COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/03549

N° Portalis DBV3-V-B7F-U343

AFFAIRE :

S.A.R.L. PRIMO IMMOBILIER

C/

[J] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation de départage de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : C

N° RG : 18/00079

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sophie LALLEMENT

M^e Aude DE GRAAF

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.R.L. PRIMO IMMOBILIER

N° SIRET : 394 112 957

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sophie LALLEMENT de la SELARL LALLEMENT – DUGARD Avocats Associés, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0699

APPELANTE

****************

Madame [J] [W]

née le 21 décembre 1979 à[Localité 5])

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Aude DE GRAAF, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1513

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 septembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [W] a été engagée en qualité de chargée de location, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 2 juillet 2007, à effet au 20 août 2007, par la société Primo Immobilier.

Cette société est spécialisée dans la transaction, la location et la gestion immobilière. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’immobilier.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 2 juillet 2007 à effet du 1er janvier 2008, la salariée a exercé les fonctions de négociateur au sein de l’agence de [Localité 6].

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er avril 2008, la salariée a été promue 'négociateur -chargé d’agence’ de [Localité 4].

Par avenant du 9 mars 2010, l’employeur a mis à disposition de la salariée un véhicule avec utilisation à titre privé.

Par avenant n°2 du 17 janvier 2016, l’employeur a modifié en accord avec la salariée les paragraphes relatifs à la rémunération, aux frais professionnels et aux frais liés au 'véhicule de fonction', la rémunération de la salariée comprenant un fixe mensuel de 1 342 euros brut versé sur treize mois outre un variable sur une base de 8% HT des honoraires encaissés.

A compter du 26 décembre 2016, la salariée a été en arrêt maladie.

Par lettre du 7 janvier 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 19 janvier 2017, avec mise à pied à titre conservatoire. Elle ne s’est pas rendue à l’entretien préalable.

Elle a été licenciée par lettre du 28 janvier 2017 pour faute grave dans les termes suivants:

« Nous vous avons convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7janvier 2017 en perspective d’un éventuel licenciement en considération de la gravité de votre attitude et débordements dont nous avons été avisés par vos collègues et les clients de l’agence.

Vous n’avez pas souhaité vous présenter à cet entretien ni vous faire représenter par un salarié ou un conseiller dûment habilité, nonobstant la mesure dérogatoire que nous vous avions proposée aux fins d’échanger et entendre vos explications sur les faits que nous vous reprochons.

Après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Vous exercez au sein de la Société PRIMO depuis 9 ans et connaissez notre attachement au respect d’autrui et règles de bienséance.

Vous intervenez notamment en qualité de chargée d’agence-négociatrice, et disposez à ce titre d’un rôle de coordinatrice vis-à-vis de vos collègues. Vous participez à ce titre à l’accompagnement des collaborateurs exerçant à vos côtés au sein de l’agence notamment lors de leurs premiers mois d’activité.

Vous êtes tenue de leur transmettre notre mode de fonctionnement et agir conformément à nos règles et éthique.

Vous disposez en outre de l’obligation professionnelle de promouvoir le climat nécessaire à la bonne réalisation d’affaires, appelant nécessairement les règles fondamentales de respect des personnes et communication sereine et apaisée.

Nous avons été informés à la fin du mois de décembre dernier des graves dysfonctionnements au sein de l’agence de [Localité 4] suivant votre attitude abrupte et insultante créant un climat délétère.

Vous avez ainsi usé de propos humiliants et rabaissant à l’égard de 2 collaborateurs recrutés en novembre dernier édictant vos règles autoritaires et dénigrantes.

Vous leurs avez manifesté une animosité marquée assortie d’agressivité et de propos à connotation humiliante discriminante et raciste.

Vous vous êtes adressée à vos nouveaux collègues [U] [D] et [A] [V] en leur disant « je ne voulais pas de vous ici, j’avais dit que je ne voulais pas de débutant et pas d’arabe. »

Vous avez à plusieurs reprises qualifié votre collègue [U] « d’égorgeur de mouton » et de «découpeur de tête ».

Vos manifestations xénophobes et racistes sont choquantes et inacceptables.

Vous avez également clairement annoncé à vos collègues usant de vulgarité que vous ne souhaitiez pas les former et que c’était « chacun pour sa gueule ».

Ne vous arrêtant pas là, vous avez traitée [A] [V] de « bonne à rien » de « petite fille pourrie gâtée qui ne sait rien faire ».

Vous avez persisté dans le rabaissement en lui disant « tu rates tout dans la vie », « tu ne comprends rien tu as deux de tension ».

Votre attitude a atteint son paroxysme en traitant la jeune femme de « pute » et de « salope ».

Nous avons également reçu des plaintes de clients concernant votre manque de courtoisie et votre attitude outrancière.

Nous vous avions accordé notre pleine et entière confiance et découvrons un comportement hostile et pernicieux que nous ne pouvons tolérer.

Vous avez bénéficié de conditions de travail avantageuses qui vous ont permis de réaliser un chiffre d’affaires supérieur et avons toujours considéré votre personne.

Nous vous avons accompagné et avons été compréhensif à des moments sensibles de votre vie privée mais ces évènements ne sauraient en aucune façon justifier votre attitude.

Nous sommes extrêmement déçus de découvrir ainsi ces excès et atteintes aux personnes exprimés sans regret ni excuses.

Votre attitude et votre comportement rendent impossible votre maintien dans l’entreprise et nous conduisent à vous licencier pour faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement.

Toutefois et à titre exceptionnelle, en considération de votre ancienneté, nous vous versons l’indemnité de licenciement étant précisé que ce versement ne remet aucunement en cause la gravité de votre faute professionnelle.

Votre licenciement pour faute grave prend effet à l’envoi de la présente. Les sommes restant dues vous sont adressées par pli distinct ainsi que votre certificat de travail votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. (') »

Le 19 janvier 2018, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de dire qu’elle aurait dû bénéficier du statut cadre, requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Primo Immobilier à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 5 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce), en sa formation de départage, a :

— dit que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 3 638,32 euros,

— condamné la société Primo Immobilier à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

. 3 638,32 euros à titre de dommages et intérêts pour non-bénéfice du statut cadre,

. 10 914,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 091,496 euros au titre des congés payés afférents,

. 33 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 638,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

. 2 249,62 euros à titre de rappel de maintien de salaire,

. 3 695,69 euros à titre de remboursement de retenues indues,

— dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— ordonné à la société Primo Immobilier de remettre à Mme [W] des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision dans le mois de sa notification,

— dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la société Primo Immobilier à verser à Mme [W] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Primo Immobilier aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 6 décembre 2021, la société Primo Immobilier a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Primo Immobilier demande à la cour de:

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 5 novembre 2021 en ce qu’il a :

. prononcé le licenciement de Mme [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Primo Immobilier à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

* 33 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 914,96 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 091,496 au titre des congés payés afférents,

* 3 638,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

. prononcé le bénéfice du statut cadre de Mme [W],

. condamné la société à 3 638,32 euros à titre de dommages intérêts pour non bénéfice du statut cadre,

. condamné la société à 2 249,62 euros à titre de rappel de maintien de salaire,

. dit indues les retenues opérées,

. condamné la société à 3 695,69 euros à titre de remboursement de retenues indues,

. condamné la société à 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonné la capitalisation annuelle des intérêts,

. ordonné à la société Primo Immobilier de communiquer à Mme [W] une attestation destinée à Pôle Emploi et un bulletin de salaire, dans le mois suivant la notification de la décision,

. condamné la société Primo Immobilier aux entiers dépens,

. débouté la société Primo Immobilier de ses demandes tendant à :

— dire et juger comme bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [W],

— condamner Mme [W] à lui verser la somme de 10 000 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— débouter de l’intégralité de ses demandes,

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 5 novembre 2021 en ce qu’il a :

. débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

. débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité,

. débouté Mme [W] de sa demande relative au solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

statuant à nouveau,

— de dire et juger comme bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [W],

— de dire et juger que Mme [W] a été rempli de l’intégralité de ses droits tant au titre de la rupture que de l’exécution de son contrat de travail,

— par conséquent, le (sic)débouter de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [W] à la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— condamner Mme [W] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à Mme [W] la restitution des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 5 novembre 2021 en ce qu’il a :

. jugé le licenciement de Mme [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Primo Immobilier au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité de préavis, des congés payés afférents,

. condamné la société Primo Immobilier au paiement de dommages intérêts pour non-bénéfice du statut cadre,

. condamné la société Primo Immobilier au paiement du rappel de maintien de salaire,

. condamné la société Primo Immobilier au paiement de dommages intérêts pour licenciement vexatoire,

. condamné la société Primo Immobilier à restituer les retenues indues,

. condamné la société Primo Immobilier au paiement de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonné la capitalisation des intérêts,

. ordonné la remise d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de paie conforme dans le mois suivant la notification de la décision,

. condamné la société Primo Immobilier aux entiers dépens,

. débouté la société Primo Immobilier de ses demandes reconventionnelles,

— infirmer quant aux quantum alloués et en ce qu’il a débouté Mme [W] de :

. sa demande de dommages intérêts au titre du non-respect de l’obligation de formation,

. sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. sa demande de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

et en conséquence,

statuant à nouveau,

— condamner la société Primo Immobilier à lui verser les sommes suivantes :

. 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-bénéfice de ce statut et des cotisations afférentes,

. 60 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

. 14 475,93 euros à titre principal et subsidiairement la somme de 9 650,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

.1 447,59 euros à titre principal et subsidiairement 965,06 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 953,80 euros à titre de rappel de maintien de salaire du 26 décembre 2016 au 27 janvier 2017,

. 2 556,13 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 3 695,69 euros net à titre de restitution des retenues indues,

. 10 000 euros au titre des dommages intérêts pour licenciement vexatoire,

. 10 000 euros au titre des dommages intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

. 10 000 euros au titre des dommages intérêts pour non-respect de de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, article L. 1222-1 du code du travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— ordonner la remise de bulletins de paie et d’attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et par document à compter de la décision à intervenir, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— ordonner le paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère indemnitaire outre l’anatocisme sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Primo Immobilier aux entiers dépens de la procédure en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée,

en tout état de cause,

— débouter la société Primo Immobilier de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles injustifiées et non fondées.

MOTIFS

Sur la classification

L’employeur expose que la salariée ne relevait pas de la classification de l’avenant n°33 du 15 juin 2006 de la convention collective applicable mais bénéficiait uniquement du statut résultant de l’avenant n°31 du 15 juin 2006 puisqu’elle n’exerçait pas des fonctions d’encadrement.

La salariée réplique qu’elle aurait dû bénéficier d’une qualification telle que prévue par la grille de classification de la convention collective de l’immobilier puisqu’elle exerçait des fonctions d’encadrement.

***

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

L’article 35 de la convention collective, pris en ses dispositions applicables à l’époque des faits stipule en son 2ème alinéa :

« les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l’un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant de l’avenant n° 31 du 15 juin 2006, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d’encadrement et bénéficiant à ce titre d’un statut cadre qui seront classés dans la grille de l’annexe I de la convention collective nationale, tout en bénéficiant du statut de l’avenant n°31 ».

Au cas présent, la salariée revendique sa classification au statut de cadre C1et il convient de déterminer la classification de la salariée au vu des tâches et responsabilités qu’elle exerçait, par application de la convention collective de l’immobilier.

Le contrat de travail prévoit que la salariée exerce à titre principal les fonctions de négociateur, 'celles relevant de la fonction de chargé d’agence étant effectuées à titre secondaire.' Il est mentionné sur les bulletins de paye que la salariée occupe la fonction de chargée d’agences-négociatrice et qu’elle relève de la classification E2 au coefficient 270.

Il n’est pas discuté que la salariée était négociatrice non VRP et rémunérée principalement à la commission. Dans ces conditions, l’avenant du 15 juin 2006 s’applique à sa situation, c’est à dire aux négociateurs immobiliers VRP ou non, engagés par un seul employeur et rémunérés principalement à la commission et cet avenant renvoie à la grille de l’annexe I s’il est justifié de l’exercice de fonctions d’encadrement.

Le tableau de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles de l’annexe I indique notamment que :

— le niveau E2, correspond à des emplois de secrétaire, aide comptable,ouvrier polyvalent, technicien débutant,employé de gestion, ces emplois étant très distincts de celui occupé par la salariée de sorte que ce niveau qui lui a toujours été appliqué ne coïncide pas avec sa réelle qualification,

— le niveau E3 correspond notamment à l’emploi de chargé de location locative, emploi occupé par la salariée en 2007 pendant quelques mois,

— le niveau AM2 d’agent de maîtrise, correspond à un emploi de négociateur débutant, ce qui n’est également pas le cas de la salariée.

En réalité, la salariée occupe un emploi correspondant a minima au premier niveau de cadre de la classification, soit le cadre C1, qui prévoit notamment que ce salarié:

— gère et optimise un portefeuille immobilier de l’entreprise,

— assiste la direction dans l’organisation de son travail (réalise des notes de synthèse, rapports, courriers ; organise et assiste aux réunions),

— veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques,

— apporte son expertise professionnelle.

— encadre une équipe et répartit le travail entre les salariés.

En effet, les dispositions de l’article III du contrat de travail mentionnent notamment qu’en qualité de négociatrice et chargée d’agence, la salariée gère le dossier complet des affaires à vendre et à louer, et se fait notamment remettre les titres de propriétés, assure le lien et la coordination entre l’agence et la direction de la société, veille à assurer une réunion quotidienne à l’ouverture de l’agence, organise le planning des négociateurs de l’agence, contrôle les rapprochements clients/ vendeurs, coordonne et transmet toutes les demandes de congés, écoute l’environnement commercial ou administratif ainsi que 'le personnel placé sous sa responsabilité et promouvoir le climat nécessaire à la bonne réalisation d’affaires, s’assurer de la bonne compréhension, de l’application des objectifs, veiller à l’application des consignes auprès du personnel'.

Si l’employeur invoque les validations nécessaires de la direction et assure la gestion des mailings (publication des annonces), cela n’empêche pas à la salariée d’avoir exercé des fonctions d’encadrement au sein de l’agence dont elle avait la charge, les directives et recrutement émanant également classiquement de l’employeur.

Pour sa part, la salariée établit qu’elle a assuré le suivi des problèmes techniques dans les locaux, qu’elle a validé les demandes de congés des personnels de l’agence à la demande de Mme [T], directrice, qu’elle a assuré le suivi des ventes de ses collaborateurs et qu’elle a effectué les comptes rendus pour l’ensemble de l’agence (pièces 25-1 à 25-8 et 26 de la salariée).

Enfin, l’employeur cite le témoignage de M. [K], ancien Directeur commercial qui atteste que « [J] [W] était négociatrice – chargé d’agence. Elle n’avait aucune fonction de management, celle-ci était assuré par moi-même pour le côté commercial et par [S] [T] pour le côté formation, administratif et juridique.' ce qui est contradictoire avec les éléments précédents.

A l’analyse des pièces du dossier et des développements ci-dessus exposés, il apparaît qu’au vu des tâches et responsabilités réellement exercées par la salariée, celle-ci relève de la classification cadre C1- première classification des emplois de cadre de la convention collective.

En conséquence par voie d’infirmation du jugement sur le quantum accordé, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pendant les neuf années de la relation contractuelle où elle occupait un tel poste, et notamment de l’absence de bénéfice d’une retraite calculée sur la base de cotisations cadres.

Sur le licenciement

Sur le licenciement verbal

La salariée expose que le licenciement a été décidé et lui a été annoncé avant même la mise en 'uvre de la procédure, ce que conteste l’employeur.

***

Le licenciement notifié par un employeur doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur qui décide de licencier un salarié, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur met fin au contrat de travail sans respecter les modalités de l’article L.1232-6 du code du travail.

En l’espèce, la salariée, qui était en congé maladie, a été convoquée par lettre du 7 janvier 2017 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute, fixé le 19 janvier 2017, avec mise à pied à titre conservatoire.

Dans ses conclusions, l’employeur indique que ' par considération pour sa collaboratrice et en considération de la gravité des faits révélés', il a préféré informer directement la salariée qu’une procédure de licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire, allait être engagée et qu’une lettre de convocation à entretien préalable serait adressée à son domicile, ce qui est confirmé dans la lettre de convocation à l’entretien par la mention ' nous vous confirmons par la présente une mise à pied conservatoire dont nous vous avons avisé par téléphone ce jour, dans l’attente de la décision à venir.'.

En effet, par courriel du 9 janvier 2017, la salariée a informé Mme [I], une collègue de l’agence de [Localité 4] qu’elle a ' appris par un appel de (sa) boîte que l’on allait (la) licencier'.

La salariée a adressé le 16 janvier 2017 un autre courriel à Mme [I] à destination de l’employeur, dans lequel elle fait part de la situation de harcèlement et de pression qu’elle subit depuis plusieurs semaines et de ce qu’elle est en arrêt de travail depuis la fin du mois de décembre en raison d’un surmenage . Elle y indique notamment que ' Suite à cet arrêt, le 6 janvier dernier, Mme [T] m’a appelée à mon domicile pour m’annoncer que la décision de me licencier était prise et que j’allais recevoir une convocation à un entretien préalable avec mise à pied! (…) Dans la foulée, vous m’avez à plusieurs reprises appelée ( cf la salariée évoque des appels les 10 et 11 janvier) Je vous ai rappelée et vous m’avez là encore dit que j’étais licenciée, que je n’aurai aucune indemnité… Parallèlement, vous n’avez pas hésité à me supprimer mes accès internet et aujourd’hui, je constate que vous avez aussi bloqué mon téléphone portable.'.

Si l’employeur se prévaut de ce que la salariée s’est constituée des preuves pour elle-même sur les conseils de son avocat en adressant ces deux courriels, il convient de relever d’une part que les courriels litigieux sont précis quant à l’annonce par la salariée de l’intention de l’employeur de la licencier, et ont été écrits bien avant la tenue de l’entretien préalable, et d’autre part que l’employeur, qui se borne à réfuter fermement les propos tenus par la salariée, ne conteste notamment pas qu’il a retiré à la salariée dès le 16 janvier 2017, soit avant même la tenue de l’entretien préalable, ses outils de communication professionnelle.

En effet, par projet de courriel adressé à Mme [T] le 17 janvier 2017 ' pour avis’ en réponse au courriel de la salariée transmis par Mme [I], M. [H], directeur, a détaillé les reproches faits à la salariée et lui a rappelé le soutien qu’il lui a toujours apporté. Il mentionne notamment que pour ' éviter copie de fichiers clients et d’appels auprès de clients, nous avons décidé de couper toutes communications avec notre société. Il faut quand même préciser que vous avez refusé de restituer votre matériel ,après des demandes répétées de notre part . A partir du moment où, vous nous informez d’un burn-out, il parait normal de vous laisser vous rétablir comme nous l’avons toujours fait, mais nous ne pouvons pas perdre des contacts, et semble donc logique de récupérer le téléphone.'.

M. [H] ajoute également, ce qui confirme les appels téléphoniques invoqués par la salariée, qu’il l’a appelée le 12 janvier 2017 pour l’informer qu’elle devait ' prendre conscience que vos insultes racistes et discriminantes vous faisez risquer des condamnations pénales. (…) [J] il faut raison gardée, sur vos mensonges et votre haine évidente à notre égard. Nous ne céderons à aucune de vos menaces de prud’hommes', M. [H] invitant également la salariée dans ce courriel ' à obtenir toutes attestations qui pourraient confirmer (ses) propos.'.

Par ce message, l’employeur confirme les appels téléphoniques de ses services pendant son congé maladie outre la reprise du matériel professionnel de la salariée et ce bien avant la tenue de l’entretien préalable et il se place ainsi directement sur le terrain du licenciement par la teneur de son message, sans égalementremettre en cause les propos de la salariée, qui indique que son licenciement lui a été annoncé verbalement.

Enfin, Mme [T], citée par la salariée dans son courriel, a longuement témoigné au dossier mais ne livre aucune information sur le contenu des propos échangés avec la salariée lors de leur entretien téléphonique du 7 janvier 2017 notamment pour réfuter toute annonce du licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur avait déjà pris la décision de licencier la salariée avant notification du licenciement, ces faits caractérisant, par voie d’infirmation, l’existence d’un licenciement verbal, lequel s’analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu d’examiner le bien fondé de la faute grave reprochée à la salariée.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée fixe son salaire mensuel moyen brut, calculé sur la base d’un emploi en qualité de cadre C1, à la somme de 4 825,31 euros bruts, somme non utilement contestée en son montant par l’employeur. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, compte tenu de l’ancienneté du salarié (9 ans), de son niveau de rémunération, de son âge lors de la rupture (37 ans), et de ce qu’elle a perçu des indemnités Pôle emploi puis a été admise au bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique, il conviendra d’évaluer le préjudice résultant de la perte de son emploi à la somme de 33 000 euros, somme au paiement de laquelle, confirmant le jugement, la société sera condamnée .

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, il sera fait droit à la demande de la salariée,les premiers juges ayant calculé cette indemnité d’après le salaire brut sans prendre en compte la revalorisation accordée à la suite de la nouvelle classification de la salariée en qualité de cadre. Il a été précédemment jugé que la salariée relevait du statut de cadre de sorte que son salaire brut mensuel s’élèvait à la somme de 4 825,31 et non à celle de 3 638,32 euros. Il s’ensuit que l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 14 475,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 447,59 euros bruts de congés payés afférents, sommes non utilement contestées en leur calcul par l’employeur.

S’agissant de la demande de solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’employeur conteste la demande de la salariée mais il n’apporte aucune explication au soutien de son calcul de cette indemnité pour la somme de 8 812,54 euros. Sur la base du salaire de cadre C1 et d’une ancienneté de 9 ans 8 mois et 8 jours en tenant compte de l’ancienneté de la salariée à l’expiration du préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à la somme de 11 687,95 euros dont il convient de déduire la somme de 9 131,82 euros déjà versée par l’employeur.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement du solde de l’indemnité conventionnelle qui s’élève à la somme de 2 556,13 euros bruts.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de deux mois d’indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1382 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

La salariée expose avoir été licenciée pour faute grave suivant un motif vexatoire invoqué à son encontre et alors qu’elle était en situation de burn out, l’employeur lui ayant tenu des propos violents et menaçants antérieurement à la notification du licenciement et l’appelant sans cesse quand elle était en arrêt maladie.

L’employeur réfute les arguments de la salariée ainsi que la décision des premiers juges qui ont invoqué un préjudice qui n’était pas certain puisque ' éventuellement subi'.

En l’espèce, si la situation de burn out alléguée n’est pas justifiée et si la salariée n’établit pas que l’employeur a tenu des propos violents et menaçants invoqués, la lettre de licenciement reproche à la salariée ses 'manifestations xénophobes et racistes (sont) choquantes et inacceptables’ et il ressort du dossier que la salariée a été appelée à plusieurs reprises par l’employeur, dont deux membres de la direction, pendant son arrêt de travail.

Toutefois, ces éléments sont la conséquence de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement dont la cour a précédemment retenu le caractère injustifié et ne sont donc pas de nature à établir l’existence de circonstances brutales ou vexatoires.

En outre, la salariée ne justifie d’aucun préjudice au soutien de sa demande de dommages-intérêts.

La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef et le jugement infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 3 695,69 euros.

Sur l’obligation de formation

La salariée indique que l’employeur reconnait qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation adaptée notamment concernant la gestion de l’agence, le relationnel client, le management des équipes, pour former ses collaborateurs alors même que cette tâche lui était demandée; qu’elle n’a ainsi pas bénéficié de formation suffisante et adaptée à ses fonctions et assurant son employabilité. Elle ajoute que l’absence de toute formation pendant dix ans a rendu plus difficile l’exercice de ses missions pendant la relation de travail et complexifie aujourd’hui sa recherche d’emploi.

L’employeur objecte qu’il a assuré la formation de la salariée à diverses reprises au cours de l’exécution du contrat de travail par le biais de formations organisées et réalisées en interne à l’instar des collègues chargés d’agence. Il rappelle que la salariée n’avait pas à recevoir de formation en encadrement d’une équipe, cette mission ne lui étant pas dévolue, que le chiffre d’affaires réalisé par la salariée était très satisfaisant, de sorte qu’elle ne rapporte pas la preuve d’une difficulté dans l’exercice de ses missions et qu’au-delà, elle tente de lui imputer la complexification de sa recherche d’emploi .

***

Il est constant que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, et de veiller au maintien de sa capacité à occuper son emploi dont le non-respect entraîne l’octroi de dommages-intérêts (Soc., 21 avril 2017, pourvoi n°15-28.640).

En l’espèce, l’employeur se prévaut du témoignage de Mme [T], responsable commerciale qui atteste que ' la loi Alur impose des formations annuelles obligatoires qui ont toujours été mises en place par la Société et auxquelles Madame [W] participait’ sans toutefois corroborer cette attestation d’autres pièces.

Pourtant, ce même témoin qui invoque le comportement inapproprié de la salariée avec des clients ou des collaborateurs outre des 'manifestations d’excés’ n’a pas proposé à la salariée des formations adaptées aux difficultés alléguées alors qu’elle indique dans son témoignage avoir assuré 'l’accompagnement des collaborateurs de la société’ .

Il est donc établi que la salariée n’a bénéficié d’aucune formation pendant les neuf années de la relation contractuelle tant au titre de son activité de négociatrice qu’en qualité de chargée d’agence.

L’absence d’actions de formation au cours de sa période d’emploi a privé la salariée d’une aide notamment dans son rôle d’organisation du travail des négociateurs de l’agence mais également d’opportunités d’emplois. Ce préjudice sera réparé par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité et l’exécution loyale du contrat de travail

La salariée explique avoir été victime d’un burn out en fin d’année 2013 et conteste toute absence injustifiée alléguée par l’employeur, affirmant avoir travaillé le soir, le week-end et les jours fériés. Elle explique qu’outre la surcharge de travail, ses conditions de travail se sont dégradées en décembre 2016 après l’arrivée de deux nouveaux collaborateurs novices à former dont l’un a rapidement méconnu les consignes alors qu’elle devait maintenir le chiffre d’affaires de l’agence, ce qui a déclenché un second burn out à la fin du mois de décembre 2016, son médecin traitant l’arrêtant immédiatement. Elle ajoute que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité mais plus encore quand il a pris la décision de la licencier pour faute grave, arguant d’un motif vexatoire, en parfaite connaissance de son état de santé particulièrement fragile, et ce après près dix ans de présence dans l’entreprise, méconnaissant ainsi au surplus son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

L’employeur objecte que la salariée ne lui a jamais fait part de difficulté relative à une surcharge de travail au cours de la collaboration et n’a pas invoqué de telles difficultés auprès de la médecine du travail. Il indique qu’ aucun burn out n’est établi et dontil ne peut, en tout état de cause, être tenu responsable. Il ajoute qu’il a accepté les congés payés posés au dernier moment, des congés sans solde, a fait preuve d’une grande tolérance et a tenu compte de la situation de fragilité de la salariée à la suite d’une séparation douloureuse.

***

Parmi les très nombreux témoignages versés au dossier par la salariée qui attestent de ses grandes qualités professionnelles et humaines et de l’absence de tout comportement raciste de sa part, seule Mme [F], courtier en immobilier, témoigne que la salariée ' apparaissait de plus en plus fatiguée par son métier'.

La salariée ne produit donc aucune pièce établissant la surcharge de travail et la réalisation des heures supplémentaires alléguées.

Pas davantage, elle ne communique des éléments relatifs à la détérioration de ses conditions de travail invoquées en fin d’année 2016, notamment les difficultés engendrées par l’arrivée de nouveaux collaborateurs.

Certes, la salariée établit la dégradation de son état de santé par son arrêt de travail du 26 décembre 2016 au 28 janvier 2017 avec prescription d’un traitement antidépresseur, par la lettre de son médecin traitant du 26 décembre 2016 à un confrère qui invoque ' les troubles thymiques avec difficultés professionnelles’ et rappelle des antécédents de burn out et TOC ainsi que par l’examen du médecin du travail le 9 janvier 2017 qui a noté le terme ' burn out’ et ' petit malaise au T liés à la surcharge de travail’ sur la fiche du dossier médical de la salariée.

Toutefois, elle ne justifie pas que l’employeur a eu connaissance de ces éléments médicaux ni qu’elle l’a alerté d’une situation de surcharge dont elle ne rapporte d’ailleurs pas la preuve, le médecin traitant de la salariée ne limitant également pas la pathologie de la salariée au seul épuisement professionnel.

En tout état de cause, l’employeur a organisé régulièrement des visites médicales, le médecin du travail ayant rendu un avis d’aptitude en 2012 et en 2015.

Enfin, la décision de licencier la salariée pour faute grave ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ni au surplus à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et d’exécution du contrat de travail.

Sur le maintien de salaire du 26 décembre 2016 au 27 janvier 2017

La salariée fait valoir qu’aux termes de la convention collective applicable, le maintien de salaire est assuré pendant la maladie à hauteur de 90% du salaire, ce qui n’a pas été le cas, et ce que conteste l’employeur qui affirme que le conseil de prud’hommes a appliqué de manière erronée les modalités de calcul des dispositions conventionnelles et n’a pas pris en compte les indemnités journalières versées.

Les premiers juges, sur la base du salaire moyen mensuel de 3 638,32 euros bruts, ont fait droit à la demande de la salariée au motif que le contrat de travail ne prévoit pas la méthode retenue par l’employeur pour calculer le salaire à maintenir pendant l’arrêt de travail, à savoir soit le salaire moyen des douze dernières rémunérations ou le maintien du salaire minimum.

L’article 24.2 de la convention collective dans sa rédaction applicable au litige dispose qu’en cas d’indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour assiette 90 % du salaire brut mensuel défini à l’article 37.3.1 de la convention collective nationale, acquis à la date de l’arrêt, pendant :

' 30 jours après 1 an de présence dans l’entreprise ; (1)

' 90 jours après 3 ans de présence dans l’entreprise ;

' 110 jours après 8 ans de présence dans l’entreprise ;

' 120 jours après 13 ans de présence dans l’entreprise ;

' 130 jours après 18 ans de présence dans l’entreprise ;

' 170 jours après 23 ans de présence dans l’entreprise ;

' 190 jours après 33 ans de présence dans l’entreprise.

Les garanties précisées ci-avant s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l’employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.

Selon l’article 37.3.1 de la convention collective dans sa rédaction applicable au litige, le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties. Toutefois, pour l’application des dispositions prévues aux articles 33,34 et 39, le salaire global brut mensuel contractuel des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération est réputé égal à 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l’ouverture du droit aux indemnités prévues par ces articles.

Pour l’application des articles 24.2 et 25, pendant une période d’absence pour maladie, accident ou maternité, les parties peuvent convenir au contrat de travail des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération :

' soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel dans les limites prévues aux articles 24 et 25 de la convention collective nationale de l’immobilier ;

' soit que seul le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l’article 37.2 est maintenu dans les limites prévues aux articles 24 et 25 de la convention collective nationale de l’immobilier avec le règlement des seules commissions échues.

En revanche, l’article 4.4. relatif aux 'Absences et maintien de la rémunération’ de l’annexe IV de l’avenant du 15 juin 2006 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier visé par l’employeur n’était pas encore en vigueur lors de la rupture.

Dès lors, seuls les articles 24.2 et 37.3.1 précités trouvent ici à s’appliquer.

Enfin, le contrat de travail de la salariée en qualité de négociatrice-chargée d’agence ne comprend aucune disposition relative à la situation de maladie.

En application de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables, la salariée peut prétendre au versement de 90% son salaire mensuel moyen brut défini à l’article 37.3.1 en qualité de cadre, soit la somme 4 342,77 euros pour la période litigieuse dont il convient de déduire la somme déjà versée par l’employeur qui s’élève à 1 388,97 euros, et sans effectuer la déduction des indemnités journalières que l’employeur a déjà prélevées sur les salaires de février 2017( 430,13 euros- pièce n° 16 de la salariée) et d’avril 2017( 303,73 euros- pièce n° 46 de la salariée).

Il convient donc d’infirmer le jugement sur le quantum accordé et de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 953,80 euros au titre du rappel de salaire du 26 décembre 2016 au 27 janvier 2017.

Sur le rembousement de retenus indues

L’employeur, qui a procédé à des retenues après notification de la rupture pour la somme totale de 4 437,29 euros à titre de provision pour la remise en état du véhicule mis à la disposition de la salariée, au titre de l’assurance pour le second semestre de l’année 2016 et au titre du nettoyage du véhicule, lui a ensuite restitué la somme de 741,60 euros en septembre 2017.

Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont relevé, d’une part, que le véhicule a été acheté en 2010 au prix de 11 802 euros et que la salariée l’a utilisé pendant sept ans, et d’autre part que compte tenu du prix d’origine du véhicule et des réparations certes nécessaires au regard du constat d’huissier communiqué par l’employeur, mais qui s’expliquent pas l’usure du véhicule utilisé quotidiennement, il n’y avait pas lieu à procéder aux différentes retenues.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 3 695,69 euros au titre des retenues indues.

Sur la demande de la société Primo Immobilier pour non respect par la salariée de l’exécution de bonne foi du contrat de travail

L’employeur soutient avoir fait preuve de patience et de loyauté à l’égard de la salariée en ayant toléré ses nombreuses absences injustifiées ' quand la salariée n’avait pas le moral', le médecin du travail n’ayant jamais émis de réserves ni de préconisations sur les avis d’aptitude. Il précise ne pas être fautif ni responsable de la fragilité de la salariée et de ses manisfestations d’humeur. Il ajoute que la salariée n’a pas adopté la même attitude et a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en ne prenant pas soin des biens de l’entreprise, en utilisant son téléphone professionnel à des fins personnelles et en ayant agi encore de mauvaise foi alors qu’elle était suspendue de ses fonctions.

La salariée réfute toute mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

Il ressort des pièces du dossier que les absences injustifiées alléguées par l’employeur en 2013, 2014 et en 2015 ont été autorisées ou ont fait l’objet de congé payés ou congés sans solde, seule l’absence du 29 novembre 2013 n’ayant pas été régulièrement communiquée à l’employeur.

La lettre dactylographiée dont la signature est illisible et qui serait adressée par M. [E] [G], agent commercial, qui n’a pas joint de pièce d’identité, à Mme [T], et qui relate des indélicatesses de la salariée n’est pas une pièce probante en ce qu’il n’est pas établi que cet agent commercial est l’auteur de cet écrit.

L’attestation de M. [Y], informaticien indique qu’il est intervenu pour changer l’écran de l’ordinateur de la salariée à la suite d’un choc important. Cependant, ce seul fait ne suffit pas à justifier de la mauvaise utilisation des biens par la salariée.

Enfin, l’employeur invoque; dans une lettre adressée plusieurs mois après la rupture la présence, sur le téléphone portable professionnel de la salariée, notamment de photographies pornographiques de l’intéressée , sans aucune offre de preuve, de sorte qu’il n’établit pas les manquements allégués.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts de l’employeur pour non respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur la remise des documents de rupture conformes à la présente décision sans astreinte.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et du jugement s’agissant de la créance indemnitaire confirmée par la cour.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l’article700

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens et à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, l’employeur ayant été débouté de sa demande à ce titre.

L’employeur succombant également en appel, il sera condamé aux dépens d’appel et au paiement à la salariée de la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la demande de l’employeur de ce chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement, en ce qu’il condamne la société Primo Immobilier à verser à Mme [W] les sommes de 33 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, 3 695,69 euros à titre de remboursement de retenues indues, 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et non respect de l’obligation de sécurité, en ce qu’il déboute la société Primo Immobilier de sa demande de dommages-intérêts pour non respect de l’exécution loyale du contrat de travail, de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens,

INFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

FIXE la moyenne mensuelle moyenne brute des salaires à la somme de 4 825,31 euros,

CONDAMNE la société Primo Immobilier à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-bénéfice du statut cadre,

—  14 475,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 447,59 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 556,13 euros bruts au titre du solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2 953,80 euros au titre du maintien de salaire du 26 décembre 2016 au 27 janvier 2017,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

CONDAMNE la société Primo Immobilier à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [W] dans la limite de deux mois,

ORDONNE à la société Primo Immobilier à remettre à Mme [W] les bulletins de paie et de l’attestation Pôle emploi conformes à la présente décision,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Primo Immobilier aux dépens d’appel, et à verser à Mme [W] une indemnité de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président