COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DECEMBRE 2024

N° RG 22/02378 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VK4E

AFFAIRE :

[O] [B], ÉPOUSE [M]

C/

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F16/03252

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marta BUKULIN

M^e Frédéric ZUNZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [O] [B], ÉPOUSE [M]

née le 15 Août 1982 à [Localité 5] (Maroc)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marta BUKULIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0486

APPELANTE

****************

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

N° SIRET : 479 766 842

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Mme [O] [B] a été engagée en qualité de Consultant Confirmé grade B par la société Capgemini Technology Services Maroc, selon contrat à durée indéterminée du 15 février 2012.

Mme [B] a ensuite été engagée avec une continuité d’activité en qualité de Consultant Confirmé Conseil métier SI grade B, par la société Capgemini Technology Services France, selon contrat à durée indéterminée du 25 septembre 2012 à compter du 8 octobre 2012.

La société exerce son activité dans le domaine du conseil en technologie de l’information, transformation de systèmes d’information, architecture réseaux.

La société emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective Syntec.

Mme [B] a saisi, suivant requête enregistrée le 1er décembre 2016, le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et a demandé au conseil que la société soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 22 juin 2022, notifié le 29 juin 2022, le conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [O] [B] épouse [M] de sa demande de résiliation judiciaire,

Déboute Mme [O] [B] épouse [M] de ses autres demandes,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles,

Condamne Mme [O] [B] épouse [M] aux dépens.

Le 25 juillet 2022, Mme [B] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 06 février 2024, Mme [B] demande à la cour de:

Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté Mme [O] [B], épouse [M], de ses demandes de :

* Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur,

* 22.880 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11.440 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.144 euros au titre des congés payés afférents,

* 10.592,58 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 7.102 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2013 à juin 2018,

* 710,20 euros au titre des congés payés afférents,

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

* 7.626 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance,

* Délivrance de bulletins de paie, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard et par document,

* Dépens.

Par conséquent,

Mme [B], épouse [M], demande à la Cour d’appel de Versailles de :

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, la Société Capgemini Technology services,

Condamner la société Capgemini Technology services, à régler à Mme [B] les sommes suivantes (calculées à date et devant être actualisées à la date de l’audience de plaidoirie):

* 37.854,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du Travail, ou à titre subsidiaire, sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail,

* 11.356,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (Cf articles 15 et 17 du Titre III de la SYNTEC),

* 1.135,62 euros au titre des congés payés afférents,

* 10.515 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (Cf articles 18 et 19 – Titre III de la Convention Collective SYNTEC),

* 7.102 euros à titre de rappel de salaires de janvier 2013 à juin 2018,

* 710,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires de janvier 2013 à juin 2018,

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du Code du Travail,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1222-1 du Code du Travail,

* 7.570 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de formation et d’adaptation sur le fondement de l’article L.6321-1 du Code du Travail,

Outre les intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance,

Ordonner la délivrance de bulletins de paie, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

Condamner la société Capgemini Technology services, à régler à Mme [B], la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Capgemini Technology services aux entiers frais et dépens,

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 05 février 2024, la société Capgemini Technology Services demande à la cour de :

I – A titre principal

— Juger que Mme [B] n’a pas été victime de discrimination salariale ;

En conséquence :

— Confirmer purement et simplement le jugement entrepris ;

II – A titre subsidiaire

— Débouter Mme [B] de ses demandes afférentes à la discrimination salariale, à l’exécution déloyale du contrat de travail, et au manquement à l’obligation d’adaptation et de formation.

III – En tout état de cause

— Condamner Mme [B] au versement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [B] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 7 février 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 mai 2024 qui a été reportée au 21 octobre suivant.

MOTIFS

Sur l’inégalité salariale et la discrimination homme/ femme :

Rappelant avoir été embauchée par la société Capgemini Technology Services Maroc à compter du 15 février 2012 en qualité de consultant confirmé grade B, la salariée affirme qu’elle n’a bénéficié d’augmentations de salaire que dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire, que sa rémunération moyenne mensuelle brute est restée inférieure à celle perçue par certains de ses collègues masculins, notamment M. [N], de même niveau et coefficient et effectuant des missions identiques à elle-même.

La salariée expose que M. [K], délégué du personnel, déclenchait le droit d’alerte par mail du 17 octobre 2014 auprès de la direction des ressources humaines en sollicitant une enquête au regard de l’inégalité de traitement subie par la salariée.

Mme [B] affirme qu’étant en mission chez Technip à compter du 20 octobre 2015 jusqu’à l’été 2016 avec deux de ses collègues de la société Capgemini, M. [Y] et M. [W] avoir appris à cette occasion, qu’elle était moins rémunérée que ceux-ci, alors même que ses domaines d’intervention étaient plus étendus et sa charge de travail plus élevée.

La salariée ajoute qu’à son retour dans la société le 1er juillet 2019, après un congé maternité et un congé parental du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019, aucune régularisation de son salaire n’avait été effectuée pour gommer la discrimination subie.

L’employeur objecte que la différence de rémunération avec M. [N], s’explique par une performance moindre de la salariée par rapport à ce dernier au regard des évaluations, ainsi que par une moins grande ancienneté de la salariée.

S’agissant de M. [Y] et M. [W], la société oppose qu’ils n’exercent pas le même emploi que celui de la salariée.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son sexe.

L’article L. 1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [B] produit aux débats :

— Son curriculum vitae (pièce n°4).

— Le courrier recommandé avec accusé de réception du 21 février 2015 adressé à la direction des ressources humaines de la société par M. [K], délégué du personnel sollicitant le déclenchement de la procédure d’alerte prévue par l’article L. 2313-2 du code du travail. (pièce n° 5 de l’intimée).

— La réponse de Mme [C], directrice des ressources humaines, le 19 décembre 2014, apportée à cette demande indiquant au délégué du personnel les conditions d’embauche de la salariée, le 8 octobre 2012 au grade B qualification 2.1, coefficient 115, sans période d’essai pour un salaire de 43K€ avec une reprise de son ancienneté au 15 février 2012. Mme [C] indiquait qu’il n’y avait pas eu de passage au CED dès 2012 car la salariée était rentrée dans les effectifs France en octobre, que la salariée avait été notée 3 en 2013 ( bonne performance) aucune augmentation liée à sa performance était envisagée en 2014.

— la réponse de M. [K] indiquant que l’absence de passage au CED 2012 était injuste car la salariée avait travaillé dans le groupe Capgemini en 2012 et que sa performance n’avait pas été prise en compte. M. [K] demandait à la direction de lui fournir les salaires annuels bruts 2012, 2013 et 2014 des 36 salariés présents dans le panel d’enquête.( pièce n° 7 de l’appelante).

— un échange de courriels du 12 mars 2015 (pièce n° 8) entre M. [K] et la salariée aux termes desquels le délégué du personnel indiquait à cette dernière que la direction allait faire une réponse écrite, que Mme [C] avait reconnu l’inégalité de traitement entre « HT » et Mme [B], que la directrice lui avait avoué qu’en 2013 « HT avait fait du chantage à la démission et avait obtenu 10 % d’augmentation d’où son salaire annuel brut actuel de 45 553 euros ». M. [K] ajoutait " [U] [C] demande de patienter deux mois jusqu’en mai 2015 et laisse entendre que dans le cadre de l’accord égalité homme / femme tu pourrais bénéficier d’une augmentation. ".

— Un courrier de l’employeur du 16 mars 2015 adressé à la salariée aux termes duquel il est reconnu une différence de salaire de 2 000 euros entre la salariée et M. [N].

— le compte rendu d’enquête sur l’inégalité de traitement de Mme [B] (pièce n° 10) adressé à Mme [C] par M. [K], aux termes duquel il est indiqué que :

* la direction explique l’écart de salaire entre les deux salariés par trois bonnes notes consécutives de 2 ( très bonne performance) obtenues par M. [N] en 2012, 2013 et 2014.

* M. [K] mentionne qu’en janvier 2013 Mme [B] aurait dû être notée 2 pour l’année 2012 effectuée au Maroc et que son cas n’est pas passé dans le CED 2012 de Capgemini TS ce qui est injuste.

* La direction mentionne que M. [N] a fortement contribué aux gains d’avant-vente et que ce dernier est plus proactif que Mme [B].

*À la question posée par M. [K] « vous n’avez pas expliqué l’écart de salaire ' » , la direction répond " M. [N] a eu une forte augmentation en 2013 pour rétention ".

*M. [K] réplique en commentant de la façon suivante : " Voilà qui explique tout. L’écart de salaire n’a pas de rapport ni avec la politique salariale de l’entreprise, ni avec les notes de performance. M. [N] a fait du chantage à la démission. ". Ce à quoi, il est seulement répliqué par la direction que le directeur a été volontairement très sélectif pour les augmentations.

— une attestation de Mme [H], chef de projet SAP et ancienne responsable de la salariée ( pièce n° 17) qui énonce que cette dernière a intégré le projet Oméga chez Capgemini en février 2012. Mme [H] qui loue les qualités professionnelles et humaines ainsi que l’intégration rapide de la salariée, énonce que le travail de cette dernière sur l’année 2014, lui a valu une note de 2 de sa part, en précisant que cette note correspondait à un dépassement des objectifs par Mme [B]. La responsable de cette dernière ajoute que sa proposition de notation a été revue à la baisse par la direction projet, en raison de contraintes de quota des notes.

— Un courrier en recommandé avec accusé de réception adressé par la salariée à Mme [C] le 11 mai 2015 contestant la position de l’employeur quant à la discrimination alléguée et contestant les notes qui lui étaient attribuées.

Il est constant qu’alors que M. [N] et Mme [B] occupaient des fonctions similaires, il y avait un écart annuel de salaire de 2 152,93 euros bruts, un mois après le démarrage de l’enquête en avril 2015.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination homme/ femme en défaveur de la salariée.

Si l’employeur objecte à juste titre que M. [N] avait une ancienneté supérieure à celle de la salariée de deux ans et un meilleur niveau de performance au regard des notes attribuées à ce dernier ensuite de ses différentes évaluations, la société ne fournit aucun élément objectif sur le fait que la proposition de notation de 2 pour 2014, soit une très bonne performance par la responsable de la salariée ait finalement été revue à la baisse par la direction, en raison de contraintes de quota des notes que la société ne conteste d’ailleurs pas.

De plus, la cour relève que la société intimée ne fournit davantage d’élément objectif sur la stagnation salariale de Mme [B] alors qu’aux termes du compte rendu d’enquête sur l’égalité de traitement de cette dernière, la direction expliquait la forte augmentation de M. [N] en 2013 « pour rétention », motif que la société ne commente pas aux termes de ses conclusions.

La salariée soutient en outre savoir que deux autres collègues masculins de Capgemini Technology services avaient un salaire supérieur au sien.

Selon l’organigramme de la société Technip (pièce n°13) il ressort que M. [A] [Y], M. [L] [W] et Mme [B] occupaient les mêmes fonctions -Analyst [Localité 6]-. Alors que la salariée avait 10 ans d’expérience et M. [A] [Y], 8 ans d’expérience, il ressort de ce document qu’ils effectuaient les mêmes tâches dans le cadre de la mission auprès de Technip.

Vainement, la société allègue sans en justifier un décalage en termes de responsabilité entre Mme [B], M. [Y] et M. [W] en se fondant sur l’intitulé des fonctions exercées par chacun deux.

Alors que les intitulés des postes de Mme [B]- consultante confirmée métier- et de M. [Y]- consultant métier senior- sont proches, contrairement à ses allégations, la société ne communique pas la fiche de poste de Mme [B].

Si la société communique aux débats des moyennes de rémunération des consultants application pour les salariés féminins et masculins, force est de relever qu’elle ne communique aucune moyenne concernant les emplois de consultant métier et qu’elle n’a pas déféré à la sommation de communiquer du 25 novembre 2016 qui lui était délivrée par la salariée visant la production notamment des contrats de travail, CV et bulletins de paye de M. [Y] et de M. [W] en opposant de façon inopérante le respect de données confidentielles.

La société Capgemini Technology Services France qui compte un effectif moyen de 23 641 salariés non contesté par la société, ne fournit aucun élément de nature à contredire la discrimination alléguée au regard notamment du salaire perçu par M. [Y].

Alors que la salariée donnait satisfaction à l’employeur ainsi qu’il ressort des comptes rendus d’évaluation 2014 et 2015, que sa responsable, Mme [H] témoigne (pièce n° 17 de l’appelante) des compétences et qualités professionnelles de Mme [B] ainsi que de son expertise technique, il sera jugé que l’employeur ne justifie pas par des éléments étrangers à toute discrimination, la stagnation de l’évolution et du salaire de Mme [B].

Par suite, et sur la base des salaires, tels que communiqués par Mme [B], lesquels s’élevaient en 2013 et 2014 à 43 000 euros bruts annuels, en 2015 à 43 300 euros bruts annuels en 2016 et 2017 à 43 304 euros, en 2016 à 44 304 euros, de janvier à juin 2018 à 22 490 euros bruts annuels compte tenu du congé parental, le préjudice de la salariée s’élève, conformément au calcul détaillé fourni par la salariée dans ses conclusions :

—  2013 : 2 000 euros,

—  2014 : 2 000 euros

—  2015 : 1 700 euros

—  2016 : 696 euros

-2017 : 696 euros

—  2018 : 10 euros.

à un total de 7 102 euros bruts, outre 710 euros bruts au titre des congés payés afférents, sommes auxquelles la société sera condamnée en paiement.

Les préjudices générés par cette discrimination homme/femme seront indemnisés par l’allocation de la somme de 5 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

Sur la rupture du contrat de travail :

Conformément aux dispositions de l’article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Il suit de ce qui précède que la salariée a été victime d’inégalité salariale et d’une discrimination homme/ femme. Ce manquement grave emporte la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produira conformément à la demande les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du prononcé de la présente décision.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnisation de la rupture :

Au jour de la rupture, Mme [B], âgée de 42 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 12 ans et 10 mois au sein de la société. Prenant en compte son salaire de référence (3 785,41 euros) non discuté par la société, la salariée est bien fondée en sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, soit la somme de 11 356,23 euros bruts, outre la somme de 1135,62euros bruts au titre des congés payés afférents.

La salariée est également bien fondée en sa demande de paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, non discutée dans son quantum à hauteur de la somme de 10 515 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté de la salariée, Mme [B] ayant acquis douze ans et dix mois d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et onze mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération, de son âge, de son ancienneté, la salariée ne communiquant aucun élément sur l’évolution de sa situation professionnelle, il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande indemnitaire hauteur de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, la salariée affirme que la société a fait preuve de la plus mauvaise fois, alors que l’inégalité de traitement avec M.[N] était expressément reconnue lors de l’entretien du 11 mars 2015 par l’employeur et que la société a toujours tenté d’échapper à ses obligations contractuelles et à la régularisation de sa situation qui aurait due être effectuée depuis longtemps.

La société objecte à juste titre que si l’inégalité de traitement est reconnue, elle sera réparée par un rappel de salaires.

La salariée sera conséquence déboutée de sa demande par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de formation :

Selon l’article L. 6231-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La salariée allègue n’avoir bénéficié d’aucune formation.

La société oppose que la salariée a bien été formée et communique un tableau de synthèse des formations suivies (pièce n°18).

Abstraction faite des formations liées à la sécurité et aux méthodes de travail, la société ne justifie pas au regard de l’historique des formations que la salariée ait reçu une formation dans son domaine de compétence.

En considération de la durée de la relation de travail, il sera jugé que l’employeur ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation à ce titre. Il sera alloué à Mme [B] une indemnité de 2 000 euros de dommages intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 22 juin 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] [B] de sa demande de dommages- intérêts pour exécution déloyale.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Juge que Mme [B] a été victime de discrimination homme/femme,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la présente décision,

Condamne la société Capgemini Technology Services France à payer à Mme [O] [B] les sommes suivantes :

-7 102 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 710 euros bruts au titre des congés payés afférents.

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination homme/ femme.

—  11 356,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 135,62 euros bruts au titre des congés payés afférents.

-10 515 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

-35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-2 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

-3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Ordonne à la société Capgemini Technology Services France de remettre à Mme [O] [B] les documents de fin de contrat régularisés,

Dit n’y avoir lieu à fixation du montant d’une astreinte,

Condamne la société Capgemini Technology Services France aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente