COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2021

N° RG 18/04733

AFFAIRE :

B X

C/

SA COFIROUTE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité

audit siège

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes -

Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Grégory VAVASSEUR

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur B X

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Grégory VAVASSEUR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES,

vestiaire : 238

APPELANT

****************

SA COFIROUTE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité

audit siège

[…]

[…]

Représentant : M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ALCYACONSEIL SOCIAL,

Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 869

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire :

627

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à

l’audience publique du 10 Novembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant

Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. B X a été engagé le 31 août 1989 à compter du 4 septembre 1989 par la société Cofiroute par contrat à durée indéterminée en qualité d’analyste programmeur au sein du département Informatique. M. X a occupé les fonctions de Responsable Systèmes affecté au département Projets de la Direction des Systèmes Opérationnels à compter du 1^er janvier 2013 et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle moyenne de 5 035 euros.

La société Cofiroute assure l’exploitation d’autoroutes dans le cadre d’une délégation de service public.

L’entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroute du 27 juin 2006.

Le 17 octobre 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 novembre 2016, et le 8 novembre 2016, il a fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse qu’il a contesté le 21décembre 2016. Il a été dispensé d’exécuter son préavis de trois mois et a perçu

la somme de 90 804,50 euros selon reçu pour solde de tout compte du 8 février 2017.

Par requête du 02 mars 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, d’une contestation de la rupture du contrat de travail, et lui a demandé de condamner la société au paiement des sommes suivantes : 120 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 05 octobre 2018, le conseil (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Cofiroute de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux dépens éventuels.

Le 14 novembre 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance du 07 octobre 2020, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 novembre 2020.

Par dernières conclusions écrites du 12 mai 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont appel,

— statuant à nouveau, dire et juger que le motif du licenciement n’est pas clairement défini et qu’il lui impute des fautes,

— dire et juger que les fautes invoquées sont prescrites,

— subsidiairement, si le conseil de céans décide que le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle,

— dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et que l’insuffisance professionnelle n’est pas démontrée, au regard de son ancienneté, des compétences acquises, de la charge globale de travail, de l’absence de mesures prises par sa hiérarchie, de l’absence de préjudice subi par l’employeur,

— par conséquent, condamner la société Cofiroute à lui verser une indemnité de 120 000 euros

— condamner la société Cofiroute à lui verser une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité des condamnations prononcées.

Par dernières conclusions écrites du 25 avril 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Cofiroute demande à la cour de :

— constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre,

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. X à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— le condamner aux entiers dépens qui seront directement recouvrés par Maître Debray conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' Par lettre remise en main propre le 17/10/2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au jeudi 3 novembre 2016 à 16h.

Cet entretien s’est tenu en présence de L M N, Responsable RH et de moi-même. Lors de cet entretien, vous étiez assisté par D E en qualité de Déléguée du Personnel. Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants :

À titre liminaire, il nous paraît important de rappeler que vous occupez les fonctions de RESPONSABLE SYSTEMES au sein de la Direction de l’Ingénierie et des Systèmes d’Information de la Société COFIROUTE sous la responsabilité de F Y, Responsable du Département Production, Ingénierie Technique et Système de Gestion. Cet emploi comporte une dimension stratégique car vous êtes le référent technique des architectures des systèmes informatiques de l’entreprise.

Votre manque de rigueur et votre absence de professionnalisme se sont caractérisés par une accumulation de négligences qui ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise.

Vous manquez de fiabilité, d’anticipation et de rigueur dans le traitement de vos dossiers et projets, s’agissant plus particulièrement des délais. Dans un nombre important de dossiers dont vous avez la charge, vos réactions et actions se font en dernière limite. Vous réagissez trop tardivement et trop souvent après que votre hiérarchie ait dû vous relancer plusieurs fois. Ainsi à l’occasion du récent projet de rénovation du CIT, Centre en charge de la gestion de l’information et du trafic sur l’ensemble de notre réseau, vous finissez par transmettre après de nombreuses relances orales et par mail le 10/06/2016 à votre hiérarchie le Plan Particulier de Sécurité et de Protection de la Santé à l’entreprise sous-traitante le samedi 11 juin 2016 pour une intervention sur site le mardi 14 juin 2016.Un tel comportement sur des questions fondamentales qui touchent aux outils de gestion du trafic de la concession et de la sécurité de nos salariés et du personnel extérieur amené à intervenir n’est pas acceptable.

Vous ne respectez pas les règles et les procédures établies, qu’il s’agisse du suivi du processus de mise en production ou de la relation avec les prestataires. Ainsi, alors que la règle prévoit le passage en Comité de Changement avec OSMOZIUM (entreprise de services du numérique spécialisée dans le management des infrastructures) pour toute mise en service d’un nouveau système, vous passez outre cette procédure le 03/06/2016 en sollicitant directement les équipes opérationnelles et en perturbant considérablement le fonctionnement interne de notre prestataire. Depuis le mois de novembre 2015, notre prestataire OSMOZIUM vous a demandé à plusieurs reprises (par mails entre le 20/11/2015 et le 22/09/2016) que vous leur transmettiez l’ensemble de la documentation technique nécessaire au traitement efficace de leurs interventions, et c’est seulement en octobre 2016 que vous accédez à leur demande légitime. Vous avez d’ailleurs reconnu en entretien avoir été « fautif » sur ce sujet. Dans cet intervalle de près d’un an, vous avez mis en risque important les serveurs qui n’étaient ni supervisés, ni sauvegardés.

En ce qui concerne l’élaboration des chiffrages, par exemple le 26/09/2016, vous passez outre la validation de votre responsable de département avant soumission au client interne. Lorsqu’en entretien, nous vous demandons de vous expliquer sur ce mode de fonctionnement contraire aux directives en vigueur au sein de la DISI, vous reconnaissez spontanément que vous procédez habituellement de la sorte.

Nous vous reprochons votre désinvolture et votre détachement vis-à-vis des règles et procédures qui se traduisent dans de nombreux dossiers par un laxisme et une négligence certaine qui ont eu pour effet de générer des risques importants pour l’entreprise en matière de sécurité des systèmes. En entretien vous justifiez votre non- respect des délais par le nombre important de sollicitations que vous recevez de chefs de projets, mais vous n’en assurez pour autant aucun reporting dans l’outil de suivi Palerme. Vous avez d’ailleurs reconnu avoir été « laxiste » dans le suivi de cet outil Palerme.

Malgré les reproches faits par votre hiérarchie sur vos insuffisances professionnelles à l’occasion de vos deux derniers entretiens annuels d’évaluation, force est de constater que vous n’avez en rien modifié votre comportement.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre contrat de travail expirera au terme d’un préavis de trois mois qui débutera à compter de la première présentation de cette lettre. Vous serez dispensé de son exécution. [']»

Le salarié considère à titre principal qu’en évoquant des faits précis considérés comme fautifs et préjudiciables à l’entreprise et en lui reprochant de ne pas avoir modifié son comportement, l’employeur ne se fonde pas sur l’insuffisance professionnelle en sorte que tous les faits datés de novembre 2015 et juin 2016 sont prescrits pour ne pas avoir été poursuivis dans le délai de deux

mois et le seul fait subsistant non prescrit n’est pas fautif et s’est révélé sans conséquence pour la société, en sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; il considère subsidiairement que les exemples anecdotiques retenus par l’employeur ne suffisent pas à remettre en cause son professionnalisme démontré sur 27 années d’ancienneté et que malgré les surperlatifs négatifs utilisés par l’employeur, ce dernier ne démontre pas l’accumulation de négligences ni le préjudice qui en serait résulté ni qu’il n’a pas fait le nécessaire pour remédier à ses prétendues insuffisances, alors qu’il avait une charge de travail très importante ; il rappelle les nombreux projets qu’il a menés à bien sans aucune relance ou alerte de la part de son employeur et soutient que son licenciement s’inscrit en fait dans une politique de réduction drastique de la masse salariale avec les départs des salarié les plus âgés dont il fait partie.

Il affirme qu’il n’a pas dépassé de délai sur le projet de rénovation du Centre Information Trafic et a fait les relances nécessaires en temps utile ; s’agissant des interventions d’Osmozium, les remarques critiques proviennent du prestataire alors que les documents qu’il exigeait n’étaient pas nécessaires et du reste les supérieurs hiérarchiques en copie des courriels de ce dernier n’ont pas contredit ce fait et n’ont pas relancé le salarié pour ce projet qui n’était pas prioritaire et qui s’est terminé un an après son départ sans aucun préjudice avéré pour la société ; il affirme n’avoir enfreint aucune procédure qui ne résulte d’aucun document contractuel et il n’est pas établi qu’il devait avoir l’accord préalable de sa hiérarchie pour envoyer directement au client un chiffrage ; il reproche à l’employeur de ne pas préciser ses obligations et les manquements allégués quant à l’utilisation de l’outil Palerme et admet avoir toujours reconnu n’avoir pu faire un reporting complet compte tenu de ses sur-sollicitations.

L’employeur rappelle que M. X, nommé responsable systèmes, chargé de définir l’architecture des systèmes informatiques et d’en garantir le bon fonctionnement, ayant sous sa responsabilité une équipe d’ingénieurs systèmes, occupait un poste comportant une dimension stratégique dans la gestion et l’exploitation d’autoroutes et percevait un salaire fixe élevé de 5 035 euros en rapport avec ses responsabilités ; elle considère rapporter la preuve des manquements et insuffisances reprochées au salarié qui ne sont pas anecdoctiques, et qui résultent des courriels et pièces qu’elle produit, de même que la connaissance par le salarié des procédures à appliquer qu’il n’a pas respectées ; elle soutient que l’insuffisance professionnelle est le motif du licenciement en sorte que les faits ne sont pas prescrits et subsidiairement que les négligences évoquées ont perduré dans les deux mois précédant la lettre de licenciement ; elle conteste la surcharge de travail qui n’a jamais été évoquée par le salarié notamment lors des entretiens professionnels et soutient que le salarié malgré ses 25 ans d’ancienneté a négligé les procédures internes et les procédures d’échanges avec les prestataires alors qu’en tant que responsable systèmes et membre de l’encadrement, il devait donner l’exemple d’autant que sa direction n’a cessé de l’alerter. Elle conteste rencontrer des difficultés économiques et toute réduction d’effectif notamment au niveau de l’encadrement au sein de la direction informatique.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, par manque de compétences. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à

qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il est constant que le salarié qui a progressé dans la société à la satisfaction de cette dernière était en dernier lieu désigné à compter de janvier 2013 Responsable Systèmes et chargé notamment des missions suivantes :

« Mener à bien la mise en 'uvre de progiciels et la définition de l’architecture technique pour le

développement d’applications spécifiques sous Unix ; élaborer la partie technique des cahiers des charges, le calendrier de mise en 'uvre et le devis de réalisation dans le cadre précédent ; assister les équipes en charge des environnements de production, apporter son expertise technique dans le cadre des projets transverses, assurer la maintenance évolutive des environnements techniques (matériels, logiciels'), veiller à la sécurité des systèmes informatiques : gestion des accès, confidentialité, sécurité physique et logique, continuité de fonctionnement,'participer à l’élaboration des normes et standards d’exploitation et à la définition des politiques d’exploitations des applicatifs, gérer les locaux techniques, assurer la coordination et le suivi des équipes système, définir et élaborer les tableaux de bord de suivi de la disponibilité des applications et des ressources systèmes, assurer les études techniques et les recettes techniques des projets gérés par la Direction des Systèmes Opérationnels afin d’étudier les impacts de l’architecture, veiller à l’élaboration et au maintien de toute la documentation relative à son activité, élaborer et suivre le budget d’investissements et des charges et optimiser les coûts de fonctionnement, mener une veille technologique (plus particulièrement dans les domaines système d’exploitation et architectures matérielles), participer à la permanence d’exploitation informatique, assurer éventuellement la coordination interne de l’équipe technique dans le cadre de projets.

Placé directement sous la responsabilité de M. Y, il dirigeait une équipe d’ingénieurs système ; il n’est pas utilement démenti par le salarié que dans la mesure où il travaillait au sein d’une société gestionnaire d’autoroutes responsable de la sécurité de collaborateurs et de milliers d’usagers, son poste comportait une dimension stratégique et les dysfonctionnements éventuels des systèmes informatiques pouvaient avoir un impact en termes de sécurité sur les usagers des autoroutes.

Au vu de la lettre de licenciement et des griefs y énoncés, il apparaît que l’employeur s’est exclusivement fondé sur l’insuffisance professionnelle du salarié dont il donne différentes illustrations et ne s’est pas placé sur le terrain disciplinaire en sorte que le moyen de prescription invoqué par le salarié n’est pas fondé.

A l’appui du grief relatif au manque de fiabilité, d’anticipation et de rigueur dans le traitement des dossiers et singulièrement des délais, l’employeur donne l’exemple du dossier rénovation CIT (centre en charge de la gestion de l’information et du trafic) dont le salarié était en charge.

Il ressort des courriels produits que lors de la réunion de chantier du 31 mai 2016 la pose du mur d’image programmée n’avait pu avoir lieu suite à l’absence de PPSPS et plan d’implantation ; qu’interrogé par son supérieur hiérarchique M. Y le 10 juin 2016 ' je viens d’avoir un message de O-P comme quoi l’installation du mur patine, quel est encore le problème ' ' le salarié expliquait ' j’ai relancé H I aujourd’hui pour qu’il livre cet après-midi le PPSPS qu’il avait promis il y a plus d’une semaine maintenant ; je lui ai rappelé et informé qu’il bloquait l’avancement du dossier global du dossier.

Saifor attend ce document pour mettre en place la structure lundi.' M. Y répliquait ' il me faut une réponse ce soir ' (vendredi 10 juin). De fait le salarié relançait le 10 juin le prestataire extérieur en charge de l’installation du mur d’image pour obtenir le document manquant qui lui était adressé le jour même à 14h38 pour une pose prévue le lundi ou mardi suivant. Le salarié transférait ce document le samedi matin à son interlocuteur et à M. Y tout en confirmant que l’intervention pour le mur d’image se ferait ce mardi.

Contrairement à ce qu’indique l’employeur, le salarié n’a pas réagi seulement lorsque M. Y l’a interrogé le 10 juin 2016, le salarié démontrant avoir dès le 9 juin 2016 rappelé à son interlocuteur (M. Z) la nécessité que le PPSPS soit prêt et lui demandait de revenir rapidement vers lui ( pièce 20 du salarié).

Les relances verbales de la hiérarchie ne sont pas démontrées pas plus que n’est établi un véritable retard dans l’avancement du dossier par rapport aux prévisions convenues ; le salarié fournit en effet un planning (sa pièce 18) établi le 27 janvier 2016 non utilement contredit par la société dont il ressort que la 'pose mobiliers menuisés’ ( la tâche 42) était prévue le 14 juin 2016 avec une réception finale de la refonte du CIT au 11 juillet et une livraison DOE le 19 juillet 2016. Les conséquences préjudiciables du retard dans l’envoi du PPSPS par le prestataire relancé par le salarié ne sont donc pas démontrées.

Le laxisme et la désinvolture du salarié sur ce point ne sont pas établis.

La société reproche à son salarié de n’avoir pas respecté les procédures internes dans le processus de mise en production et de ne pas se soucier des plannings des services et des prestataires extérieurs ; elle produit un échange de courriels du 3 juin 2016 dont il ressort que le prestataire Ozmozium qui collabore avec la société Cofiroute s’est vu demander par le salarié (cf son courriel du 3 juin 2016) d’installer du Rhel 7 et que M. X J son interlocuteur sur la possibilité de faire cette installation le 7 juin 2016 ; cette demande entraînait une réaction forte de la part du prestataire qui rappelait au salarié la procédure préalable à cette demande d’intervention : ' B, je t’ai demandé de m’informer des demandes relatives aux projets RSS ; pourquoi n’en tiens tu pas compte ' Pour ta demande, il faut passer au Cab c’est ça la démarche. La date d’installation des machines est connue depuis le 03/05 (cf planning d’Ali C), pourquoi n’est ce pas passé en Cab depuis ' Donc non, ce ne sera pas installé aujourd’hui, ça passera en Cab jeudi 9 et en fonction de la qualité des documents et de la préparation, nous pourrons installer les machines le 13.'

De même, en interne, M. Y était interrogé de la manière suivante : ' Où en est-t-on de la définition des OS cibles. B nous demande d’installer du RHEL7 : est-ce validé en interne' '

L’employeur déduit de ces courriels qui s’inscrivent dans le chantier d’installation de deux serveurs pour réaliser la mise à jour logicielle de la fonction de messagerie vocale pour l’ensemble de la téléphonie de l’entreprise que le salarié faisait fi des procédures internes et de celles avec les prestataires extérieurs.

Le salarié soutient que les procédures invoquées par Ozmozium ne sont pas démontrées ; de fait hormis les courriels invoqués dont l’un émane d’un tiers il n’est pas démontré avec certitude que le salarié devait faire passer ses demandes au Cab ; le salarié en effet répondait à Ozmozium le 3 juin 2016 ' je croyais que dans une démarche projet, un ticket était suffisant pour l’installation d’OS. C’est ainsi qu’il a été procédé concernant le projet CVM. En quoi la démarche est différente maintenant '' . Si Ozmozium répond alors ' nous le savons, tu n’as pas respecté le mode opératoire pour tes demandes lors de CVM. Je t’invite à te rapprocher de A afin de le planifier au prochain cab ainsi que de nous envoyer les éléments au plus vite', sans que le salarié ne fournisse de réplique à ce courriel, il reste un doute sur la connaissance par M. X de la nécessité de respecter la procédure évoquée par le prestataire.

En revanche, il est établi que le salarié a été relancé le 25 octobre 2015 par le service interne ( le centre de service de production informatique pour Cofiroute) d’avoir à fournir différents documents réclamés par le prestataire Ozmozium pour la création de 2 VM ; M. X K le 25 novembre 2015 l’envoi de ces documents ' pour le plus tôt possible', mais en l’absence d’envoi de documentations, M. X a fait l’objet d’une relance le 15 décembre 2015, puis à nouveau le 18 janvier 2016, puis le 24 mai 2016, avec l’information par le service interne que ' nous commençons à avoir des alertes sur ces serveurs. En l’absence de documentation, nous ne pouvons pas traiter. Comme convenu au Comop, dernière relance avant de statuer d’exclure cette application du périmètre du contrat du CDS.'

Le salarié qui n’explique pas les raisons objectives justifiant le défaut d’envoi des documents annoncés ne peut utilement objecter, – ce qui est exact- que son supérieur hiérarchique était en copie de ces courriels de relance, pour en déduire que ce dernier couvrait implicitement l’absence d’avancée sur ce dossier non prioritaire, au profit d’actions plus prioritaires.

En effet, il ressort clairement du compte-rendu de l’entretien professionnel tenu le 22 mars 2016 qu’alors qu’il lui avait été assigné sur l’année 2015 de ' monter en compétence pour être l’expert incontournable sur les infrastructures techniques dans le cadre de ses missions d’ITB', l’appréciation suivante : ' objectif partiellement atteint, la compétence technique d’B sur les environnements systèmes de Cofiroute n’est plus à démontrer mais B doit être constamment relancé, ce qui devra être corrigé en 2016 pour qu’B soit l’expert technique attendu par Cofiroute.'

Compte tenu du niveau de responsabilité du salarié, il ne devait pas attendre les relances de son employeur pour faire avancer ce dossier dont il était en charge, alors que les services internes et les prestataires sollicitaient les éléments nécessaires à leurs interventions et que l’absence de réactivité du salarié mettaient en difficulté l’organisation des services internes et prestataires extérieurs.

Le salarié indique que les deux serveurs dont il convenait d’assurer la mise en place ne contenaient

pas de données critiques en sorte que son attitude n’a pas fait courir de risques à la société mais il ressort que le manque de diligences du salarié a abouti au constat en août 2016 d’absence de supervision et de sauvegarde des deux serveurs (courriel du 9 août, pièce 19 de l’employeur).

Si le salarié affirme dans son courrier de contestation de son licenciement en date du 21 décembre 2016 qu’il a pris l’initiative d’organiser une réunion le 21 septembre 2016 sur la question et a décidé d’envoyer les documents nécessaires, ce qui n’est pas contesté par l’employeur, il reste que le retard dans l’avancement de ce projet imputable au salarié auquel il avait fallu quatre relances pour accéder à la demande du prestataire est à juste titre reproché par l’employeur.

S’agissant du reproche fait au salarié de procéder au chiffrage soumis au client sans validation préalable de son responsable de département, le salarié estime que chargé d’élaborer et suivre le budget d’investissements et des charges et optimiser les coûts de fonctionnement, il n’était pas tenu de demander l’accord préalable de sa hiérarchie et qu’il a toujours adressé directement ses devis aux clients, en sorte qu’il ne peut lui être reproché d’avoir proposé directement à un client un chiffrage pour le fichier péages comme cela résulte du courriel du 26 septembre 2016, produit par l’employeur ; il ajoute que cet envoi direct au client avait pour but de générer une discussion avec ce dernier et obtenir son retour sans constituer un prix définitif, que l’employeur ne critique pas le chiffrage précédent réalisé par lui le 14 septembre 2015 selon fiche simplifiée de chiffrage qu’il produit ( sa pièce 24) et que les règles procédurales évoquées par l’employeur ne s’imposaient pas à lui, les documents produits n’étant pas contractuels.

De fait, si la société produit un schéma pour la procédure ' gérer les demandes de chiffrages' à compter du 2 avril 2015, il ne s’évince pas de cette pièce ni qu’elle a été portée à la connaissance de M. X, ni qu’elle imposait à ce dernier d’obtenir la validation de M. Y qui ne figure pas au nombre des personnes pouvant valider les chiffrages, ni que M. X compte tenu de son positionnement hiérarchique et de sa mission n’était pas le référent habilité à approuver les demandes de chiffrages, étant précisé que sur la pièce 24 qu’il produit le salarié est désigné comme rédacteur et responsable du chiffrage.

L’autre document versé par la société (sa pièce 28, fiche de demande de chiffrage) ne permet pas davantage d’établir que M. X responsable systèmes au sein de la DISI était tenu d’obtenir préalablement l’accord de M. Y avant l’envoi de chiffrages (devis) à des clients.

Par suite, le grief tel qu’énoncé par la lettre de licenciement de ' passe (r) z outre la validation de votre responsable de département avant soumission au client interne' n’est pas établie.

En revanche, il n’est pas sérieusement contesté que le salarié tenu de renseigner l’outil de suivi Palerme permettant de suivre les projets et d’assurer leur reporting a été 'laxiste dans le suivi de cet outil', le salarié concédant dans ses écritures avoir toujours reconnu n’avoir pas pu faire un reporting complet compte tenu de ses sur-sollicitations.

Or, outre que les sur-sollicitations évoquées ne sont nullement démontrées pas plus qu’une surcharge de travail, le salarié soumis au forfait jour ayant indiqué lors de l’entretien professionnel du 8 mars 2015 'charge importante mais absorbée’ et le 22 mars 2016 ' charge et organisation du travail gérée’ sans aucun autre commentaire, il ressort des deux compte-rendus d’entretiens professionnels que le salarié avait été averti dès 2015 de la nécessité ' d’améliorer la communication et le reporting sur son travail' , de ' remplir son Palerme systématiquement chaque semaine' ' sans que l’on soit obligé de le relancer' , car ' il doit être exemplaire quant à la fonction de cadre autonome et apporter tout le support nécessaire au responsable de l’unité UBD' .

Le salarié ainsi alerté notamment de la nécessité de se montrer exemplaire dans le suivi de son activité a bénéficié d’ une formation ' les outils de l’efficacité du chef de projet' que le salarié a qualifiée de constructive, donnant des repères sur les aspects relationnels et l’atteinte des objectifs'.

Malgré cet accompagnement, le 22 mars 2016, lors de l’entretien professionnel dont il a signé le compte -rendu, il était constaté que les objectifs assignés en 2016 étaient les mêmes que ceux de 2015 et son manager notait ' il est indispensable que B se ressaisisse rapidement et devienne le référent technique que Cofiroute attend. Cela ne réussira que si B organise son travail pour respecter les délais qui lui sont demandés.' Pour tout commentaire, le salarié indique ' les manques pointés sur les objectifs 2015 sont principalement d’ordre organisationnel ; les apports de la formation et les remarques actées au cours de l’entretien sont une aide en vue des objectifs.'

Dans ce contexte, les griefs retenus par la cour ( le laxisme persistant dans le suivi de l’outil Palerme permettant de suivre l’activité du salarié, le non respect des délais et la nécessité de nombreuses relances dans l’envoi des éléments nécessaires à l’intervention des prestataires pour l’installation de serveurs de messagerie) suffisent à caractériser l’insuffisance professionnelle du salarié, dont le niveau de responsabilité et la rémunération correspondante exigeaient une rigueur dans le suivi des dossiers et le reporting et qui, bien que dûment averti depuis mars 2015 de la nécessité de se ressaisir et d’être attentif aux délais et ne pas être relancé constamment n’est pas parvenu à corriger ses défaillances malgré la formation appropriée reçue.

Enfin, le salarié ne démontre pas que le véritable motif de licenciement s’inscrit dans la politique de réduction des effectifs de la société : il ressort des documents d’évolution des effectifs produits par la société, dont aucun élément ne permet de douter de la sincérité, et alors que le salarié ne justifie pas avoir fait sommation de communiquer les registres d’entrée et de sortie du personnel, que l’effectif de la direction ingénierie et système information ( DISI) auquel le salarié était affecté est resté quasiment stable entre janvier 2016 et le 31 décembre 2017 oscillant entre 48 et 45 agents avec un effectif de cadres de 43 agents sur quasiment toute la période avec un pic à 44 cadres en septembre 2017 et 41 en décembre 2017.

Les extraits des rapports financiers produits par le salarié ne montrent aucune difficulté économique de la société dont le résultat positif est en progression constante entre 2012 et 2016 sans que la diminution régulière sur la même période de la masse salariale ne puisse en rien établir que le salarié ' a fait les frais’ d’une politique de long terme de réduction d’effectifs non établie dans son service et alors que l’allégation du salarié du départ des salariés les plus âgés ne s’appuie sur aucun élément et ne ressort pas des extraits produits.

Par suite, le jugement qui a déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse sera confirmé et le salarié débouté de sa demande subséquente d’indemnité.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le salarié qui succombe en ses prétentions doit être condamné aux entiers dépens ; les dépens d’appel seront recouvrés directement par M^e Debray conformément à l’article 699 du code de procédure civile, à l’exclusion de ceux de première instance, la représentation par avocat n’étant pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes.

Aucune considération d’équité, ni tirée de la situation économique des parties ne justifie de faire application, en cause d’appel, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Les demandes à ce titre sont en conséquence rejetées.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. X aux dépens d’appel qui seront recouvrés directement par M^e Debray,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,