COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MARS 2022

N° RG 19/03481

N° Portalis DBV3-V-B7D-TONJ

AFFAIRE :

I X

C/

Société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de CAPGEMINI OUTSOURCING SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 17/01344

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nadia ANDRE

M^e Frédéric ZUNZ

Copie numérique adressée à

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Nadia ANDRE de la SELAS CMH AVOCATS, Plaidant/ Constituét, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D139

APPELANT

****************

Société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de CAPGEMINI OUTSOURCING SERVICES

N° SIRET : 479 766 842

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 février 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 11 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- dit le licenciement de M. I X fondé sur une cause réelle et sérieuse de nature disciplinaire,

- débouté M. X de sa demande indemnitaire,

- débouté M. X de sa demande formulée au titre du préjudice moral,

- condamné la société Capgemini Outsourcing Services à verser à M. X la somme de

15 000,00 euros bruts au titre de la prime 2016 sur objectifs,

- condamné la société Capgemini Outsourcing Services à verser à M. X la somme de

1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l’application de l’exécution provisoire au visa des articles R. 1454-15 et 15 du code du travail,

- ordonné à la société Capgemini Outsourcing Services la remise d’un solde de tout compte, d’une attestation Pôle emploi conformes au jugement,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la société Capgemini Outsourcing Services aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 16 septembre 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 décembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 2 juin 2020, M. X demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Capgemini Technology Services à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de rappel de prime (V2) sur l’année 2016,

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions,

statuant à nouveau,

- fixer sa rémunération mensuelle moyenne brute à 29 492 euros,

- dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Capgemini Technology Services à lui verser la somme de 353 904 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Capgemini Technology Services à lui verser la somme de 25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral,

- condamner la société Capgemini Technology Services à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Capgemini Technology Services aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 3 mars 2020, la société Capgemini Technology Services, venant aux droits de la société Capgemini Outsourcing Services, demande à la cour de :

à titre principal,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de M. X fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande indemnitaire faite à ce titre et de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à régler la somme de 15 000 euros à M. X au titre de son variable 2016,

en conséquence sur ce point et statuant à nouveau,

- débouter M. X sa demande de rappel de prime (V2),

- ordonner la restitution de la somme d’ores et déjà versée à ce titre,

à titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour décidait d’infirmer le jugement entrepris,

- dire que M. X ne justifie pas de son préjudice,

en conséquence,

- limiter sa condamnation à la somme de 6 mois de salaire soit 176 952 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X à verser à la société, la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

LA COUR,

La société Capgemini Outsourcing Services, aux droits de laquelle vient la société Capgemini Technology Services, a pour activité principale la gestion et l’amélioration des systèmes d’information et des processus métiers de ses clients en leur fournissant des solutions innovantes.

M. I X a été engagé par la société Cap Gemini France, en qualité d’ingénieur chef, par contrat de travail à durée indéterminée du 25 juin 1997 à effet au 1er septembre 1997.

En 2005, il a quitté le groupe Capgemini pour intégrer la société HP.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 octobre 2009 à effet au 19 octobre 2009,

M. X a été engagé par la société Sogeti Services, filiale du groupe Capgemini, en qualité de directeur pour exercer le rôle d’account executive du groupe Renault, avec reprise d’ancienneté au 19 mars 2002.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 janvier 2012 pendant 6 mois en raison d’un état dépressif.

Lors de la visite de reprise du 29 août 2012, le médecin a conclu que M. X était « apte sur un poste équivalent sous réserve d’un changement de site et d’environnement humain. Revoir un mois après le début de la mission ».

Par avenant à son contrat de travail du 18 janvier 2013, M. X a été transféré au sein de la société Capgemini Outsourcing Services à compter du 1er janvier 2013.

En dernier lieu, à compter d’avril 2013, M. X occupait le poste de directeur Bid Management.

Il percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 12 500 euros et une part variable brute associée à la réalisation d’objectifs annuels dont le montant annuel nominal était 100 000 euros.

Sa rémunération brute mensuelle s’élevait à la somme de 29 492 euros (moyenne des 12 derniers mois de salaire).

Par lettre du 17 janvier 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 1er février 2017 et a été dispensé d’activité jusqu’à l’entretien préalable.

L’entretien a été reporté au 21 février 2017 par courrier du 1er février 2017 avec maintien de la dispense d’activité.

M. X a été licencié par lettre du 27 février 2017 pour faute dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous avons remis en main propre contre décharge le 17 janvier 2017 une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, devant se tenir le 1er février 2017 à 16 heures, dans nos locaux à Saint-Cloud avec Monsieur T K E, Directeur Exécutif Cloud Infrastructure France, ou toute autre personne dûment mandatée sur cette éventuelle mesure.

M. K L ne pouvant se rendre disponible à cette date, nous avons décidé de reporter cet entretien à la date du 21 février 2017 à 14 heures. Vous en avez été dûment informé par courrier recommandé avec accusé de réception N°1A 127 193 9175 1 et par courriel du 1er février 2017.

La présente fait donc suite à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est tenu le 21 février 2017 à 14 heures, avec Monsieur M N, Directeur des Ressources Humaines, en présence de M. K E. Vous étiez assisté lors de cet entretien de Madame O P de Kerpoisson, représentante du personnel.

Les explications que vous nous avez apportées lors de cet entretien ne nous ayant pas convaincus, nous avons en conséquence pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement.

Vous avez intégré notre société le 19 mars 2002 et occupez à ce jour les fonctions d’Account Exécutive et d’Engagement Manager sur le client AREVA, qui est le plus gros client en chiffre d’affaires de l’entité Cloud Infrastructure France et aussi l’un des plus importants du groupe Capgemini en France. Votre responsabilité est donc de gérer le client AREVA sur le plan commercial en défendant notre position et nos intérêts et aussi sur le plan opérationnel, en garantissant la qualité et la profitabilité des services rendus.

Dans le contexte de dégradation de la rentabilité du compte Areva et compte tenu de nos engagements contractuels imposant des gains de productivité, vous deviez plus particulièrement prendre en charge le plan transformation du compte défini par votre direction.

Malheureusement, nous avons de sérieux reproches à vous faire concernant la manière dont vous exercez les responsabilités qui vous ont été confiées :

1. Mise en 'uvre du plan de transformation

Ainsi, lors d’un séminaire en octobre 2016, mobilisant les équipes finance, delivery, transformation et commerce du compte Areva, et auquel vous participiez, ont été partagés le calendrier du plan de transformation et les démarches associées.

A cette occasion, une des actions clefs qui vous ont été demandées de mettre en 'uvre était de produire pour mi-novembre 2016, les éléments dimensionnant les services délivrés au client par équipe : activités par service, volumes, périmètres technologiques, prévisions de charges, etc…

L’objectif étant sur cette base, en novembre, d’organiser une première revue des services délivrés pour notamment :

- Challenger les équipes sur leurs prévisions en fonction des services à fournir et volumes associés,

- Intégrer dans les prévisions les actions du plan de transformation,

- Comprendre les écarts d’activités par rapport au contrat,

- Etc.

Début novembre, vous avez alerté sur le fait que vous ne seriez pas prêt avant mi-janvier. Au vu des enjeux du plan de transformation, Madame Q Y, Directeur du Partenariat AREVA a accepté le report.

Début janvier, Madame Y a demandé à Monsieur M Z à sa prise de poste, de vous aider dans votre mission en assistant les équipes pour produire les éléments demandés, en lien avec vous.

M. Z s’est rendu à Cherbourg, principal centre de services pour Areva, dans ce but. Hormis le fait que vous ne l’avez ni accueilli ni introduit comme prévu auprès de l’équipe, il n’a pu, à sa grande surprise, que constater qu’aucune des actions demandées n’avaient été réalisées, ni même initiées et que les équipes sur la place ignoraient totalement la démarche déterminée depuis octobre.

Le résultat a été ni plus ni moins que 2 mois de retard sur la production d’une première version de plan de gains de productivité concernant le premier client de notre entité !

2. Démarche d’amélioration continue

Dans le cadre du plan de transformation, Capgemini Consulting intervient sur la mise en place d’une démarche d’amélioration continue. A plusieurs reprises, Madame Y a été contrainte d’intervenir auprès de vous afin de lever vos blocages et obtenir que la démarche prévue puisse s’implémenter.

A titre d’exemple, une première fois, vous souhaitiez que rien ne soit fait tant que vos équipes n’étaient pas alignées avec celle de Monsieur R B, Responsable du Centre de Services Sogeti. Ses actions étant indépendantes de celles travaillant sur Aréva, cet alignement n’était aucunement un préalable.

Une autre intervention a été nécessaire pour lever votre blocage concernant les deux premières équipes à engager dans la démarche d’amélioration continue.

Alors qu’un facteur clef de succès de la démarche d’amélioration continue est que le management soit moteur et en fasse la promotion, vous adoptiez la posture opposée.

3. Evaluation de l’activité de l’équipe SIAM

Il était prévu qu’une équipe de Capgemini Consulting mène une évaluation de l’activité délivrée par l’équipe SIAM car son périmètre d’intervention nécessitait d’être clarifié. Là encore, vous vous êtes opposé à l’intervention de l’équipe Capgemini Consulting qui a dû escalader le point à Madame Y. Vous aviez a priori en tête de vendre la valeur ajoutée du SIAM à AREVA en investissant au préalable ce qui n’est pas la demande de votre direction, ni l’enjeu immédiat ; ceci a dû vous être rappelé très nettement afin de lever vos blocages, une première fois en décembre et encore une seconde fois en janvier.

4. Communication

Votre communication vis-à-vis du management intermédiaire et des équipes n’a pas été non plus loyale c’est-à-dire cohérente avec les objectifs de l’entreprise et soutenant son action. Vous avez à plusieurs reprises exprimé des opinions en contradiction avec les positions de la direction jetant ainsi le trouble dans les esprits et le discrédit sur les dirigeants. Des convictions personnelles comme « le plan de transformation est le problème » ou « il n’y a pas besoin de plan de transformation, la solution est de faire croître le business »… Ce type de discours totalement en contradiction avec la politique définie est bien évidemment nuisible à l’autorité de l’équipe de direction du projet et au projet lui-même.

5. Désaccords réitérés

Vous avez persisté dans votre opposition sur la stratégie de transformation définie par la direction malgré les alertes et interventions évoquées ci-dessus, au point de confondre droit d’expression et insubordination. Cette contradiction s’est nettement affirmée dans un échange de courriels avec Monsieur R F le 4 janvier 2017 et lors de la revue mensuelle (M-S) de janvier 2017, au point de rendre la situation intenable.

Les enjeux économiques sur le compte AREVA et la sensibilité du contexte social nécessitaient de votre part un alignement et une exécution sans faille des décisions prises par l’équipe de management ainsi qu’une attitude irréprochable envers vos équipes afin de les mobiliser et motiver pour réussir ce challenge.

Or, nous déplorons de votre part un comportement d’insubordination et de déloyauté illustré par votre opposition à la stratégie de transformation sur le compte Areva définie par la direction, et l’obstruction délibérée à sa mise en 'uvre.

Ces reproches sont d’autant plus graves qu’ils ont de fortes répercussions sur l’activité de notre société et sur la situation du compte client.

D’autant plus graves aussi que ces reproches s’adressent à un cadre de haut niveau, investi d’une large autorité, très expérimenté et bénéficiant de l’une des plus fortes rémunérations de l’entreprise. D’autant plus graves enfin que vous n’avez pas rectifié votre attitude alors que vous faisiez l’objet de plusieurs interventions, observations et alertes de la part du management de l’entreprise et du compte Areva. En vain.

Cette situation ne pouvant plus perdurer, et vos explications recueillis lors de l’entretien du 21 février 2017 ne nous ayant pas convaincus, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute (')»

Par courrier de son conseil du 30 mars 2017, M. X a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Le 12 octobre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

Sur le rappel de prime variable :

Les parties se prévalent de la lettre de rémunération 2016 du 15 avril 2016 (pièces S n°19 et E n°9) suivant laquelle :

« Votre rémunération pour l’exercice 2016 sur une base annuelle temps plein sera calculée, selon les modalités de l’année ci-jointe et s’élève au 1er janvier 2016 à :

Salaire fixe annuel 12 500,00X12 = 150 000,000 €

Partie variable théorique (Vt à objectif atteint) 100 000,00 €

Soit une rémunération théorique de 250 000,00 €

Vt sera proratisée sur la base de votre temps de présence sur l’année 2016 (V0). V0 sera la référence prise au titre de l’année 2016 pour le calcul de votre part variable V.

La part variable de votre rémunération, à objectifs atteints, est composée pour 85%, des commissions commerciales (CM) sur les contrats signés sur votre territoire et pour 15%, d’une partie variable V liée à la réalisation d’objectifs personnels et aux résultats financiers d’Infrastructure Services France et de Sogeti Infra France (ci-après Infrastructure France) (') ».

Le salarié indique avoir été rempli de ses droits relatifs aux commissions commerciales pour l’année 2016.

Il se prévaut de ce qu’aucun objectif personnel pour 2016 ne lui a été fixé pour solliciter un rappel de prime à hauteur de 15 000 euros.

L’employeur réplique que les objectifs personnels du salarié ont été définis lors de son entretien de début d’année avec son manager. Mais il n’apporte aucun élément en justifiant.

Aussi, contrairement à ses affirmations, aucun objectif personnel pour l’année 2016 n’a été formalisé dans la lettre de rémunération susvisée dont il produit les 6 pages qui précise au contraire dans l’annexe 1 point 3.2 que « Vos objectifs personnels validés en début d’année sont ceux définis avec votre management et saisis dans l’outil MyPath/MyConnect. Vous devez avoir accepté et validé vos objectifs personnels dans l’outil ».

Enfin, l’employeur qui indique que le salarié connaissait dès l’entretien de fin d’année de 2015 les projets sur lesquels il allait travailler et les attentes de la société n’établit pas que des objectifs précis ont été définis pour l’année 2016 lors de cet entretien pour lequel le compte-rendu versé au débat (pièce S n°24) ne contient aucun objectif personnel pour l’année 2016.

Ainsi, l’employeur n’établit pas avoir fixé les objectifs personnels du salarié pour l’année 2016.

Les résultats financiers de l’Infrastructure France, second composant des 15% de la rémunération variable ne fait pas l’objet d’une discussion entre les parties et l’employeur ne soutient pas qu’ils empêchaient le versement de cette part de rémunération variable.

Faute pour l’employeur d’avoir fixé au salarié les objectifs les 15% de la rémunération variable susvisée sont dus au salarié soit la somme de 15 000 euros bruts.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 15 000 euros bruts à titre de rappel de prime d’objectifs pour l’année 2016.

Sur le licenciement :

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Il n’est pas discuté que le salarié a été en charge du dossier GEFCO jusqu’à l’été 2016 et que pendant le premier semestre 2016 il a été approché pour intervenir sur le compte Areva.

Sont reprochés au salarié les fautes suivantes dans la gestion du compte Areva, premier client de la société :

- S’agissant de la mise en 'uvre du plan de transformation, le salarié, chargé de produire pour mi-novembre 2016 les éléments dimensionnant les services délivrés par équipe (activités par service, volumes, périmètres technologiques, prévisions de charges, etc) pour la société Areva, aurait rendu une première version de plan de gain de productivité avec 2 mois de retard.

Tel que le souligne le salarié, aucune des pièces versées au débat par l’employeur (pièces E n°8, 11 et 12) n’établit que le salarié était chargé d’élaborer les éléments susvisés et était tenu d’élaborer un plan de productivité pour ce compte et ce pour novembre 2016.

Au surplus, le salarié établit que malgré ses demandes, son rôle et ses missions n’ont jamais été clairement définis par l’employeur qu’il s’agisse de sa fonction au sein de l’entreprise tel qu’il en ressort de son compte-rendu d’évaluation annuelle de 2015 (pièce S n°24) ou de sa fonction concernant le compte Areva au regard des échanges intervenus entre février et août 2016 (pièces S n°30 à 33).

Le grief n’est pas établi.
- Dans le cadre du plan de transformation, le salarié aurait bloqué plusieurs démarches d’amélioration continue, imposant l’intervention de M^me Y pour lever ses blocages et permettre l’avancée de la démarche.

Les parties évoquent dans leurs écritures les blocages dans le projet Lean et notamment celui du salarié consistant à vouloir s’aligner sur les équipes de M. R B, Responsable du Centre de Services Sogeti alors que cet alignement ne devait pas être un préalable.

A titre liminaire, il n’est pas contesté que la démarche Lean consistait à demander aux salariés d’identifier les actions inutiles qu’ils effectuent au quotidien afin de les éviter et d’être plus disponible et efficace dans leur travail.

Il ressort des échanges de courriels produits par l’employeur (pièce E n°6) que :

- le 12 décembre 2016, M. A, dont la fonction n’est pas précisée, a demandé au salarié de lancer les vagues Lean en janvier 2017 ; le salarié a sollicité auprès de M. A une réunion d’alignement avec M. B au motif qu’il a décliné une approche Lean pour le CdS de Pau afin de bénéficier de son expérience et de ses ressources ; M^me Y, directeur du Partenariat AREVA, a indiqué qu’ils en parleraient le lendemain et a fait part de son désaccord au salarié sur sa volonté de s’aligner sur les équipes de M. B car il était nécessaire selon elle d’accélérer les actions de transformation d’Areva et voir l’intégration des CdS horizon 2018.

- le 14 décembre 2016, M. A a demandé des informations au salarié sur les vagues Lean devant démarrer en janvier 2017 et le salarié lui a fourni les informations demandées, fait part des réunions avec les équipes de [R] et lui a confirmé que « la prise en compte des expériences de déploiement des équipes de R dans le monde très particulier de notre métier me paraît indispensable et devient pour moi un préalable au lancement de l’opération » et a sollicité une réunion de coordination notamment avec l’équipe de R avant le lancement de l’opération.

Si cet échange démontre la position ferme du salarié sur la nécessité de se coordonner avec d’autres équipes, elle n’apparaît pas comme constitutive d’une insubordination mais d’un échange entre professionnels.

Il n’est par ailleurs pas établi que les demandes du salarié ont retardé les vagues Lean prévues en janvier 2017 et les rendus de cette mission.

L’employeur se prévaut également d’un blocage du salarié dans le dossier Coedm3 et produit un échange de courriels du 6 janvier 2017 entre le salarié et M^me Y (pièce E n°7).

En tout état de cause, il ressort de cet échange que M^me Y reproche au salarié que malgré leur accord lors d’une réunion sur le fait de ne pas perdre la proposition, il ait rédigé une proposition commerciale avec un planning de 15 mois et non 12 mois et des prix supérieurs à ceux prévus ; le salarié lui répondant qu’ils étaient alignés sur le fait de ne pas perdre la proposition, qu’il existe des problèmes de ressources, qu’il va faire un planning sur 12 mois mais que le projet se fera en 15 mois ; qu’il va dès lors augmenter le prix afin d’anticiper les pénalités financières.

S’en est suivi un courriel du 6 janvier 2017 de M. C, global account executive et supérieur hiérarchique, qui évoque une augmentation de 50K€ de l’offre, qu’il y a peut-être des bonnes raisons techniques et risques non identifiés à prendre en compte mais dès lors que le besoin du client n’a pas évolué, la démarche sur le plan commercial est désastreuse, qu’il en a discuté avec le salarié qui a maintenu sa position et qu’il regrette d’arriver à un blocage de 50k€ sur un dossier très important avec un client qui a apporté 80M€ de CA en 2016.

Une fois de plus, cet échange démontre la position ferme du salarié sur la proposition commerciale à formuler, sans être constitutif d’une faute.

- Le salarié aurait refusé qu’une équipe de Capgemini Consulting mène une évaluation de l’activité délivrée par l’équipe SIAM car son périmètre d’intervention nécessitait d’être clarifié. Il aurait eu en tête de vendre la valeur ajoutée du SIAM à AREVA en investissant au préalable ce qui n’est pas la demande de la direction, ni l’enjeu immédiat. L’employeur a dû dès lors lui demander d’arrêter ce blocage en décembre et janvier.

Dans l’échange de courriels du 8 décembre 2016 (pièce E n°4), M. A a sollicité l’analyse de l’organisation et du dimensionnement de l’équipe de « Nadine » ; le salarié a répondu « Je pensais avoir été suffisamment clair lors de notre réunion mais apparemment ce n’est pas le cas. Je ne vous demande pas d’étudier l’organisation que je viens de mettre en place et il est de la responsabilité de Nadine et Hervé de l’optimiser si possible sur 2017 au vu de leurs activités ».

Dans un échange de courriels entre les 5 et 9 janvier 2017 (pièce E n°5), lorsqu’il a été demandé à « Nadine » de réaliser des entretiens avec son équipe, cette salariée s’y est opposée en indiquant que c’était trop tôt et à l’issue duquel M. A a indiqué qu’il y avait un nouveau point de blocage sur lequel il devait s’entretenir avec M^me Y.

Si le blocage du salarié à l’évaluation de l’équipe SIAM est établi, il n’est pas contesté que le salarié avait installé cette équipe en novembre 2016 de sorte que sa réticence exprimée sur un ton modéré pouvait s’expliquer.

Par ailleurs, l’intention du salarié consistant à vendre la valeur ajoutée du SIAM à AREVA n’est pas établie.

- Le salarié aurait exprimé, auprès du management intermédiaire et des équipes, des opinions en contradiction avec les positions de la direction jetant ainsi le trouble dans les esprits et le discrédit sur les dirigeants et les projets.

Il lui est notamment reproché d’avoir publiquement remis en cause le plan de transformation.

L’employeur se prévaut du courriel du salarié du 23 août 2016 adressé à plusieurs salariés (pièce S n°33-1), dans lequel il remet en cause le programme proposé par M. D, indique qu’il n’est pas responsable du plan de transformation et de la mise en place du pilotage opérationnel et demande des clarifications notamment sur le responsable de la P&L du compte Areva pour Infra afin d’être plus efficace ; M. E lui répondant que le responsable de P&L pour l’infra était bien le salarié.

S’il ressort de ce courriel que le salarié sollicite de façon vive une clarification sur le rôle de chacun, son comportement ne saurait lui être reproché dès lors qu’il ressort du reste de l’échange que les missions et rôles de chacun n’ont pas été clairement définis et nécessitaient une clarification.

L’employeur se fonde également sur un échange de courriels entre le salarié, M. F et

M^me Y du 4 janvier 2017 (pièce E n°2) dans lequel M. F, directeur des opérations, demande à M^me Y et au salarié un plan de productivité succinct pour lequel

M^me Y lui indique qu’un plan détaillé ne pourra être fourni qu’en février mais lui apporte quelques éléments, précisant que « ces hypothèses seront confirmée ou pas lors des revues en février ».

Le salarié répond notamment à M. F qu’ « En tant que porteur du P&L du compte Areva, je ne valide pas ces optimisations purement théoriques et à ce jour non validées par les opérationnels (') Je ne m’associerai donc pas à un plan dit de productivité qui se ramène à la simple réduction des effectifs du compte », réponse du salarié critiqué par M. F.

Si ce courriel caractérise le désaccord du salarié sur le plan de transformation établi par l’entreprise, il convient de soulever qu’il a uniquement été adressé à M. F et M^me Y et ne constitue ainsi pas une remise en cause publique du plan de transformation.

Il n’est pas contesté que du fait de son poste, le salarié avait la capacité d’émettre des critiques fondées sur le plan de transformation précité.

Par ailleurs, si le salarié use de sa liberté d’expression, l’employeur ne caractérise pas un abus du salarié dans l’exercice de son droit.

La faute n’est pas établie.

- Enfin, le salarié aurait persisté dans son opposition sur la stratégie de transformation définie par la direction malgré les alertes et interventions évoquées ci-dessus, et dans son obstruction délibérée à sa mise en 'uvre, comportement constitutif d’une insubordination et de déloyauté.

Ce comportement était selon l’employeur d’autant plus grave qu’il a émané d’un haut cadre expérimenté de l’entreprise, qu’il a fait l’objet de mises en gardes de la direction et a eu des fortes répercussions sur l’activité de la société et sur la situation du compte client.

Tel que mentionné ci-dessus, l’employeur ne justifie pas d’un abus du salarié dans sa liberté d’expression et le désaccord n’est pas en lui-même constitutif d’une faute.

Enfin, l’employeur n’établit pas l’obstruction délibérée à la mise en 'uvre du plan et les conséquences du comportement du salarié vis-à-vis du client, de l’entreprise et de ses salariés.

En conclusion, l’employeur n’établit aucune faute du salarié justifiant son licenciement pour motif disciplinaire.

Infirmant le jugement, la cour dit le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. X qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.

Compte-tenu de son âge au moment du licenciement (58 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (14 ans et 10 mois), du montant de la rémunération qui lui était versée (29 492 euros bruts) et du fait qu’il a créé sa société en juin 2017 soit le mois suivant la fin de son préavis, infirmant le jugement, son préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 200 000 euros.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Le salarié soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

L’employeur réplique que le salarié ne justifie pas de sa souffrance au travail, qu’il s’appuie sur des faits anciens, que le salarié reconnaît qu’il s’est passionné pour ses nouvelles fonctions en 2013 et qu’il a mené à bien le dossier Gefco et qu’à son retour en 2012, la société a mis tout en 'uvre pour respecter les préconisations du médecin du travail.

Il n’est pas contesté que le salarié s’est vu retirer le compte Renault, qu’il a indiqué à son employeur avoir souffert de cette situation d’autant qu’il avait été débauché de HP par Capgemini. Il n’est pas non plus contesté qu’il n’a jamais été averti officiellement de ce retrait et qu’il n’a jamais été informé de ces raisons, l’employeur n’apportant aucun élément expliquant ce retrait.

Le salarié soutient avoir été laissé sans affectation et responsabilité pendant l’année 2011 et établit avoir fait part de ses difficultés de positionnement, de l’absence de pouvoir et de moyens qui ont été actés par son supérieur hiérarchique lors de ses entretiens professionnels de 2011 et 2012 (pièce S n°21 et 22).

Egalement, il soutient et établit (pièce S n°8) qu’en 2012, il s’est plaint de difficultés professionnelles auprès du médecin du travail, qu’il a été placé en arrêt de travail, soigné en 2012 pour un épisode dépressif et a été déclaré apte le 29 août 2012 sous réserve d’un changement de site et d’environnement humain (pièce S n°10).

Il démontre s’être inquiété de l’absence de définition de son rôle et de l’absence de prérogatives malgré son poste, ce qui a été acté par son supérieur hiérarchique lors de son entretien annuel d’évaluation de 2015 (pièce S n°24).

Il n’est par ailleurs pas contesté qu’il est demeuré sous la subordination de M. G, directeur général et M^me H, même directrice financière alors que lors de la visite de reprise du 29 août 2012, le médecin a conclu que M. X était « apte sur un poste équivalent sous réserve d’un changement de site et d’environnement humain ».

L’ensemble de ces éléments établit des difficultés du salarié dans l’exercice de sa prestation de travail dont il a fait part à son employeur.

Or, l’employeur n’apporte aucun élément justifiant des mesures prises face aux demandes et remarques du salarié.

Enfin, l’employeur n’établit pas qu’il a respecté la préconisation du médecin du travail du 29 août 2012 en le changeant d’environnement humain.

En synthèse, l’employeur sur qui repose la charge de la preuve n’établit pas avoir pris les mesures garantissant la santé et la sécurité de son salarié de sorte qu’il a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice moral issu de la dégradation de l’état de santé est établi.

Infirmant le jugement, il sera alloué au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Capgemini Outsourcing Services sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M. X la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

DIT le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Capgemini Outsourcing Services à payer à M. X les sommes suivantes :

. 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

CONFIRME pour le surplus le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Capgemini Outsourcing Services à payer à M. X la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Capgemini Outsourcing Services aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente