Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 07 DECEMBRE 2021

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10271 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAYUT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS 10 – RG n° F18/04604

APPELANT

Monsieur E X

[…]

[…]

Représenté par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

SA SOCIETE GENERALE

[…]

[…]

Représentée par M^e Dominique SANTACRU, avocat au barreau de PARIS, toque : B1084

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Paule ALZEARI, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-PAULE ALZEARI, Présidente de chambre,

Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Paule ALZEARI, Présidente de chambre, et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. E X, né en 1965, a été engagé par la Société Générale (SA), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 septembre 1988 en qualité d’auxiliaire employé.

Au dernier état des relations contractuelles, M. X a occupé le poste de responsable de la stratégie multicanal au sein de la banque de détail de la Société Générale.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.

Par lettre datée du 28 mars 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 avril 2018, reporté au 16 avril 2018.

M. X a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 4 mai 2018 ; la lettre de licenciement indique « Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 16 avril 2018 en présence du Directeur des Ressources Humaines de BM.E THIBAULTF (Banque de Détail en France) Centraux accompagné de la gestionnaire en Ressources Humaines de BM.E THIBAULTF Centraux.

Lors de l’entretien préalable où vous étiez assisté d’un Représentant du Personnel, nous vous avons fait part des motifs nous conduisant à envisager votre licenciement pour motif disciplinaire.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement aux motifs suivants.

Vous avez été embauché par Société Générale le 28 septembre 1988. Depuis le 1er juillet 2016, vous occupez les fonctions de Responsable Stratégie multi-canal au sein de BM.E THIBAULTF/CLI/VOC/SOC (Direction clients/Voix du client/Réseaux Sociaux).

Au regard de votre positionnement hiérarchique et du degré de responsabilités qui sont les vôtres, il vous incombe d’adopter un comportement professionnel vis-à-vis des collaborateurs conforme à nos valeurs d’éthique et de respect en vigueur dans notre entreprise.

Or, le 21 mars 2018, nous avons été alertés par trois collaboratrices de votre service du comportement totalement déplacé et inadmissible que vous aviez vis-à-vis d’elles.

En effet, vous leur avez fait subir, de façon répétée et quasi journalière, des agissements sexistes, et vous leur avez tenu des propos choquants à caractère pornographiques.

A titre d’exemples (non exhaustifs), ces collaboratrices nous ont rapporté les faits et propos suivants :

- « Ohh Sandyy » [imitation de jouissance, à l’attention d’une collaboratrice] « Oh Sandy dis-moi oui ! » à plusieurs reprises ;

« Laurent, j’ai pas d’érection comment je fais ' « Je peux me mettre tout nu ' » suivi de cris d’orgasmes ;

- « J’ai pas baisé depuis 10 ans, si je t’en mets dessus ça va sortir en paillettes » ;

- « J’ai envie d’une blonde » ;

- « Oh Val tu me rends dingue. J’ai envie de toi » « prêté à tort » ;

- « Et avec ça j’ai le droit à une pipe ' » ;

- Commentaires sur des photos ou vidéos à caractère pornographiques en obligeant vos collaboratrices à les regarder ;

- Recherche de photos et vidéos sur des clientes pour faire des remarques à connotation sexuelle ;

- Envoi d’un document sur l’orgasme féminin immortalisé en photo ;

- Envoi à une collaboratrice de la photo d’un panneau d’indication de la ville Lesches, avec en commentaire : « le jour où je t’épouse, ce sera dans cette commune » ;

- Pantalon baissé pour montrer votre caleçon de super héros à des collaboratrices.

Vous leur avez également tenu, à de nombreuses reprises, des propos choquants à caractère raciste, tels que :

- « C’est un bougnoule, c’est un bicot » ;

- « Je n’ouvre pas un mail d’un mec qui s’appelle Steven, encore un pauvre mec du Nord fini à la bière ou à la pisse » ;

- « Ah bah c’est un primate lui, il s’appelle Dylan. La solution finale c’était une bonne idée mais ils se sont trompés de cible » ;

- « Lolo, Valérie veut une barre chocolatée appelle ton beauf. Enfin lui c’est plutôt une poutre » ;

Vos collègues nous ont également fait part d’agissements contraires au Leadership model et à nos valeurs de respect et d’éthique, tels que des immixtion dans la vie privée, des humiliation, des pratiques d’isolement et un dénigrement de Société Générale.

A titre d’exemples, les propos et agissements suivants nous ont été rapportés :

- L’existence d’un mini-règlement de service : « nous sommes un service libéré, on aime blaguer sur tout. Tu vas voir on s’amuse bien, on découvre plein de choses sur nos clients » ;

- Après qu’une collaboratrice ait toussé « Crève charogne ! « Va crever ailleurs » ;

- « SG est une boite de merde. Jamais remercié, jamais augmenté, « tu dois te barrer même avant la fin de ta période d’essai » ;

- « Avec ton béret tu ressembles à une vieille fille » ;

- « Ah c’est bien on t’a trouvé une utilité » ;

- « Tu as tort d’inscrire ton fils au foot. Le foot n’est pas un sport ce sont des tapettes » ;

- Des tirs de pistolet nerf (fléchettes en plastique) à faible distance sur vos collaboratrices ;

- Des lancers d’eau sur vos collaboratrices ;

- intrusions dans la vie sentimentale de vos collaboratrice avec des question inappropriées.

Vos trois collègues ont été choquées par la grossièreté de vos propos, leur caractère dégradant et la fréquence de ceux-ci. Elles se sentent oppressées, humiliées quotidiennement et sont très affectées par cette situation. Ces agissements ont une forte répercussion sur leur état de santé physique et mental et elles ont précisé que l’intensité de vos propos à connotation sexuelle n’était plus supportable.

Les faits reprochés sont particulièrement inappropriés et inadmissibles et s’assimilent à des pratiques de harcèlement.

Nous ne saurons tolérer une telle attitude qui constitue une violation caractérisée de vos obligatoires, en totale contradiction avec les valeurs de respect et d’éthique qui sont les nôtres et, ce d’autant plus qu’un avertissement vous a été notifié le 7 avril 2017 par votre hiérarchie pour des agissements de même nature au sein du service et que vous avez été sensibilisé en juillet 2017 lors d’une formation sur les agissements sexiste. De toute évidence, vous n’en avez tenu aucun compte.

Nous considérons que votre comportement inadmissible rend impossible votre maintien au sein de Société Générale. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave en application de l’article 27 de la Convention Collective de la Banque. (…) »

A la date du licenciement, M. X avait une ancienneté de 29 ans et 8 mois et la Société Générale occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, M. X a saisi le 21 juin 2018 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 20 septembre 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la Société Générale de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration du 10 octobre 2019, M. X a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 27 septembre 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 juin 2021, M. X demande à la cour de :

— le recevoir en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

— fixer sa rémunération à 5.737 euros ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes ;

En conséquence,

— condamner la Société Générale au paiement de :

* 51.824,25 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 17.211 euros à titre d’ indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.721 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 114.740 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 34.422 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— ordonner l’affichage du jugement à intervenir sur les panneaux d’information de l’entreprise pendant une durée de 15 jours ;

En tout état de cause,

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée conforme, du certificat de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la Société Générale à 7.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, y compris les frais d’exécution éventuels par voie d’huissier.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juillet 2021, la Société Générale demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— débouter en conséquence M. X de l’intégralité de ses demande comme mal fondées à son encontre ;

Y ajoutant,

— condamner M. X au paiement de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 septembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 19 octobre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS,

Sur la rupture du contrat de travail , M. X fait valoir que :

— le harcèlement moral de collègues relève de contrevérités,

— les plaisanteries grivoises, parfois salaces, consistent en des signes sociaux conventionnels dans le service auquel il appartenait et interviennent dans un cadre familier et convivial,

— l’immixtion dans la vie personnelle des salariés s’inscrit dans le cadre d’un échange équilibré résultant de demandes de la part des salariées plaignantes ou d’évocations spontanées de celles-ci,

— les faits reprochés intervenant au vu et au su de tous ne peuvent pas consister en une faute grave,

— il a toujours été un manager respectueux et apprécié de ses collègues, tant subordonnés que supérieurs hiérarchiques,

— son humour n’est pas la cause des arrêts de travail pour maladie de M^mes Y et Z, ceux-ci étant causés par la surcharge de travail et le stress qui y est lié.

La Société Générale soutient que les faits sont établis et que M. X ne les conteste pas, en se contentant de les replacer dans leur contexte.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Les juges du fond ont l’obligation de vérifier la cause exacte du licenciement.

Ainsi, ils peuvent être amenés à restituer leur exacte qualification aux faits invoqués par l’employeur. Ils ne sont pas liés par la qualification donnée au licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Elle implique un fait personnel imputable au salarié.

La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

Selon l’article L 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner.

Aux termes de l’article L 1153-6 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

En l’espèce, les faits reprochés dans la lettre de licenciement peuvent être distingués en trois séries de propos ou agissements :

' des agissements sexistes et des propos choquants à caractère pornographique,

' des propos à caractère raciste,

' des agissements contraires aux modèles et aux valeurs de respect et d’éthique tels que l’immixtion dans la vie privée, des humiliations, des pratiques d’isolement et un dénigrement de la Société Générale.

Sur les agissements sexistes et propos à caractère pornographique, la prise en compte des attestations des trois salariées concernées permet d’étayer leur réalité telle qu’elle est décrite dans la lettre de licenciement reprise intégralement dans l’exposé des faits.

À cet égard, l’intimée relève utilement que M. E X ne les conteste pas vraiment mais tente seulement de les expliquer en les replaçant dans un contexte plus général qu’il justifie comme résultant d’une recherche de convivialité et comme étant un exutoire à un stress généré par une charge de travail prétendument accrue.

De même, les propos à caractère raciste sont également établis par les attestations des trois salariées du service dirigé par M. E X.

S’agissant des agissements contraires aux valeurs de respect et d’éthique tels que l’immixtion dans la vie privée, des humiliations et du dénigrement envers l’employeur, ils ressortent également des attestations concordantes des trois salariées.

À nouveau, M. E X ne conteste pas la teneur des propos ou la réalité des agissements mais se contente de les replacer dans un contexte qu’il définit lui-même à l’opposé de celui décrit par les trois salariées.

De façon plus globale, il doit être considéré que, dans le compte rendu d’entretien préalable, M. E X ne conteste pas la matérialité des propos recensés mais se contente de les justifier par le souhait de maintenir une ambiance conviviale et de gérer la situation de stress engendrée par la charge de travail.

Bien plus, sur interpellation du représentant CFTC qui pointe la gravité des « propos salaces chroniques et répétés » et « sur la convivialité », il a indiqué rester sur sa position.

Sur l’appréciation de la faute, le conseil de prud’hommes a retenu que les collaboratrices relatent dans leurs attestations, en détail, différents agissement de M. E X et manifestent leur appréhension à travailler avec leurs collègues dans des conditions inacceptables.

Il convient de rappeler que suite à la dénonciation des faits reprochés, l’employeur a réagi immédiatement en suspendant l’activité de M. E X par lettre du 23 mars 2018 jusqu’à la date de l’entretien préalable.

Les salariés ont affirmé que ces agissements ont eu une forte répercussion sur leur état de santé physique et mental et que l’intensité des propos à connotation sexuelle n’était plus supportable.

Il convient de relever que les exemples cités dans la lettre de licenciement ne sont pas limitatifs et ne représentent qu’une partie des faits dénoncés par les trois salariées.

M^me Y relate qu’elle n’a pas été directement visée dès son arrivée au sein du service mais que ce n’est que par la suite, et particulièrement après un avertissement donné en mars 2017 pour un comportement de nature équivalente envers une autre collaboratrice de l’équipe, que M. E X a accentué ses agissements envers elle-même.

M^me Z confirme cette évolution dans son attestation : « Le 24 mars 2017, M. E X m’apprend qu’il a frôlé le licenciement et qu’il vient de recevoir un avertissement sans rentrer dans les détails. À ce moment-là, je me dis que l’ambiance sera plus professionnelle au sein

du service. Je m’en réjouis et sens comme un soulagement. Malheureusement le répit est de courte durée, seulement quelques jours. À partir de la mi-avril, je ressens un véritable changement : alors que les remarques sexistes s’adressaient principalement aux clientes, FT et LO commencent à nous prendre de plus en plus à partie, et nous sommes maintenant victimes quotidiennement G Y et moi-même de leurs remarques sexistes. ».

Elle ajoute : « À partir du mois de mai 2017, venir au travail dans ce bureau fermé, en huis clos est devenu un véritable enfer. Ma santé a commencé à se dégrader à ce moment-là (') je me sentais tellement humiliée que je n’avais même plus la force de répliquer à leurs remarques. Ils avaient parfaitement compris que nous ne savions pas nous défendre. J’étais devenue leur CHOSE, une sorte d’exutoire. »

M^me Y précise que « de janvier à juillet 2017, petit à petit mon seuil de tolérance bouge. Un propos qui me choque la première fois me choque moins la seconde. Je ne fais plus attention à mes propos, on peut dire tout et n’importe quoi, c’est même encouragé par FT.

Nous sommes désormais, à la demande de FT, isolés dans un bureau fermé. Il en est ravi, car c’est pour lui l’assurance de faire perdurer cette ambiance en toute impunité.

Je suis mal à l’aise avec ses remarques intrusives sur ma vie privée, j’élude ce que je peux mais il est tenace et j’évite de le contrarier, j’ai pris l’habitude de l’appeler « chef » ou « boss » ou « big boss » pour rappeler la nature professionnelle de nos rapports mais cela ne semble pas fonctionner.

Les remarques déplacées deviennent petites à petit plus personnelles. (')

Le 24 mars 2017, FT est officiellement informé de son avertissement, qu’il vit comme une injustice.

À partir de ce moment-là, il va y avoir une montée en puissance de comportements et paroles déplacées, dégradantes, humiliantes et au caractère sexuel plus qu’explicite.

Il ne s’agit alors plus pour moi de « blagues » mais de remarques ou mises en scène visant à me réduire à l’état d’objet sexuel.

C’est le cas par exemple lorsque FT se met à imiter le cri de jouissance masculine en criant «Ohhh Sandy » parfois jusqu’à 10 fois de suite ou encore à tout moment de la journée « Ohhh Sandy, dis-moi Ouiii ! » (')

Les limites sont dépassées quand le 20 septembre 2017 il m’envoie sur WhatsApp une photo d’un panneau indiquant la ville de Lesches avec ce commentaire « le jour où je t’épouse ce sera dans cette commune ». Je suis sans voix et choquée qu’il puisse sous-entendre que je lui ferait une fellation, cela me donne la nausée. Je suis de plus en plus mal à l’aise avec ces situations mais je n’ose pas encore m’opposer trop frontalement, j’ai peur des réactions agressives de FT et des conséquences que cela pourrait avoir sur ma vie au travail.

Néanmoins, le 19 octobre, je tente de faire passer le message en lui envoyant sur WhatsApp un article « 3 personnes sur 4 ne distinguent pas harcèlement, blagues salaces et séduction » espérant qu’il en saisira les nuances mais il ne réagira pas. (')

En novembre 2017, je commence à être très fatiguée physiquement et moralement par ces journées entières passées avec eux, l’ambiance bruyante, les propos salaces à tout instant, et les dialogues sexuels entre FT et LO répétés à n’en plus finir. (')

Je ne me sens plus respectée en tant que collaboratrice, ni même en tant que femme.

Mais j’espère que FT quittera bientôt l’entreprise, il nous a dit avoir postulé à une offre externe et semble content. (')

De mon côté, l’idée même de revenir au bureau en l’absence de Valérie me panique. Le week-end qui suit je m’écroule, je n’ai plus la force de supporter tout cela.

Je suis arrêtée pendant un mois.

Le mois de recul me permet de prendre conscience de la situation intolérable dans laquelle je suis plongée depuis plus d’un an. Lorsque j’en parle autour de moi mes amis proches sont ébahis, personne ne croit qu’il puisse être possible de travailler dans de telles conditions. »

Ces témoignages viennent évidemment en contradiction avec les allégations de l’appelant et ne permettent nullement de se convaincre que les propos ou comportements déplacés doivent être replacés dans un contexte de convivialité.

En effet, le témoignage des trois salariées démontre, qu’à aucun moment, elles n’ont estimé qu’elles évoluaient dans une ambiance conviviale, bien au contraire.

Cette ambiance qualifiée de conviviale par l’appelant va même conduire certaines d’entre elles à être déclarées en arrêt de travail pour maladie.

Ainsi Madame Y sera arrêtée un mois du 18 décembre 2017 au 15 janvier 2018 et Madame Z sera arrêtée du 18 décembre 2017 au 15 février 2018.

L’intimée indique et justifie que l’évocation de ces faits le 21 mars 2018 par Madame Y auprès du Directeur des Ressources Humaines conduira cette dernière à faire un malaise qui donnera lieu à une déclaration d’accident du travail.

Au regard du harcèlement il convient également de noter l’envoi, hors du temps de travail, de messages destinés aux collaboratrices, notamment sur WhatsApp, à caractère sexuel ainsi que cela est attesté par ces dernières.

L’intimée fait utilement valoir que si M. X était certes garant de la mise en 'uvre d’une ambiance conviviale dans l’équipe dont il avait la responsabilité, il lui appartenait aussi de s’assurer que cette convivialité était effectivement perçue comme telle par l’ensemble de ses collaborateurs et surtout, de ne pas franchir les limites qu’imposent la bienséance et la dignité.

Elle explique également que la poursuite de ces agissements a été rendue possible par la circonstance qu’alors que le service travaillait originellement en espace ouvert, il a été déplacé, sur demande expresse de M. E X, en espace fermé au mois de décembre 2016.

Il résulte des témoignages concordants des trois salariées mais également de leur arrêt de travail, que la source unique du stress subi par elles résultait des seuls agissements de M. E X.

Il convient de rappeler et souligner que M. E X avait déjà reçu un avertissement au mois de mars 2017 pour des dérives de langage tenant à des propos grossiers et/ou sexistes et qu’il avait assisté à une formation de sensibilisation sur les comportements sexistes relative à la prévention du sexisme au travail au mois de juillet 2017.

Il en résulte qu’il a été alerté et instruit sur les risques induits par son comportement.

L’appelant estime que les faits reprochés ne peuvent être constitutif d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au motif que ces qualifications impliqueraient un rapport inégalitaire induisant

pour celui qui subit une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il prétend que le rapport a été égalitaire entre lui-même et notamment deux des plaignantes.

Sur ce point, l’intimée fait utilement valoir que M. E X omet de prendre en compte le cas de la troisième salariée, Madame H-I, qui a également dénoncé les faits reprochés.

La lecture des attestations des trois salariées ne permet nullement de se convaincre d’un rapport égalitaire entre les protagonistes puisqu’elles estiment toutes qu’elles ont pris part à cette ambiance qualifiée de conviviale sous la contrainte.

Surtout, M. E X peut d’autant moins invoquer un rapport égalitaire alors qu’il était le supérieur hiérarchique direct des trois plaignantes.

À l’inverse, si ces dernières étaient à l’origine des agissements dénoncés, il lui appartenait, en sa qualité de supérieur hiérarchique, d’y mettre un terme et de les recadrer dans leur comportement. Ce qui n’a pas été fait.

À cet égard, M. E X produit un message qu’il a adressé à Madame Y écrit dans ces termes : « bon je suis averti officiellement. Pour clore le sujet. Nous aurons une réunion mi-avril avec rh et A qui nous présentera le harcèlement et ses différentes facettes. Je veux que vous soyez tous présents. Attention aussi désormais à vos délires. J’ai vraiment un couperet qui peux me dézinguer à tout moment. »

Manifestement, ce message a été adressé postérieurement à l’avertissement qui lui a été notifié.

Il démontre que M. E X avait pleinement conscience de la gravité des faits qui lui étaient reprochés mais également de la circonstance que tout nouveau comportement répréhensible pourrait conduire à la remise en cause de la relation de travail avec son employeur.

Si tant est que M. E X ait voulu recadrer son équipe par l’envoi de ce message, il n’en reste pas moins que cet avertissement n’a pas été suivi d’effet puisque les comportements qu’il qualifie de « délires » ont continué après cet avertissement ainsi que la réunion au sujet des agissements sexistes.

Les attestations démontrent le contraire et l’intéressé ne prouve ni même allègue qu’il a tout mis en 'uvre pour mettre un terme à des propos et comportements qui, selon ses propres termes, se déroulaient dans le cadre d’une ambiance potache et conviviale.

Sur la valeur des témoignages des trois salariées, toujours en poste, il doit être considéré que le service dirigé par M. E X n’était composé que de cinq personnes, lui-même, Monsieur B et les trois salariées ayant attesté.

Dans cette mesure, le témoignage ne pouvant être utilement retenu que parce qu’il est fourni par une personne ayant été témoin direct des faits, il ne peut être valablement reproché à l’employeur de ne se fonder que sur ses seules attestations.

En outre, il doit être rappelé que les faits se sont déroulés , en quelque sorte en huis clos puisque, à la demande de M. E X, le service a déménagé dans des locaux fermés ainsi qu’il a été précédemment indiqué.

Enfin, ces attestations sont concordantes, circonstanciées et ont été établies conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Dans ces conditions, elles peuvent être retenues au soutien des prétentions de l’intimée.

Sur la disqualification éventuelle de la faute reprochée, M. E X rappelle son ancienneté et ses états de service.

Cependant, il doit être considéré le caractère de gravité des faits reprochés.

En effet, en application des dispositions précitées, la SA SOCIETE GENERALE est tenue de garantir la sécurité de ses salariés et dans ce cadre, au regard de la teneur des faits dénoncés et de l’impact invoqué par les trois salariées sur leurs conditions de travail, justifie qu’elle ne pouvait le maintenir dans les effectifs de la société.

En outre, il doit être rappelé qu’au mois de mars 2017, M. E X s’est vu notifier un avertissement pour des faits de nature similaire consécutivement à un signalement fait par l’une des collaboratrices du service, collaboratrices qui a depuis quitté le service.

M. E X avait donc déjà été alerté , étant rappelé la teneur de son message tel que retranscrit précédemment.

Il convient de noter que dans son attestation, Madame Y explique que postérieurement à cet avertissement, il y a eu « une montée en puissance de comportements et paroles déplacés, dégradantes, humiliantes et au caractère sexuel plus qu’explicite ».

Il convient d’y ajouter la formation de sensibilisation sur la prévention du sexisme au travail organisée par la direction des ressources humaines de la banque au mois de juillet 2017.

L’attestation émanant de Monsieur C du 16 mai 2018 qui met en cause le comportement de Mesdames Y et Z ne peut utilement dédouaner le supérieur hiérarchique qu’il était de son propre comportement.

En effet, la SA SOCIETE GENERALE souligne que ce dernier, qui est à présent consultant, a été licencié par elle-même en mars 2018.

À l’époque des faits, il était le N+1 de M. E X et c’est lui-même qui a donné un avertissement à M. E X le 31 mars 2017.

Dans cet avertissement il indiquait : « dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure interne de prévention du harcèlement déclenchée suite à la plainte de l’une de vos collaboratrices, vous avez reconnu, le 4 janvier dernier, l’existence, au sein de votre équipe, de certaines dérives de langage (propos grossiers et/ou sexistes) et de partage de photos à caractère pornographique. Ces pratiques avaient, selon vous, vocation à diminuer la pression pesant sur les membres de votre équipe.

Il est regrettable que vous n’ayez pas fait cesser ces agissements et que vous les ayez ainsi cautionnés ne prenant pas la mesure des répercussions qu’ils pouvaient avoir sur l’un de vos collaborateurs.

Nous vous rappelons au demeurant qu’un tel comportement est contraire à l’article L 1142-2-1 du code du travail.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente un avertissement, qui sera versé à votre dossier personnel et dont nous vous demandons d’accuser réception.

Nous espérons que cette sanction saura vous faire prendre conscience de l’impérieuse nécessité d’adopter, dès à présent, un comportement plus en adéquation avec ce qui est attendu d’un manager et que vous saurez, à l’avenir, devenir garant du respect de ces règles par l’ensemble des membres de

votre équipe. »

Force est de constater que l’attestation émanant de Monsieur C est en adéquation avec les termes de son témoignage postérieur.

Elle ne peut donc être valablement retenue comme susceptible de décharger M. E X de toute responsabilité dans les faits dénoncés.

Enfin l’attestation de Monsieur D, si elle fait état de l’impression de ce dernier quant au fonctionnement de ce service, est toutefois trop générale et trop imprécise pour être utilement retenu, l’attestant reconnaissant lui-même qui ne connaît pas le fond du sujet et qu’il n’a jamais travaillé au sein du service.

Il en est de même s’agissant des trois autres attestations produites qui, si elles font état des qualités professionnelles de l’intéressé, ne fournissent aucun renseignements ou éléments sur les conditions d’exercice du travail dans le service en cause pas plus que sur le comportement des uns et des autres.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il doit être admis que les faits reprochés, tels qu’ils sont établis et en considération de l’impact dénoncé par les trois salariées sur leurs conditions de travail et leur santé, outre leur répétition, rendait impossible le maintien de M. E X dans l’entreprise et justifient ainsi son licenciement pour faute grave ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes.

M. E X doit donc être débouté en ses demandes indemnitaires consécutives au licenciement.

Sur les conditions vexatoires, M. X fait valoir que :

— la direction n’a pas pris la peine de l’entendre sur les faits reprochés et ce malgré son ancienneté,

— les griefs soulevés, leur instrumentalisation et leur qualification lui ont causé un préjudice distinct de celui de la rupture.

La Société Générale soutient que :

— le 21 mars 2018, l’alerte relative aux comportement inadmissible de M. X a été donnée par la CGT et deux collaboratrices,

— le 23 mars 2018, M. X a été dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération,

— M. X a pu faire valoir ses observations et se défendre lors de l’entretien préalable,

— M. X a fait le choix de n’exercer aucune voie de recours devant les instances paritaires,

— M. X ne démontre pas le caractère vexatoire de la procédure mise en 'uvre, ni même le préjudice en résultant.

En l’espèce, il est constant que la SA SOCIETE GENERALE a été alertée le 21 mars 2018 par la CGT et deux collaboratrices du comportement de M. E X.

Le 23 mars, la banque a dispensé d’activité ce dernier avec maintien de sa rémunération.

L’intimée fait valoir que cette mesure était destinée à permettre l’instruction du dossier et notamment, recueillir de façon précise et circonstanciée les déclarations des salariés à l’origine du signalement du

21 mars.

M. E X a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 28 mars 2018.

L’entretien fixé au 11 avril 2018 a été déplacé sur demande de M. E X en raison de l’indisponibilité du représentant de la CFTC qui devait l’accompagner.

L’entretien préalable s’est donc déroulé le 16 avril 2018.

Dans ce cadre, il a fait valoir ses observations.

Le licenciement a été notifié par lettre du 4 mai 2018.

Cette chronologie n’établit aucun empressement ou précipitation et à l’opposé, est compatible et conforme à une procédure pour licenciement pour faute grave.

Il n’est justifié ni même allégué d’aucune mesure vexatoire prise à l’encontre de M. E X.

Il n’est pas plus établi l’existence d’un préjudice ayant pu résulter du caractère prétendument vexatoire de la procédure de licenciement.

D’autre part, l’absence de caractère contradictoire n’est pas démontrée puisque l’intéressé a pu faire valoir ses explications et justifications durant l’entretien préalable.

À cet égard, il est contradictoire d’invoquer l’absence de contradictoire alors que M. E X n’a pas souhaité saisir la Commission Paritaire de Recours Interne ou la Commission Paritaire de la Banque.

En effet, M. E X disposait de ce recours mais a simplement précisé, dans sa lettre de contestation de licenciement, qu’il ne saisissait pas cette instance « faute de confiance dans le caractère impartial de la commission de recours interne ».

De fait, compte tenu du déroulement de la procédure de licenciement et du recours devant une commission paritaire, nécessairement impartiale au regard de sa composition, M. E X ne peut valablement invoquer l’absence de contradictoire.

Sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sera donc également rejetée.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté M. E X de ses demandes aux fins d’affichage du jugement et de remise de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail rectifiés.

M. E X, qui succombe sur les mérites de son appel, sera condamné aux dépens et débouté en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, aucune raison d’équité ne commande l’application de cet article au profit de la SA SOCIETE GENERALE.

PCM,

Contradictoire, dernier ressort

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. E X aux dépens d’appel et le déboute en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SA SOCIETE GENERALE.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT