COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2021

N° RG 19/02966

N° Portalis DBV3-V-B7D-TLB2

AFFAIRE :

H X

C/

Mutuelle UNEO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE

BILLANCOURT

N° Section : Encadrement

N° RG : 17/01055

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL DAVID ET HERON SOCIETE D’AVOCATS

la SELARL ESPLUGA SALABELLE

Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur H X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Géraldine HANNEDOUCHE de la SELARL DAVID ET HERON SOCIETE D’AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0031, substituée par M^e LE BLAYE Ségolène, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Mutuelle UNEO

N° SIRET : 503 380 081

[…]

[…]

Représentant : M^e Géraud SALABELLE de la SELARL ESPLUGA SALABELLE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D0885

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Clémence VICTORIA,

Le 3 janvier 2005, M. H X était embauché par la caisse Nationale du Gendarme ' Mutuelle de Gendarmerie en tant que responsable contrôle qualité, statut cadre, par contrat à durée indéterminée.

Par avenant du 11 février 2009, le contrat de travail a été transféré à la Mutuelle Unéo, née du regroupement de la Mutuelle Nationale Militaire, de la Mutuelle de l’Armée de l’Air et la Caisse Nationale du Gendarme. Le contrat de travail était régi par la convention collective de la mutualité.

Le salarié était en arrêt de travail du 29 novembre 2016 au 28 avril 2017.

Le 12 mai 2017, il effectuait une visite de reprise et était déclaré inapte en une seule visite.

Le 2 juin 2017, la Mutuelle Unéo proposait au salarié plusieurs postes de reclassement.

Par courrier du 14 juin 2017, le salarié les refusait en arguant du fait qu’aucun des postes proposés ne se trouvait en Ile-de-France et n’était de niveau équivalent au sien puisqu’ils ne comportaient pas de fonctions d’encadrement.

Le 22 juin 2017, l’employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien avait lieu le 4 juillet 2017. Par courrier du 28 juin 2017, M. X informait la Mutuelle Unéo qu’en raison de son état de santé, il était dans l’incapacité de se rendre à son entretien préalable du 4 juillet 2017, ce dont il justifiait par un certificat médical. Le 7 juillet 2017, l’employeur lui notifiait son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 28 août 2017, M. H X saisissait le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement.

Vu le jugement du 13 juin 2019 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a :

— débouté M. H X de l’ensemble de ses demandes

— débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Vu l’appel interjeté par M. H X le 18 juillet 2019.

Vu les conclusions de l’appelant, M. H X, notifiées le 30 avril 2021, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— déclarer M. H X recevable et bien fondé en son appel

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 13 juin 2019 en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— constater l’existence d’un harcèlement moral, cause de l’inaptitude physique de M. H X

Par conséquent,

— déclarer nul le licenciement de M. H X

— condamner la Mutuelle Uneo à verser à M. H X une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 16 362 euros, outre 1 636 euros de congés payés afférents

— condamner la Mutuelle Uneo à verser à M. H X une somme de 81 810 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

— constater que la Mutuelle Uneo a manqué à son obligation de reclassement de M. H X

Par conséquent,

— déclarer le licenciement de M. H X sans cause réelle et sérieuse

— condamner la Mutuelle Uneo à verser à M. H X une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 16 362 euros, outre 1 636 euros de congés payés afférents

— condamner la Mutuelle Uneo à verser à M. H X une somme de 81 810 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

— condamner Uneo à verser à M. H X la somme de 32 724 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral (6 mois de salaire)

— condamner Uneo à verser à M. H X la somme de 32 724 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intégrité physique (6 mois de salaire)

— condamner Uneo à verser à M. H X la somme de 32 724 euros pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention (6 mois de salaire)

— condamner Uneo à verser à M. H X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Uneo aux entiers dépens.

Vu les conclusions de l’intimée, la Mutuelle Uneo, notifiées le 15 janvier 2020, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de nullité du licenciement.

En conséquence :

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

— débouter M. X de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— débouter M. X de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

En tout état de cause,

— constater l’absence de manquement de la Mutuelle Uneo à son obligation de sécurité

— constater l’absence de harcèlement moral imputable à la Mutuelle Uneo

— constater l’absence d’atteinte à l’intégrité physique de M. H X

En conséquence,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner M. X à payer à la Mutuelle Uneo la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner le même aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 mai 2021.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral :

M. Y soutient avoir été victime de harcèlement moral, notamment de la part de sa supérieure hiérarchique, M^me Z, sans réaction de la part de l’employeur.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

M. Y invoque plusieurs faits qu’il convient d’examiner.

— Sur le comportement humiliant de M^me A matérialisé par le document Powerpoint du 9 novembre 2016

M. X soutient que le 3 novembre 2016, après le retour de M^me A de congé maternité, et alors qu’il avait jusque-là donné entière satisfaction et remplacé sa supérieure pendant son absence, cette dernière, en présence de leur supérieur hiérarchique, M. J K, a dressé un constat particulièrement négatif de la gestion du service qu’il avait assurée durant son absence.

Cependant, aucune pièce probante ne permet d’établir que la réunion dont se prévaut M. X a eu lieu, ni, a fortiori, que M^me A a, à cette occasion, critiqué la qualité du travail accompli par le salarié en son absence.

M. X invoque par ailleurs la diffusion, par sa supérieure hiérarchique, le 9 novembre 2016 d’un document Powerpoint dressant un état des lieux à charge et humiliant à son égard.

Il ressort de ce document communiqué en pièce n°9 par le salarié que M^me A a dressé un constat très négatif, en des termes particulièrement brutaux, du service dont M. X était responsable. Elle indique ainsi : « – Un service enlisé dans la gestion des réclamations sur un périmètre restreint, qui a peu avancé depuis sa création en février 2015, générateur de frustration et d’incompréhension tant en interne qu’en externe ; (')

- Manque de méthodologie commune'

- Un management opérationnel en inadéquation avec les objectifs et le fonctionnement du service'

- Un suivi de l’activité qui ne permet pas d’anticiper les crises (on regarde ce qu’on a fait).

- Manque de visibilité du reste à faire (') On se laisse submerger par le volume de réclamations en temps de crise … ».

A la suite du courriel de contestation adressé par M. X le 14 novembre 2016, M^me A a légèrement amendé son projet, tout en maintenant néanmoins l’essentiel de ses critiques concernant l’enlisement du service, le manque de méthodologie et le management inadéquat, remettant en cause de manière dure et inadaptée le travail accompli par M. X. Ce document a ensuite été diffusé.

Pourtant, comme le soutient l’appelant, le compte rendu de son entretien d’évaluation pour l’année 2015 était positif, dès lors que M^me A concluait de la manière suivante : « H a donné entière satisfaction sur l’année 2015 dans la mise en 'uvre du service réclamations et dans le traitement des réclamations et s’est montré à la hauteur du niveau d’autonomie et de confiance accordé. ». Par ailleurs, le 20 juillet 2016, M. X se voyait notifier une augmentation individuelle de 3% en raison du résultat de son évaluation.

Le fait est par conséquent établi.

— Sur la mise à l’écart volontaire du salarié

M. X soutient avoir été mis à l’écart de réunions portant sur son service. Cependant, il n’apparaît pas illégitime que M^me A ait seule participé aux réunions concernant le secteur voix du client dont elle était responsable.

La cour constate que le salarié ne justifie d’aucune réunion concernant le domaine des réclamations à laquelle il n’aurait pas été convié.

M. X ne peut se prévaloir de la présence conjointe de M^me A lors des réunions de service, dès lors qu’à l’évidence, les réunions concernant le service des réclamations imposait la participation de la responsable du secteur voix du client et du responsable du service des réclamations, alors que les autres réunions évoquées par le salarié étaient visiblement plus larges, puisqu’elles se rapportaient aux relations du service voix du client avec d’autres services ou plusieurs services parmi lesquels le service voix du client.

Par ailleurs, aucun élément probant ne permet de confirmer que la réunion organisée le 16 novembre 2016 entre la hiérarchie de M. X et le directeur des ressources humaines, dont l’objet était « Organisation » a concerné le salarié.

En outre, l’employeur communique des courriels de convocation du salarié à diverses réunions postérieures au 14 novembre 2016, date du mail par lequel M. X a contesté l’état des lieux dressé par sa supérieure hiérarchique. Le fait n’apparaît donc pas établi.

— Sur le recrutement de M^me B

M. X expose que M^me L B a été intégrée à son service par M^me A au mois d’octobre 2016 contre l’avis qu’il avait émis à plusieurs reprises et sans en discuter avec lui au préalable.

Cependant, il ressort de l’organigramme communiqué par le salarié daté du mois de juin 2017 qu’à cette période, M^me B n’avait intégré le service de M. X que dans le cadre d’un détachement temporaire. L’employeur communique en outre l’avenant d’affectation définitive de M^me B au sein du service des réclamations à compter du 1^er août 2017, alors que le contrat de travail de M. X avait été rompu par l’effet du licenciement notifié le 7 juillet 2017. Dans ces circonstances, le fait n’est pas établi.

A l’occasion de ce grief, M. X évoque l’attribution à M^me A de la responsabilité du service voix du client alors qu’il avait travaillé à sa création. Cependant, cette décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, alors que le salarié ne justifie d’aucun engagement de la Mutuelle Unéo de lui attribuer le poste litigieux. L’intimée communique au surplus le certificat de travail de M^me A dont il ressort qu’elle bénéficiait d’une expérience en tant que responsable de secteur coordination et directeur adjoint du département réseaux de distribution, alors que celle de M. X se limitait au poste de responsable de domaine des opérations spécifiques. Dans ces conditions, le fait n’est pas établi.

— Sur la dégradation des conditions de travail du salarié

M. X M du refus de l’employeur de lui accorder la rupture conventionnelle qu’il avait sollicitée. Cependant, il ne peut être reproché à la Mutuelle Unéo de ne pas avoir voulu se séparer du salarié, la rupture conventionnelle supposant l’accord des deux parties à un contrat de travail, notamment sur les conditions financières de la séparation.

Par ailleurs, aucun élément utile à la solution du litige ne peut être tiré d’un tract syndical dénonçant une pratique attribuée à la Mutuelle Unéo de dévalorisation des managers après plusieurs années de bons et loyaux services afin de les pousser à quitter l’entreprise.

M. X invoque des brimades et des actes de dénigrement de la part de sa supérieure hiérarchique, sans toutefois étayer ses dires d’éléments probants.

Ces faits ne sont pas établis.

En revanche, le salarié explique avoir été contraint de rencontrer un membre du comité de prévention des risques psycho-sociaux et de saisir le CHSCT. Il communique effectivement en pièce n°43 l’email du 22 novembre 2016 par lequel il a dénoncé auprès de ces instances sa situation de souffrance au travail.

S’il soutient que le 17 novembre 2016, le directeur général de la Mutuelle Unéo lui a indiqué que son poste faisait doublon avec celui de responsable du service voix du client, aucun élément probant ne justifie cette affirmation du salarié. Néanmoins, il ressort de l’examen des organigrammes au 1^er octobre 2016 communiqués par le salarié en pièces n°36 et 37 que le poste de M. X faisait effectivement doublon avec celui de M^me A. En outre, comme le soutient l’appelant, l’organigramme de la Mutuelle au 1^er avril 2020 figurant en pièce n°78 confirme que le salarié n’a pas été remplacé.

Enfin, l’appelant indique avoir alerté M^me A et M. J-K de sa situation, sans réaction de leur part. Il produit un courriel du 21 novembre 2016 par lequel il a alerté ses supérieurs hiérarchiques de la souffrance dans laquelle il se trouvait à la suite de la diffusion par M^me A d’un état des lieux humiliant et de l’absence de suite donnée à son courriel de contestation du 14 novembre 2016 : « ' Je rappelle une nouvelle fois que je ne partage absolument pas, ni sur la forme, ni sur le fond, que ce soit l’état des lieux humiliant et démotivant ou le plan d’actions associé ('). Il ne reflète en aucun cas tout le travail accompli par mon équipe et moi-même depuis sa création en février 2015, sans aucun appui du secteur voix du client auquel il est pourtant rattaché.

Je vis très mal cette situation qui dure depuis le 3 novembre 2016 et ce, alors que je me suis énormément investi dans ce poste sans recevoir d’appui d’aucune sorte.

Aujourd’hui, je me trouve dans un état de forte souffrance (stress important, absence de sommeil, douleurs au dos ') qui ne peut plus durer.

Mon médecin traitant que j’ai vu le 16/11 a d’ailleurs voulu me mettre en arrêt de travail étant donné mon état mais j’ai refusé pour essayer de poursuivre mes missions (') tant bien que mal. Il m’a prescrit des anxiolitiques et des somnifères pour tenir le coup.(') le secteur développement social et prospectives RH a d’ailleurs été alerté le 15/11 après-midi par le médecin du travail,

Dans l’attente de votre retour ' ».

Il n’est justifié d’aucune réponse à ce courriel.

Ces faits sont établis.

— Sur l’atteinte à la santé physique ou mentale

M. X expose que sa santé a été gravement altérée et communique :

— un courrier de M^me C, psychologue, du 28 mars 2017, qui évoque un état de « souffrance au travail réactionnel à un environnement professionnel dégradé ».

— un certificat médical de son médecin traitant, le docteur D du 3 avril 2017, qui atteste suivre le salarié « pour une souffrance au travail avec situation professionnelle dégradée, engendrant anxiété et syndrome dépressif ».

— une attestation de M^me E, psychologue, qui indique que M. X « présente un tableau anxio-dépressif associant signes cliniques caractéristiques de la dépression et manifestations anxieuses liés aux contenus du travail ».

— des attestations de proches, amis ou membres de sa famille, témoignant de la dégradation de l’état de santé psychique de M. X.

— un certificat médical du docteur F, psychiatre, du 20 avril 2017 indiquant que M. X présente « un état très affecté par les conséquences d’une situation professionnelle difficile relatée par le patient ».

La dégradation de l’état de santé est établie.

M. X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Concernant le document power point diffusé par M^me A, l’employeur répond qu’il entre dans l’exercice normal de son pouvoir de direction d’opérer des choix et de prendre des mesures d’organisation qui lui semblent appropriées. Il considère que M. X se devait de collaborer efficacement et sereinement avec les instances décisionnelles pour mettre en 'uvre la vision du service. Il précise que les difficultés et dysfonctionnements identifiés, qui avaient déjà donné lieu à des projets d’évolution du service, n’étaient pas imputables à M. X.

Cependant, la cour constate que les comptes rendus de réunion ou les projets d’évolutions du service communiqués en pièces n°6 à 8 ne remettent pas explicitement en cause l’activité de M. X, à la différence de l’état des lieux élaboré par M^me A, au regard des termes brutaux utilisés, tels que rappelés supra. Si le nom du salarié n’est effectivement pas mentionné, il apparaît directement visé par les critiques, dès lors qu’il ressort de son entretien d’évaluation pour l’année 2015 qu’il a travaillé à la création du service réclamation, dont il a pris la responsabilité à partir du 1^er février 2015. Il doit également être rappelé que M^me A a été absente du mois d’avril au mois d’octobre 2016 en raison d’un congé maternité et qu’au cours de cette période, M. X a assuré seul le fonctionnement du service. La cour constate que l’employeur ne justifie pas avoir alerté le salarié sur les difficultés relevées par M^me A. Si cette dernière a été nommée responsable du service voix du client à compter du mois de février 2015, il n’en demeure pas moins que le constat des dysfonctionnements du service a été établi alors qu’elle avait été absente durant 6 mois, d’avril à

octobre 2016, période au cours de laquelle M. X avait assumé seul la responsabilité du service.

Concernant le doublon des postes occupés par M. X et M^me A, l’employeur communique les fiches de poste des responsables de secteur et de domaine, dont il ressort effectivement que le périmètre du responsable de secteur est plus large que celui du responsable de domaine, puisqu’il est chargé de définir la politique de son secteur, de la mettre en 'uvre afin de parvenir aux objectifs fixés, de superviser et coordonner l’action des responsables de domaine placés sous sa responsabilité. Cependant, en l’espèce, le secteur voix du client ne comportait qu’un seul domaine, de sorte que les missions de M^me A et de M. X se recoupaient nécessairement. L’employeur ne fournit d’ailleurs aucune explication concernant l’absence de remplacement du salarié à la suite de son licenciement.

S’agissant de l’état de santé, comme le relève l’employeur, l’ensemble des certificats et attestations ont été établis à partir des dires du salarié. Si les pièces médicales ne sont pas de nature, à elles seules, à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’appelant, il en va différemment lorsque, comme en l’espèce, d’autres faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral sont établis.

Enfin, s’il apparaît incontestable que M. X a été déstabilisé par la décision de l’employeur de ne pas lui confier le poste de responsable du secteur voix du client lorsqu’il a été attribué à M^me A, il ressort toutefois du témoignage de M. G, délégué syndical, qu’il avait réussi à dépasser cette déception en obtenant le poste de responsable de domaine : « ' Il m’a indiqué qu’il était satisfait d’avoir tout de même obtenu le poste pour manager les équipes ' ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, la Mutuelle Unéo sera condamnée au paiement de la somme de 5 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la réparation de l’atteinte à l’intégrité physique

M. X invoque une atteinte à son intégrité physique, soutenant avoir vécu des « choses extrêmement dures pouvant être qualifiées de harcèlement moral ». Il ajoute avoir été suivi pendant plusieurs mois par un psychologue et avoir dû prendre des anti-dépresseurs.

La cour constate que le salarié réclame l’indemnisation d’un préjudice identique à celui qu’il soutient avoir subi au titre du harcèlement moral, d’ores et déjà indemnisé. Sa demande ne peut en conséquence prospérer.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. X invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il soutient que la Mutuelle Unéo n’a pas prévenu le risque de burn out dont il a été victime et n’a pas réagi face à la souffrance au travail qu’il avait dénoncée.

L’article L.4121-1 du code du travail qui dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Par ailleurs, l’article L.1152-4 alinéa 1^er du même code prévoit que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

M. X soutient avoir été victime d’un épuisement professionnel. Cependant, aucune pièce probante ne permet de corroborer les dires du salarié concernant une surcharge de travail, qu’il ne justifie pas l’avoir signalée à l’employeur, ses comptes rendus d’entretien annuel d’évaluation pour les années 2014 et 2015 n’y faisant aucune référence.

En revanche, il ressort du courriel précité que M. X a adressé à M^me A et M. J-K le 21 novembre 2016 qu’il a alerté ses supérieurs hiérarchiques à propos de sa situation de souffrance dans laquelle il se trouvait à la suite de la diffusion par M^me A d’un état des lieux humiliant et de l’absence de suite donnée à son courriel de contestation du 14 novembre 2016.

L’employeur ne justifie d’aucune réaction à réception du message du 21 novembre. Il n’établit même pas y avoir répondu.

Si l’employeur soutient que le salarié a été reçu le 16 novembre par la direction des ressources humaines, cette réunion est antérieure au courriel du 21 novembre et ne pouvait y répondre. Par ailleurs, la rupture conventionnelle invoquée par l’intimée n’a été sollicitée par le salarié que le 29 novembre 2016, sans que l’employeur ne prenne en compte les dénonciations du salarié formulées huit jours auparavant. En outre et en tout état de cause, cette démarche du salarié, tout comme son arrêt maladie qui n’a démarré que le 29 novembre 2016, n’étaient pas de nature à dispenser l’employeur de faire immédiatement convoquer M. X par le responsable des ressources humaines et de mener une enquête sur les faits dénoncés. Enfin, l’absence de déclenchement du droit d’alerte par les membres du CHSCT ne peut exonérer l’employeur de sa responsabilité au regard du manquement caractérisé à l’obligation de sécurité.

Il est établi qu’après avoir dénoncé sa situation de souffrance au travail, M. X a subi un arrêt maladie à l’issue duquel il a été déclaré inapte à son poste. Dans ces conditions, la Mutuelle Unéo sera condamnée à payer à M. X une somme de 5 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

Pour les motifs précités, l’inaptitude du salarié, à l’origine de son licenciement, est consécutive au harcèlement moral subi au sein de l’entreprise. En application de l’article L.1152-3 du code du travail, son licenciement doit donc être déclaré nul.

Compte tenu de la nullité du licenciement, le salarié peut prétendre à la réparation de l’intégralité de ses préjudices, comprenant le paiement de son préavis. Au regard des bulletins de paie communiqués et de l’ancienneté de M. X, la Mutuelle Unéo sera condamnée à lui payer, en application des stipulations de l’article 16.1 de la convention collective de la mutualité, la somme de 16 362 euros au titre du préavis, outre les congés payés afférents, soit la somme de 1 636 euros.

Par ailleurs, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

A la date du licenciement, M. X percevait une rémunération de 5 454 euros. Il était âgé de 40 ans et bénéficiait d’une ancienneté de plus de 12 ans au sein de l’entreprise. Il établit avoir été indemnisé par Pôle emploi au titre de l’aide au retour à l’emploi et a repris une activité de conseiller en immobilier sous le statut d’auto-entrepreneur.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer une somme de 50 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’article L.1235-3 du contrat de travail.

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la mutuelle Unéo.

La demande formée par M. X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celle de ses dispositions relative à l’atteinte à l’intégrité physique ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. H X est nul

Condamne la Mutuelle Unéo à payer à M. H X les sommes suivantes :

—  5 500 euros au titre du harcèlement moral,

—  5 500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  16 362 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 636 euros au titre des congés payés afférents,

—  50 000 euros au titre du licenciement nul ;

Ordonne le remboursement par la Mutuelle Unéo, aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à M. H X dans la limite de 6 mois d’indemnités en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Déboute M. X du surplus de ses demandes ;

Condamne la Mutuelle Unéo aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la Mutuelle Unéo à payer à M. H X la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT