans de telles conditions……".

— Une attestation de sa collègue de travail (pièces n°4 de l’employeur), M^me N O:

…..." (Madame X) travaillait la porte fermée, ne mangeait jamais avec le service. Elle était solitaire…. L’une des rares fois où j’ai eu à travailler avec elle, c’est lorsque je vérifiais, sur demande de Madame Y, un tableau (sur la cession des stock- options et attributions gratuites d’action) qu’elle avait réalisé. Ayant constaté une erreur, j’étais allée la voir pour échanger nos points de vue. Elle a refusé de parler de ce dossier en m’indiquant qu’il était désormais entre mes mains. » ….

— Une attestation d’un autre collègue de travail, M. AA V-W, par ailleurs élu CGT du comité d’entreprise (pièce n°14 de l’employeur) selon laquelle : « il y a eu pendant des périodes de l’année, souvent les plus chargées, un profond déséquilibre dans les charges de travail, B (X) prenant souvent « le temps d’étudier et d’approfondir la question » pendant que ses collègues devaient faire le nécessaire pour boucler l’ensemble des tâches du service ».

— Une attestation de Madame A Y, sa supérieure hiérarchique (pièce n°7 de l’employeur) : "Dans la mesure où l’équipe fiscale est amenée à traiter collectivement de l’ensemble des sujets fiscaux, toute matière confondue de sorte d’évoluer individuellement et collectivement, il est essentiel que les membres de l’équipe communiquent et échangent entre eux. Depuis mon arrivée j’ai demandé à B de ne pas s’isoler dans son bureau (porte fermée) et de communiquer. Elle a fait un effort de comportement pendant quelques mois, mais s’est isolée de nouveau lorsque j’ai été amenée à formuler des observations sur les dossiers. Elle a, en outre, eu à mon égard un comportement très agressif lors d’une réunion de service destinée à répartir la charge de travail refusant une partie du travail à répartir et, contestant avec force le mode d’organisation, a annoncé son refus de l’appliquer. »

— Une attestation de Madame P Q, directrice des ressources humaines de la SAS Vinci Construction France (pièce n°15 de l’employeur) :

" B X refusait de faire le travail demandé par A Y suivant le protocole que cette dernière avait mis en place… Afin de mettre un terme à ce problème, j’ai organisé un entretien tripartite….. Au cours de cet entretien j’ai également été saisie de l’agressivité avec laquelle elle invectivait A Y.

A l’issue de cet entretien les relations se sont apaisées pendant environ six mois. Elles se sont à nouveau dégradées avec, cette fois-ci, l’ensemble des membres de la Direction fiscale. Les témoignages de ces derniers m’ont conduit à prendre la décision d’engager une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire, justifiée par l’altercation violente qui avait eu lieu la veille entre l’assistante du service et B X.

J’estime qu’au regard des mesures qui ont été prises en faveur de l’évolution professionnelle de B X, ainsi eu de l’apaisement des relations et de la clarification des missions, B X n’a pas su démontrer de contrepartie. Au contraire, elle a développé des comportements visant à se défausser de sa responsabilité, mettant en péril sérieusement la bonne marche de la direction fiscale et créant une tension forte ayant des répercussions directes sur ses collègues de travail » .

M^me X produit, en réplique à ces allégations d’agressivité et de transfert de sa charge de travail sur les autres membres de la direction fiscale de l’entreprise, les documents précités supra à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral (pièces 17 et 18 de la salariée): 2 photographies non datées de sa participation à des « pots » de service et une attestation de M^me E, responsable fiscale dans une autre société, selon laquelle elle était respectueuse et courtoise en 2008 et 2009, soit 4 ans avant la période du licenciement.

Ces documents ne peuvent suffire à contredire la réalité de l’agressivité de M^me X et du report

de sa charge de travail sur ses collègues, faits établis par les éléments produits par l’employeur.

En l’état ce grief est établi.

Les faits reprochés à la salariée sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M^me X de ses demandes de ce chef.

Il convient de rejeter les autres demandes, fins et conclusions.

Ajoutant au jugement, la cour condamne M^me X à verser à la SAS Vinci Construction France une somme de 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

M^me X sera condamnée aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M^me X à verser à la SAS Vinci Construction France une somme de 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne M^me X aux dépens de l’instance.

- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, Président et Madame Corinne Delannoy, Greffier, auquel la minute de la décision à été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président