COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 JUIN 2025

N° RG 23/02500

N° Portalis : DBV3-V-B7H-WBZ2

AFFAIRE :

[C] [J]

C/

S.A.S. SARAYA EUROPE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 22/01222

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M. [L] [K]

Me [G] HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [C] [J]

née le 05 Février 1996 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M. [L] [K] (Défenseur syndical)

APPELANTE

****************

S.A.S. SARAYA EUROPE

N° SIRET : 400 26 7 2 41

[Adresse 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

M^e Lucile RAYNAUD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: L181

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [J] a été engagée à compter du 4 mars 2019, en qualité de designer marketing, par contrat de travail à durée indéterminée par la société Saraya Europe.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.

Dans le cadre d’une réorganisation, la société Saraya Europe a décidé de fermer ses bureaux à [Localité 7] (92) dont les baux arrivaient à terme et de transférer son siège social sur son site de [Localité 8] (55) dans le [Localité 6] Est.

La société Saraya Europe a proposé une rupture conventionnelle à Mme [J], laquelle a signé la rupture conventionnelle le 10 septembre 2021 ayant mis fin à son contrat de travail à compter du 31 octobre 2021, moyennant une indemnité de rupture de 1 000 euros.

Contestant sa rupture conventionnelle, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 15 juin 2022, afin de la voir annuler pour vice de consentement et de requalifier la rupture en licenciement nul et à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Saraya Europe au paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé, harcèlement moral, manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 4 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Saraya Europe à verser à Mme [J] :

* une indemnité de 2 358,19 euros et 235,81 euros de congés payés y afférents, pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours,

* 500 euros pour non-respect des mentions du forfait-jours sur le bulletin de paie,

— débouté Mme [J] de l’intégralité des autres demandes,

— dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire,

— débouté la société Saraya Europe de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration au greffe du 17 août 2023, Mme [J] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe le 24 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [J] demande à la cour de :

Confirmer les condamnations prononcées par le jugement qui a :

— condamné la société Saraya Europe à lui verser 500 euros pour non-respect des mentions du forfait jour sur le bulletin de paye,

— débouté la société Saraya Europe de sa demande reconventionnelle,

Infirmer partiellement le jugement,

— dire et juger la rupture conventionnelle nulle pour vice de consentement,

— requalifier la rupture du contrat en licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— débouter l’employeur de toutes ses demandes reconventionnelles,

— condamner la société Saraya Europe au paiement des sommes suivantes :

* 15 000 euros au titre du harcèlement moral,

* 13 999,98 euros au titre du licenciement nul (6 mois)

* 8 166,65 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois)

* 4 666,66 euros au titre du préavis et 500 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 599,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 23 581,92 euros au titre de l’indemnité des jours travaillés au-delà du forfait jour d’avril 2020 à décembre 2021,

* 2 358,92 euros au titre des congés payés,

* 13 999,98 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé,

* 79, 53 euros au titre des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche,

* 3 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-tenue d’un entretien professionnel,

* 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect droit à la déconnexion,

* 10 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 10 000 euros au titre du préjudice moral,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la société Saraya Europe de remettre au titre de l’article 11 du code de procédure civile le registre du personnel pour tous les établissements de la société pour la période de juin 2021 à juin 2022, copies de toutes les demandes de rupture conventionnelle pour la période de juin 2021 à juin 2022, copie de tous les avenants des salariés qui ont accepté de changer leur lieu de travail pour la période de juin 2021 à juin 2022, copies de toutes les ruptures conventionnelles pour la période de juin 2021 à juin 2022, en cas de refus et abstention de l’employeur en tirer les conséquences,

— ordonner à la société Saraya Europe de remettre au titre de l’article 11 du code de procédure civile les contrats de travail et avenant de ses salariés techniciens-agent de maitrise et cadres toujours en poste en date du 2 janvier 2024,

— production sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document de l’attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletins de paie et reçu pour solde de tout compte conformes à votre condamnation, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte,

— assortir la condamnation au paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et prononcer la capitalisation desdits intérêts,

— l’exécution provisoire,

— les entiers dépens.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Saraya Europe demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [J] :

* 2 358,19 euros et 235,81 euros de congés payés y afférents, pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours,

* 500 euros pour non-respect des mentions du forfait jour sur le bulletin de paie,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’intégralité de ses autres demandes,

en conséquence, statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger que la rupture conventionnelle de Mme [J] est parfaitement valide,

en conséquence,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

— rapporter à de plus justes proportions le montant de la demande de Mme [J] au titre des jours de repos en fonction du préjudice réellement subi,

— débouter Mme [J] de ses autres demandes,

à titre infiniment subsidiaire,

— réduire le montant sollicité par Mme [J] au titre du licenciement nul en prenant en compte la somme qu’elle a perçue au titre de la rupture conventionnelle,

— réduire le montant sollicité par Mme [J] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en prenant en compte la somme qu’elle a perçue au titre de la rupture conventionnelle,

en tout état de cause,

— débouter Mme [J] de sa demande concernant l’exécution provisoire,

— condamner Mme [J] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 27 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de communication des documents

Mme [J] sollicite la communication de différents documents internes à l’entreprise (registre du personnel pour tous les établissements de la société pour la période de juin 2021 à juin 2022, copies de toutes les demandes de rupture conventionnelle pour la période de juin 2021 à juin 2022, copie de tous les avenants des salariés qui ont accepté de changer leur lieu de travail pour la période de juin 2021 à juin 2022, copies de toutes les ruptures conventionnelles pour la période de juin 2021 à juin 2022, les contrats de travail des salariés toujours en poste au 2 janvier 2024) sur le fondement de l’article 11 du code de procédure civile, sans motiver sa demande, ni démontrer que ces pièces seraient utiles à la solution du litige.

Elle ne peut qu’être déboutée de sa demande, nouvelle en appel.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Mme [J], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que le CSE a été informé du déménagement du siège de la société, les baux arrivant à échéance le 30 novembre 2021, que les contrats de travail fixant précisément le lieu de travail à la Défense et ne comportant pas de clause de mobilité, il était nécessaire d’obtenir l’accord des salariés pour le changement du lieu de travail, en sorte que l’entreprise a délibérément voulu obtenir l’accord des salariés par la force. Elle soutient que la direction, à savoir le directeur général avec la complicité du président, a mis en place un harcèlement systémique dans la société. Elle ajoute qu’elle a subi un acharnement moral et une pression terrible de la part de la direction pour son départ de l’entreprise caractérisés par :

— un acharnement et un harcèlement de son employeur avant et pendant ses congés pour qu’elle soit disponible et la mettre dans un état de stress,

— un mensonge délibéré de l’entreprise en lui proposant une rupture conventionnelle, faisant valoir que c’était plus avantageux qu’un licenciement économique,

— une sollicitation quotidienne de ses supérieurs hiérarchiques pour signer la rupture conventionnelle,

— la proposition de la rupture conventionnelle avec un ultimatum de répondre dans les 24 heures,

— son refus de la rupture conventionnelle le 6 septembre 2021 et le directeur des ressources humaine lui indiquant que le directeur général ne serait pas satisfait de cette réponse,

— une pression quotidienne du directeur des ressources humaines,

— une convocation à [Localité 8] au siège de la société pour la soumettre à la toute-puissance du directeur général, lorsqu’elle a fini par accepter de signer la rupture conventionnelle.

Elle ajoute que le harcèlement moral a eu pour effet de dégrader sa santé et ses conditions de travail en l’obligeant à quitter la société, que ces faits sont avérés et que l’entreprise a utilisé le même procédé pour un autre salarié, M. [I] qui en atteste, et que la direction, ensuite consciente des dysfonctionnements et du harcèlement systémique a révoqué son directeur général et son président le 19 novembre 2021.

La société Saraya Europe réplique que l’ensemble des évènements rapportés par Mme [J] ne sont ni circonstanciés ni étayés, se fondant principalement sur ses propres dires, ne produisant aucune pièce laissant supposer l’existence des prétendus agissements de harcèlement moral, soulignant qu’elle va même jusqu’à transformer la réalité pour les besoins de la cause, à savoir prétendre que la société aurait décidé de révoquer son président et son directeur à la suite de la découverte de leurs agissements à ce titre, ce qui n’est que pure affabulation, leur révocation ne présentant aucun lien avec la situation de Mme [J].

***

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des faits qu’elle invoque, Mme [J] ne produit strictement aucun élément s’agissant de la matérialité des faits suivants :

— un mensonge délibéré de l’entreprise en lui proposant une rupture conventionnelle, faisant valoir que c’était plus avantageux qu’un licenciement économique,

— une sollicitation quotidienne de ses supérieurs hiérarchiques pour signer la rupture conventionnelle,

— son refus de la rupture conventionnelle le 6 septembre 2021 et le directeur des ressources humaines lui indiquant que le directeur général ne serait pas satisfait de cette réponse,

— une pression quotidienne du directeur des ressources humaines,

— une convocation à [Localité 8] au siège de la société pour la soumettre à la toute-puissance du directeur général, lorsqu’elle a fini par accepter de signer la rupture conventionnelle.

S’agissant de l’acharnement et du harcèlement de son employeur avant et pendant ses congés pour qu’elle soit disponible et la mettre dans un état de stress, Mme [J] produit une capture d’écran avec 11 appels manqués sur la même journée d’une certaine « [G] » de son téléphone portable qui sont insuffisants à établir la matérialité des faits qu’elle allègue, faute de pouvoir identifier cette « [G] » et faute de pouvoir identifier l’objet desdits appels.

S’agissant de l’ultimatum afin qu’elle accepte la rupture conventionnelle, Mme [J] produit un échange d’emails entre le directeur des ressources humaines et elle le 3 septembre 2021 qui fait suite à l’envoi du projet de rupture conventionnelle où Mme [J] lui indique qu’elle « souhaiterait discuter de quelques points avec vous concernant ce sujet. Est-ce possible de s’appeler aujourd’hui ou lundi matin ' » et celui-ci lui répond « je vous rappelle lundi matin sans faute pour poursuivre la discussion. Bon week-end », qui ne permet pas plus d’établir la matérialité des faits qu’elle allègue, aucun ultimatum ni même aucune pression ne ressortant de ces échanges.

Mme [J] produit également sa propre attestation, laquelle ne peut permettre de corroborer de manière objective ses dires, pas plus que l’attestation d’un autre salarié, M. [I], lequel est également en litige avec son employeur, qui au demeurant ne relate que sa propre situation et non celle de Mme [J], et ne permet pas non plus d’objectiver les dires de Mme [J].

Mme [J] soutient également que la direction, ensuite consciente des dysfonctionnements et du harcèlement systémique, a révoqué son directeur général et son président le 19 novembre 2021. Toutefois, la lettre d’information sur la révocation des dirigeants ne permet pas d’étayer ses propos ni d’établir le moindre lien entre le harcèlement moral qu’elle dénonce et la révocation des dirigeants de la société Saraya Europe.

Enfin, la cour observe que si Mme [J] soutient que le harcèlement moral qu’elle revendique a altéré ses conditions de travail et sa santé, elle ne produit là encore strictement aucun élément à ce titre.

Il résulte de ce qui précède que Mme [J] ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence du harcèlement moral qu’elle invoque à l’appui de sa demande.

Par confirmation de jugement, Mme [J] sera déboutée de sa demande à ce titre et de l’indemnité subséquente.

Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle

Mme [J], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient que son consentement a été vicié par son employeur qui a usé de man’uvres dolosives en lui affirmant que si elle ne signait pas la rupture conventionnelle, elle partirait sans rien, outre la violence morale, du fait du harcèlement moral qui est avéré, en sorte qu’elle est fondée dans sa demande de nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement.

La société Saraya Europe rétorque que le consentement de Mme [J] n’a pas été vicié, que dans le cadre des négociations le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle a été arrêté ainsi que la date de la rupture, car Mme [J] avait retrouvé un emploi, en sorte qu’elle a fait un choix éclairé, qu’elle n’a pas usé de son droit de rétractation et que la convention a été homologuée par l’administration. Elle ajoute qu’à supposer l’existence d’un harcèlement moral, il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’existence d’agissements de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

***

En application des dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture en application de l’article L. 1237-11 du code du travail.

Ainsi, le salarié qui entend contester la validité d’un acte de rupture conventionnelle doit démontrer l’existence d’un vice du consentement afin d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a été vu plus haut que les faits allégués de harcèlement moral ne pouvaient prospérer outre que, en toute hypothèse, ils n’affectent pas en eux-mêmes la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, de sorte qu’il appartient au salarié d’invoquer un vice du consentement au soutien de sa demande de nullité de sa rupture conventionnelle.

Sur ce point, Mme [J] se prévaut de l’insistance et des pressions de son employeur à conclure la rupture conventionnelle. Il sera cependant observé que les pièces produites par la salariée, peu nombreuses, qui sont les mêmes que celles produites au soutien du harcèlement moral, ne révèlent aucune forme de pression de la part de l’employeur. Ainsi que le soutient la société Saraya Europe, cette dernière a proposé une rupture conventionnelle, laquelle a été acceptée par Mme [J]. Celle-ci a pu mesurer les conséquences de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et bénéficier d’un droit de rétraction, qu’elle n’a pas cru bon d’exercer. Il doit donc être admis que Mme [J] échoue à rapporter la preuve que son consentement a été vicié. La rupture conventionnelle querellée n’est donc pas entachée de nullité.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et au titre du rejet des demandes subséquentes (indemnité pour licenciement nul, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement et préavis et congés payés afférents).

Sur la demande au titre du forfait-jours

La société Saraya Europe, qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point fait valoir que Mme [J] n’a jamais été traitée au cours de sa relation de travail comme étant au forfait-jours, que la mention du forfait-jours dans son contrat de travail est une simple erreur de plume car il n’est juridiquement pas possible de la soumettre à une telle durée du travail, les dispositions de la convention collective relatives au forfait-jours ayant été invalidées et aucun accord d’entreprise n’a été conclu à ce titre. Elle ajoute que la mention sur ses fiches de paie provient de ce qu’elle a été dans l’obligation d’exécuter l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation.

Mme [J] réplique que ses fiches de paie et son contrat de travail attestent qu’elle est soumise au forfait-jours, en sorte qu’elle est fondée en sa demande.

***

Selon les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon l’article 3121-59 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

En l’absence de conclusion d’un tel accord, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu.

Au cas présent, il est constant que le contrat de travail mentionne que Mme [J] est soumise au forfait-jours puisqu’il précise en son article 5 ' durée du travail « en qualité d’agent de maîtrise et compte-tenu des caractéristiques de la nature des fonctions et des responsabilités qui lui ont été confiées, le nombre de jours de travail de Mme [C] [J] est fixé à 218 jours, l’année de référence s’étendant du 1er mai au 30 avril de l’année suivante ». Les parties ont donc eu la commune intention de soumettre Mme [J] à une convention de forfait en jours ainsi que cela résulte de son contrat de travail.

La salariée ne sollicite ni la nullité ni l’inopposabilité de la convention de forfait en jours et l’employeur, soutient par des moyens inopérants, que ladite convention ne serait pas applicable.

Mme [J] soutient de son côté avoir travaillé 250 jours en 2019, 300 jours en 2020 et 250 jours en 2021, sans expliciter son calcul, faisant valoir que les bulletins de salaires attestent des jours de travail effectués, et sollicite une majoration de 50% en contrepartie du temps de travail excédent le forfait convenu de 218 jours. Elle apporte ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est établi que la société Saraya Europe, tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, s’est abstenue de le faire et ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [J]. Néanmoins, Mme [J] ne sollicite que le dépassement des jours de son forfait-jours sans prétendre avoir fait des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires. Par ailleurs, si elle indique que les bulletins de salaires démontrent son temps de travail, ceux-ci ne précisent qu’une rémunération sur la base de 151,67 heures mensuelles, soit une moyenne de 225 jours par an, sans mentionner d’heures supplémentaires. Il n’apparait donc pas qu’elle ait effectué plus de 5 jours supplémentaires en 2019, 7 jours supplémentaires en 2020 et 5 jours en 2021.

Mme [J] sollicite sans la justifier une majoration de 50%. Il sera appliqué une majoration de 20%.

Sur les 17 jours hors forfait, il est donc dû à Mme [J], la somme de 2 358,19 euros brut à titre de dépassement du forfait en jours et celle de 235,81 euros bruts de congés payés afférents, sommes justement évaluées par le conseil de prud’hommes.

Dès lors, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement pour travail dissimulé

Mme [J] soutient que l’intention de l’employeur de dissimuler du travail résulte de la non déclaration d’une partie des heures de travail qu’il a accomplies, la société Saraya Europe n’ayant jamais respecté la convention de forfait pour faire du profit.

L’employeur objecte que Mme [J] ne rapporte pas la preuve de cette intention, rappelant que cette dernière n’a jamais été considérée comme étant en forfait-jours.

***

En l’espèce, Mme [J] ne démontre pas que la société Saraya Europe, à raison du rappel de jours supplémentaires évoqués ci-dessus, a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, étant en outre observé que la cour a considérablement réduit la créance réclamée résultant du dépassement du forfait en jours.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande en paiement au titre de l’absence de mention de la durée du travail sur la fiche de paie

La société Saraya Europe, qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que Mme [J] ne démontre pas quel serait le préjudice qui découlerait pour elle de l’absence de mention sur le bulletin de paie de la période et du nombre d’heures auxquelles se rapporte le salaire.

Mme [J] sollicite la confirmation du jugement sur ce point, faisant valoir que l’absence de mention du forfait en jours lui cause nécessairement un préjudice.

***

Par application des dispositions de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie prévu à l’article L. 3243-2 comporte notamment (') :

« 5° La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes

a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;

b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail. (') »

Au cas présent, il est constant que les bulletins de salaire ne comportaient pas la mention du forfait en jours. Toutefois, alors que la salariée a obtenu un rappel de salaire et a été indemnisée du préjudice financier résultant de l’absence de paiement de la totalité de ses heures de travail, elle ne démontre pas le préjudice distinct résultant de l’absence de mention du forfait en jours sur ses bulletins de salaire, en sorte qu’il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche

Mme [J], qui poursuit l’infirmation du jugement à ce titre, fait valoir que l’absence de visite médicale d’embauche lui cause nécessairement un préjudice, lequel est équivalent au montant de la visite médicale non dépensé par l’entreprise.

La société Saraya Europe réplique que Mme [J] ne justifie pas de son préjudice, alors que la preuve de celui-ci est exigée.

***

Selon les termes de l’article R 4624-10 du code du travail « Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

Il est admis que le salarié qui invoque un préjudice en raison de l’absence de visite médicale d’embauche doit rapporter la preuve du principe et de l’étendue de ce préjudice.

L’employeur ne conteste pas ne pas avoir fait bénéficier la salariée de l’examen médical prévu par l’article précité. La cour observe cependant que Mme [J] se contente d’une déclaration de principe et n’établit pas le préjudice qu’elle aurait subi personnellement du fait de ce manquement.

En conséquence, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-tenue de l’entretien professionnel

Mme [J] qui poursuit l’infirmation du jugement déféré sur ce point fait valoir qu’elle n’a pas été informée de pouvoir bénéficier d’un entretien et que cela lui a causé nécessairement un préjudice, ne pouvant réfléchir aux formations dont elle aurait pu bénéficier.

La société Saraya Europe réplique que le contrat de travail mentionne qu’elle bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel, en sorte qu’elle n’a subi aucun préjudice.

***

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé de ce qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Au cas présent, il est constant que le contrat de travail mentionne que la salariée pourra bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans, en sorte que l’employeur a rempli son obligation d’information. Au demeurant, Mme [J] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande au titre de l’absence d’entretien professionnel.

Sur la demande au titre du droit à la déconnexion

Mme [J] qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient que son employeur n’aurait pas respecté son droit à la déconnexion, celle-ci étant en permanence connectée à la demande de son employeur, même pendant les vacances et cela dans un contexte de harcèlement moral.

La société Soraya rétorque que Mme [J] ne produit aucun élément venant étayer son affirmation.

***

Ainsi qu’il a été vu plus haut, outre que Mme [J] ne produit aucune pièce laissant supposer que son employeur lui aurait imposé d’être continuellement connectée même pendant les vacances, cette dernière ne justifie d’aucun préjudice à ce titre, en sorte que le jugement qui a rejeté sa demande de ce chef sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

Mme [J], qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef, fait valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de visite médicale, l’a fait travailler au-delà du forfait en jours et n’a pas respecté son droit à la déconnexion, outre qu’il lui a fait subir un harcèlement moral, en sorte qu’il a manqué à son obligation de sécurité.

La société Saraya Europe rétorque que le défenseur syndical dans sa lettre du 13 octobre 2021 ne tient que des propos vagues destinés à faire pression sur l’employeur afin qu’il obtienne une indemnité de rupture conventionnelle plus favorable.

***

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, si Mme [J] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de visite médicale, de l’avoir fait travailler au-delà du forfait en jours et de ne pas avoir respecté son droit à la déconnexion, outre lui avoir fait subir un harcèlement moral, il sera rappelé que le manquement relatif au droit à la déconnection et au titre du harcèlement moral n’ont pas été retenus par la cour. En outre, Mme [J] ne justifie pas de son préjudice.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre, et le jugement confirmé.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [J] soutient que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de loyauté envers son salarié, aux vues des multiples « carences dolosives » de celui-ci, notamment sur le « harcèlement moral systémique » mis en place pour obtenir le départ du salarié, ce comportement ayant eu pour conséquence la rupture du contrat de travail par des moyens frauduleux.

La société Saraya Europe rétorque que Mme [J] n’apporte pas la preuve du harcèlement moral qu’elle aurait subi en sorte que sa demande doit être rejetée.

***

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

Mme [J] qui invoque des manquements de son employeur, n’en apporte pas la preuve, étant observé que les motifs précédents ont rejeté sa demande au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement.

Le jugement qui a débouté Mme [J] de ce chef de demande sera dès lors confirmé.

Sur la demande au titre d’un préjudice moral

Mme [J], sans fonder sa demande, sollicite la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral qu’elle aurait subi au motif qu’elle aurait respecté ses obligations mais que la société Saraya Europe n’aurait pas été « correcte » et qu’elle aurait été victime d’un « harcelement moral indigne ».

La société Saraya Europe réplique que Mme [J] n’apporte la preuve ni du harcèlement moral qu’elle invoque ni du préjudice moral qu’elle invoque en sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande.

Ainsi qu’il a déjà été vu, la cour n’ayant pas retenu de dommages et intérêts pour harcèlement moral et Mme [J] fondant sa demande sur l’existence de ce manquement, elle sera déboutée de sa demande par confirmation de jugement.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires, portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur la remise des documents sociaux

Eu égard à la solution du litige, la société Saraya Europe sera condamnée à remettre à Mme [J] des bulletins de salaire, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur la demande d’exécution provisoire

Il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions, dès lors qu’un éventuel pourvoi en cassation ne serait pas suspensif d’exécution conformément à l’article 579 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à la solution du litige, le jugement n’ayant pas statué sur les dépens, il y a lieu de condamner la société Saraya Europe aux dépens de première instance et d’appel.

Il y a lieu de l’infirmer sur les frais irrépétibles et de condamner la société Saraya Europe, qui succombe sur quelques chefs de demande, à payer à Mme [J] une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf :

— en ce qu’il condamne la société Saraya Europe à payer des dommages et intérêts pour non-respect des mentions du forfait-jours sur les bulletins de paie,

— en ce qu’il statue sur les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [C] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des mentions sur les bulletins de salaires,

Dit que les intérêts légaux courent, sur les créances de nature salariale à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et, sur les créances indemnitaires, à compter de la décision qui en a fixé tout à la fois le principe et le montant,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Condamne la société Saraya Europe à remettre à Mme [C] [J] des bulletins de salaire, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire,

Condamne la société Saraya Europe aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne société Saraya Europe à verser à Mme [C] [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président