COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 OCTOBRE 2020

N° RG 18/03693 – N° Portalis DBV3-V-B7C-STC7

AFFAIRE :

K Y épouse X

C/

SARL DG CAMPUS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 12 Juillet 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL CARPENTIER

M^e Laurent RIQUELME

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame K Y épouse X

née le […] à LAGNY-SUR-MARNE (77400)

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Jean-philippe CARPENTIER de la SELEURL CARPENTIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0233

APPELANTE

****************

SARL DG CAMPUS

N° SIRET : 523 822 971

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurent RIQUELME, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître CAMPION Vincent, avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 Août 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

M^me Y épouse X a été engagée à compter du 16 juillet 2012 par la société DG

Campus, en qualité de responsable de site, selon contrat de travail à durée indéterminée pour une

durée de travail hebdomadaire de 39 heures.

L’entreprise, qui gère et exploite des résidences d’étudiants, emploie plus de dix salariés et relève de

la convention collective nationale des maisons d’étudiants du 27 mai 1992.

Le 28 septembre 2015, M^me Y épouse X a été convoquée à un entretien préalable à

une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 6 octobre 2015, et le 16 octobre

2015, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 30 novembre 2015, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, auquel elle a

demandé de :

— considérer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DG Campus à lui verser les sommes suivantes : 50 000 euros à titre de

dommages et intérêts, 72 229 euros à titre d’heures supplémentaires, 7 223 euros à titre de congés

payés, 15 000 euros au titre de l’emploi dissimulé, 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour

préjudice moral, 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire,

— condamner la société DG Campus aux dépens.

La société a conclu au rejet de ces prétentions, et sollicité une somme de 3 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 12 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Versailles (section commerce) a

:

— débouté M^me X de l’ensemble de ces chefs de demandes,

— entendu la partie défenderesse en ses demandes reconventionnelles mais l’en a déboutée,

— condamné M^me X aux éventuels dépens.

Le 10 août 2018, M^me Y épouse X a relevé appel de cette décision par voie

électronique.

Par dernières conclusions écrites du 7 novembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme

Y épouse X demande à la cour de :

— réformer dans toutes ses dispositions la décision entreprise,

— considérer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DG Campus à lui verser les sommes de':

50 000 euros à titre de dommages et intérêts,

72 229 euros à titre d’heures supplémentaires,

7 223 euros à titre d’heures supplémentaires,

15 000 euros au titre de l’emploi dissimulé,

10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral,

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société DG Campus aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 28 janvier 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la salariée à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner la salariée aux éventuels dépens.

Par ordonnance rendue le 24 juin 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 août 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire

pouvant donner lieu à une mesure de licenciement par courrier en date du 23 septembre 2015.

L’entretien s’est déroulé le 6 octobre 2015 au sein du siège social de la SARL DG CAMPUS au 105

[…] en présence de Madame M N, Responsable des

Ressources Humaines de la société DG CAMPUS et Madame O P.

Au cours de cet entretien, nous avons entendu vos explications sur les griefs que nous vous avons

exposés et que nous prenons soin de vous rappeler par la présente.

- Sur l’incident du 5 septembre 2015 concernant un Client de la société, Monsieur Q R

S

Nous avons d’abord souhaité recueillir vos explications au sujet de la difficulté rencontrée

par Monsieur R S qui, se présentant à la résidence le soir du 5 septembre 2015, n’a pas pu

accéder a sa chambre.

En effet, lorsque vous avez reçu ce Client, le vendredi 4 septembre 2015, vous avez omis d’effectuer

l’encodage de sa carte d’accès de sorte que Monsieur R S a été contraint de passer la nuit

du 5 au 6 septembre 2015 dans sa voiture.

La société a dû présenter ses excuses au Client suite à cette erreur, et a également dû procéder au

remboursement de la somme correspondant à ladite nuit alors même que le paiement avait déjà été

effectué, et le montant encaissé.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez affirmé pour seule réponse que vous ne vous souveniez

pas ce Client.

Pourtant, Monsieur R S a bien été reçu par vos soins, puisque notre logiciel établit que

vous avez pris sa réservation. Dès lors, vous étiez automatiquement chargée de l’encodage de la

carte du Client.

- Sur l’absence de restitution de caution concernant Monsieur T A

Le 7 août 2015, vous avez archivé le dossier d’un locataire, Monsieur A, suite à son départ de

la résidence, sans avoir vérifié que sa caution lui avait été restituée. La mère du locataire nous a

contactés le 9 septembre 2015 pour en réclamer le versement.

Madame B a alors ressorti et traité le dossier avant de l’adresser au siège.

Vous ne nous avez fourni aucune explication à ce sujet et avez curieusement gardé le silence sur

cette deuxième négligence fautive.

Pourtant, le 7 août 2015, vous étiez seule au bureau, en compagnie de Madame U V

d’entretien, et personne d’autre que vous n’aurait pu archiver ce dossier.

- Sur le décompte de l’état des lieux de sortie de Madame W C

En procédant à un décompte dans le cadre d’un état des lieux de sortie, le 7 août 2015, vous n’avez pas vérifié le compte client de Madame C et n’avez pas déduit une facture d’électricité de

220,27 euros avant de réaliser le virement du solde sur son compte bancaire.

Vous avez ensuite archivé ce dossier sans jamais réclamer le paiement de cette facture après de

Madame C.

Votre supérieure hiérarchique, Madame B, a constaté l’erreur le 9 septembre 2015

alors qu’elle procédait à la régularisation du dossier de Monsieur A.

Lors de l’entretien préalable, vous avez affirmé que 'l’erreur est humaine’ et qu’il appartient, de toute

façon, à Madame B de vérifier les dossiers avant envoi au siège.

Or ces explications ne nous ont pas convaincus. Le fait que Madame B soit la

Responsable d’exploitation ne vous exonère pas d’exécuter vos missions avec attention et diligence,

conformément à vos obligations contractuelles.

- Sur les prolongations de séjours non facturées

Le 20 juillet 2015, vous avez accordé des prolongations de nuits (du 29 juillet 2015 au 24 août 2015)

à Monsieur D, Client appartenant à la société RW SWISS sans le facturer, pour une somme

de 1.080,00 euros.

Ce n’est que lors d’une seconde prolongation de séjour par cette même société, le 25 août 2015, que

Madame B a constaté que l’encaissement de la première prolongation accordée par vos

soins n’avait pas été réalisé.

Votre supérieure hiérarchique a alors été contrainte de régulariser le paiement par vente à distance.

Lors de l’entretien préalable, vous avez affirmé que vous n’étiez pas chargée de vous occuper du

Client RW SWISS, et que ce dossier est « complexe ''. Vous avez également ajouté que vous ne

reconnaissiez pas les faits.

Pourtant, cette première prolongation de séjour a bien été effectuée par vos soins ainsi que l’indique

notre logiciel de réservation, et vous avez omis d’assurer le suivi et le paiement de celle-ci.

- Sur le non-respect de la procédure « NO SHOW ''

Le 13 septembre 2015, vous avez déclaré absent Monsieur AA E, alors que ce Client s’est

effectivement présenté à la résidence à 20h45.

Ainsi, vous n’avez pas respecté la procédure « no show '' qui consiste à appeler un Client avant de le

déclarer absent sur nos registres.

Or, Monsieur E, arrivé à 20h45, n’a pas pu accéder à sa chambre, ne disposant ni des

codes d’accès à la résidence, ni de la carte d’accès à son appartement. Le compte du Client a tout de

même été débité et il a fallu opérer un remboursement, tout en présentant nos excuses à Monsieur

E au nom de la société.

Lorsque Madame B vous a signalé cet oubli, vous lui avez répondu : « Ah oui c’est vrai,

je n’y ai pas pensé '', reconnaissant ainsi sans équivoque une négligence de votre part.

Or le jour jours de l’entretien préalable, vous avez curieusement affirmé ne pas reconnaître les faits

alors même que vous n’êtes pas sans savoir que la procédure « no show» doit être strictement

respectée pour éviter ce genre de difficultés.

Cette affirmation ne tend qu’à établir le refus de votre part de prendre vos responsabilités et

de reconnaître vos torts.

- Sur l’absence de mise en sécurité de la caisse dans le coffre de l’entreprise

Le 11 septembre 2015, vous avez omis de remettre la caisse dans le coffre-fort de l’entreprise et avez

laissé celle-ci dans un placard sans la mettre en sécurité. Vous avez également laissé la porte

ouverte alors que la Caisse contenait plus de 1.400 euros.

Votre supérieure hiérarchique, Madame B vous a adressé un message pour vous

demander de lui indiquer où se trouvait la caisse. Vous lui avez répondu que vous l’avez mise « dans

le placard de l’imprimante e porte de droite dans le caisson en métal '' reconnaissant ainsi que vous

n’aviez pas rangé la caisse dans le coffre-fort de la résidence.

Le 21 septembre 2015, vous avez réitéré ce comportement.

En effet, ce jour-là, vous avez laissé la caisse sur votre bureau alors que vous étiez sortie pour

récupérer vos enfants (au demeurant sur votre temps de travail).

Vous ne pouviez donc pas valablement affirmer, au cours de l’entretien préalable, ne pas reconnaître

les faits qui vous sont reprochés s’agissant de la mise en sécurité de la caisse, notamment au regard

de l’effraction survenue dans ce bureau au mois de juillet 2015.

- Sur le retard injustifié du 21 septembre 2015 et votre absence pendant le temps de travail

Le 21 septembre 2015, vous êtes arrivée avec deux (2) heures de retard à votre poste de travail.

Vous avez ensuite profité de votre temps de travail pour faire le ménage dans un appartement alloué

gratuitement à votre famille, et pour débarrasser vos effets personnels d’un local TGBT.

Vous avez ensuite quitté votre poste de 17h00 à 20h00 environ pour aller chercher vos filles chez la nounou.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez affirmé que vous aviez déjà prévenu Madame

B du fait que vos horaires ne vous convenaient pas, tout en soutenant, de manière

paradoxale, ne pas reconnaître les faits reprochés.

- Sur votre comportement violent au retour dans l’entreprise

Le mardi 6 octobre 2015, vous êtes retournée au bureau suite à votre entretien préalable et avez

adopté une attitude particulièrement agressive envers Madame AB G, stagiaire au sein de

notre société, en la menaçant : « J’espère que tu n’es pas dans le coup sinon tu vas le regretter ''.

Vous avez ensuite réitéré vos menaces à l’endroit de Madame B en lui indiquant «

Faites attention aux coups, que votre chemin ne croise pas le mien en dehors du travail, j’en ai déjà

fait sauter 7, vous serez la 8^e''.

Nous ne pouvons tolérer davantage un tel comportement à l’égard de votre supérieure hiérarchique

et de vos collègues de travail.

Les faits fautifs ici rappelés ne nous permettent plus de vous conserver à notre service. Par

conséquent, nous prononçons, par la présente, une mesure de licenciement pour cause réelle et

sérieuse, et vous dispensons de toute activité pendant la période de préavis, qui vous sera toutefois

rémunéré à échéance normale.'

La salariée conteste la réalité des griefs retenus par l’employeur à l’appui du licenciement. Elle

critique les attestations établies par M^me B et M^me G, qui ont l’une et l’autre déclaré

qu’elles n’avaient aucun lien de parenté, d’alliance de subordination ou de communauté d’intérêts

avec la société DG Campus alors qu’elles travaillent pour elle, et à l’encontre desquelles elle précise

avoir déposé plainte pour fausses attestations, et dont elle considère qu’elles n’ont attesté que sur les

instructions de leur employeur et pour 'faire plaisir’ à celui-ci.

La société considère apporter des éléments suffisamment probants pour établir la réalité des

manquements reprochés à la salariée, et fait valoir que cette dernière se contente de critiquer les

pièces versées aux débats par l’employeur, sans apporter elle-même aucun élément, en violation des

règles relatives à la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Aux termes de l’article L.'1235-1'du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à

qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin

après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi,

l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du

licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois

fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

A titre liminaire, il convient de rappeler que les règles édictées par l’article 202 du code de procédure

civile relatives à la forme des attestations en justice ne sont pas prescrites à peine de nullité, et il

appartient au juge d’en apprécier souverainement la valeur probante. Si le lien de parenté ou

d’alliance avec les parties, ou de subordination à leur égard, doit être mentionné, pour permettre au

juge d’apprécier le risque de partialité de l’attestation communiquée, et si tant M^me B que

M^me G ont indiqué, sur les formulaires qu’elles ont utilisés pour rédiger leurs attestations, une

absence de lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêt

avec les parties, il résulte de la lecture de ces attestations que ces témoins n’ont en rien dissimulé

leurs liens avec l’employeur. Ainsi, cette indication purement formelle ne permet pas de considérer

qu’elles auraient établi de fausses attestations. Au demeurant, la salariée, si elle justifie avoir déposé

une plainte avec constitution de partie civile le 18 avril 2018 auprès du procureur de la République

près le tribunal de grande instance de Versailles, visant ces faits, ne précise en rien la suite qui lui a

été réservée. En deuxième lieu, il convient de rappeler que les témoignages, contenus dans les

attestations fournies par l’employeur, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance

au seul motif qu’ils émanent de personnes ayant des liens avec celui ci, sans éléments objectifs de

nature à pouvoir suspecter leur sincérité. En l’occurrence, la salariée ne produit aucun élément

objectif permettant d’étayer ses affirmations selon lesquelles M^me B et M^me G

auraient attesté ' pour faire plaisir’ à leur employeur, ou sur instruction de ce dernier, ni de remettre

en cause la sincérité de leurs dires.

Il ressort de l’attestation précise et circonstanciée établie par M^me B le 22 septembre 2015

que le 21 septembre 2015, la salariée est arrivée sur son lieu de travail à 13 heures 30 au lieu de 11

heures 30, et qu’elle s’est également absentée, de son propre chef, durant plusieurs heures, dans le

courant de l’après-midi, au motif selon elle d’aller chercher ses filles chez leur nounou. C’est

vainement que la salariée fait valoir que son contrat de travail ne comporte aucun horaire de travail

défini, dès lors qu’il appartient à l’employeur de fixer l’horaire de travail dans l’exercice de son

pouvoir de direction. M^me B précise dans son attestation l’horaire de travail de la salariée

pour ce jour-là, à savoir de 11 heures 30 à 13 heures 30 puis de 14 heures à 20 heures, et la salariée

ne produit aucun élément venant contredire son témoignage. Le grief tenant au retard injustifié de la

salariée le 21 septembre 2015, et à son absence pendant le temps de travail est en conséquence établi.

S’agissant de l’attitude agressive et menaçante reprochée à la salariée, il est produit un courrier

électronique envoyé le 6 octobre 2015 à 16 heures 34 par M^me B à M. H et Mme

N, intitulé 'retour d’entretien I', étant précisé qu’au vu des pièces produites, le prénom I

est celui qu’utilisait la salariée sur son lieu de travail, et ainsi libellé :

' (…) je voulais vous faire part du comportement d’I à son retour d’entretien, plus qu’agressif!!!

Elle m’a proféré des menaces :

que je fasse attention au coup

'la vie de sa mère que je ne m’avise pas de regarder ou de parler à ses enfants' qu’elle en avait déjà fait sauté 7 sur DG Campus, qu’une de plus cela ne lui faisait pas peur

que je ne devais pas me trouver sur son chemin en dehors des heures de bureau

que je ne devais plus lui adresser la parole.

Quand elle est rentrée, j’étais partie à la Poste.

Elle a demandé à AB si elle était au courant, qu’elle espérait que non.

Que dois je faire'

Faut-il que j’aille déposer une main courante''

Ce courrier électronique est corroboré par l’attestation établie le même jour par M^me G, et qui

contrairement à ce que prétend la salariée n’en est pas un 'copier coller', qui indique : 'J’atteste que ce

jour, mardi 6 octobre 2015, aux alentours de 15 h 45, M^me X est revenue au bureau suite à

son entretien au siège de DG Campus. Elle m’a demandé si j’étais au courant de cet entretien je lui

ai répondu que j’en avais été informé le matin même ; à la suite de quoi elle m’a proféré des

menaces : 'j’espère que tu n’es pas dans le coup sinon tu vas le regretter'. Je lui ai répondu que non.

(…) Elle m’a clairement fait comprendre qu’au retour de M^me B ça allait mal se passer.

M^me B est rentrée de la poste, vu le comportement de M^me X j’ai pris peur, je suis

sortie du bureau et je suis restée à l’extérieur de où j’ai pu entendre M^me X proférer à

l’encontre de M^me B diverses menaces. 'Faites attention aux coups, que votre chemin ne

croise pas le mien en dehors du travail. J’en ai déjà fait sauter 7 vous serez la 8^e'.

Ces éléments précis et concordants établissent la réalité du dernier grief invoqué à l’encontre de la

salariée.

Les manquements fautifs qui sont ainsi caractérisés à l’encontre de la salariée sont suffisamment

sérieux, de par leur nature, pour justifier la rupture du contrat de travail. En conséquence, et sans

qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur, le jugement déféré est

confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse.

Sur les heures supplémentaires :

La salariée soutient qu’elle a accompli de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas

été rémunérées. En soutient qu’elle était sans cesse sollicitée par son employeur, à toute heure du jour

et de la nuit, qu’elle restait disponible à toute heure pour les locataires qui oubliaient leur 'pass'

d’appartement ou qui arrivaient tardivement à la résidence. Elle réclame à ce titre une somme de 72

229 euros, sur trois années.

La société soutient qu’elle a réglé à la salariée l’intégralité des heures supplémentaires qu’elle a

accomplies, soit quatre par semaine. Elle estime que la salariée n’étaye aucunement ses demandes, et

se borne à procéder par extrapolation.

Elle ne produit aucun élément relatif à ses horaires de travail, elle ne prend pas en considération,

dans son calcul, les périodes au cours desquelles elle n’a pas travaillé, et notamment ses périodes

d’arrêt de travail pour maladie et pour maternité, et son calcul ne déduit pas non plus les heures

travaillées entre la trente-cinquième et la trente neuvième heure, qui lui étaient payées

mensuellement. Par ailleurs, la société fait valoir qu’elle n’a à aucun moment été informée de la

réalisation d’heures supplémentaires. En tout état de cause, la salariée n’a jamais sollicité le

règlement d’heures supplémentaires avant la procédure prud’homale.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés

dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les

documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur

prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa

rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la

disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le

temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle

ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque

salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment

précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en

produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces

éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de

son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée produit à l’appui de ses dires plusieurs courriers électroniques ponctuels échangés avec

ses supérieurs hiérarchiques entre septembre 2012 et décembre 2012 certains effectivement à des

heures tardives mais qui ne révèlent toutefois rien de l’exécution d’un travail effectif dans un lien de

subordination, ni rien de la situation de la salariée avant ou après ces envois ponctuels, étant rappelé

que les décompte de la durée du travail s’effectue sur la semaine, et se prévaut également de la lettre

licenciement par laquelle, selon elle, son employeur lui a reproché de ne pas avoir été présente le

soir, ou d’avoir quitté son poste.

Aucune indication n’est toutefois donnée par la salariée quant aux mois, semaines ou jours durant

lesquelles les heures supplémentaires de travail auraient été exécutées. La salariée procède en réalité

par extrapolation, ce qui résulte de ses propres écritures, où elle indique qu’elle 'estime’ son temps de

travail quotidien à 'environ’ douze heures par jour, qu’elle effectuait 'près’ de 25 heures

supplémentaires par semaines, soit 'une centaine’ par mois, et calcule sur cette base le montant qui lui

serait dû sur trois années, sans tenir compte ni des événements qui peuvent affecter l’exécution du

contrat de travail, tels qu’arrêts maladies ou congés de maternité, ni des aléas du calendrier. Ainsi, les

éléments produits par la salariée ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de

répondre en produisant ses propres éléments. L’exécution d’heures supplémentaires au delà de celles

déjà réglées par l’employeur, la salariée travaillant sur une base de trente neuf heures hebdomadaires,

n’est donc pas établie.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre, et

l’est également en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, qui

repose sur l’exécution alléguée d’heures supplémentaires.

Sur le préjudice moral :

La salariée soutient qu’elle a été persécutée par son employeur, et qu’elle a fait l’objet de harcèlement

moral. Elle fait valoir qu’elle a été accusée injustement de violences inexistantes, alors qu’elle-même

a été contrainte de déposer plainte pour violence le 7 octobre 2015, que le harcèlement moral subi est

très ancien, comme en témoignent les trois plaintes pénales qu’elle a déposées en 2012 et en 2013,

qu’elle a fait l’objet d’arrêts de travail qui mentionnent clairement un harcèlement au travail, et même

d’une contre-indication temporaire au travail émanant de la médecine du travail, et que l’employeur

n’a pas respecté, à son égard, son obligation de sécurité, en manquant à la mise en place d’actions de

préventions des risques professionnels et d’évaluation des risques. Elle sollicite une somme de 10

000 euros de dommages et intérêts.

La société conteste tout harcèlement moral. Elle souligne que le médecin traitant de la salariée, qui

n’est pas présent sur son lieu de travail, est dans l’impossibilité d’établir un lien de causalité entre

l’état de santé de sa patiente et les conditions de travail de celle-ci, et fait valoir qu’elle-même n’a

jamais été informée d’un quelconque harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans

sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à

l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à

un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de

présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont

pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un

harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié,

en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits

matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement

moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge

d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel

harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout

harcèlement.

Le comportement agressif et menaçant de la salariée étant caractérisé, ainsi qu’il résulte de ce qui

précède, le premier grief tenant aux accusations injustes dont elle aurait fait l’objet n’est pas

matériellement établi.

S’agissant des faits de violences dénoncés le 7 octobre 2015, la salariée produit un procès-verbal de

dépôt de plainte, en date du 7 octobre 2015, à l’encontre de M^me B, pour des faits non pas

de violences mais de diffamation non publique. Elle reproche à M^me B de lui avoir dit, le 6

octobre 2015, en présence d’un client, 'vous êtes une voleuse, il y a mille euros qui ont disparu de la

caisse'. Ces propos sont confirmés par le témoignage de M. J, dont la société invoque le

caractère douteux mais dont la cour apprécie souverainement la valeur probatoire. Ce fait est donc

matériellement établi.

Le récépissé de déclaration de main courante en date du 22 septembre 2012, pour un 'litige a/s droit

du travail', sans autre précision, et le procès-verbal de dépôt de plainte de la salariée en date du 2

octobre 2013, pour des faits de diffamation et de dénonciation calomnieuse, n’établissent aucun fait

précis susceptible de laisser présumer un harcèlement moral. En conséquence, aucun fait n’est

matériellement établi s’agissant du 'harcèlement moral très ancien’ invoqué par la salariée.

Enfin, s’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la salariée se borne à

des considérations d’ordre général, sans invoquer aucun fait précis caractérisant un manquement de

l’employeur à ses obligations.

Le seul fait matériellement établi est que M^me B a dit à la salariée, le 6 octobre 2015,

qu’elle était une voleuse et qu’il y avait mille euros qui avaient disparu de la caisse. Un fait unique

n’est pas susceptible de caractériser un harcèlement moral. Celui-ci n’est donc pas établi, peu

important les éléments médicaux produits par la salariée, aucun lien avec une situation vécue au

travail n’étant rapporté.

La salariée ne rapporte pas la preuve, par ailleurs, de la réalité d’un préjudice subi, résultant d’un

manquement de l’employeur à ses obligations.

Le jugement du conseil de prud’hommes est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la

salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La salariée, partie qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Il y a lieu également de la condamner à régler à son ancien employeur une somme que l’équité

commande de fixer à 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci, la salariée étant,

dans le même temps, déboutée de sa propre demande au titre de l’article 700 du code de procédure

civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 12 juillet 2018 par le conseil de

prud’hommes de Versailles (section commerce),

Y ajoutant,

Déboute M^me K Y épouse X de sa demande au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

Condamne M^me K Y épouse X aux dépens de l’appel et à régler à la société DG

Campus une somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Madame Hélène PRUDHOMME, Président et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,