COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 SEPTEMBRE 2023

N° RG 21/02952

N° Portalis: DBV3-V-B7F-UYVF

AFFAIRE :

[M] [E] [S]

C/

Société AADSP SOVO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : AD

N° RG : 19/00373

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Agathe GENTILHOMME

M^e Chaouki GADDADA

Copies numériques adressées à :

Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M] [E] [S]

née le 01 Janvier 1964 à [Localité 3] (Cote d’Ivoire)

de nationalité Ivoirienne

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Agathe GENTILHOMME, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2016

APPELANTE

****************

Société AADSP SOVO

N° SIRET : 750 667 818

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Chaouki GADDADA de la SELARL Arst Avocats, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C739

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 mai 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [S] a été engagée par la société Aadsp Sovo, en qualité d’assistante de vie, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, du 19 juillet au 19 octobre 2010, puis par un contrat à durée indéterminée, à temps partiel modulable, à compter du 20 octobre 2010.

Le 31 décembre 2013, un avenant a été signé modifiant le contrat du 20 octobre 2010, en temps complet, sur un emploi d’assistante responsable de secteur.

La société Aadsp Sovo est spécialisée dans l’aide à la personne. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Le 30 mai 2014, la salariée a été prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels, à la suite d’un accident du travail survenu le 12 février 2014 au domicile d’un bénéficiaire.

Le 19 novembre 2014, elle a été reconnue travailleuse handicapée.

Le 2 mai 2018, le médecin du travail a émis l’avis suivant : « inapte au poste de travail actuel (article R. 4624-42 du code du travail), serait apte à un poste sans manutention et sans station debout prolongée. Apte à un poste de type administratif ».

Le 3 juillet 2018, la société Aadsp Sovo a proposé un reclassement à la salariée sur un poste d’assistante coordinatrice. La salariée ayant accepté cette proposition, un avenant a été signé en ce sens le 18 juillet 2018 avec prise d’effet le 27 août 2018.

Le 1er octobre 2018, la salariée a fait l’objet d’un avertissement pour insubordination et comportements inadaptés.

Par lettre du 15 novembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 26 novembre 2018. Aucune suite ne sera donnée à cette convocation.

Par lettre du 27 décembre 2018, la société Aadsp Sovo a mis en demeure la salariée de justifier de son absence à compter du 24 décembre 2018.

Convoquée par lettre du 4 janvier 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 janvier 2019, la salariée a été licenciée par lettre du 24 janvier 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

« Par courrier recommandé du 4 janvier 2019, vous étiez convoquée en vue d’un entretien le 15 janvier 2019.

Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de Madame [U] [H].

Malgré les explications que vous nous avez apportées lors de cet entretien, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave, au titre des faits suivants :

Nous vous rappelons que vous avez été engagée le 19 juillet 2010 en qualité d’assistante de vie et que vous avez évolué, le 18 juillet 2018, à la suite d’un reclassement, au poste d’assistante de coordination, responsable de secteur.

Cependant, nous avons dû déplorer de votre part une attitude générale d’insubordination, de non-respect des règles de l’entreprise, outre une attitude tout simplement inacceptable et gravement fautive à l’égard d’un bénéficiaire de l’entreprise.

Nous vous reprochons, en premier lieu, d’avoir, de votre seule autorité, sans qu’aucune autorisation de congés ou d’absence ne vous soit donnée, et sans même que vous en ayez fait la demande, été en absence injustifiée sur la période du 24 décembre 2018 au 6 janvier 2019.

Malgré notre courrier de mise en demeure du 27 décembre 2018, vous ne nous avez jamais fourni aucune justification à cette absence.

Vous avez tout simplement agi comme bon vous semblait, sans respect aucun pour les règles internes et sans vous soucier des répercussions d’un tel comportement sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, vous avez eu une attitude scandaleuse à l’égard d’un bénéficiaire de l’entreprise, Monsieur [O].

Celui-ci nous a, en effet, interpellés, le 10 janvier 2019, sur une conduite inadmissible que vous avez adoptée auprès de membres de sa famille, en l’occurrence ses propres frères.

Méconnaissant toute règle de discrétion et de réserve, vous vous êtes non seulement mêlée d’une affaire personnelle et familiale qui ne vous concerne en rien, mais vous êtes en outre intervenue pour semer la zizanie parmi des frères : Monsieur [O] s’est en effet plaint que vous ayez « monté » ses frères contre lui au sujet de son appartement.

Il devrait être inutile de vous rappeler qu’en votre qualité d’assistante coordinatrice, vous n’avez certainement pas à intervenir dans les affaires privées des bénéficiaires qui en aucun cas ne vous regardent.

De façon tout aussi scandaleuse, Monsieur [O] nous a, dans le même temps, alerté sur deux autres faits que nous ne saurions excuser :

— vous avez voulu lui imposer de remplacer son auxiliaire de vie par une de vos amis en vous faisant passer devant lui pour celle qui, dans l’entreprise, décidait des affectations des auxiliaires de vie et en lui indiquant qu’il ne devait pas solliciter à ce titre la coordinatrice.

— vous lui avez proposé un accord officieux en vertu duquel vous partageriez avec lui un prétendu « bonus » s’il vous apportait des bénéficiaires.

Outre que vous avez outrepassé votre fonction et manqué de respect à votre responsable hiérarchique, il est absolument inexcusable que vous ayez proposé un tel accord avec un de nos bénéficiaires. En aucun cas, la société ne saurait tolérer la mise en place d’une pratique qui s’apparente à une forme de rétro-commission à l’égard de nos propres bénéficiaires, inexistante dans la société.

Lors de notre entretien, vous ne nous avez pas apporté d’autres explications que le fait qu’à l’origine, vous aviez facilité le choix par le bénéficiaire de notre structure.

En aucun cas, ça ne vous donne tous les droits sur la situation et ne vous autorise les comportements que vous vous êtes permis.

Outre ces comportements, nous déplorons votre attitude générale d’irrespect pour votre hiérarchie, notamment envers votre Directrice des Ressources Humaines.

Nous vous rappelons que vous aviez déjà été sanctionnée le 1er octobre 2018 au titre de faits similaires et qu’en outre, à la suite de nouveaux faits d’insubordination de votre part, nous vous avions convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 26 novembre 2018, auquel nous n’avons pas donné suite uniquement parce que nous voulions vous laisser la possibilité de conserver votre emploi et de prendre en compte les remarques que nous vous avons faites lors de cet entretien.

Nous ne pouvons malheureusement que constater que vous persistez à ne pas respecter vos obligations professionnelles.

Votre absence au travail sans justificatif et vos insubordinations mettent en cause la bonne marche du service et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail. De ce fait, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

En conséquence, la rupture de votre contrat de travail interviendra lors de la présentation de ce courrier ».

Le 24 octobre 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 24 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section activités diverses) a :

— débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [S] à verser la somme de 200 euros à la société Aadsp Sovo au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [S].

Par déclaration adressée au greffe le 7 octobre 2021, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 avril 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes (rappel de salaire au titre des retenues injustifiées sur les bulletins de paie de décembre 2018 et janvier 2019, congés payés incidents, indemnité compensatrice de préavis, congés payés incidents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul, et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de son employeur à son obligation de sécurité, dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des mesures discriminatoires dont elle a été l’objet après sa dénonciation des agissements de harcèlement sexuel, article 700 du code de procédure civile, remise des documents de rupture, capitalisation des intérêts, dépens) et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— dire et juger nul, et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse, le licenciement notifié le 24 janvier 2019,

— condamner la société Aadsp Sovo à lui payer les sommes suivantes :

. 759,46 euros à titre de rappel de salaire au titre des retenues injustifiées sur les bulletins de paie de décembre 2018 et janvier 2019,

. 75,95 euros au titre des congés payés incidents,

. 3 033,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 303,34 euros au titre des congés payés incidents,

. 3 291,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de son employeur à son obligation de sécurité,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des mesures discriminatoires dont elle a été l’objet après sa dénonciation des agissements de harcèlement sexuel,

. 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société Aadsp Sovo aux entiers dépens,

— dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Aadsp Sovo demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, section activités diverses, formation paritaire, enregistré sous le numéro RG F 19/00373, en ce qu’il a :

. débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes ;

. condamné Mme [S] à verser la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [S],

— condamner Mme [S] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

La salariée expose qu’elle a été sexuellement harcelée par M. [Z], fils d’une bénéficiaire, le 12 février 2014. Elle soutient que si ce harcèlement a cessé le 12 février 2014 après une nouvelle agression de M. [Z] ' faits pour lesquels elle a déposé plainte le 17 février 2014 ' il n’en demeure pas moins que l’employeur savait que lorsqu’elle se rendait chez Mme [Z] elle était agressée par son fils et qu’en dépit de cela, il l’a maintenue sur ce poste, ce qui caractérise le premier manquement à l’obligation de sécurité. La salariée reproche encore à l’employeur de n’avoir, postérieurement au 12 février 2014, diligenté aucune enquête, alors qu’il y était tenu, de sorte qu’il n’a pu prendre des mesures appropriées pour rétablir sa sécurité, de n’avoir pris aucune mesure d’accompagnement et de s’être désintéressé d’elle.

Sur la prescription qui lui est opposée, la salariée conclut que l’indifférence de la société ' qui selon elle caractérise le manquement à l’obligation de sécurité ' s’est poursuivie dans le temps jusqu’à sa reprise de travail de sorte que sa demande n’est pas prescrite.

Au visa de l’article 2224 du code civil, l’employeur soutient que la demande de la salariée est prescrite, les faits pour lesquels elle demande sa condamnation au titre de l’obligation de sécurité datant du 12 février 2014 et la salariée n’ayant formé sa demande qu’au mois d’octobre 2019.

Sur le fond, l’employeur expose que non seulement les faits invoqués par la salariée ne sont pas établis, mais qu’en tout état de cause, elle ne l’a jamais informé de la situation préalablement à son accident et n’a jamais fait état de difficultés avec M. [Z]. Il affirme que la salariée n’a, pour la première fois, évoqué les agressions sexuelles de M. [Z] que plusieurs jours après l’accident.

***

Sur la prescription

L’article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, la salariée forme une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Cette demande porte sur l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il n’est pas discuté que la salariée était en charge de Mme [Z], souffrant de la maladie d’Alzheimer.

Le 17 février 2014, la salariée a déposé plainte auprès des services de police pour dénoncer le comportement de M. [B] [Z], fils de Mme [Z]. Dans cette plainte, la salariée affirme que M. [B] [Z] lui disait qu’elle était bien coiffée, qu’elle lui plaisait, qu’il trouvait ses tenues jolies et qu’il en profitait pour la toucher. Elle précise qu’en dépit de ses refus, il lui touchait les fesses et le sexe et que pendant qu’elle toilettait sa mère, il se mettait derrière elle et collait son sexe contre ses fesses. Dans cette plainte, la salariée expose qu’elle en avait parlé à sa coordinatrice (« Rafaelle ») et qu’elle lui avait dit ne plus vouloir s’occuper de

Mme [Z] à cause du comportement de son fils, mais que personne ne voulant la remplacer, ladite coordinatrice lui a demandé de continuer son travail chez la bénéficiaire et qu’ainsi, les agissements de M. [B] [Z] ont continué jusqu’au 12 février 2014. Ce jour là, la salariée expose dans sa plainte que M. [B] [Z] l’a bousculée violemment ce qui l’a faite tomber et qu’il lui a arraché des mains son téléphone portable lorsqu’elle lui a dit qu’elle allait appeler la police puis qu’il l’a jetée dehors par la force et a jeté son sac à main dans les escaliers.

La salariée a été examinée le 18 février 2014 par un médecin de l’unité médico-judiciaire de Pontoise, lequel a évalué à deux jours son incapacité temporaire de travail.

Mme [N], qui était depuis un mois coordinatrice de la salariée lorsque les faits se sont produits a déclaré aux policiers que la salariée l’avait appelée en hurlant le 12 février 2014 mais qu’elle ne se souvenait plus si celle-ci lui avait alors parlé d’une agression sexuelle. En revanche, Mme [N] a déclaré que quelques jours après, la salariée lui a fait part d’agressions sexuelles de M. [Z].

Postérieurement à ces faits, la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pendant plus de quatre ans.

A compter du 12 février 2014, la salariée n’a plus été amenée à aller travailler chez Mme [Z] et donc à être confrontée à son fils.

Compte tenu de ces éléments, la salariée a connu les faits lui permettant d’exercer son droit le 12 février 2014 tout au moins en ce qui concerne le manquement de l’employeur consistant, selon elle, à ne pas avoir tenu compte de ses observations sur l’attitude de M. [Z].

En revanche, le manquement qu’elle dénonce du chef d’un défaut d’accompagnement postérieurement aux faits du 12 février 2014, l’employeur ne lui indiquant à aucun moment, après ces faits, qu’elle ne serait plus affectée au domicile de Mme [Z], se présente comme un fait continu qui, puisqu’il s’est perpétué jusqu’à sa reprise à partir du mois de mai 2018, n’était pas prescrit lorsqu’elle a, le 24 octobre 2019, saisi le conseil de prud’hommes.

Sur le fond

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l’espèce, ainsi qu’il a été vu, seul le fait continu consistant à la maintenir au domicile de cette bénéficiaire, postérieur au 12 février 2014, peut être examiné.

D’abord, contrairement aux allégations de la salariée, aucune obligation de mener une enquête n’était mise à la charge de l’employeur. Ce d’autant que la salariée a déposé plainte le 17 février 2014 et que les services de police ont mené une enquête sur les faits qu’elle avait dénoncés.

Dès lors, si, à raison, la salariée expose que le sort de cette enquête est indifférent à la solution du présent litige, il demeure qu’une enquête a bien eu lieu, de sorte que l’employeur, qui savait qu’une enquête de police avait lieu (Mme [N], coordinatrice, avait en effet été interrogée dans le cadre de cette enquête), n’était pas spécialement tenu d’en diligenter une de son côté.

Ensuite, il ressort des débats que la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pendant plus de quatre ans après les faits du 12 février 2014. Le contrat de travail s’est donc trouvé suspendu jusqu’à la reprise de la salariée qui a été effective le 27 août 2018.

A la reprise de la salariée, celle-ci n’a pas été affectée sur un poste supposant qu’elle soit mise en relation avec M. [Z].

Dès lors, l’employeur n’a pas méconnu son obligation de sécurité.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des mesures discriminatoires

La salariée se fonde sur les articles L. 1153-2 et L. 1153-4 du code du travail et soutient avoir fait l’objet de mesures discriminatoires après sa dénonciation des agissements de harcèlement sexuel. L’employeur le conteste.

***

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits (') de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (') »

L’article L. 1153-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié (') ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

L’article L. 1153-4 prévoit que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants :

. le fait que la première intention de la société était d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude consécutivement à sa reprise de travail (1),

. le fait qu’elle a été placée sous la subordination de Mme [N] à son retour effectif le 27 août 2018 (2),

. la multiplication des procédures disciplinaires (3),

. sa « placardisation » (4),

. les humiliations de Mme [N] (5).

Préalablement à l’examen de ces faits, il convient d’examiner la question de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel par la salariée. Celle-ci affirme qu’elle les avait antérieurement dénoncés, alors que l’employeur le conteste, estimant que les faits d’agression sexuelle n’ont été dénoncés pour la première fois que le 17 février 2014, de sorte que, selon l’employeur, la salariée ne peut se fonder sur l’article L. 1153-2 du code du travail.

Sur cette question, il est établi que la salariée a dénoncé auprès des services de police, le 17 février 2014, des faits d’agression sexuelle commis à son préjudice par le fils d’une cliente bénéficiaire. Il ressort de l’attestation ' sur ce point précise ' de Mme [G] que la salariée avait dénoncé les faits avant le 17 février 2014. La témoin explique en effet : « [la salariée] m’avait informée de la situation qu’elle a subi en travaillant chez Madame [Z]. Son fils [B] [Z] lui a fait subir des agressions sexuelles et des attouchements pendant qu’elle s’occupait de Madame [Z]. Elle avait signalé plusieurs fois au bureau mais les coordinatrices ne sont pas intervenues. J’avais été informée par certaines collègues du comportement injurieux de Monsieur [B] [Z], comme [D]. Et les autres avaient informé aussi le bureau. On m’avait proposé plusieurs fois d’aller travailler là bas mais j’avais refusé par rapport à Monsieur [B] [Z]. [la salariée] était dans l’obligation d’y retourner car c’était une de ses bénéficiaires attitrées ».

Dès lors, les faits d’agression sexuelle tels que dénoncés par la salariée, par leur répétition, procédaient d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail précité, peu important que ces faits d’agression sexuelle soient ou non établis, et les les suites de l’enquête pénale diligentée en 2014, dès lors qu’est en revanche établie la dénonciation de ces faits par la salariée auprès de l’employeur.

Dès lors, la salariée doit être ici considérée comme ayant subi ou avait refusé de subir les agissements de M. [Z] au sens de l’article L. 1153-2 du code du travail.

Sur les faits présentés par la salariée comme contribuant à la discrimination qu’elle a subie du fait de sa dénonciation des faits de harcèlement sexuel

(1) La salariée établit qu’après son avis d’inaptitude du 2 mai 2018, la première intention de la société était d’engager contre elle une procédure de licenciement pour inaptitude puisque le 9 mai 2018, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude (pièce 22 S).

(2) Il n’est pas discuté qu’à sa reprise, la salariée a été placée sous la subordination de Mme [N] à son retour effectif le 27 août 2018, étant ici observé que lorsque Mme [N] a été interrogée par les services de police dans le cadre de leur enquête pour les faits du 12 février 2014 (cf. le procès-verbal d’audition de Mme [N] en date du 10 septembre 2014), celle-ci a indiqué que la salariée « lorsqu’elle parle, peut être très gentille et polie et un autre jour, elle peut exploser, elle a un syndrome de persécution, par exemple, elle pouvait passer au travail, sans rendez-vous avec la DRH, passer devant tous les autres employés qui avaient des rendez-vous et se mettre à hurler parce qu’elle ne passait pas en premier ».

(3) Il ressort de la pièce 1 de l’employeur que celui-ci a sanctionné la salariée par un avertissement le 1er octobre 2018 soit près d’un mois après sa reprise du travail. La salariée établit en outre qu’elle a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave le 15 novembre 2018, étant rappelé que la convocation (prévue le 26 novembre 2018) n’a pas été suivie d’une sanction, mais que la salariée a par la suite fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, le 24 janvier 2019.

(4) La salariée expose avoir été laissée sans travail par Mme [N] ce qui, selon elle, est démontré par le fait qu’une autre salariée (Mme [A]) a été engagée en septembre 2018 pour occuper le même poste qu’elle (cf le contrat de travail de Mme [A], engagée en qualité d’assistante responsable de secteur). Si effectivement, Mme [A] a été engagée le 29 août 2018 en qualité d’assistante responsable de secteur, la salariée n’établit en revanche pas avoir été laissée sans travail.

(5) Pour établir la réalité des humiliations qu’elle dit avoir subies de la part de Mme [N], la salariée se fonde sur ses pièces 31, 40, 41 et 45.

La pièce 31 est une lettre rédigée par la salariée elle-même après son licenciement, le 30 janvier 2019, et se trouve dès lors dépourvue de caractère probant.

La pièce 40 est une attestation de Mme [W] dont il ne ressort aucun fait précis susceptible d’accréditer la réalité des humiliations dénoncées par la salariée. Cette attestation est au surplus dépourvue de caractère probant puisque Mme [W], écrivant à l’employeur le 1er octobre 2020, dit elle-même avoir rédigé cette attestation dans un « moment de faiblesse ». Il importe donc peu que l’issue de la plainte déposée par l’employeur le 15 octobre 2020 du chef d’une subornation de Mme [W] soit ou non connue dès lors qu’elle n’est pas déterminante pour la solution du litige.

Les pièces 41 et 45 sont également des attestations de collègues (Mme [C] et Mme [G]) dont il ne ressort pas de faits précis en ce qui concerne les humiliations que Mme [N] aurait fait subir à la salariée.

En synthèse de ce qui précède, sont établis les faits suivants :

. le fait que la première intention de la société était d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude consécutivement à sa reprise de travail (1),

. le fait que la salariée a été placée sous la subordination de Mme [N] à son retour effectif le 27 août 2018 (2),

. la multiplication des procédures disciplinaires après la reprise de la salariée (3).

Les faits retenus par la cour pris dans leur ensemble ou isolément, laissent supposer une discrimination pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.

Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

(1) Lorsque l’employeur a eu connaissance de la formation de secrétaire médicale dispensée à la salariée entre le 25 avril 2016 et le 1er juillet 2016 à concurrence de 329 heures de formation théorique et de 210 heures de stage, il a renoncé au licenciement initialement envisagé pour inaptitude. Dès lors qu’il n’est pas contesté que ce n’est effectivement qu’après avoir engagé la procédure de licenciement pour inaptitude qu’il a eu connaissance de cette formation, sa décision d’engager dans un premier temps la procédure de licenciement ainsi que le fait d’y avoir dans un second temps renoncé, sont justifiés par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

(2) Dès lors que la salariée a été reclassée à un poste d’assistante coordinatrice et que Mme [N] était coordinatrice, il s’explique par des raisons objectives étrangères à toute discrimination que la salariée ait été placée, en août 2018, sous sa subordination, même si, courant septembre 2014, Mme [N] avait dit de la salariée qu’elle avait un syndrome de persécution.

(3) L’avertissement du 1er octobre 2018 a été donné à la salariée pour avoir :

. tenu, à deux reprises, des propos déplacés à l’endroit de Mme [N],

. à plusieurs reprises dérangé Mme [F], DRH, pour des dossiers qu’elle ne gère pas et lui avoir parlé sur un ton menaçant,

. eu un comportement non acceptable devant les salariés et surtout devant les bénéficiaires présents dans les locaux,

. perturbé tous les services,

. eu un comportement agressif envers ses collègues,

. le 1er octobre 2018, fait acte d’insubordination.

La société ne présente aucun élément de preuve susceptible de montrer que l’avertissement était justifié du chef des griefs ci-dessus. Peu importe que la salariée n’ait pas contesté cet avertissement.

La société ne présente pas non plus d’élément susceptible d’expliquer par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, pourquoi elle a engagé une procédure de licenciement le 15 novembre 2018 pour y renoncer ensuite.

La salariée expose aussi que son licenciement, intervenu après qu’elle a dénoncé des agissements de harcèlement sexuel, est injustifié. Dans la lettre de licenciement du 24 janvier 2019, l’employeur reproche à la salariée :

— des absences injustifiées du 24 décembre 2018 au 6 janvier 2019,

— Son attitude, vis à vis :

. d’un bénéficiaire de l’entreprise, M. [O],

. de la Directrice des Ressources Humaines.

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

En l’espèce, s’agissant des absences injustifiées, la salariée ne conteste pas avoir été absente du 24 décembre 2018 au 6 janvier 2019. Elle expose cependant que durant cette période, elle était en congés payés en vertu d’une autorisation qui lui avait été donnée verbalement.

Bien que la salariée n’établisse pas formellement avoir présenté une demande de congés payés et que cette demande ait été effectivement acceptée, la cour observe :

. que la période litigieuse (24 décembre ' 6 janvier) correspond usuellement à la prise des congés de fin d’année ;

. qu’au moyen de trois attestations de salariées ou anciennes salariées dont les témoignages sont précis sur cette question, Mme [S] établit que les demandes de congés étaient accordées oralement par la hiérarchie.

La cour observe aussi que l’employeur indique avoir fait parvenir à la salariée une lettre recommandée avec demande d’avis de réception le 27 décembre 2018 pour lui enjoindre de reprendre le travail ou de justifier de son absence. Il produit à cet effet sa pièce 3 qui est la lettre en question mais auquel n’est joint ni le bordereau de recommandé allégué ni, comme le fait justement observer la salariée, l’avis de réception.

Compte tenu de la période au cours de laquelle l’absence de la salariée est reprochée et de ce qu’il est établi que les congés étaient accordés oralement aux salariés, il est crédible que Mme [S] ait effectivement obtenu l’autorisation de prendre ses congés entre le 24 décembre 2018 et le 6 janvier 2019. Un doute subsiste donc sur la réalité du manquement.

En ce qui concerne l’attitude de la salariée vis à vis d’un bénéficiaire de la société, M. [O] : L’employeur verse aux débats le courriel que M. [O] lui a adressé le 10 janvier 2019 dans lequel il explique : « Je vous adresse le présent courrier afin de vous part de mon profond mécontentement concernant un de vos employés Mme [E] [S] étant aussi une voisine à moi elle m’a créé des problèmes avec mes frères on les remontant contre moi, elle leur raconte que j’ai eu mon appartement grâce à eux donc ils doivent vivre avec moi. Aussi elle me forçait à reprendre sa copine comme auxiliaire de vie à la place de Mme [Y] (mon auxiliaire actuel), cette femme n’arrête pas de me dire qu’il faut toujours s’adresser à elle car elle me dit c’est elle qui commande et de ne plus parlé et contacte Mme [P] (note de la cour : Mme [N]).. Aussi elle m’avait proposé à partager un bonus si je lui propose mes amis qui ont le même problème que moi » (sic).

Ces faits sont contestés par la salariée qui expose que la grave dénonciation de M. [O] méritait une enquête. Toutefois, le fait, pour la salariée d’avoir voulu imposer à M. [O] de « reprendre » une autre auxiliaire de vie à la place de celle qui lui était affectée est corroboré par la pièce 8 de l’employeur  : cette pièce est un courriel du 19 novembre 2018 adressé par Mme [N] au directeur des opérations par lequel elle lui a fait savoir que la salariée « s’est permise sans [son] accord d’aller présenter [une assistante de vie] à M. [O] ». Peu important que M. [O] se trouvait être un voisin de la salariée ou que celle-ci ait rencontré des difficultés avec un des frères de M. [O], le fait que la salariée a, outrepassant ses fonctions, voulu

imposer une auxiliaire de vie à un bénéficiaire, est établi.

En revanche, le « partage du bonus » évoqué par M. [O] dans son courriel, n’est corroboré par aucun autre élément. Le seul courriel de M. [O] est insuffisant pour établir la réalité de ce grief.

En ce qui concerne l’attitude de la salariée vis à vis de la Directrice des Ressources Humaines, l’employeur ne présente pas d’élément. Suivant l’argumentation qu’il articule dans ses conclusions, l’employeur revient d’abord sur l’avertissement du 1er octobre 2018. Mais d’une part les faits qu’il y dénonce ont déjà été sanctionnés et ne pouvaient donc faire l’objet d’un licenciement pour faute grave, d’autre part, ledit avertissement a été jugé comme étant injustifié. L’employeur revient ensuite sur le manquement de la salariée consistant à avoir présenté une assistante de vie à M. [O]. Or, ce grief a déjà été examiné ci-avant. Le dernier grief n’est pas établi.

En définitive sur le licenciement, seul est établi le fait que la salariée a voulu imposer à un bénéficiaire une assistante de vie. Ce fait ne justifiait pas la sanction ultime que constitue un licenciement, qui plus est pour faute grave. Partant, l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination sa décision de licencier la salariée.

En définitive, l’employeur ne justifiant pas toutes ses décisions par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, celle-ci est établie.

Il en est résulté pour la salariée un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 3 000 euros.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1153-4 précité, le licenciement de Mme [S] est nul de telle sorte qu’il convient, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, de lui allouer une indemnité pour licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de la salariée lors du licenciement (55 ans), de son handicap, de son niveau de rémunération (1 516,70 euros bruts mensuels), de son ancienneté (8 ans et 8 mois), le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 12 000 euros.

Par ailleurs, la salariée peut prétendre à :

. des indemnités de rupture, lesquelles ne sont pas utilement critiquées à par l’employeur, à savoir :

. 3 033,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 303,34 euros au titre des congés payés incidents,

. 3 291,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. un rappel de salaire au titre des retenues injustifiées sur les bulletins de paie de décembre 2018 et janvier 2019, soit 759,46 euros outre 75,95 euros au titre des congés payés incidents.

Il conviendra, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [S],

CONDAMNE la société Aadsp Sovo à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

. 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. 3 033,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 303,34 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 291,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 759,46 euros à titre de rappel de salaire outre 75,95 euros au titre des congés payés afférents,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société Aadsp Sovo aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [S] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société Aadsp Sovo de remettre à Mme [S] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Aadsp Sovo à payer à Mme [S] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Aadsp Sovo aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente