COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00057 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WIU3

AFFAIRE :

[X] [W]

C/

S.A.S. [26]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arnaud MOQUIN de

la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS

M^e Frédéric ZUNZ de

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [W]

née le 30 Novembre 1964 à [Localité 38]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Arnaud MOQUIN de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0119 -

APPELANTE

****************

S.A.S. [26]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat signé le 8 février 2019, à effet au 28 mai 2019, Mme [X] [W] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité de senior vice-président operations financial institution, par la SAS [26], qui a pour activités la conception, la personnalisation, et la commercialisation, de supports d’information, de documents sécurisés ainsi que tous traitements d’information, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Convoquée le 18 novembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 novembre suivant, Mme [X] [W] a été licenciée par courrier du 12 décembre 2019 pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement, qui fixe le litige, est ainsi libellée:

' Suivant lettre remise en main propre et lettre recommandée avec avis de réception du 18 novembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement.

Cet entretien s’est tenu le jeudi 28 novembre 2019 avec Madame [Z] [T], SVP [24] lors duquel vous vous êtes présentée seule.

Pour rappel,, vous avez été engagée le 8 avril 2019 en qualité de SVP [37].

A ce titre, nous attendions de votre part que vous assuriez le management de l’ensemble des centres de services de l’entreprise au niveau mondial dans un souci continu d’aménagement, d’efficacité et d’optimisation des coûts.

Or, après moins de 8 mois de présence et en l’absence de période d’essai, nous sommes au regret de constater des carences tant au niveau de votre aptitude que de votre attitude qui démontrent une incapacité à tenir le poste confié.

Une posture stratégique ne répondant pas aux attentes.

Vous êtes arrivée certes dans un contexte de réflexion à un projet de nouvelle organisation mais nous attendions de votre part que vous soyez force de proposition, d’organisation et ce alors qu’aucune décision n’était prise dans la mesure où l’information des projets d’organisation avait commencé le 25 juin mais s’est achevée le 28 octobre dernier.

Alors que votre direction était en pleine réflexion organisationnelle pour mieux atteindre le plan stratégique à 3 ans du groupe ([45]), vous n’avez pas réussi à trouver votre place, à imposer vos positions, à accompagner votre management pour agir sur le poste pour lequel vous aviez été engagée et ainsi influencer votre direction par votre expertise, votre expérience et vos compétences.

A cet effet. dans le cadre de cette réflexion et dans un souci de cohérence, le projet initial de rattacher les « services lines » aux directeurs de régions a finalement été modifié mi-novembre pour rester dans le périmètre qui était initialement le vôtre.

Or pendant cette période, nous attendions de votre part, une pro-activité adaptée aux besoins stratégiques du groupe qui a pu faire défaut.

A titre d’exemple, votre présentation envoyée le 14 octobre 2019, sur la stratégie des services centers sur le moyen terme long terme, n’a pas su répondre aux attentes de la [7] et n’a pas été convaincante.

De même, dans le dossier du site de Flintbek et avant présentation au [13], vous avez fait preuve d’imprécision, d’approximation et d’absence de prise de position; ce qui n’est pas acceptable à votre niveau de poste, de responsabilité et de surcroît dans un contexte en mutation et exigeant.

Votre communication inadaptée.

Pendant ces mois de présence, vous avez fait preuve d’une communication jugée trop directe voire brutale et agressive avec des interventions parfois inadaptées voire déplacées.

A titre d’exemple, votre communication et vos échanges sur les inventaires ont pu choquer certains de nos collaborateurs par leur forme qui a pu être perçue comme brutale et non adaptée dans certaines régions comme les Etats-Unis compte tenu des usages et pratiques en vigueur dans ces environnements.

De même, dans le cadre du projet Newton, vous avez pu tenir des propos inadaptés et déplacés notamment compte tenu de votre faible ancienneté vis-à-vis du SVP global [36], en cherchant à imposer des modèles issus de votre passé professionnel, dans une entreprise et un groupe dans lequel vous arriviez et que vous connaissiez peu et mal. Ceci démontre un manque d’agilité relationnelle peu acceptable compte tenu de votre positionnement, de votre expérience et de votre niveau de responsabilités.

Dès lors, vous vous êtes progressivement « mise à dos » les directeurs clés des opérations globales du groupe notamment par une communication jugée trop frontale, une posture d’opposition, des positions tranchées et des idées très arrêtées et ce sans faire preuve d’adaptation et de souplesse à la culture du groupe [25], au niveau des interlocuteurs et à leurs positions.

Suite aux réunions [35], vous avez pu reconnaître vos carences de communication et vos difficultés de forme voire l’expression d’une certaine susceptibilité ou d’un déficit de savoir-être. A titre d’exemple, alors que vous étiez dans le bureau de votre supérieure hiérarchique, Madame [M] [R], EVP [9], vous n’avez pas dénié saluer, ni même vous retourner à l’arrivée de votre N+2, Monsieur [I] [B], CEO SET.

De plus, au cours de ces huit mois de présence, vous avez pu tenir des propos déplacés voire des complaintes relatives à vos fonctions, votre positionnement et ce notamment auprès des régions dont vous aviez la responsabilité. Cette attitude négative et répétitive n’a pas favorisé votre intégration, votre développement et votre légitimité au sein de notre groupe.

A titre d’illustration tant en matière de management que de communication, le 29 octobre 2019, vous avez fait preuve de légèreté et d’un manque de professionnalisme. Ainsi dans le cadre d’un déplacement du CEO Groupe au service center de Flintbek, vous avez laissé [N] [Y] (N-5), plant manager dudit site seule pour accueillir le CEO Groupe. Vous n’avez pas jugé utile, en tant que N-2, de vous déplacer indiquant qu’on ne peut pas accompagner le CEO dans tous ses déplacements. La réunion s’est très mal passée dans la mesure où [N] [Y] n’a pas été en mesure de répondre aux questions et attentes du [12]. Cette réaction après 6 mois de présence dans le groupe traduit un manque de discernement et un défaut d’appréciation des situations.

Il résulte de ce qui précède que nous n’avons des lors d’autre choix que de notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle entraînant une perte de confiance qui ne nous permet pas d’envisager la continuité de notre collaboration.

Votre préavis contractuel d’une durée de 6 mois commencera à courir à la date de première présentation à votre domicile de la présente lettre par les services postaux. Vous en serez dispensé d’exécution dans son intégralité et vous serez rémunéré aux échéances habituelles de paie jusqu’au terme du préavis.[…]

Vous devrez restituer tous documents et/ou supports, papiers ou informatiques et matériels (téléphone, ordinateur, badge d’accès) appartenant à notre société dès réception de la présente. En revanche, vous conserverez votre véhicule de fonction jusqu’au terme de la période de préavis non exécuté.

A toutes fins utiles, nous vous libérons de toute clause de non-concurrence susceptible de vous lier à l’une quelconque des sociétés du groupe [28], de sorte qu’aucune indemnité ne vous sera due à ce titre».

Le 31 janvier 2020, Mme [X] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de faire constater l’existence d’un dol au contrat de travail, subsidiairement la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée

Par jugement rendu le 26 octobre 2023 et notifié le 1er décembre 2023, le conseil a statué comme suit :

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence

condamne la SAS [26] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

20 416,67 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5 000 euros au titre du préjudice moral

1 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamne la SAS [26] aux intérêts sur la somme de 81 666,66 euros du 31 janvier 2020 au 5 décembre 2020

ordonne conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur à [39] des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié licencié du jour de son licenciement au prononcé du jugement dans la limite de 3 mois

déboute Mme [W] de ses demandes plus amples ou contraires

déboute la SAS [26] de sa demande reconventionnelle

dit qu’il n’a pas lieu à exécution provisoire

condamner la SAS [26] aux entiers dépens comprenant les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Le 28 décembre 2023, Mme [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 mars 2024, Mme [X] [W] demande à la cour de :

' déclarer Mme [W] recevable en son appel et l’y dire bien fondée

' infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées par la déclaration d’appel et notamment en ce qu’il a :

débouté Mme [W] de ses demandes plus amples ou contraires

condamné la SAS [26] à payer à Mme [W] la somme de 20 416,67 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

et, statuant à nouveau,

' juger que Mme [W] a été victime d’un dol par réticence dans le cadre de la signature de son contrat de travail,

en conséquence déclarer nul et de nul effet son contrat de travail,

' condamner la SAS [26] à indemniser Mme [W] au titre des préjudices subis du fait de cette nullité de la façon suivante :

Au titre du préjudice financier (en net) 304 690,93 euros

Au titre du préjudice de carrière (en net) 50 000 euros

Au titre du préjudice moral (en net) 30 000 euros

très subsidiairement :

' juger le licenciement de Mme [W] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

' juger que les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail ne constituent, dans la présente espèce, aucune indemnisation adéquate et raisonnable des préjudices subis et ne revêtent aucun caractère dissuasif à l’égard de l’employeur, et sont en conséquence contraires à l’article 10 de la convention OIT n°158

en conséquence, écarter l’application du barème d’indemnisation de l’article L1235-3

' juger que Mme [W] a alors droit à l’indemnisation complète de son préjudice et condamner en conséquence [25] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

Au titre du préjudice financier (en net) 355 058,75 euros

Au titre du préjudice de carrière (en net) 50 000 euros

Au titre du préjudice moral (en net) 30 000 euros

Au titre de la perte de chance sur actions et actions [30] (en net) 30.000 euros

' condamner la SAS [26] aux intérêts légaux sur les sommes indemnitaires à compter de l’arrêt à intervenir, avec capitalisation des intérêts s’il y a lieu,

' condamner la SAS [26] à payer à Mme [W] une somme de 10.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

' condamner la SAS [26] en tous les dépens qui seront recouvrés dans les termes de l’article 699 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 juin 2024, la société SAS [26] demande à la cour de :

à titre principal :

juger le licenciement de Mme [W] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse

en conséquence,

débouter Mme [W] de l’ensemble de ses fins et prétentions

a titre subsidiaire :

constater l’absence de dol

en conséquence,

débouter Mme [W] de sa fin et prétention ;

à titre infiniment subsidiaire :

limiter toute condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20 416,67 euros bruts

En tout état de cause :

condamner Mme [W] au versement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamner Mme [W] aux entiers dépens d’instance.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le dol

Mme [X] [W] expose qu’elle a mené une carrière au sein de la société [22], leader mondial des cartes à puce et concurrente de la SAS [26], dans laquelle elle bénéficiait d’une ancienneté de 18 ans et exerçait des fonctions de ' worlwide VP opérations strategy', gérant 1,2 milliards de budget. C’est pour son expérience qu’elle a été recrutée par la SAS [26] via un cabinet de ' chasseurs de tête’ pour le poste de ' chief opérations officer’ pour le business unit financial institutions business lines. Après plusieurs entretiens, elle a accepté le poste de SVP ( senior vice-président) opérations financial institutions, en remplacement de M.[F] [P], qui devait l’amener à piloter près de 1 800 collaborateurs, plusieurs dizaines de centres industriels, plus de 25 pays et un volume de 1,7 milliards, poste qui représentait une belle promotion de carrière. Elle renonçait par la même à ses différents plans d’actions chez [22] et devait parallèlement investir 100 000 euros d’actions [25] comme cela lui était demandé, dès le mois de mars 2019.

Arrivée le 8 avril 2019, elle découvrait un projet de réorganisation (dit plan Newton), suite à la création de la division [42], préparé depuis janvier 2019, dont elle n’avait pas eu connaissance, et qui allait conduire à bouleverser substantiellement l’étendue des responsabilités et missions du poste pour lequel elle venait d’être recrutée et le vidait de sa substance en lui re’tirant notamment la responsabilité de la division '[17], [21], Continous 1 Outsourcing Perso', outre le transfert du management des services centers aux régions. La réorganisation telle qu’envisagée, la ramenait professionnellement plus de 10 ans en arrière. Elle soutient que si elle avait su ce qui se préparait, elle n’aurait jamais quitté son ancien poste. Elle conclut qu’elle a subi un dol sur un élément essentiel du contrat, à savoir le périmètre de ses missions et responsabilités.

La SAS [26] réfute tout dol.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : chacune des parties signataires du contrat s’oblige vis-à-vis de l’autre. Convention par nature, la conclusion du contrat de travail est soumise aux règles de droit commun prévues par le code civil en son article 1128. Il suppose donc :

— le consentement des parties,

— la capacité de contracter,

— un contenu licite et certain.

Le contrat de travail ne doit pas être entaché d’un vice du consentement (erreur, dol, violence) sous peine de nullité.

Selon l’article 1130 du code civil, ' L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné'.

Selon l’article 1131 du code civil, ' Les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat'.

Selon l’article 1132 du code civil, ' L’erreur de droit ou de fait, à moins qu’elle ne soit inexcusable, est une cause de nullité du contrat lorsqu’elle porte sur les qualités essentielles de la prestation due ou sur celles du cocontractant'.

Selon l’article 1137 du code civil, ' Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges.

Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation'.

Constitue donc un « dol » l’ensemble des agissements pouvant entraîner un vice de consentement comme un stratagème, un mensonge ou un silence sur une caractéristique importante du contrat. Sans ces agissements, l’une des parties n’aurait pas consenti au contrat. Le dol comprend la notion de tromper l’autre partie au contrat pour en tirer un résultat.

Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les man’uvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que sans ces man’uvres, l’autre partie n’aurait pas contracté » (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2021, n° 19-25.338).

Le dol fait partie des trois vices de consentement susceptibles de faire annuler un contrat conclu entre parties.

Néanmoins, la convention contractée par erreur, violence ou dol, n’est point nulle de plein droit et la preuve que le consentement ait été vicié est à charge de la partie invoquant la nullité de l’acte.

Pour la Cour de cassation, le dol ne se présume pas et il doit être prouvé. C’est ainsi que les juges de la Cour de cassation ont considéré qu’au moment de la régularisation de l’avenant, le dirigeant américain qui occupait les fonctions de cadre dirigeant en qualité de directeur global des ressources humaines, avait fait volontairement le choix de ne prendre en considération que l’interprétation donnée par le directeur des ressources humaines alors qu’il aurait pu solliciter un autre avis juridique (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2021, n° 19-25.338).

En l’espèce, Mme [X] [W] invoque au soutien de son moyen:

— les organigrammes hiérarchiques type repliés de novembre 2018 (pièce 8), de février et avril 2019(pièces 7 et 30), et d’août 2020 (pièce 31)

— une note interne du 24 janvier 2019 (pièce 12)

— l’annonce le 5 avril 2019 de l’arrivée de Mme [X] [W] au sein de la SAS [26] (pièce 11).

Un organigramme est une représentation visuelle de la structure d’une organisation et montre généralement une hiérarchie linéaire ou une chaîne de commandement des membres au sein de l’organisation. Un organigramme hiérarchique représente les niveaux de l’organisation en fonction de l’autorité et de la responsabilité à un instant T.

L’organigramme fournit des informations relatives :

— Aux acteurs de l’organisation : pour chaque service, l’organigramme permet d’indiquer la fonction exercée et le nom du responsable du service,

— Aux relations entre les acteurs : l’organigramme permet de mettre l’accent sur les liaisons hiérarchiques, fonctionnelles ou de coopération entre différents services.

Il permet :

— à un nouvel arrivant ou à une personne extérieure de comprendre le fonctionnement organisationnel de l’entreprise,

— aux collaborateurs de mieux connaître leurs interlocuteurs, leurs rôles dans l’entreprise, les liens entre les différents métiers et leurs rattachements hiérarchiques éventuels. C’est un bon moyen pour les collaborateurs de connaître leur juste place dans l’entreprise, sans ambiguïté quant aux positions hiérarchiques,

— à une personne extérieure de type client ou partenaire de s’adresser directement aux bons interlocuteurs grâce à une compréhension facilitée de l’organisation.

Cependant, un organigramme demeure un schéma, et à ce titre, il présente l’inconvénient majeur d’être statique tandis que l’entreprise est une structure en mouvement. Il n’est donc pas suffisant pour décrire la réalité de l’organisation. Il doit être considéré comme un élément de référence (avec mention de la date) mais pas comme LA référence.

En premier lieu, il n’est pas contesté par la SAS [26] que Mme [X] [W] a été recrutée pour remplacer M.[F] [P].

Il convient de constater que l’organigramme du département ' [20]' de novembre 2018 situe M.[F] [P] comme responsable du secteur 'operations', rapportant directement au responsable du ' group [18]', M.[I] [B]. Partant du poste de ce dernier, est dessiné un 'rateau’ à trois branches démontrant le lien hiérarchique entre ce responsable et trois entités à savoir M.[P], qui lui-même est le responsable direct d’un bloc composé de trois services, et deux autres blocs composés de plusieurs secteurs d’activité.

La même organisation est reprise dans l’organigramme de février 2019 avec pour changements le responsable, remplacé par Mme [M] [R], et l’intitulé de la fonction ' EVP FI [Localité 8]' de celle-ci, M.[P] restant positionné à la même place et avec le même intitulé de fonction 'Opérations'.

Pour les deux organigrammes, Mme [X] [W] produit l’organigramme inchangé du service 'opérations', organigramme également en forme de râteau mais dont les intitulés des services et identités des salariés sont globalement différents de l’organigramme général, de sorte qu’il n’est pas possible d’identifier qui fait quoi et qui est responsable de quoi entre M.[P] et son responsable et la nature et l’étendue des responsabilités de M.[P].

L’intitulé du poste mentionné dans le contrat de travail de Mme [X] [W] est ' [43]'. Mme [X] [W] indique que ce poste était celui occupé par M.[P]. Néanmoins, Mme [X] [W] ne produit aucune fiche de poste, ni concernant l’emploi pour lequel elle a candidaté, ni s’agissant de celui occupé par M.[P] au moment de son recrutement. La SAS [26] maintient, sans être contredite utilement, que Mme [X] [W] avait la charge de la gestion de 1 700 salariés de la ligne de services dans le monde et qu’elle avait mené l’ensemble des déplacements professionnels qu’elle souhaitait dans le monde entre avril et novembre 2019 soit 7 déplacements en 8 mois ( Londres, [Localité 6], [Localité 23], [Localité 16], [Localité 10], [Localité 40]) (pièce 4). De même que la SAS [26] démontre que Mme [X] [W] était invitée aux différents comités de pilotage de projets pour la [11] ( pièces 5 et 6).

Par ailleurs, le courriel annonçant l’arrivée de Mme [X] [W] le 5 avril 2019 évoque expressément la réorganisation de la société, telle que présentée par la note interne de janvier 2019. En effet, il est question des nouvelles responsabilités de M.[P] dans la division [42] qui est la nouvelle structure créée en janvier 2019 et qui regroupe les activités '[9]' ([19]), '[33]' ([32]) et '[15]' ([14]) en une seule division appelée '[41]' ([42]).

L’organigramme d’avril 2019 maintient Mme [R] au premier niveau de l’arbre qui comporte dorénavant deux branches formant deux blocs dont l’un est composé notamment du service 'opérations’ sur lequel Mme [X] [W] est positionnée. Là encore, Mme [X] [W] ne produit aucun élément sur le contenu même de ses fonctions à cet instant T.

Si Mme [X] [W] n’est plus positionnée de la même façon sur l’organigramme que M.[P], pour autant les organigrammes produits ne permettent pas de connaître les interactions entre les différentes branches et entre les différents acteurs.

Par ailleurs, Mme [X] [W] ne produit aucun élément de nature à démontrer quel élément l’a incitée à signer ce contrat de travail. Comme le relève la SAS [26], la salariée a négocié et obtenu l’absence de période d’essai, le versement d’une prime d’arrivée de 30 000 euros, une rémunération annuelle brute de 175 000 euros outre une rémunération variable qui 'pourra à 100% des objectifs atteints, s’élever à 40% de sa rémunération brute annuelle y inclus le 13ème mois’ et ' une prime qui couvrira au maximum 50% ( soit 90 000 euros brut maximum) du montant perçu sur le plan d’actions, d’un montant de 180 000 euros bruts de son ancienne entreprise'. Or, Mme [X] [W] n’invoque aucun changement concernant sa rémunération outre le fait qu’elle ne s’est à aucun moment manifestée, entre avril et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, sur ce qu’elle estime être un changement de fonctions et de responsabilité. Mme [X] [W] ne démontre pas quel objectif caché aurait poursuivi la SAS [26] en la recrutant dans de telles conditions financières avantageuses.

En outre, au vu de son expérience dans la finance et les réorganisations et de ses responsabilités dans une entreprise concurrente ([22]), elle-même rachetée fin 2017 par le groupe [44] (pièce appelante 32), il y a lieu de s’étonner de ce que Mme [X] [W] ne justifie d’aucun échange de courrier ou de courriel sur le poste pour lequel elle a décidé de quitter sa précédente situation. A supposer même que la SAS [26] s’est abstenue volontairement d’informer Mme [X] [W] de cette réorganisation, il lui appartenait de s’informer, préalablement à la signature du contrat de travail, ce qu’elle ne démontre pas, sur le contenu de son poste et des évolutions à court et moyen terme de celui-ci et plus généralement de l’entreprise sachant que ce type de société intervient dans un domaine économique et industriel très évolutif et comme rappelé par la SAS [26], s’agissant d’une société sous [27] auprès d’un fonds d’investissement [Leverage Buy-Out, terme générique désignant un montage juridico-financier de rachat d’entreprise par effet de levier (« leverage »), c’est-à-dire par recours à un fort endettement bancaire]. Enfin, Mme [X] [W] ne produit aucun élément sur la nature et l’étendue de ses fonctions au sein de la société [22], ne permettant pas de faire la moindre comparaison objective avec le poste obtenu au sein de la SAS [26].

En conséquence, Mme [X] [W] est défaillante dans l’administration de la preuve du dol qu’elle invoque et sera déboutée de ce chef et de la demande de nullité afférente par confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour inaptitude professionnelle

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Sur le moyen tiré du licenciement verbal

Selon l’article L1232-2 du code du travail, ' L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation'.

Selon l’article L1232-6 du code précité, ' Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement'.

Mme [X] [W] soutient que son licenciement a été annoncé dès le 18 novembre 2019.

Au moyen de ce moyen, Mme [X] [W] produit des sms envoyés de la part de salariés qui lui manifestent son soutien. Les termes employés ne laissent aucun doute sur le fait que ces salariés sont informés a minima de la procédure de licenciement engagée à l’encontre de Mme [X] [W]: ' bon courage [C]. C’était un vrai plaisir de travailler avec toi. Je trouve cette décision injuste et irresponsable. J [G]' (sms non daté); ' Bonjour [X], J’ai appris hier ton départ. Un peu comme tout le monde j’ai été choqué par la soudaineté de cette annonce. Sache que j’ai beaucoup apprécié le début de collaboration avec toi pendant ces quelques mois. Je te souhaite beaucoup de courage et un peu de chance pour la suite de ta carrière. Bien à toi. [A]' (sms non daté); ' coucou Je n’ai pas beaucoup de mots. Ils se rendront compte plus tard de ce qu’ils perdent. Ne change rein. Je t’embrasse. [S] [D]' ( sms du 19 novembre); ' salut [X] J’ai appris aujourd’hui que tu n’étais pas là mais sans plus de détails… Je voulais juste te dire que j’espère que tu vas bien et t’envoyer des pensées positives même si j’imagine que ça ne te réconfortera pas beaucoup. [O]' (sms du 19 nov).

Il résulte de ces sms que le licenciement de Mme [X] [W] avait été annoncé avant même l’entretien préalable. Alors que la charge de la preuve de la régularité de la procédure pèse sur l’employeur, la SAS [26] ne formule aucune observation sur ce moyen.

De jurisprudence constante, le licenciement verbal est dénué de cause réelle et sérieuse, en ce que, d’une part, l’employeur qui annonce verbalement au salarié ou à des tiers sa décision, prive le salarié, de fait, de son droit de connaître, et contredire, les motifs du licenciement et d’autre part, quand bien même l’employeur préciserait les griefs au salarié, il n’en demeure pas moins qu’il a agi en méconnaissance de la procédure légale à savoir convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, suivi de la notification de la lettre de licenciement.

En conséquence, il convient de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement sans besoin d’évoquer les motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

Sur la demande d’indemnité

Sur l’application de l’article L1235-3 du code du travail

Par deux décisions (Cass. soc., 11 mai 2022, no 21-14490; Cass. soc., 11 mai 2022, no 21-15247), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le barème d’indemnisation du salarié licencié en l’absence d’une cause réelle et sérieuse, tel qu’organisé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 s’imposait aux juges du fond en rappelant que celui-ci n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui est d’effet direct en droit interne et que le juge français ne peut mettre à l’écart, même au cas par cas, l’application de ce barème au regard de cette convention internationale dès lors que les dispositions des articles L1235-3, L1235-3-1 et L1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée.

Partant, les juges du fonds doivent apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minima et maxima déterminés par l’article L1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à la Charte sociale européenne, cette dernière n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et l’invocation de son article 24 ne pouvant dès lors pas conduire à écarter l’application du barème

L’article L.1235-3 du code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements postérieurs au 24 septembre 2017 et donc au présent litige, prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration de celui-ci dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et que le salarié a 1 an 4 mois et 4 jours d’ancienneté (préavis de 6 mois compris) dans la société comme en l’espèce, l’indemnité doit être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Au moment de la rupture, Mme [X] [W], âgée de 55 ans, comptait plus d'1 an d’ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’à janvier 2023.

Au vu de cette situation, du montant de la rémunération non contestée par la SAS [26] (20 416,67 euros bruts) et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 40 833,34 euros par infirmation du jugement.

Il convient de rappeler que l’indemnisation allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse répare les préjudices financiers et de carrière découlant du licenciement, de sorte que Mme [X] [W] sera déboutée de sa demande complémentaire au titre de ces deux préjudices par infirmation du jugement.

Sur la demande en réparation du préjudice moral

Mme [X] [W] n’évoque aucun préjudice distinct de celui résultant du licenciement injustifié, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre de la perte de chance sur actions et actions [30] ( en net).

Mme [X] [W] expose que lors de son recrutement, il lui a été demandé d’investir une somme de 100 000 euros dans [25] au titre du plan LTI ( [Localité 29] Term Inventive Plan), que [25], qui n’est pas côtée et actuellement détenue par un fonds d’investissement, lui avait indiqué que cet investissement lui permettrait une plus-value au jour de la sortie du fonds d’investissement soit à une échéance de 2 à 3 ans après son arrivée. Par ailleurs, elle ajoute que dans le cadre de ce type de plan, elle devait bénéficier d’attribution d’actions gratuites de [25] telle que prévue dans son contrat de travail. Elle estime que son investissement est également affecté par le dol et que par son licenciement, elle va perdre toute capacité de bénéficier des [31] et des actions qui lui avaient été promises. Elle relève enfin que [25] est sur le point d’être vendue sur la base d’une valorisation d’environ 5 à 6 Mds d’euros alors que les acquisitions initiales ont été réalisées pour 3,45 Mds soit une plus-value de 60%. Elle évalue sa perte de chance à 30 000 euros.

La SAS [26] conteste tout préjudice démontré.

Le contrat de travail invoqué par Mme [X] [W] dispose en son article 2 que '[…] [25] développe actuellement un [Localité 29] Term lncentive Programme (L Tl) sous la gouvernance du Conseil d’Administration et de la Direction Générale du groupe que nous prévoyons de lancer en 2019 auquel vous serez éligible sous réserve que le plan soit approuvé'. Outre le fait que la vente de la société en 2023, soit bien après son licenciement, ne lui donne pas droit à une quelconque indemnisation, Mme [X] [W] ne produit aucun document sur l’achat de ces actions, ni qu’elle a été obligée d’investir 100 000 euros, de sorte que sa demande sera rejetée faute de démontrer un préjudice, par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la SAS [26] à payer à Mme [X] [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la demande au titre des intérêts et capitalisation

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens

Il convient de condamner la SAS [26] aux dépens sans faire application de l’article 699 du code de procédure civile, la constitution d’avocat n’étant pas obligatoire.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 34] du 26 octobre 2023 sauf en ce qu’il a condamné la SAS [26] à payer des dommages-intérêts pour préjudice moral et sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Condamne la SAS [26] à payer à Mme [X] [W] la somme de 40 833,34 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [X] [W] de sa demande au titre du préjudice moral;

Rappelle que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt;

Rappelle que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil;

Condamne la SAS [26] à payer à Mme [X] [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [26] aux dépens;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 699 du code de procédure civile.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente