COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

REPUTE CONTRADICTOIRE

DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 22/03781 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VSWP

AFFAIRE :

S.A.S.U. LA SOCIETE SODIPRAM

C/

[Z] [N]

Société CDL BELGIUM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 19/00223

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Valérie BEBON de

la SELARL BLB et Associés Avocats

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S.U. LA SOCIETE SODIPRAM

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Valérie BEBON de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0002 substitué par M^e Jean-François BOULET avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [Z] [N]

né le 06 Juin 1973 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 – substitué par M^e Dov GHNASSIA avocat au barreau de PARIS

INTIME

****************

Société CDL BELGIUM

N° SIRET : 062 705 806

[Adresse 11]

[Localité 1]

Non représentée non comparante

aviséee par signification de la déclaration d’appel le 13 avril 2023

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [N] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 6 décembre 2005 en qualité de responsable adjoint du magasin Daumesnil « la compagnie du lit » à [Localité 7], par la société par actions simplifiée Sodipram, qui a pour activité l’ameublement, la literie, le développement, l’animation de réseaux de distribution de produits sur tous supports et d’aménagement de la maison, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995.

Par avenant du 1er octobre 2012, il devenait chef de secteur.

Il était placé en arrêt maladie du 17 septembre 2018 au 7 janvier suivant.

Le 14 décembre 2018, la société Sodipram lui demandait de lui restituer son matériel professionnel.

Convoqué le 10 janvier 2019 avec dispense d’activité à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 janvier suivant, M. [N] a été licencié par courrier du 23 janvier 2018 énonçant une faute grave.

Contestant la rupture de son contrat de travail et arguant d’un travail dissimulé, M. [N] a saisi, le 8 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Versailles. En dernier lieu, il sollicitait la requalification de la rupture et diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi les sociétés, disputant la recevabilité des demandes additionnelles, s’opposaient.

Par jugement rendu le 7 décembre 2022, notifié le lendemain, le conseil a statué comme suit :

Dit que sur la forme, l’action est recevable ;

Dit que les nouvelles demandes formulées par M. [N] sont recevables ;

Dit que la référence du salaire brut mensuel moyen de M. [N] est de 4 448,57 euros ;

Ordonne le paiement des 20 minutes hebdomadaires au titre des heures supplémentaires et condamne la société Sodipram au paiement de la somme correspondante à savoir 1.100 euros ;

Condamne la société Sodipram à verser à M. [N] la somme de 4.448,57 euros à titre de dommages-intérêts en violation des articles R.3243-1 et R.3243-2 du code du travail ;

Condamne la société Sodipram à verser à M. [N] la somme de 6.142,11 euros au titre du paiement du repos compensateur ;

Dit que le licenciement de M. [N] intervenu le 23 janvier2019 ne repose pas sur une faute grave et est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Fixe les dommages-intérêts à l’équivalent de six mois de salaire arrondi à la somme de 27.000 euros y compris les congés payés ;

Condamne la société Sodipram au paiement de 51.158,55 euros à titre d’indemnité pour licenciement pour faute grave prononcé injustement, sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Sodipram au paiement de 13.345,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.334,57 euros d’incidence [sur les] congés payés ;

Condamne la société Sodipram au paiement de 13.716,36 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamne la société Sodipram à verser la somme de 4.448,57 euros et congés payés afférents à titre de dommages-intérêts en violation de l’article R.3243-1 et R.3243-2 du code du travail ;

Condamne la société Sodipram à verser à M. [N] la somme de 27.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Déboute M. [N] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé et délit de marchandage ;

Condamne la société Sodipram à payer à M. [N] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et déboute les sociétés défenderesses de leur demande à ce titre ;

Rejette en tant que besoin tout autre demande des parties.

Le 23 décembre 2022, la société Sodipram a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Le 13 avril 2023, M. [N] assignait la société CDL Belgium, sur appel provoqué.

Selon leurs dernières conclusions remises au greffe le 11 juillet 2023, les sociétés Sodipram et CDL Belgium demandent à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 7 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Versailles,

Juger irrecevables les demandes formulées par M. [N] au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur,

Débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions à l’égard de la société Sodipram et à l’égard de la société CDL Belgium,

Condamner M. [N] à verser la somme de 2.000 euros à la société Sodipram et celle de 1.000 euros à la société CDL Belgium sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [N] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 avril 2023, M. [N] demande à la cour de :

Le déclarer recevable en son appel incident à l’encontre de la société CDL Belgium,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 7 décembre 2022 en ce qu’il a dit recevables l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il a dit que son licenciement intervenu le 23 janvier 2019 ne repose pas sur une faute grave et est dénué de cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 7 décembre 2022 en ce qu’il a fixé la référence de son salaire brut mensuel moyen à hauteur de 4.448,57 euros et en ce qu’il a ordonné le paiement des 20 minutes hebdomadaires au titre des heures supplémentaires et condamné la société Sodipram au paiement de la somme correspondante à savoir 1.100 euros ;

Et statuant à nouveau :

I. Sur l’exécution de son contrat de travail

Juger que ses demandes additionnelles, formulées en première instance dans ses écritures du 1er mars 2021, présentent un lien suffisant avec ses demandes initiales et sont recevables,

Juger que la clause de forfait insérée dans son contrat de travail est privée d’effet,

Juger qu’il a effectué 883,31 heures supplémentaires entre avril 2016 et décembre 2018,

Juger qu’il n’a bénéficié d’aucun repos compensateur au titre du dépassement du contingent légal d’heures supplémentaires,

En conséquence,

Condamner la société Sodipram au versement des sommes de :

—  29.502,65 euros au titre des heures supplémentaires effectuées mais non payées (déduction faite de la somme de 1.100 euros versée par l’employeur à l’issue de la procédure de première instance),

—  2.950,26 euros au regard des congés payés afférents,

—  6.142,11 euros au titre des repos compensateurs non perçus,

—  4 448,57 euros et congés payé afférents à titre de dommages et intérêts en violation de l’article R.3243-1 et R.3243-2 du code du travail,

Fixer la moyenne de ses salaires de référence, en tenant compte des heures supplémentaires effectuées à 5.611,76 euros.

II. Sur la rupture de son contrat de travail

A titre principal :

Juger que les faits reprochés à l’égard des salariés de la société Sodipram sont prescrits,

Juger que les faits d’insuffisance professionnelle reprochés sont prescrits,

En conséquence :

Juger que son licenciement pour faute grave, intervenu le 23 janvier 2019, est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

Juger que les mêmes faits reprochés sont infondés,

En conséquence :

Juger que son licenciement pour faute grave, intervenu le 23 janvier 2019, est dénué de toute cause réelle et sérieuse.

III. Sur les préjudices issus du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre principal :

Fixer la moyenne de son salaire de référence, en intégrant la réalisation des heures supplémentaires, à 5.611,76 euros,

Condamner la société Sodipram au versement des sommes de :

—  17.302,03 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  16.835,28 euros au titre du préavis,

—  1.683,53 euros au titre des congés sur préavis,

—  64.535,24 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Sodipram au remboursement du risque social subi.

A titre subsidiaire, si la cour d’appel de céans devait ne pas tenir compte de la réalisation des heures supplémentaires par l’intimé dans le calcul de la moyenne de salaire :

Fixer la moyenne de son salaire de référence à 4.448,57 euros,

Condamner la société Sodipram au versement des sommes de :

—  13.716,36 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  13.345,71 euros au titre du préavis,

—  1.334,57 euros au titre des congés sur préavis,

—  51.158,55 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Sodipram au remboursement du risque social subi.

En tout état de cause :

IV. Sur le travail dissimulé issu, non seulement du prêt de main d''uvre illicite, du délit de marchandage, mais également du non-paiement et de l’absence de déclaration des heures supplémentaires

Juger qu’il s’est rendu régulièrement en Belgique, dans la commune de [Localité 10], entre novembre 2015 et décembre 2018 afin d’exercer les fonctions de chef de secteur pour le compte de la société CDL Belgium,

Juger que les sociétés Sodipram et CDL Belgium, M. [J] [O] et M. [G] [S] se sont rendus respectivement auteurs et complices des infractions de prêt de main d''uvre illicite, délit de marchandage, et travail dissimulé,

En conséquence

A titre principal :

Condamner solidairement et conjointement les sociétés Sodipram et CDL Belgium au paiement de la somme de 33.670,56 euros au titre du travail dissimulé dont il a fait l’objet,

A titre subsidiaire, si la cour d’appel de céans devait ne pas tenir compte de la réalisation des heures supplémentaires par le demandeur dans le calcul de la moyenne de salaire :

Condamner solidairement et conjointement les sociétés Sodipram et CDL Belgium au paiement de la somme de 26.691,42 euros au titre du travail dissimulé dont il a fait l’objet.

En tout état de cause :

Débouter les sociétés Sodipram et CDL Belgium de l’ensemble de leurs demandes,

Les condamner solidairement à la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les condamner solidairement aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 janvier 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Sur la recevabilité de la demande

M. [N] plaide la recevabilité de sa demande en paiement des heures supplémentaires et celles accessoires en tant qu’elles ont été formées avant la clôture des débats à l’occasion d’une procédure orale, et sinon, si elles devaient être considérées additionnelles, leur lien étroit avec ses prétentions originaires en tant qu’elles dérivent du même contrat de travail, complètent ses prétentions originelles sur le travail dissimulé et ont une incidence sur le montant du salaire de référence servant au calcul des indemnités de licenciement.

Au contraire, les sociétés contestent le lien suffisant entre la contestation originelle du licenciement et la demande additionnelle en paiement d’heures supplémentaires.

L’article 70 du code de procédure civile énonce que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »

Etant observé que contrairement à ce qu’affirme M. [N], l’oralité de la procédure n’empêche au plaideur d’ajouter à sa requête initiale, et qu’il forma après sa requête en contestation du licenciement et sur le travail dissimulé, des demandes nouvelles en paiement d’heures supplémentaires et au titre du repos compensateur, il convient de relever néanmoins qu’elles sont en lien suffisant avec le litige initial puisque la détermination du salaire moyen indemnisant, le cas échéant, la rupture illicite du contrat, contient les heures supplémentaires éventuellement effectuées, et que le droit à repos compensateur s’évince de leur quantité.

Le jugement sera confirmé à cet égard.

Sur le mérite de la demande

M. [N], qui considère la clause de forfait distinctement insérée dans son contrat, privée d’effet faute de contrôle de son temps de travail, conteste avoir reçu paiement des heures faites au-delà de 35 heures que ses bulletins de paie ne mentionnent pas.

La société Sodipram dénie tout forfait en heures, en précisant rémunérer bien au-delà du minimum conventionnel en toute hypothèse 43 heures de travail par semaine, que M. [N] ne faisait pas nécessairement.

L’avenant au contrat de travail exprime : « Partie fixe et clause de forfait. En contrepartie de l’exercice de ses fonctions, M. [N] perçoit une rémunération de 2.665 euros pour une durée de travail comprise entre 37 et 43 heures. Cette rémunération est forfaitaire. Elle inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires comprises dans la durée de travail de 43 heures hebdomadaires. »

Le contrat faisant la référence explicite au forfait ensuite détaillé, la société Sodipram, qui stipule, n’est pas fondée à en contredire le sens apparent et clair.

Cependant, M. [N] ne saurait déduire de l’absence de contrôle de son temps de travail que la convention de forfait en heures établie sur une base hebdomadaire ne produirait d’effet et il importe seulement comme le relève l’employeur que sa rémunération augmentée le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi parvienne à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, ce qu’il ne conteste pas.

Pas plus, il saurait faire dériver l’ineffectivité de la convention à laquelle il consentit expressément des mentions portées aux bulletins de paie « salaire de base 151,67 », ne seraient-ils conformes aux dispositions de l’article R.3243-1 du code du travail disant que le bulletin de paie comporte le volume horaire du forfait auquel se rapporte le salaire, puisque le contrat forme la loi des parties en application de l’article 1134 ancien du code civil et passe ces mentions.

Cela étant, le salarié est habile à solliciter le paiement d’heures supplémentaires dépassant le forfait contractuel, dont la validité n’est pas autrement critiquée.

M. [N] estime avoir travaillé a minima chaque semaine 43h20, et ainsi 8h20 au-delà des 35 heures seulement rémunérées selon lui, alors que les sociétés relèvent que leur contradicteur ne dénia jamais avoir été floué de son temps de pause et soutiennent qu’il ne fit nulle demande à cet égard, en sollicitant l’infirmation du jugement qui statua, selon elles, ultra petita.

Néanmoins, contrairement à ce qu’elles prétendent, les 1ers juges, qui donnèrent effet à la clause, déduisirent seulement des prétentions du salarié qu’il travailla en plus de 43 heures, 20 minutes par semaine, en sorte qu’ils ne statuèrent pas au-delà de la demande de rappel de salaire.

Cela étant, l’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ici, M. [N] décompte précisément son temps de travail de l’heure d’ouverture des magasins, de 10 à 19 heures durant 5 jours sous déduction de 20 minutes de pause méridienne, alors que l’employeur ne communique aucun élément probant de nature à établir les horaires effectivement accomplis par l’intéressé quand il lui appartient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées en produisant ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par le salarié.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Dès lors, au vu des éléments soumis aux débats par l’une et l’autre partie, il convient de confirmer le jugement en son appréciation des heures supplémentaires effectuées et non réglées d’avril 2016 à décembre 2019, et d’y ajouter les congés payés afférents que le conseil omit.

Enfin, la société Sodipram relève que le 1er juge a statué ultra petita en la condamnant à des dommages-intérêts pour irrégularité des bulletins de paie, et sollicite la réformation du jugement en application de l’article 5 du code de procédure civile.

Il est constant, et au reste établi par ses conclusions du 1er mars 2021 versées aux débats, que M. [N] ne sollicita en première instance aucuns dommages-intérêts pour non-conformité des bulletins de paie aux prescriptions des articles R.3243-1 et R.3243-2 du code du travail, alors que le conseil de prud’hommes lui alloua 4.448,57 euros de dommages-intérêts à ce titre.

L’article 5 du code de procédure civile spécifiant que le juge doit se prononcer seulement sur ce qui est demandé, cette condamnation sera infirmée.

Sur le repos compensateur

M. [N] se prévaut des dispositions des articles L.3121-30 et D.3121-24 du code du travail, tandis que les sociétés considèrent l’incohérence d’une condamnation fondée sur le repos compensateur sans aucune heure supplémentaire retenue.

L’article L.3121-38 du code du travail dit qu'« à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

L’article D.3121-24 précise que « à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année. »

Cependant, le salarié qui a conclu une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire n’est pas exclu du champ d’application du repos compensateur, et il convient, pour déterminer l’ouverture de ses droits, de compter les heures comprises dans le forfait dépassant la durée légale du travail.

Aussi, compte tenu des éléments retenus, le jugement, qui a admis que M. [N] avait effectué 43h20 par semaine, en a justement déduit son droit au repos compensateur, dont le quantum n’est pas disputé, et le jugement sera confirmé à cet égard.

Sur le travail dissimulé, le marchandage, le prêt illégal de main d''uvre

M. [N] indique avoir été détaché auprès de la société CDL Belgium, qui est une personne morale distincte, afin d’exercer pour son compte sa mission de chef de secteur, entre 2015 et 2018 au sein du magasin d’Uccle. Il dénonce le caractère lucratif de ce prêt exclusif de main d''uvre qu’il qualifie d’illicite, qui ne donna lieu à aucune rémunération supplémentaire ni avenant, en sorte qu’il ne bénéficia pas des mêmes avantages que les salariés de la société CDL Belgium. Il plaide le marchandage, à son détriment et considère que le travail dissimulé dérive du prêt illégal de main d''uvre, du marchandage et du non-paiement des heures supplémentaires.

Les sociétés relèvent que M. [N] ne sollicite nullement l’infirmation du jugement à cet égard, en sorte que la cour ne pourra que le confirmer.

Sinon, elles précisent que le périmètre de l’intéressé inclut un magasin ouvert en Belgique dont il devait s’assurer du bon fonctionnement, sans que cela ne puisse caractériser le prêt de main d''uvre ou le marchandage, puisqu’il vérifiait seulement que le magasin belge respectait la politique commerciale de la société Sodipram. Elles précisent qu’aucune rémunération ne fut jamais dissimulée auprès de l’Etat français.

Cela étant, alors que la cour n’est saisie par l’effet du 3ème alinéa de l’article 954 du code de procédure civile que des prétentions formées au dispositif des conclusions des parties, M. [N] ne sollicite pas l’infirmation du jugement dans le dispositif de ses conclusions si bien que la cour ne peut que confirmer le jugement, qui s’est prononcé sur le travail dissimulé et le marchandage dans ses motifs et son dispositif, à cet égard.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui circonscrit le litige, est ainsi libellée :

« (') nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les raisons suivantes :

Vous avez été embauché par la société le 06 décembre 2005. Depuis le 01 octobre 2012, vous êtes responsable de secteur. Votre poste consiste à :

— Animer,

— Communiquer,

— Former,

— Evaluer les équipes,

Afin d’augmenter la performance commerciale des magasins.

Vous avez donc un rôle essentiel dans l’encadrement de vos équipes.

Or, nous avons récemment été alertés par les membres des équipes de vente que vous avez sous votre autorité de faits tout à fait inadmissibles.

Lorsque les membres de vos équipes partent en pause déjeuner et par conséquent ferment leur magasin, conformément aux horaires affichés, vous exigez d’eux qu’ils vous adressent un mail et un sms à leur départ et à leur retour de pause déjeuner.

Lorsque vous leur adressez un mail, à votre passage en magasin, vous leur demandez de signer le mail que vous leur avez adressé afin d’attester de la bonne lecture du mail par le responsable de magasin.

Vous demandez à vos équipes d’appliquer vos directives, sur un ton dictatorial qui en terrorise plusieurs, sans tenir compte de leurs remarques ou du contexte, parfois devant témoins.

Ainsi, vous n’avez pas hésité à menacer un salarié de le sanctionner parce qu’il ne portait pas son badge, en lui tenant le discours suivant : « la prochaine fois que je viens et que tu n’as pas de badge, je te renvoie chez toi ».

Vous avez également tenu des propos blessants et vexatoires à l’encontre de plusieurs salariés, disant à l’un qu’il était en « surcharge pondérale » ou « guignasse », ou encore demandant à un candidat « vous avez mis votre déguisement aujourd’hui ' »

Vous êtes même allé jusqu’à enfermer un salarié dans un magasin en fermant la porte à clés, car vous lui reprochiez de ne pas vous avoir informé personnellement de son évolution en tant que responsable de magasin.

Vos méthodes de management terrorisent les membres de vos équipes, qui sont profondément angoissés et très inquiets à l’idée que vous puissiez de nouveau être leur manager, à votre retour d’arrêt maladie.

Nous ne pouvons cautionner ce type de management, ce d’autant que vous avez bénéficié d’une formation management et du soutien de Mme [B] [C], Directrice des Ressources Humaines, qui vous a, à plusieurs reprises, proposé un accompagnement personnel, que vous avez refusé.

Votre hiérarchie elle aussi fait les frais de vos débordements, puisque vous avez ouvertement dénigré votre responsable hiérarchique, M. [V] [P], Directeur Commercial, auprès de vos équipes, le traitant de « faux cul » devant les responsables de magasins.

Par conséquent, au lieu de faire adhérer vos équipes à la politique commerciale initiée par M. [V] [P], Directeur Commercial, vous leur dites que « [V] en a rien à foutre de vous ».

Vous avez même interdit aux responsables de magasin de contacter directement M. [V] [P].

Vous ne respectez pas non plus les directives données par votre responsable.

Alors qu’il vous demande depuis plus de 18 mois de ne plus gérer le planning de vos équipes, souhaitant laisser cette responsabilité aux responsables de magasin, vous continuez malgré tout de gérer ces plannings.

Outre vos insubordinations, nous avons constaté que vous ne respectiez pas vos obligations contractuelles et n’exécutiez pas vos missions comme vous le devriez, malgré nos rappels à l’ordre.

En effet, vous ne suivez pas les données commerciales de vos équipes et ne prenez pas le temps de les étudier avec celles-ci, de manière à leur permettre d’identifier des axes de progrès. Par exemple, au magasin d'[Localité 6], les produits les mieux margés ne sont pas exposés (Trianon et Ambassadeur) alors que le pouvoir d’achat est fort. Vous n’avez pas non plus identifié le problème de panier moyen (faible). Vous n’avez pas pris le temps d’examiner ces données avec le responsable de magasin et par conséquent, vous n’avez pas trouvé de leviers de croissance et de développement du chiffre d’affaires. Pour résumer, vous n’avez pas accompagné, via l’analyse des données commerciales, les magasins dont vous aviez la charge. Or, cela fait partie intégrante de vos fonctions de Responsable de secteur.

Vous n’avez pas non plus étudié le merchandising des magasins dont vous aviez la responsabilité. Ainsi, à [Localité 9], vous n’avez pas exposé à l’étage les produits haut de gamme. Ainsi, l’implantation de ce magasin ne favorise pas la montée en gamme. Encore une fois, si vous aviez étudié les données chiffrées, vous auriez pu donner les instructions adéquates à vos responsables.

L’ensemble de ces faits rend manifestement impossible l’exercice d’une collaboration fructueuse et est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise. En conséquence, nous sommes contraints de prononcer par la présente votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat. »

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

M. [N] plaide la prescription des faits reprochés non datés et dont l’employeur ne justifie de leur survenance ou de sa connaissance dans les 2 mois précédant la poursuite, et la société Sodipram lui objecte que le point de départ de la prescription s’établit au jour de sa connaissance des faits.

Si en application de l’article L.1332-4 du code du travail l’employeur ne peut se prévaloir de faits antérieurs de deux mois aux poursuites disciplinaires, il en va autrement si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Ici, l’employeur, sans préciser la date de sa connaissance des faits reprochés, se fonde pour les démontrer sur trois attestations de responsables de magasin : celle de M. [I] citant sans les dater quelques faits dont il fut témoin et administre au surplus une critique générale du management et du comportement de l’intéressé ; celle de Mme [L] faisant remonter les faits relatés au premier trimestre 2018, sans évoquer aucune information donnée à l’employeur ; celle de Mme [P], dont la proximité personnelle avec le supérieur hiérarchique du salarié n’épuise pas le caractère probant, relatant une faute de comportement le 17 mars 2018 rapporte « je n’ai dit à personne pour cette soirée jusqu’à ce qu’on m’annonce qu’il devait revenir travailler. »

Cependant M. [N], qui a été placé en arrêt de travail aux termes de trois actes, à échéances des 5 novembre, 4 décembre 2018 et 7 janvier 2019, date de son retour effectif, concède avoir informé l’employeur de celui-ci après le 27 décembre 2018.

Dès lors, l’employeur justifie suffisamment de sa connaissance des faits en temps utile que ne contredisent pas les soupçons du salarié parlant d’une décision d’éviction manifestée dès son changement souhaité de secteur en septembre 2018 puis le 14 décembre 2018 par la reprise de son matériel et finalement par l’absence d’enquête interne. Il ne justifie d’ailleurs pas qu’une proposition de rupture conventionnelle lui ait été faite dès septembre 2018.

Ce faisant, les faits de même nature que ceux alors dénoncés (d’une agression verbale) ne sont pas prescrits, et il convient de considérer tels, comme étant attachés à un comportement globalement inapproprié sinon insultant, la surveillance excessive des salariés, les propos désobligeants et la critique injurieuse de la hiérarchie.

En revanche, c’est justement que le conseil de prud’hommes a pu retenir la prescription des faits d’insubordination figurant en 2ème partie de la lettre, que la société Sodipram ne soutient d’ailleurs pas.

M. [N] plaide l’insuffisance des griefs non prescrits dont il dément pour partie la matérialité, alors que la société Sodipram les soutient.

La surveillance excessive

M. [I] témoigne seulement que l’intéressé exigeait son intermédiation pour tout, et l’employeur ne justifie pas suffisamment ses reproches notamment sur la gestion de la pause déjeuner, la réception des mails et le port du badge, dont M. [N] conteste l’excès au regard de ses fonctions, avérées, d’encadrement.

Le grief tiré d’une surveillance excessive ne peut être retenu.

Les propos blessants

Au contraire de la société Sodipram qui les soutient, M. [N], au constat qu’aucune enquête ne fut initiée, dénie les griefs reprochés en querellant les pièces versées aux débats.

M. [I] témoigne avoir entendu l’intéressé traiter Mme [W] de « gouinasse », et précise avoir assisté aux dénigrements de collègues soit directement, soit par téléphone (« con ou autre insulte »), en soulignant son attitude habituellement méprisante que corrobore Mme [L], rapportant ses propos qu’elle n’avait « aucun intérêt à ses yeux » et « n’exist[ait] même pas dans le point de vente », concluant « son attitude n’était que critique, dédaigneuse, inflexible et désagréable ».

La preuve étant libre et les attestations non sérieusement disputées, ce grief doit être considéré établi sans qu’importe l’absence d’une datation précise de situations au demeurant plurielles, et sans qu’y ajoutent les attestations de ceux, ailleurs, n’ayant rien vu ni entendu.

La séquestration

M. [N], qui conteste le fait, plaide la carence probatoire.

S’il est vrai que Mme [P], comme le relève l’intimé, ne dit pas avoir été enfermée dans le magasin le 17 mars 2018, elle atteste toutefois avoir été retenue à la fermeture du magasin à 19 heures, jusqu’à 20h30, 21 heures, par M. [N] l’invectivant « avec un 'il noir » en ces termes : « vous vous foutez de ma gueule » à plusieurs reprises et la sommant de s’expliquer sur ses occupations privées le soir pour finir par lui reprocher d’avoir diné avec le président de la société, par ailleurs son allié, et d’avoir reçu l’information d’une promotion dont lui-même ne fut pas avisé. Elle souligne qu’il s’énerva « sur [elle] » et qu’elle pleura, sans qu’il ne s’interrompe.

Le grief est constitué dans cette mesure.

La critique

M. [N] nie les faits reprochés, en reconnaissant avoir contesté la décision du dirigeant de le déplacer.

M. [I] témoigne cependant que selon le salarié, la direction et notamment M. [V] [P] était « stupide, obtus et incompétent ».

Le grief, qui manifeste autrement le désordre, à l’occasion, de son comportement, déjà avéré, est suffisamment constitué.

La gravité

Dans la mesure où l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses collaborateurs, l’attitude injurieuse de M. [N] l’ayant conduit à insulter publiquement des salariés et à invectiver une employée pendant des heures en sus de ses horaires habituels en la retenant le soir, seule, dans l’un des magasins, manifeste une gravité certaine qui rend impossible le maintien de la relation de travail, dès l’information connue, sans qu’importe qu’il fût mis à pied, ou pas, à titre conservatoire puisqu’il fut, de toute manière, évincé par sa dispense d’activité.

Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement infondé et a condamné la société Sodipram au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, et, deux fois, à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié d’un montant différent.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit recevables les demandes additionnelles formées par M. [Z] [N], a condamné la société par actions simplifiée Sodipram à lui payer 1.100 euros de rappel de salaire de ses heures supplémentaires, et 6.142,11 euros au titre du repos compensateur et en ce qu’elle l’a débouté de sa demande formée au titre du travail dissimulé et du marchandage ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant de nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société par actions simplifiée Sodipram à payer à M. [Z] [N] la somme de 110 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

Dit le licenciement prononcé pour faute grave fondé ;

Déboute M. [Z] [N] de ses demandes salariales et indemnitaires afférentes au licenciement ;

Dit n’y avoir lieu de condamner la société par actions simplifiée Sodipram au paiement de 4.448,57 euros de dommages-intérêts pour non-conformité des bulletins de paie aux prescriptions des articles R.3243-1 et R.3243-2 du code du travail ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente