COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2021

N° RG 19/00266 – N° Portalis DBV3-V-B7D-S5LP

AFFAIRE :

M I-J

C/

SAS DAVIDSON PARIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Décembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 18/01076

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL BERNARD – VIDECOQ

M^e Grégory SAINT MICHEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame M I-J

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Savine BERNARD de la SELARL BERNARD – VIDECOQ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2002

APPELANTE

****************

SAS DAVIDSON PARIS

N° SIRET : 493 418 545

[…]

[…]

Représentant : M^e Grégory SAINT MICHEL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1829

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Décembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me I-J a été employée par la société Davidson Paris, société de services en ingénierie

informatique (SSII), en qualité d’ingénieur consultant, du 28 juillet 2008 au 13 juin 2010, date à

laquelle elle a démissionné.

Engagée de nouveau par la société à compter du 22 juillet 2011, en qualité de consultante, placée en

arrêts maladie du 29 juillet au 12 août 2016, puis, à compter du 6 septembre 2016, de manière

continue jusqu’au terme de la relation contractuelle pour 'burn out', M^me I-J a été convoquée le

29 décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 janvier 2017. Par

lettre du 17 janvier 2017, elle a été licenciée pour absences répétées et prolongées perturbant le bon

fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Contestant cette décision, elle a saisi le 14 avril 2017, le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt aux fins d’entendre prononcer la nullité du licenciement pour discrimination

intersectionnelle (grossesse, état de santé, sexe féminin et origine) et harcèlement moral, et, à tout le

moins, son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur au paiement de

diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 3 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 13 décembre 2018, notifié le 9 janvier 2019, le conseil a statué comme suit :

- dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement,

- dit que le licenciement est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

- déboute M^me I-J de l’ensemble de ses demandes,

- reçoit la société en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure

civile, mais l’en déboute,

- met les éventuels dépens à la charge de M^me I-J.

Le 23 janvier 2019, M^me I-J a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Le 15 décembre 2020, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure.

' Par dernières conclusions écrites du 24 novembre 2020, M^me I-J demande à la cour d’infirmer

le jugement et de :

—  1/ condamner la société au paiement de la somme de 50 000 euros au titre de dommages et intérêts

pour discrimination sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail

—  2/ condamner la société au paiement de la somme de 60 000 euros au titre de dommages et intérêts

sur le fondement des articles L.1222-1, L.4121-1 et L.1152-1 du code du travail,

—  3/ Sur la rupture du contrat de travail :

— à titre principal, juger le licenciement nul et condamner la société au paiement d’une indemnité

pour licenciement nul à hauteur de 109 080 euros (24 mois) sur le fondement des articles L.1132-1 et

L.1152-3 du code du travail,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au

paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 109 080 euros

(24 mois),

—  4/ condamner la société au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile,

—  5/ condamner la société au paiement des intérêts légaux avec anatocisme,

—  6/ condamner la société aux entiers dépens.

' Par dernières conclusions écrites du 29 avril 2019, la société Davidson Paris demande à la cour de :

1/ confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a, d’une part, dit que le licenciement de M^me I-J

était justifié par une cause réelle et sérieuse, d’autre part, constaté l’absence de toute discrimination et

de tout fait de harcèlement moral et, enfin, débouté la salariée de ses demandes subséquentes,

2/ infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

3/ confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M^me I-J au paiement des dépens,

En conséquence, débouter M^me I-J de l’ensemble de ses demandes et la condamner au paiement

de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux

entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur la discrimination :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu’aucune personne ne peut être écarté

d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet

d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe,

de sa grossesse, de son état de santé, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie

ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Il résulte de l’article L. 1134-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant

supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à

la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à

toute discrimination.

En l’espèce, M^me I-J expose, d’une part, avoir été rétrogradée en septembre 2014 après

l’annonce de sa grossesse, de deuxième part, avoir vu sa demande d’être affectée de préférence chez

un client, à son retour de congé maternité, rejetée, de troisième part, avoir vu l’entreprise recruter en

avril 2016, un homme au patronyme à consonance française, M. X, pour occuper le poste de

Chef de projet du centre de service qui lui avait été promis, et, enfin, avoir été de nouveau

rétrogradée, le 18 avril 2016, et été remplacée, sans raison, à ses fonctions de 'responsable 'OA’ par

un homme, M. Y, qui travaillait jusqu’alors sous ses ordres.

Réfutant cette argumentation, l’employeur plaide en premier lieu que l’état de grossesse de la salariée

n’a jamais été un frein à sa carrière, M^me I-J s’étant vu confier la responsabilité du pôle

Ericson-NSN le 30 juin 2014, par M. Z, à son retour de congé maternité, puis des fonctions de

responsabilité à savoir celles de référente OA au retour de son second congé maternité le 11 janvier

2016. L’intimé objecte que contrairement à ce que la salariée soutient mensongèrement, la

responsabilité du Pôle Ericsson/NSN ne lui a pas été retirée unilatéralement à l’annonce de son état

de grossesse, dont elle n’a été informée que par courrier adressé le 20 septembre 2014. Il ajoute que

la salariée se contente d’affirmer péremptoirement que le poste de Chef de poste lui aurait été promis

et que M. X aurait été embauché à raison de son sexe et de son nom de famille à consonance

française. L’employeur objecte qu’en réalité, ce dernier s’est vu confier cette responsabilité en raison

de son expérience de Chef de Poste, que M^me I-J ne possédait pas, et souligne employer 'plus

de 48% de salariés de nationalités étrangères', ce dont elle est fière.

1/ Sur la rétrogradation de septembre 2014 ;

Alors que par mail circulaire, adressé à une dizaine de collaborateurs, en date du 30 juin 2014, M.

Z avait annoncé que M^me I-J se verrait confier, à compter du mois de septembre, 'le lead’ du

Pôle Ericson, au sein duquel étaient affectés 9 collaborateurs et que par un autre message, son

supérieur lui confirmait qu’au départ de Kader, lequel devait intervenir d’ici la fin de l’année, elle

reprendrait le 'lead global de la Perm BO’ (pièce n°3 et 4), son supérieur portait à la connaissance

d’une vingtaine de collaborateurs, par un nouveau mail circulaire, en date du 8 septembre 2016, une

nouvelle organisation en indiquant que 'M souhaitait quitter provisoirement son poste de

responsable de pôle', la salariée étant remerciée pour le ' travail de qualité accompli pendant ces

deux mois', qu’elle resterait sur le pôle Ericsson en 'qualité de référente 4G et monterait en

compétence sur la 3G et la 2G', et qu’elle était remplacée par Kader, jusque là responsable du Pôle

Huaweï, la salariée étant placée sous l’autorité de ce dernier suivant l’organigramme joint.

S’il ressort des pièces communiquées par l’employeur que ce dernier n’a effectivement reçu la

correspondance de la salariée lui annonçant sa grossesse, datée du 8 septembre 2016, que le 20

septembre, le certificat médical joint à cette lettre recommandée avec avis de réception, daté du 2

septembre 2016, a été établi antérieurement à la décision de l’employeur.

Alors que la salariée affirme avoir informé oralement son supérieur de sa grossesse à la fin du mois

d’août et réfute catégoriquement avoir sollicité de prendre du recul et approuvé sa rétrogradation,

laquelle s’analyse en une modification de son contrat de travail, la société Davidson Paris ne

communique aucun élément de nature à étayer sa thèse selon laquelle l’intéressée aurait formulé une

demande tendant à 'quitter provisoirement son poste de responsable'.

Il est remarquable de relever que M. Z, qui témoigne dans le cadre de ce litige relativement à sa

décision de confier la responsabilité du projet SFR Crozon, à M. X, ne se prononce pas sur le

retrait des fonctions de 'responsable du pôle Ericson’ en septembre 2014 ni ne dément avoir été

informé par la salariée de son état de grossesse avant la décision litigieuse de lui retirer cette

responsabilité.

Alors que ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de

grossesse, l’employeur ne prouve pas que sa décision de lui retirer cette responsabilité était justifiée

par des éléments étrangers à toute discrimination.

Le simple fait que M^me I-J n’a pas protesté à un mail circulaire qui actait le retrait de

responsabilités prétendument à sa demande est parfaitement inopérant.

À ce titre le jugement sera infirmé et il sera jugé que la salariée a été à cette occasion discriminée en

raison de son état de grossesse.

2/ En ce qui concerne la non satisfaction de la simple 'préférence’ qu’elle a exprimée, en septembre

2018, à son retour de congé maternité et parental, de travailler chez un client et non pas au centre de

service de l’entreprise, les éléments communiqués par la salariée ne laissent pas supposer l’existence

d’une discrimination sur ce point.

3/ Relativement au choix du nouveau responsable du projet 'Crozon SFR', la salariée reproche à la

société Davidson d’avoir recruté en avril 2016 M. X pour occuper à temps plein le poste de

responsable de ce projet, que M Z a occupé jusqu’en mars 2016, à mi-temps, parallèlement à ses

autres fonctions.

Il est établi qu’à compter de janvier 2016, la société a constitué sous l’autorité de M. Z deux

équipes pour travailler au profit du client SFR sur le projet Crozon, l’une comprenant quatre

collaborateurs était dirigée par M^me I-J désignée 'lead OA’ (pour Opérateur Accueilli), l’autre,

composée de deux personnels était supervisée par M. E F, désigné 'lead OL’ (pour

Opérateur Leader).

Il ressort de mails communiqués par la société intimée, qu’en mars 2016, M. Z a annoncé à ses

correspondants SFR que la société allait recruter un collaborateur qui pourrait se consacrer à temps

plein à la direction du projet (pièce n° 12), ce qu’il ne pouvait lui-même faire, tenant les

responsabilités qu’il cumulait par ailleurs.

S’il est constant que M^me I-J avait postulé sur cet emploi, aucun élément ne vient étayer la thèse

selon laquelle son supérieur se serait engagé à lui confier ce poste comme elle le prétend ; la pièce

que l’appelante vise à ce titre dans ses conclusions se rapporte à la responsabilité qui a été confiée à

l’intéressée en juin 2014 (cf. Ci-dessus), sans lien avec ce projet Crozon.

Certes, M. X, à qui la société intimée a confié ce poste est un homme et son nom à une

consonance française, pour reprendre le qualificatif employé par l’appelante.

Toutefois, au regard des études suivies par l’intéressé, titulaire d’un diplôme d’ingénieur de l’Ecole

Centrale d’électronique de Paris, et de son expérience professionnelle, pour avoir exercé en qualité de

Chef de projet technique chez Nokia international d’août 2012 à février 2016, des fonctions dans le

cadre desquelles l’intéressé gérait des équipes techniques en France, au Portugal et en Inde,

l’employeur justifie que sa décision de recruter ce salarié pour lui confier cette mission repose sur des

éléments objectifs étrangers à toute discrimination au détriment de M^me I-J, observation faite

de surcroît, que l’employeur souligne, sans être démenti sur ce point par l’appelante, qu’il recrute de

très nombreux salariés de nationalité étrangère.

À ce titre aucune discrimination n’est caractérisée.

4/ En revanche, alors que le 4 avril 2016, M. Z annonçait par un mail circulaire (pièce n°13 de la

salariée) que M^me I-J poursuivrait sa mission en qualité de responsable OA, la décision prise

par M. X de lui retirer cette responsabilité le 18 avril 2016, et de la remplacer par M. Y

(pièce n° 13 de la salariée), qui travaillait jusqu’alors sous ses ordres, alors que dans l’intervalle la

salariée a été placée en arrêt maladie du 7 au 15 avril (cf. Lettre de licenciement) laisse présumer une

discrimination en raison de son état de santé, mais non en raison de son sexe.

Cette nouvelle décision de rétrogradation ne saurait être justifiée par l’appréciation portée par M.

Z (pièce n° 11), selon laquelle M^me I-J n’aurait 'pas supporté de ne pas se voir confier cette

responsabilité (responsable Crozon)', ni par la simple affirmation du supérieur selon laquelle 'elle ne

serait plus intéressée par le poste de référent, je pense mettre Yacouba Y (sur ce poste)', laquelle

ne repose sur aucun élément objectif, ni davantage par l’absence de protestation de l’intéressée à une

réorganisation annoncée par mail circulaire.

Ni les messages cordiaux échangés entre M^me I-J et M. Z ensuite de ses arrêts maladie, ni

les témoignages de M^mes N’G, A et B louant les qualités humaines de M. Z, ne sont

de nature à justifier la décision de rétrogradation.

À ce titre également, le jugement sera infirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’une

discrimination.

Le préjudice subi par la salariée en lien avec ces deux agissements discriminatoires sera justement

indemnisé par l’octroi de la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts.

II – Sur la demande d’indemnisation pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de

travail et manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de

harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail

susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié

établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il

incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel

harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Invoquant un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 3 mars 2015

(n°13-23.521), l’appelant considère être fondée à soutenir que des mêmes faits peuvent être

constitutifs non seulement d’une discrimination mais également d’un harcèlement moral dès lors que

la salariée a connu une détérioration de ses conditions de santé et donc un préjudice spécifique à ce

titre.

Au soutien du harcèlement moral qu’elle dénonce, M^me I-J fait valoir les faits suivants :

1) non seulement en septembre 2014, le lead sur l’ensemble du projet CDS ne lui a pas été confié,

mais à la même période elle est rétrogradée de sa responsabilité d’encadrement de neuf

collaborateurs ;

2) le 4 avril l’employeur annonce le recrutement de M. X sur un poste de chef de projet qui ne

lui est pas confié contrairement à ce qui lui avait été indiqué oralement,

3) le 18 avril 2016, elle est rétrogradée de sa fonction de responsable OA encadrant quatre salariés

avec perte de fonctions d’encadrement et repositionnée au même niveau que les salariés qu’elle

encadrait précédemment,

4) enfin, la dégradation de son état de santé.

Hormis la promesse de lui confier la responsabilité de chef du projet SFR Crozon, qui n’est

nullement objectivée, il suit de ce qui précède que la salariée établit s’être vu retirer soudainement les

responsabilités de lead sur deux projets, le premier dénommé CDS dans le contexte de l’annonce de

sa grossesse, le second, dans les jours suivant son arrêt maladie et s’être vu ensuite positionnée au

niveau de collaborateurs dont elle supervisait le travail jusqu’alors.

La salariée établit également la dégradation de sa santé, notamment sur le plan psychique. C’est ainsi

que :

— Après un arrêt maladie du 7 au 15 avril (Cf lettre de licenciement) pour lombalgie et sciatique puis

du 26 au 28 avril, pour un motif inconnu, M^me I-J est placée en arrêt à compter du 29 juillet

2016 pour 'stress lié au boulot', du 6 au 12 août pour cervicalgies, puis à compter du 6 septembre

pour 'burn-out'.

— Outre les certificats d’arrêts signés par son médecin traitant, la salariée communique, un document

certifiant que le 30 mars 2016, elle s’est présentée en pleurs à l’infirmerie de la société SFR en

évoquant des 'difficultés avec son supérieur', des avis du médecin du travail qui retient le 30 août

2016 un 'syndrome anxio dépressif important’ en évoquant une 'situation professionnelle difficile',

puis le 5 octobre 2016 un 'syndrome dépressif majeur avec idées noires, pleurs et incapacité à

organiser sa journée, la nécessité à mettre en place un soutien psy urgent'.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur ne justifie pas les motifs des mesures de rétrogradation prises en septembre 2014 et

avril 2016, ni les décisions corrélatives ayant conduit la salariée à travailler au même niveau que les

collaborateurs qu’elle supervisait jusqu’alors et sous l’autorité de l’un de ses anciens subordonnés.

Invoquant de manière inopérante la cordialité des échanges de SMS par lesquels M. Z H

l’état de santé de la salariée, ou les témoignages de collègues femmes louant les qualités humaines de

son supérieur, l’employeur ne justifie pas que ses agissements ainsi établis ne sont pas constitutifs

d’un harcèlement ni que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout

harcèlement.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que M^me I-J n’avait pas été victime

de harcèlement moral.

Par ailleurs, les rétrogradations unilatérales de la salariée ainsi établies, lesquelles s’analysent

effectivement en des modifications unilatérales du contrat de travail, ne sauraient être légitimées par

l’absence de protestation de la salariée, ni la poursuite de la relation de travail. Ces mesures

caractérisent des manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de

travail, dont le préjudice est confondu avec celui découlant du harcèlement moral subi.

Enfin, M^me I-J se plaint du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en s’étant

abstenu de prendre quelques mesures que ce soit bien qu’elle ait sollicité le président de la société

pour s’entretenir avec lui de sa situation professionnelle en juillet 2016 par un sms ainsi libellé : 'de

mon côté, c’est moyen, pour ne pas dire que ça ne va pas du tout surtout niveau boulot. D’ailleurs,

c’est pour ça que je t’envoie ce petit SMS, quand est-ce que je peux t’appeler pour en discuter SVP ''

(pièce n° 15).

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer

la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ressort de la pièce communiquée par la salariée que le président, dont l’attention a pu ne pas être

alerté par le message en question, a donné une réponse à l’intéressée et programmé une réunion avec

ses supérieurs.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas objectivé.

Les préjudices découlant des manquements ci-avant établis seront justement indemnisés par l’octroi

de la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier à raison de la perturbation dans le

fonctionnement de l’entreprise résultant de vos absences répétées et prolongées rendant nécessaire

votre remplacement définitif.

Vous avez été embauchée par contrat à durée indéterminée en date du 22 juillet 2011 par notre

société en qualité d’Ingénieur consultante.

Le 29 septembre 2015, vous avez démarré une mission d’Ingénierie d’exécution radio sur le projet

Crozon au sein de la société SFR, dont la date de fin prévisionnelle était le 31 décembre 2017.

Depuis le mois de mars 2016, vous avez été en arrêt maladie à plusieurs reprises :

— Du 8 mars 2016 au 9 mars 2016 ;

— Du 7 avril 2016 au 15 avril 2016 ;

— Du 26 avril 2016 au 28 avril 2016 ;

— Du 8 juin 2016 au 9 juin 2016 ;

— Du 4 juillet 2016 au 5 juillet 2016 ;

— Du 29 juillet 2016 au 12 août 2016 ;

— Du 6 septembre 2016 au 23 octobre 2016 ;

— Du 3 novembre 2016 au 25 janvier 2017.

Ces arrêts maladie, dont certains sont des prolongations d’arrêts initiaux, couvrent ainsi 121 jours

ouvrés. Depuis le 29 juillet 2016 vous n’avez été présente dans l’entreprise que le 31 août, le 2 et le 5

septembre.

Dans le cadre de cette mission, vous interveniez au sein d’une petite équipe. Grâce à votre niveau de

compétence professionnelle et à l’expérience acquise sur ce projet, vous étiez parfaitement

opérationnelle sur les tâches qui vous étaient confiées si bien que vos premières absences ont

nécessité une réorganisation interne de l’équipe en place sur cette mission afin que puissent être

traités les sujets les plus urgents dont vous aviez la charge.

La répétition de vos absences au cours des deuxième et troisième trimestres 2016 et la réorganisation

d’appoint de l’équipe au sein de laquelle vous interveniez n’ont toutefois pas suffi à pallier votre

absence et nous avons été contraints d’initier un processus de recrutement en interne afin de pourvoir

à votre remplacement définitif sur cette mission.

Ce n’est qu’après plusieurs semaines consacrées à la recherche d’un profil professionnel

correspondant aux attentes de la société cliente que cette dernière a retenu la candidature de M.

C, qui se voyait alors confier définitivement la poursuite de votre mission le 13 septembre

2016.

Ce remplacement a donné lieu à un recrutement en cascade puisque pour permettre votre propre

remplacement, nous avons dû faire intervenir M. C alors considéré pour un autre projet au

sein de la société NOKIA pour lequel il a lui-même été remplacé par M. D, embauché à cette

fin par contrat à durée indéterminée le 28 novembre 2016.

La perturbation de notre entreprise entraînée par votre absence s’est manifestée à différents égards.

Tout d’abord, vous interveniez auprès de l’un de nos principaux clients et sur une mission hautement

stratégique pour notre société puisque sa bonne réalisation emportait avec elle la promesse de

conclure de nouveaux contrats avec la société SFR.

Le ralentissement de la productivité qu’a entraîné vos absences sur ce projet a ainsi contraint notre

société à devoir proposer rapidement et avec efficacité une solution à la société SFR afin de ne pas

compromettre trop sérieusement l’avancée du projet.

De plus, lorsque vos absences ont commencé à se répéter, vous disposiez d’ores et déjà d’une

expertise de près de 6 mois sur la mission à laquelle vous participiez.

Vous étiez donc un acteur majeur du projet en cours et dès le mois de juillet 2016 la société SFR

nous informait de la baisse significative de la productivité sur ce projet, des difficultés de l’équipe en

place à absorber votre charge de travail compte tenu de vos compétences et de votre expérience

professionnelle en ce domaine ainsi que de l’écroulement des indicateurs de suivi de projets.

En effet, aucun membre de cette équipe ne disposait de votre maîtrise des différents outils

indispensables à la bonne réalisation de la mission (OCÉAN, GAYA, COMSIS') si bien que sa

pérennité se voyait mise en péril.

De ce fait, nous avons été contraints de rechercher un profil aux compétences professionnelles

similaires à celles que vous déteniez après 6 mois de présence sur cette mission afin d’être en mesure

de proposer à la société SFR un consultant immédiatement opérationnel.

L’urgence de pourvoir à votre remplacement au début de l’été 2016 nous a donc conduit à proposer le

profil de M. C qui, malgré de bonnes compétences sur la plupart des outils précités,

rencontra de nombreuses difficultés techniques notamment liées à sa méconnaissance des procédures

internes en vigueur chez le client et sur le projet, mais aussi du fait de son manque de maîtrise de

certains outils pourtant essentiels à la réalisation de la mission.

Il a donc été indispensable de le faire monter en compétences pendant plusieurs semaines par du

coaching interne, entraînant là encore notamment un ralentissement de la productivité du fait de la

démobilisation de certains formateurs en période de forte activité.

M. C étant dès lors dans l’incapacité d’intégrer la mission sur laquelle il était considéré au

sein de la société NOKIA, il a également fallu pourvoir à son propre remplacement.

Une procédure de recrutement en externe a donc été mise en 'uvre. Mais Monsieur D n’a

intégré notre société que le 28 novembre 2016, en sorte que la réponse apportée par notre société à ce

client important a été retardé pour la période du 13 septembre au 28 novembre, entraînant ainsi un

manque à gagner significatif pour DAVIDSON.

En définitive, vos absences depuis le mois de mars 2016 ont eu des conséquences opérationnelles

importantes sur notre entreprise puisque deux projets au sein de sociétés clientes capitales (SFR et

NOKIA) ont accusé un retard considérable dans leur déroulement ou leur prise en charge entraînant

également une diminution de la qualité des prestations proposées par DAVIDSON sur ces projets.

Aussi, pour ces motifs, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier.'

Les arrêts maladie répétés et prolongés, fondés à compter du 19 juillet 2016 sur un état

'anxio-dépressif pour stress au travail’ , puis pour 'burn-out’ à compter de septembre 2016,

s’inscrivant dans le prolongement du harcèlement moral subi par l’intéressée, le licenciement qui est

fondé notamment sur ces arrêts maladie en ce qu’ils perturbent l’organisation de l’entreprise et

rendent nécessaire le recrutement d’un remplaçant à titre définitif, est par application des dispositions

de l’article L. 1152-2 du code du travail, nul.

Le jugement sera réformé en conséquence.

III – Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, M^me I-J âgée de 35 ans bénéficiait d’une ancienneté d’un peu plus de cinq

ans au sein de la société Davidson Paris qui employait plus de dix salariés. Elle percevait une

rémunération mensuelle brute de l’ordre de 4 545 euros.

En ce qui concerne l’indemnisation du licenciement nul, M^me I-J justifie avoir bénéficié des

indemnités journalières au titre de l’allocation de retour à l’emploi au taux journalier de 72,46 euros

d’octobre 2017 au mois de septembre 2019 et avoir perçu en 2019 la somme de 15 942 euros au titre

des allocations chômages. Elle justifie de vaines démarches en vue de retrouver un emploi et avoir

souscrit un emprunt afin de financer une formation qualifiante pour un montant de 16 000 euros.

En l’état de l’ensemble de ces éléments la perte injustifiée de son emploi sera justement indemnisée

par l’allocation de la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Conformément à l’article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires sont productives d’intérêts

au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en

application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition

au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement,

Condamne la société Davidson Paris à verser à M^me I-J les sommes suivantes, assorties des

intérêts au taux légal à compter de la présente décision :

—  7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation

d’exécuter loyalement le contrat de travail,

—  40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une

année entière,

Condamne la société Davidson Paris aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,