COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N° /2024

CONTRADICTOIRE

DU 12 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02135 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VJPE

AFFAIRE :

[I] [W]

C/

S.A.S.U. DXC TECHNOLOGY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00154

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de

la SCP COURTAIGNE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [W]

né le 21 Février 1966 à [Localité 3] (GIRONDE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629 Représentant : M^e Paul ESTIVAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0037

APPELANT

****************

S.A.S.U. DXC TECHNOLOGY FRANCE

N° SIRET : 315 26 8 6 64

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 – Représentant : M^e Laurent GUARDELLI de la SCP COBLENCE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0053 substitué par M^e Bérengère NGUYEN TRONG avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Mai 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [I] [W] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2015, en qualité de responsable du développement commercial par la société CSC, aux droits de laquelle vient désormais la société DXC Technology France, qui intervient dans le conseil et les prestations informatiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseil, dite SYNTEC.

Convoqué le 20 juin 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 juin suivant, M. [W] a été licencié par courrier du 30 juin 2017, énonçant une insuffisance professionnelle.

M. [W], a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, son dossier ayant été transféré le 11 février 2021 au conseil de prud’hommes de Poissy, aux fins d’entendre dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 31 mai 2022, et notifié le 7 juin 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute M. [W] de l’ensemble de ses demandes.

Condamne M. [W] à verser à la société DXC Technology France la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [W] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Le 5 juillet 2022, M. [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 5 octobre 2022, M. [W] demande à la cour de :

Recevoir l’appel et le disant bien fondé,

Infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a :

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [W] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau :

Dire que le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Fixer le salaire mensuel moyen de M. [W] à la somme de 16.418,55 euros bruts ;

En conséquence :

Condamner la société DXCTechnology France au paiement de 164.185,50 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou subsidiairement la somme de 135.810 euros nets sur la base du salaire mensuel nominal ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 30.677 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable 2016/17 outre 3.067,70 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 36.664 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable 2017/18 outre 3.666,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 9.539,42 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l’année 2015, outre 953,94 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 4.282,11 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 150 % effectuées durant l’année 2015, outre 428,21 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 31.657 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l’année 2016, outre 3.165,70 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 11.195 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 150 % effectuées durant l’année 2016, outre 1.119,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 15.786 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l’année 2017, outre 1.578,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 2.696 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires à 150 % effectuées durant l’année 2017, outre 269,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 2.913 euros nets à titre de dommages-intérêts pour privation du droit à repos compensateur sur l’année 2015 ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 21.887,46 euros nets à titre de dommages-intérêts pour privation du droit à repos compensateur sur l’année 2016 ;

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 2.176 euros nets à titre de dommages-intérêts pour privation du droit à repos compensateur sur l’année 2017 ;

Condamner la société DXC Technology France au paiement de 98.511,30 euros au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

Ordonner le décompte des intérêts des créances salariales à venir à compter de la date de convocation des parties devant le Bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes et à compter de l’arrêt pour les dommages-intérêts ;

Ordonner la capitalisation des intérêts par année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Débouter la société DXC Technology France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires aux présentes.

Condamner la société DXC Technology France à payer à M. [W] la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre le paiement des entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 4 janvier 2023, la société Dxc Technology France demande à la cour de :

Recevoir la société DXC Technology France en ses présentes conclusions ;

L’en dire bien fondée

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 31 mai 2022 dans toutes ses dispositions

Dire le licenciement de M. [W] justifié

Débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire, si la cour entre en voie d’infirmation du jugement entrepris et reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

Limiter l’indemnisation de M. [W] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 81.486 euros bruts, faute pour l’appelant de démontrer un quelconque préjudice

En tout état de cause :

Condamner M. [W] à payer à la Société la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 7 février 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 mai 2024.

MOTIFS

Sur l’application d’une convention de forfait jours :

M. [W] affirme que le décompte de la durée de travail s’effectuait selon un forfait mensuel horaire selon son contrat de travail et selon un forfait jours selon ses bulletins de paye. Le salarié estime que l’employeur aurait dû conclure une clause de forfait jours et un nouvel accord d’entreprise permettant de valider le décompte du temps de travail en jours afin de s’assurer du respect de la protection de la sécurité et de la santé du salarié, alors qu’il lui appartient de rapporter la preuve du respect des dispositions conventionnelles et contractuelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En réplique, la société DXC Technology fait valoir que les stipulations de la convention collective Syntec et l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail ainsi que le contrat de travail de M. [W] permettent de déterminer notamment le nombre de jours compris dans le forfait, les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail du salarié et sa vie personnelle ainsi que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire applicable au salarié en forfait jours.

Elle se prévaut par ailleurs des dispositions de la convention collective et de l’accord d’entreprise laissant à l’initiative du salarié de l’informer de ses difficultés.

La société conclut que les stipulations contractuelles sont conformes au droit positif et que le forfait jours est opposable à M. [W].

Selon le contrat de travail du salarié et ses bulletins de salaire ce dernier était soumis au forfait jours.

Selon l’article L.3121-38 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

L’accord collectif d’entreprise qu’invoque la société DXC technology France prévoit que « chacun des salariés concernés peut, pour ce qui le concerne, faire valoir par écrit ses observations sur le bon fonctionnement de ce forfait en jours sur l’année : amplitude des journées d’activité, organisation du travail et charge du travail.

« Ces observations pourront être transmises au choix du salarié au responsable hiérarchique du service du personnel. Une réponse sera apportée dans un délai maximum de 1 mois à ces observations soit par écrit, soit par un entretien individuel avec un représentant de la direction. »

Pour autant, l’article L.3121-60 du code du travail dispose que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. » .

L’article 5 du contrat de travail du salarié stipule : « Conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif à la réduction du temps de travail applicable dans l’entreprise, aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et en considération de vos fonctions, vous relevez d’un forfait de 215 jours par an pour une année complète d’activité prévue par cet accord ».

« Compte tenu de vos fonctions et de l’autonomie qui vous est reconnue, il vous appartient de gérer votre temps de travail afin de satisfaire à vos missions, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Vous vous engagez sur l’honneur à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures. En cas de difficultés, vous vous engagez à faire valoir par écrit vos observations sur le bon fonctionnement du forfait et sur l’amplitude de vos journées d’activité et dans le cadre de vos entretiens annuels, vous évoquerez ce point avec votre hiérarchie conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail. »

Selon l’avenant Syntec du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014, en contrepartie du recours au forfait annuel en jours, l’employeur doit nécessairement mettre en place une série de mesures pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés, et notamment :

— celle d’un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse ;

— celle d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire ;

— dans le respect des durées minimales de repos, en instaurant notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ;

— garantir une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés ;

— un suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle, avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel ;

— l’instauration d’au moins deux entretiens annuels obligatoires consacrés exclusivement au suivi de la charge de travail du salarié et de l’équilibre entre sa vie privée et professionnelle.

Dès lors, les stipulations du contrat de travail, reprises du protocole d’accord, laissant à l’employé le soin d’aviser l’employeur de difficultés sont insuffisantes à satisfaire l’obligation qu’elle tient de l’article L.3121-60 précité et du surplus des dispositions des accords précités.

Il n’est pas justifié par l’employeur qu’il ait effectivement mis en oeuvre concrètement les moyens afin de veiller au suivi de la charge de travail et de l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Il n’est pas davantage justifié par l’employeur l’application des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, à savoir l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ni postérieurement à l’entrée en vigueur de la réforme le respect des dispositions d’ordre public énoncées par l’article L. 3121-60 du code du travail selon lesquelles l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations conventionnelles et légales afin de s’assurer de la santé du salarié en terme de charge de travail, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié, de sorte que la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

M. [W] qui allègue avoir travaillé quotidiennement entre 8h30 et 18h15, verse aux débats les éléments suivants :

— un décompte des heures supplémentaires alléguées par semaines (pièce n° 17 de l’appelant), pour les années 2015, 2016 et 2017.

— des attestations de ses collègues, M. [K] et M.[F],(pièces n° 16 et 20 ) témoignant en sa présence vers 8h30 le matin, jusqu’à 19 heures le soir.

Alors que ces tableaux sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments, l’employeur se borne à critiquer les pièces versées aux débats par le salarié, sans fournir toutefois d’éléments précis permettant de justifier des heures effectivement accomplies par le salarié et à faire valoir de manière inopérante l’absence d’instruction donnée au salarié quant à l’accomplissement de ses heures.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 10 500 euros bruts pour l’année 2015, 20 000 euros bruts pour l’année 2016 et 11 000 euros bruts pour l’année 2017, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Au vu des éléments d’appréciation et en application des dispositions des articles L. 3121-30 et suivants et D 3121-24 du code du travail, il n’apparaît pas que pour les années 2015 et 2017 le salarié a réalisé des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable de 220 heures.

En revanche, pour l’année 2016 ce contingent ayant été dépassé, tenant l’effectif de l’entreprise, M. [W] qui n’a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés.

Il est bien-fondé en sa réclamation à hauteur de la somme de 7 500 euros au titre de l’année 2016.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié pour l’année 2016.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’intention de la société DXC technology de dissimuler des heures ou de se soustraire à ses obligations déclaratives n’est pas établie s’agissant des heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un rappel.

Le salarié est débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris à ce titre.

Sur la cause du licenciement :

M. [W] observe que son licenciement a précédé l’annonce par la société de la mise en place d’une réorganisation de l’effectif de l’entreprise qui se traduira par un plan de départs volontaires en 2017, puis par un accord de rupture conventionnelle collective en 2018.

Il expose n’avoir reçu aucune description du poste, ni de définition de son périmètre commercial, qu’il s’est vu attribuer des territoires commerciaux épars et en difficulté au sein du département interne «  Banque et marchés de capitaux ». M. [W] souligne que son évaluation pour l’année 2015 était positive et estime injustifiée l’évaluation au titre de l’exercice 2016 /2017. M. [W] fait valoir que la société n’apporte pas la preuve des faits qu’elle invoque.

La société DXC Technology France réfute les allégations du salarié et fait valoir le caractère justifié du licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé contre M. [W]. Elle objecte en outre que son service n’a pas été affecté par les réorganisations mises en oeuvre postérieurement au licenciement du salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

A la suite de notre entretien en date du 27 juin 2017, nous sommes au regret de vous signifier votre licenciement pour les raisons suivantes.

La qualité de votre travail et d’une manière plus générale votre performance sont très nettement insuffisantes eu égard à ce que la société est normalement en droit d’attendre de la part d’un Responsable Développement Commercial. A ce titre, l’étendue de vos missions et de vos responsabilités sont larges et couvrent le domaine du développement commercial du compte BNP sur le territoire France, Belgique et Luxembourg.

Votre fonction implique un haut degré d’initiative et d’autonomie et la responsabilité du déploiement des offres DXC chez votre client nécessite une collaboration efficace avec les équipes internes des responsables d’offres ainsi que la mise en place de relations de confiance auprès des contacts clé au sein du compte BNP.

La BNP est un des comptes les plus importants de DXC, les ambitions en termes de chiffre d’affaires et de développement sur ce compte sont élevées. Ce potentiel important implique donc un niveau d’activités business important, des relations à haut niveau chez votre client et la capacité, par votre légitimité, à orchestrer en interne toutes les ressources expertes pour réussir vos objectifs.

Or, nous constatons que ce n’est pas le cas, les conditions de réussite ne sont pas rassemblées.

Vous êtes arrivé dans l’entreprise le 6 juillet 2015, votre évaluation annuelle FY16 (mars 2016) indiquait que les actions que vous aviez engagées montraient que de bonnes bases étaient en place, des pistes de développement commercial identifiées sur le compte, mais aussi que ces pistes devaient être rapidement sécurisées et transformées pour assurer des commandes et du revenu.

Force est de constater que sur l’année FY17, vous ne démontrez pas de capacité par vos actions commerciales à atteindre les objectifs de revenu et de marge. Bien au contraire, nous enregistrons de la décroissance sur ce compte majeur.

Pour rappel, les résultats pour cette année fiscale en regard des objectifs que vous avez acceptés, sont les suivants :

Un résultat FYI7 TCV de 12,5 M$ versus un objectif de 21,5 M$ (soit 58% de votre objectif).

Un résultat FYI 17 S&B Revenu de 10,8 M$ versus un objectif de 16,6 M$, soit une décroissance de plus de 30% sur le revenu en comparant l’année FYI6 à l’année FY17 avec un revenu quasi 100% consulting.

Malgré des quotas annuels relativement faibles sur les offres Apps, GIS (respectivement 0,4 M$ et 1,2 M$) le résultat FY17 a été de zéro revenu sur ces 2 offres.

A plusieurs reprises au cours de l’année, votre management a fait mention d’une amélioration attendue sur votre stratégie de compte et le plan d’action associé, de l’importance d’assoir votre présence sur ce même compte avec des prises de rendez-vous portant sur des projets concrets de transformation. Il vous avait également été précisé qu’il était important de bien préparer vos dossiers avec les équipes en interne afin d’être pertinent pour répondre aux besoins du client, ceci sans faire à la place des équipes.

A titre d’exemple, il peut être cité l’appel d’offres CIB BP2S IT Transformation Programme en octobre 2016. Il s’agissait d’un appel d’offres Consulting important. Vous avez dépensé beaucoup d’énergie sur la rédaction de la proposition et la coordination des équipes mais vous n’avez pas consacré le temps nécessaire pour gérer la relation client : aucune relation anticipée avec le responsable opérationnel, ni avec les personnes clés du compte pendant la période de l’appel d’offre ce qui est très pénalisant, pas de communication et retours de votre part auprès du management. Malgré votre effort important et votre implication personnelle, nous n’avons pas gagné cet appel d’offres. Ce dossier illustre parfaitement que votre mode de fonctionnement ne vous permet pas de gagner des affaires et donc d’atteindre vos objectifs.

De plus, nous déplorons l’absence de toute stratégie commerciale avec des priorités d’action. Le plan de compte au mois d’octobre 2016 présenté à votre hiérarchie n’a été en aucune manière convaincant, présentant des réflexions non abouties, pas assez travaillées avec les porteurs d’offres ce qui a généré un revenu nul sur nos offres Apps et GIS en FY17.

Et alors qu’une nouvelle chance vous a été donnée avec une seconde présentation de votre plan de compte en décembre 2016, le résultat a été identique.

Vous ne déléguez pas suffisamment vos dossiers, vous ne savez pas vous appuyer sur votre équipe étendue constituée des commerciaux spécialistes des offres, vous rentrez trop dans le détail des réponses, alors que ce n’est pas ce que l’on attend de vous.

A titre d’exemple, un Client Sales Executive a été positionné en renfort sur une partie du compte BNPP. A ce jour, son pipeline est inexistant et il considère qu’il n’a pas le niveau de support attendu de votre part.

En effet, vous rencontrez des difficultés à avoir une approche commerciale offensive, vous avez du mal à appréhender l’offre et le business model de l’entreprise ainsi que son fonctionnement interne.

Vous restez dans la vente de missions de conseil alors qu’il vous est demandé de travailler d’autres voies, telles que l’identification de projets d’intégration, Cloud, GIS ou Applications.

Aucun plan conjoint avec des partenaires n’est construit alors que les opportunités sont réelles notamment avec Oracle.

Il peut également être constaté une gestion parfois approximative de la relation avec certains fournisseurs stratégiques alors que les opportunités sont réelles. Cela a été le cas pour Passthrough avec Oracle, présentée en opportunité au 2ème trimestre 2016 (environ 5M$ de TCV). Cette opportunité n’a pas abouti pour CSC du fait de l’absence de support suffisant du partenaire, et n’a pas pu être transformée en une nouvelle opportunité COMPaaS DBaaS (TCV d’environ 2,4 M$). Cette opportunité a fini par être abandonnée du fait notamment de l’absence d’actions précises et communes avec Oracle.

Aucun contact clé n’a été établi, ni projet stratégique identifié pour vous permettre de positionner DXC sur des affaires importantes et signer certains de ces dossiers.

Parmi les actions qui n’ont pas été menées jusqu’à leur terme, il peut être cité le plan d’actions en partenariat avec HCL pour BP2S en septembre / octobre 2016.

Le niveau d’activité sur votre compte est insuffisant et vos prévisions de ventes ne sont pas justes.

Vous ne parvenez pas à générer un volant d’affaires suffisantes pour vous permettre d’atteindre vos objectifs car vous n’avez pas une approche efficace et suffisante de prospection.

Votre total pipeline ABR FY18 à ce jour est de 9,5 M$ pour un objectif de 20,8 M$. Et le forecast annoncé pour votre ABR sur Q1 FY18 est de 3,1 M$ versus un objectif de 5,2 M$.

Votre activité de prospection est nettement insuffisante. Vous n’avez pas su exploiter le potentiel de ce compte, alors que vous aviez pour mission de faire significativement évoluer le volume d’affaires de la BNP, en lien avec sa position de compte stratégique au niveau de la région.

Vous vous contentez d’entretenir le compte sans aucune création de valeur.

Pour toutes ces raisons, nous sommes contraints de procéder, par la présente, à votre licenciement pour motif personnel. ».

Par lettre du 11 septembre 2017, M. [W] présentait des observations et contestait son licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Sur le caractère réel et sérieux :

Sur les performances en dessous des objectifs fixés.

La société fait valoir que le salarié a connu une nette détérioration de ses résultats à l’issue de l’année fiscale 2017, alors que ses résultats n’avaient été atteints qu’à hauteur de 56 % en 2016. Elle précise que M. [W] a réalisé un résultat TCV de 12,5 M$ , soit 58 % de son objectif fixé à 21,55 M$ alors qu’il avait atteint 73 % de son objectif en 2016.

S’il est établi que pour l’année fiscale 2016 (avril 2015-mars 2016), M. [W] a atteint ses résultats à hauteur de 56 % ( pièce n° 4 de l’appelant) en retenant toutefois que le salarié n’est arrivé qu’en cours d’exercice, en revanche la société qui se fonde sur le plan de rémunération du salarié ( Pièce n° 5 de l’appelant) ne justifie par aucune pièce de la dégradation alléguée des résultats du salarié à l’issue de l’année fiscale 2017.

Ce grief n’est pas constitué.

Sur la difficulté à gérer la relation client :

Il est reproché à M. [W] concernant un appel d’offres Consulting CIB BP 2 S IT Transformation Programmes de n’avoir pas su anticiper le besoin du client tant avec le responsable opérationnel qu’avec les autres personnes clés du compte.

La société ajoute que le management du salarié n’a jamais été informé des démarches de ce dernier auprès du client pour se mettre en avant et obtenir un positionnement privilégié et que c’est la raison pour laquelle l’appel d’offre n’a pas été remporté.

Sans expliciter les besoins du client auxquels la société se réfère, ni préciser en quoi le salarié aurait été défaillant pour y répondre, le salarié affirme sans être démenti par la société intimée que la société BNP Paribas avait interrompu sa consultation en janvier 2017 pour des raisons d’arbitrage interne et qu’aucun partenaire n’avait été retenu au jour de son licenciement.

Le manquement n’est pas établi.

Sur l’absence de stratégie de compte et de plan d’action associé.

Si la lettre de licenciement mentionne qu’au cours de l’année 2017, il était attendu du management de la part du salarié « une amélioration de la stratégie de compte et du plan d’actions d’associés » en faisant référence à « l’importance pour le salarié d’asseoir sa présence sur ce compte avec des prises de rendez-vous portant sur des projets concrets de transformation » et que la nécessité d’une bonne préparation des dossiers avec les équipes en interne avait été signalée au salarié « pour être pertinent dans la réponse aux besoins du client sans le faire à la place des équipes », aucune pièce probante ne permet d’établir la défaillance alléguée non plus qu’une impréparation des dossiers ou qu’une absence de rendez-vous sur des projets concrets serait imputable à M. [W].

Il n’est d’ailleurs justifié d’aucune attente ou demande spécifique adressée par la hiérarchie de M. [W] en ce sens.

Il n’est établi aucun manquement du salarié quant à la gestion de l’appel d’offres Consulting CIB BP 2S IT Transformation Programmes citée à titre d’exemple par la société aux termes de la lettre de licenciement.

Au regard du compte rendu d’évaluation du salarié établi le 22 juin 2017 pour l’exercice 2016/2017, ce grief précis n’est pas confirmé, alors qu’il est au contraire mentionné par l’évaluateur « un gros travail de collaboration avec forte participation avec les équipes CM et banking » de la part de M. [W].

S’agissant du compte BNP Paribas sur le territoire, France, Belgique et Luxembourg, la société allègue de façon imprécise des lacunes du salarié à organiser et à orchestrer en interne les ressources pour atteindre ses objectifs et déployer des offres chez le client BNP Paribas. Or, aucun élément concret et circonstancié n’est communiqué par l’employeur objectivant d’une part, les objectifs qui auraient été fixés à M. [W] et d’autre part, une incompétence de ce dernier à gérer ce compte.

Si M. [W] indique que l’objectif de chiffre d’affaires pour 2016 était de 17,5 millions USD au 31 mars 2017, soit un objectif qui avait triplé par rapport à 2016 lequel était de 5,5 millions USD et que cet objectif était irréaliste en raison d’un arriéré de paiement de 944 700 $, il n’est justifié par aucune des parties des résultats du salarié, ce dernier observant que son licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle et non pour insuffisance de résultats.

Alors qu’il résulte de l’évaluation du salarié que le responsable hiérarchique du salarié reconnaissait un contexte difficile sur le compte BNP Paribas Belgique avec la perte du référencement, M. [W] allègue pour sa part sans être contredit par la société, avoir pris en charge en urgence le client BNP Paribas au mois d’octobre 2015 en plus de son territoire d’origine, dans un contexte difficile sur ce compte avec perte du développement pour des raisons qui lui sont étrangères.

Le grief n’est pas établi.

Sur les difficultés à déléguer.

La société qui reproche au salarié de ne pas savoir s’appuyer sur son équipe constituée de commerciaux spécialistes des offres, procède par de simples allégations et ne verse aux débats strictement aucun élément probant au soutien de ce grief, alors qu’il résulte des différents avis de ses collègues accompagnant son bilan d’évaluation pour l’exercice 2016/ 2017, que M. [X] souligne une collaboration fluide « cela nous a permis de gagner ensemble de nouvelles positions (BNPP Trade Finance, 400+300k ; PCM CIBOT) et de maintenir des positions existantes ( Orus) », M. [F] évoque une collaboration très fructueuse avec le salarié et une très bonne approche commerciale. M. [N] relate un travail conjoint ayant permis de produire plusieurs positions de valeur et un succès «  Risque Extrême chez BPSS ».

S’agissant du renfort d’un client Sale Exécutive, M. [W] allègue sans être démenti par la société que l’objectif de ce dernier était partagé entre le client Société Générale et la BNP Paribas et que son manque de connaissance envers ce dernier client a conduit son responsable hiérarchique à « le repositionner d’OSS à CSE ».

Le grief n’est pas établi.

Sur «  l’absence ou faiblesse de cross-selling » ou « d’un focus encore consulting ».

Cette insuffisance à propos de laquelle la société allègue qu’elle ne permettait pas au salarié de gagner des affaires est relevée par le manager dans son appréciation finale figurant au bilan de l’évaluation pour l’année 2017, après l’évocation d’un contexte difficile sur le compte BNP Paribas Belgique sans que le reste de l’évaluation n’explicite davantage le grief qui n’est confirmé par aucune autre pièce.

En revanche, il ressort de l’avis de M. [F], collègue du salarié, que « [I] dispose d’une très bonne approche commerciale dans la réponse aux Aos et se familiarise suffisamment avec la culture des directions Achats de manière à bien calibrer le pricing et le discours associé. ».

Le manquement n’est pas établi.

Sur les difficultés de gestion de la relation avec les fournisseurs stratégiques.

La société allègue que le salarié aurait pu gagner des opportunités s’il avait entretenu de meilleures relations avec certains fournisseurs et se fonde sur l’évaluation du manager dans l’entretien d’évaluation 2017 qui indique : « Pas suffisamment de plan de développement commun avec les partenaires ».

La société allègue sans en justifier avoir indiqué au salarié qu’au deuxième trimestre 2016 l’opportunité «  Passthrough » pouvait générer un TCV de 5 M$ avec le fournisseur Oracle.

Vainement la société ajoute que l’opportunité n’a pas abouti du fait de l’absence d’action du salarié avec Oracle.

L’allégation de la société selon laquelle les carences de M. [W] auraient empêché son équipe de développer des affaires de manière efficace et d’atteindre des résultats satisfaisants est contredite par l’avis de M. [X] figurant au bilan d’évaluation qui évoque une collaboration ayant permis de gagner des nouvelles positions et de maintenir celles existantes.

L’insuffisance de plan de développement commun avec les partenaires n’est par ailleurs pas établie

Ce manquement n’est pas établi.

Tel que soutenu à bon droit par le salarié, aucune alerte de la hiérarchie n’est justifiée sur son activité.

Même si le bilan de son évaluation pour l’exercice 2017 par le manager est en demi-teinte pour indiquer que la performance est en dessous des attentes en soulignant toutefois un contexte difficile sur le compte BNP Paribas Belgique, mais au moins partiellement contradictoire avec les mentions récurrentes figurant au compte rendu telles que « in progress », « mostlymet expectations » ou « execution excellence », aucune pièce, lettre de recadrage, attestation de supérieur hiérarchique ou collaborateurs ou autres, évoquant des manquements du salarié dans l’organisation de son activité, une éventuelle insuffisance de prospection, ou un développement inadapté de la clientèle n’est versée aux débats.

En l’état des éléments communiqués, il n’est pas établi que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation du licenciement non fondé :

Au jour de la rupture, M. [W] âgé de 51 ans bénéficiait d’une ancienneté de 1 an et 11 mois au sein de la société DXC Technology France qui employait plus de dix salariés.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, M. [W] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

Tenant compte des heures supplémentaires réalisées, le salaire de référence de M. [W] s’établit à la somme de 16 000,12 euros.

En considération de l’âge du salarié au moment de son licenciement, de son ancienneté, du montant de son salaire et du fait qu’il a rapidement retrouvé un emploi chez un constructeur de matériel informatique spécialisé, il sera alloué au salarié la somme de 97 000 euros.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

Sur la rémunération variable :

Au soutien de sa demande en paiement de sa rémunération variable pour l’année 2016/2017 à hauteur de 30 677 euros et pour l’année 2017/2018 à hauteur de 36 667 euros, M. [W] conclut au caractère potestatif du régime des rémunérations variables et de leurs modalités de mise en 'uvre et fait valoir que la société ne rapporte pas la preuve préalable du caractère réaliste et réalisable des objectifs.

La société DXC Technology France conteste tout caractère potestatif de la clause. Elle affirme que les modalités de calcul définies par l’employeur, lesquelles reposent pour partie sur l’activité du salarié et pour partie sur les performances du groupe ont été portées à la connaissance de l’intéressé.

L’article 4 du contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié est répartie comme suit :

— une partie fixe brute annuelle de 60 % soit 110 000 euros versée en 12 mensualités de 9167 euros annuels, une partie de 40 % soit 73 334 euros étant précisé que « cette somme sera versée en fonction de la réalisation des objectifs de l’année définie par le plan en vigueur dans l’entreprise applicable à votre fonction et conformément aux modalités stipulées dans le plan précité. ».

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable selon des modalités déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues. Il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints.

En l’espèce, le plan de rémunération variable pour 2017 détaille (pièce n°5 de l’appelant) les objectifs financiers, stratégiques et de satisfaction client fixés par l’employeur et comprend notamment des objectifs financiers dont la réalisation dépend du chiffre d’affaires vente et facturations ( 40%), de la valeur contractuelle totale ( 20%), de la marge de contribution directe (30%), de la satisfaction du client ( 10 %).

Au delà des formules retenues qui ne sont pas explicitées par l’employeur dans ses écritures et donc non vérifiables, force est de relever que la société DXC Technology France ne justifie pas objectivement des éléments de calcul qui l’ont conduite à considérer que M. [W] ne pouvait pas prétendre à sa rémunération variable au titre de l’exercice 2016 / 2017 et de l’exercice 2017/2018. En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef, et il sera jugé bien fondé à solliciter un rappel de rémunération variable.

La société oppose que le régime de rémunération incitative des ventes ( RRIV) pose une condition de présence au jour de versement de la prime.

A juste titre, le salarié objecte que la condition de présence est réputée accomplie dès lors que l’employeur, obligé sous ses conditions, en a empêché l’accomplissement en procédant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement de M. [W] ayant été prononcé en cours de période, la condition de présence à la fin de la période de référence ne peut être opposée au salarié.

M. [W], dont le préavis s’est achevé le 30 septembre 2017, ayant été présent pendant les six premiers mois de l’exercice 2017, sa demande sera accueillie à hauteur de la somme de 36 664 euros bruts, outre 3 666,40 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre du premier semestre de l’exercice 2017 /2018.

M. [W] qui a été présent sur toute la période est également bien fondé en sa demande de paiement du solde de la rémunération variable pour l’exercice 2016/2017 à hauteur de 29 207,49 euros bruts, outre 2 920,74 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 31 mai 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [W] de sa demande de repos compensateur pour les années 2015 et 2017, sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [W] de sa demande au titre du travail dissimulé.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge le licenciement de M. [I] [W] par la société DXC Technology France non fondé,

Juge la convention de forfait jours inopposable à M. [I] [W],

Condamne la société DXC Technology France à payer à M. [I] [W] les sommes suivantes :

—  29 207,49 euros bruts à titre de rémunération variable pour l’exercice 2016/ 2017, outre 2 920,74 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  36 667 euros bruts à titre de rémunération variable pour l’exercice 2017/ 2018, outre 3 666,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 500 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2015, outre 1 050 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-20 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016 outre 2 000 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-11 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 1 100 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  7 500 euros de dommages intérêts au titre du repos compensateur pour l’année 2016,

—  97 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile titre des frais irrépétibles,

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société DXC Technology France aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffiere, La présidente,