COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 JUIN 2025

N° RG 23/01452

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4L4

AFFAIRE :

[E] [X]

C/

Société PHILIPPE VEDIAUD PUBLICITE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes de MONTMORENCY

Section : AD

N° RG : F 22/00034

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e Thomas VERDET

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [X]

né le 27 septembre 1970 à [Localité 1]

nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant: M^e Franck AMRAM de la SELAS AMRAM FRANCK, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 243

APPELANT

****************

Société PHILIPPE VEDIAUD PUBLICITE

N° SIRET : 751 065 715

[Adresse 2] (siège social)

[Localité 3]

Représentant : M^e Thomas VERDET de la SCP PERSIDAT VERDET, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 111

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [E] [X] a été engagé par la société Philippe Vediaud publicité, en qualité de commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 janvier 2017.

Cette société a pour activité la mise en place de mobiliers urbains ou panneaux publicitaires, location d’espaces publicitaires. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de la publicité.

M. [X] a été en arrêt de travail, de manière continue du 5 février 2021 au 21 juin 2021.

Le 22 juin 2021, M. [X] a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise avec dispense de reclassement.

Convoqué par lettre du 28 juin 2021 à un entretien préalable, M. [X] a été licencié par lettre du 15 juillet 2021, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 janvier 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section activités diverses) a :

. débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

. débouté la société Philippe Vediaud publicité de sa demande reconventionnelle,

. laissé les éventuels dépens à la charge de M. [X].

Par déclaration adressée au greffe le 2 juin 2023, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident du 12 juillet 2024, confirmée par arrêt de déféré du 11 décembre 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre 4-4 de la cour d’appel de Versailles a :

. déclaré irrecevables les conclusions remises le 4 décembre 2023 par la société Philippe Vediaud publicité,

. condamné la société Philippe Vediaud publicité aux dépens du présent incident.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 mars 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

. recevoir M. [X] en ses conclusions d’appelant et de l’y déclaré bien fondé,

. déclarer M. [X] recevable et bien fondé en son appel,

y faisant droit,

en conséquence,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

déboute M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

laisse les éventuels dépens à la charge de M. [X],

statuant à nouveau,

à titre principal,

. rétablir sa classification conformément aux stipulations conventionnelles au niveau 2.2 de la 2ème catégorie, conformément à l’article 4 de l’annexe II relative à la grille de classification des qualifications professionnelles et l’annexe D de la même convention,

. condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 9 600,40 euros brut à titre de rappel de salaire,

. condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 30 000,00 euros à titre de réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral qu’il a subi,

. condamner la société Philippe Vediaud publicité à payer à M. [X] la somme de 5 000 euros à titre de réparation de son préjudice résultant de l’absence de visites d’information et de prévention préalable à l’embauche et de suivi,

. condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de réparation du préjudice résultant de la modification unilatérale du contrat de M. [X],

. juger la nullité de l’avertissement prononcé le 4 novembre 2020, et en conséquence, condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de réparation du préjudice de M. [X] résultant de sa sanction injustifiée,

. juger la nullité de la sanction disciplinaire résultant du retrait du véhicule de fonction prononcé le 4 février 2021, et en conséquence, condamner la société Philippe Vediaud publicité au règlement de la somme de 5 000 euros à titre de réparation du préjudice de M. [X] résultant d’une sanction injustifiée,

. condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 217,58 euros à titre de remboursement forfaitaire de ses frais professionnels engagés,

. prononcer la nullité du licenciement suite à des agissements répétitifs qualifiés de harcèlement moral,

. condamner la société au versement d’une indemnité de licenciement illicite d’un montant brut de 30 000,00 euros,

. condamner la société au paiement d’un montant brut de 5 816,26 euros correspondant à l’indemnité de deux mois de préavis et la somme de 581,62 euros à titre des congés payés y afférents,

. condamner la société à payer à M. [X] la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

à titre subsidiaire,

. qualifier le licenciement pour inaptitude à tout poste dans l’entreprise en licenciement sans cause réelle et sérieuse

. condamner la société au paiement d’un montant brut de 5 816,26 euros correspondant à l’indemnité de deux mois de préavis et la somme de 581,62 euros à titre des congés payés y afférents,

. condamner la société au paiement de 14 540,65 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

pour le surplus,

. condamner la société Philippe Vediaud publicité à payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, dernier alinéa, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

En l’espèce, les conclusions de la société Philippe Vediaud publicité ayant été déclarées irrecevables par ordonnance du conseiller de la mise en état en date du 12 juillet 2024, l’intimée est réputée s’approprier les motifs du jugement critiqué.

Sur la classification du salarié et le rappel de salaire subséquent

Le salarié, qui expose avoir mal été classé au regard de ses fonctions et des classifications prévues par la convention collective, revendique une classification « au moins » au niveau 2.2 de la 2ème catégorie. Il reproche ainsi à l’employeur de l’avoir classé dans la mauvaise catégorie et de l’y avoir laissé, sans évolution, pendant quatre ans en dépit de son investissement au travail.

L’employeur est réputé s’approprier les motifs du jugement qui motive ainsi sa décision de rejet : « Attendu que les pièces remises par les parties font état d’un contrat de travail établi conformément à la convention collective de l’entreprise en vigueur et correspondant aux tâches que M. [X] devait effectuer ; Attendu qu’il apparaît que les tâches demandées par la société Philippe Vediaud publicité [au salarié] et contestées dans la présente affaire ne sont pas de nature à remettre en cause sa qualification professionnelle ; En conséquence, le Conseil déboute [le salarié] de sa demande de rappel de salaire ».

***

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise, au regard de la définition des emplois donnée par la convention collective, et non par référence à l’intitulé de ses fonctions. Elle peut aussi résulter du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie, de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Selon son contrat de travail (pièce 1), le salarié a été engagé « pour effectuer les fonctions de commercial. Cet emploi sera classé dans la catégorie « non cadre » de la convention collective de rattachement de l’entreprise (Entreprise de la Publicité). ».

Ses bulletins de paie montrent que le salarié était classé au niveau 1.3 au « Statut professionnel : Employé ».

Le salarié revendique une classification « au moins au niveau 2.2 de la 2ème catégorie », faisant ici référence aux classifications prévues par l’annexe II « Grille de classification des qualifications professionnelles » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

L’article 2 (grille des critères) de cette annexe prévoit :

« Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles soussignées se sont accordées sur la grille des critères définissant le système de classification des qualifications professionnelles sur la base de 3 catégories : employés, techniciens-agents de maîtrise et cadres.

Les « points clés » et niveaux de formation initiale ou équivalente ne sauraient être utilisés indépendamment des caractéristiques correspondant à la catégorie et aux niveaux concernés.

1re catégorie

Emplois d’exécution, correspondant à la catégorie « Employés ».

Les caractéristiques distinctives des quatre niveaux de qualification se fondent sur le degré de complexité des tâches.

NIVEAU

CARACTÉRISTIQUES

POINTS CLÉS

NIVEAU DE FORMATION

initiale ou équivalence

1.1

Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 6 mois de travail effectif.

Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne les ayant jamais exercés.

Exécution de tâches simples pour lesquelles l’adaptation est rapide (simples informations ou consignes).

Niveau VI de l’éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire).

1.2

Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière.

Il s’agit de l’exécution de tâches simples non nécessairement répétitives, souvent multiformes.

Niveau VI de l’éducation nationale (sortie sans diplôme de la scolarité obligatoire).

1.3

Travaux divers nécessitant la mise en 'uvre des connaissances, l’appréciation des situations, l’adaptation des instructions reçues.

Il s’agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l’utilisation de la technologie d’un métier.

Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente.

1.4

Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues, l’organisation du travail, la maîtrise des techniques dans la spécialité, des initiatives.

La caractéristique principale de ce niveau est la maîtrise des techniques qui, dans la spécialité, laisse une autonomie quant au choix, à l’organisation et au contrôle de conformité.

Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente.

2e catégorie

Emplois de gestion d’activités et d’assistance relevant de la catégorie « Techniciens et agents de maîtrise ». Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d’assimilé cadre et donne accès au régime de retraite et de prévoyance des cadres.

La dominante de la catégorie est la prise en charge d’activités définies soit dans le cadre d’un programme, soit dans le cadre de directives. Sous le terme « gestion d’activités » sont regroupés les emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d’organisation, de coordination et de suivi, et la connaissance de l’environnement professionnel.

NIVEAU

CARACTÉRISTIQUES

POINTS CLÉS

NIVEAU DE FORMATION

initiale ou équivalence

2.1

Organisation, conduite et contrôle d’un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant un savoir-faire ou la mise en 'uvre d’une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en 'uvre.

Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de cette catégorie. Trois points clés : l’aspect multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens) dans la majorité des cas, l’autonomie à l’intérieur du cadre de travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend notamment la connaissance et la mise en 'uvre de techniques.

Niveau IV (bac) ou expérience professionnelle équivalente.

2.2

Justification d’une réelle maîtrise des qualités du premier niveau.

Exigence de connaissances particulières du fonctionnement de l’environnement professionnel.

Nécessité d’assurer et de coordonner la réalisation de travaux d’ensembles.

La maîtrise de l’emploi se mesure à la capacité de faire face à toutes les situations relevant du champ de compétence des emplois du premier niveau. Elle s’acquiert par l’expérience et la connaissance approfondie du milieu professionnel.

Niveau III (bac + 2, BTS, DUT) ou expérience professionnelle équivalente.

2.3

Compétences techniques permettant de suivre l’ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.

Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique dominante de ce niveau.

2.4

En plus des compétences requises au niveau 2.3, assure la mise en 'uvre des moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction.

Cette responsabilité peut impliquer l’encadrement et la responsabilité sur le plan technique d’un ou de plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l’ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l’organisation du travail.

3e catégorie (…) »

Par ailleurs, l’annexe D de l’annexe II susvisée, à laquelle se réfère le salarié, illustre les catégories. Il en ressort notamment, pour la catégorie 2 :

« 2e Catégorie : Pourquoi '

Emploi de gestion d’activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques et la connaissance de l’environnement professionnel. A la responsabilité d’un chiffre d’affaires limité.

Niveau 2-1 : Pourquoi '

Commercialise une offre simplifiée sur un portefeuille limité.

Niveau 2-2 : Pourquoi '

Utilise des techniques commerciales spécifiques et propose une offre standardisée sur un marché restreint ou à potentiel de chiffre d’affaires limité.

Niveau 2-3 : Pourquoi '

Maîtrise totalement l’ensemble des techniques commerciales spécifiques sur la totalité du marché local. ».

Comme rappelé plus haut, le salarié était classé dans la catégorie 1.3, soit dans la catégorie « employé » supposant qu’il réalisait des « Travaux divers nécessitant la mise en 'uvre des connaissances, l’appréciation des situations, l’adaptation des instructions reçues », qu’il réalise des « tâches qui nécessitent la connaissance et l’utilisation de la technologie d’un métier » le niveau d’étude requis étant celui du « Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente. ».

Prétendant à une classification au niveau 2.2 des « techniciens et agents de maîtrise », le salarié doit établir que dans le cadre de ses fonctions, il assurait effectivement, de façon habituelle, des tâches et responsabilités traduisant « une réelle maîtrise des qualités du premier niveau », exigeant des « connaissances particulières du fonctionnement de l’environnement professionnel » et nécessitant « d’assurer et de coordonner la réalisation de travaux d’ensembles ». Il doit aussi établir que la maîtrise de son emploi lui permettait de « faire face à toutes les situations relevant du champ de compétence des emplois du premier niveau. », cette maîtrise s’acquérant « par l’expérience et la connaissance approfondie du milieu professionnel. ».

Le salarié montre par la production de son curriculum vitae (pièce 30) qu’il détient le baccalauréat, qu’il a obtenu en 1990. Lorsqu’il a été engagé, en janvier 2017, par la société Philippe Vediaud publicité, il avait une expérience de commercial de neuf années ce qui le rend éligible, ainsi qu’il le revendique, à la catégorie 2.2 au titre d’une expérience professionnelle équivalente.

En ce qui concerne les fonctions qui lui étaient confiées, les attestations versées aux débats ainsi que les lettres d’objectifs produites montrent qu’un secteur lui avait été confié pour y réaliser ses fonctions de commercial de façon autonome.

Néanmoins, aucun élément n’est produit par le salarié pour établir qu’il possédait une « réelle maîtrise des qualités du premier niveau » et que les tâches qui lui étaient confiées l’amenaient à « assurer et coordonner la réalisation de travaux d’ensembles ».

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de reclassification et en ce qu’il le déboute de sa demande de rappel de salaire subséquente.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Le salarié motive sa demande de dommages-intérêts par le harcèlement moral qu’il soutient avoir subi de la part de l’employeur, invoquant à cet égard l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’employeur est réputé s’approprier les motifs du jugement qui, après avoir rappelé les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail motive ainsi sa décision de rejet : « Attendu que le conseil de prud’hommes forme sa conviction au regard des pièces remises par les parties, déposées et soutenues lors de l’audience du bureau de jugement, et considère en l’espèce que le harcèlement moral dont se prévaut [le salarié] n’est pas justifié, que le comportement abusif et répétitif de l’employeur n’est pas caractérisé, que les éléments de faits amenés par le salarié concernant ses objectifs annuels font état que [le salarié] se contente d’indiquer à l’occasion de ses entretiens d’évaluations annuels : « … regrette que ne soit pas pris en compte l’investissement pour les challenges’ un secteur non défini et non attribué, ce que complique la tâche’ manque de reconnaissance de la direction’ ne sait pas trop se projeter dans l’avenir de l’entreprise… » que le courriel du 10 juin 2020 contestant les objectifs pour l’année 2020 par le salarié n’ont pas donné de suite de celui-ci, que [le salarié] ne fait pas état auprès de l’employeur d’harcèlement moral, ni auprès du médecin du travail entre 2017 et 2020 ; En conséquence, le Conseil déboute [le salarié] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral. »

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié se fonde sur les attestations de collègues et invoque des méthodes managériales génératrices de harcèlement moral (1). Il soumet en outre à la cour les faits suivants :

. des objectifs annuels inatteignables (2),

. des tâches supplémentaires ordonnées par l’employeur (3),

. de mauvaises conditions de travail durant les périodes de chômage partiel (4),

. le retrait injustifié de son véhicule de fonction (5).

Le salarié fait le lien entre le harcèlement moral qu’il dénonce et la dégradation de son état de santé (6).

Selon Mme [H], assistante de M. [L] (supérieur hiérarchique du salarié) pendant deux ans, le salarié était commercial sur « les secteurs 93 et 77 » qu’elle présente comme des secteurs difficiles. Elle précise que le salarié « n’était jamais traité au même titre que les autres commerciaux » et qu’il était « systématiquement rabaissé et discrédité en public par M. [L] : en réunion, dans les bureaux, devant les clients, devant les autres commerciaux. Cette situation s’aggravait souvent les après-midi quand M. [L] revenait de sa pause déjeuner car il était très régulièrement en état d’ébriété, état dont il ne se cachait pas d’ailleurs ».

Mme [H] ajoute que M. [L] lui demandait régulièrement de se rendre sur le terrain pour « vérifier qu’il faisait correctement son travail » et que d’après M. [L], le salarié « ne servait à rien » de sorte qu’il « voulait le pousser à bout pour qu’il parte de lui même ». Elle précise que M.[L] jouait à cet égard « parfaitement son rôle en obligeant [M. [X]] à changer de véhicule régulièrement pour avoir des véhicules systématiquement plus sordides (essuie glaces non fonctionnels sous les averses, climatisation non fonctionnelle sous très fortes chaleurs, etc.) A une période, il lui demandait même de ramener le véhicule tous les soirs et de rentrer par ses propres moyens ([il] était le commercial étant celui habitant le plus loin et ayant le secteur le plus loin de nos bureaux situés à [Localité 4] (95). Bien évidemment, il n’y a qu'[au salarié] que ces demandes étaient faites. [Il] me faisait beaucoup de peine et je me demandais comment il faisait pour tenir face à l’harcèlement constant de M. [L] [E] ».

M. [Z], un collègue de travail explique pour sa part : « J’ai (') assisté à de nombreuses scènes où le responsable commercial ([E] [L]) a manqué à plusieurs reprises de respect envers [M. [X]] ajouté à une pression quotidienne et à des conditions de travail inadaptées (véhicule dans un mauvais état, locaux dans un état médiocre, etc.) Je n’hésite pas à dire que l’attitude de M. [L] était malveillante à l’égard [de M. [X]] (') ».

M. [S] témoigne quant à lui être arrivé dans la société en janvier 2021 et s’être vu attribuer le secteur du salarié. M. [S] témoigne de ce que cette attribution a « beaucoup affecté » le salarié « car il a beaucoup travaillé son secteur ». Il ajoute : « J’ai eu l’occasion lors de mon intégration de passer beaucoup de jours avec [lui] afin de me montrer son secteur, ses clients et les méthodes de travail et les process. J’ai effectué également quelques jours avec d’autres commerciaux. J’ai pu noter que [M. [X]] était très apprécié de ses clients pour son professionnalisme. J’ai pu remarquer qu’une certaine pression de la part de la direction à son égard pour qu’il fasse du chiffre ('), des remarques désobligeantes à son égard. Son véhicule était ancien et source de problèmes également. J’ai pu le remarquer lors de prospections et RDV avec lui. J’ai pu constater que cela a affecté [M. [X]] et a contribué entre autres à ma démission deux mois après mon arrivée. ».

Par ces attestations attestations précises, circonstanciées et concordantes, le salarié établit la réalité de méthodes managériales génératrices de harcèlement moral.

(2) Le salarié ne procédant sur ce point que par allégation sans montrer en quoi ses objectifs étaient « irréalisables », le fait ici examiné n’est pas établi.

(3) Le salarié établit qu’une tâche supplémentaire, s’ajoutant à sa fonction de commercial (prospection et relance de clients), lui a été confiée par l’employeur courant 2020, ladite tâche consistant à mettre à jour le patrimoine mobilier (panneaux d’affichage, abris voyageurs, etc.) de son secteur.

(4) Le salarié établit que le 16 mars 2020, consécutivement au confinement lié à la pandémie du Covid-19, la société Philippe Vediaud publicité a, à compter du 17 mars 2020, « fermé officiellement [son] activité jusqu’à nouvel ordre » (pièce 13 ' courriel de la direction). Comme le montrent ses bulletins de paie de mars à juin 2020, le salarié a été en chômage partiel. Un nouveau dispositif de chômage partiel a été adopté en octobre 2020 (pièce 18 ' courriel de la direction du 29 octobre 2020).

Le salarié expose avoir travaillé tous les jours durant ses périodes de chômage partiel mais il ne démontre pas la réalité de cette allégation.

Le salarié se plaint aussi d’un « manque de transparence dans la transmission des informations relatives aux conséquences du dispositif (de chômage partiel) sur son poste ». Ce fait n’est cependant pas établi, dès lors que pour se montrer « transparent », l’employeur doit lui-même disposer d’éléments suffisants pour informer son salarié. Or, l’employeur ne pouvait se montrer plus transparent qu’il ne l’a été en :

. fermant l’activité de l’entreprise lors du premier confinement et en indiquant que les salaires seraient maintenus mais en s’interrogeant sur la question relative à la partie variable de la rémunération de ceux d’entre les salariés qui en bénéficiaient,

. détaillant avec précision l’organisation du travail des salariés le 29 octobre 2021 lors du second confinement.

(5) L’article 10 du contrat de travail prévoit que « pour les besoins du service, l’entreprise met à disposition du salarié un véhicule de fonction ('). L’utilisation de ce véhicule est exclusivement réservée aux déplacements nécessaires à l’entreprise. Pendant les périodes non travaillées, le véhicule de fonction devra être remis à disposition de l’employeur (') ».

Il n’est pas discuté qu’une pratique différente a été instaurée entre les parties, lesquelles sont convenues que le salarié pourrait utiliser le véhicule mis à sa disposition pour rentrer chez lui.

Il ressort du courriel que M. [L] a adressé au salarié le 4 février 2021 qu’il a été mis fin à cette pratique, M. [L] indiquant au salarié : « Par la présente je te confirme que dans le cadre de tes fonctions, il te faut ramener ton véhicule chaque soir à l’agence de [Localité 4] et le reprendre chaque matin à compter de ce jour, comme évoqué ensemble le 03/02/2021 et conformément à ton contrat de travail ('). Jusqu’à présent, il ne s’agissait que d’une convenance personnelle. Cependant, l’entreprise n’avait aucune obligation de te permettre d’utiliser le véhicule de service pour les allers/retours entre l’agence et ton domicile ».

Le salarié, qui le jour même (4 février 2021) a répondu qu’il ne comprenait pas la raison de cette décision, qu’il considérait comme arbitraire, établit en conséquence la réalité du fait qu’il invoque.

(6) Le salarié établit la réalité de la dégradation de son état de santé par la production de ses arrêts de travail pour maladie à compter du 5 février 2021, par l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le déclarant inapte à tout poste dans l’entreprise (pièce 24), par le certificat de son médecin traitant qui atteste, le 27 octobre 2021, de ce qu’il présente « un syndrome dépressif suite à un burn-out et un surmenage professionnel depuis le 05/02/2021 (') Le patient présentait une tristesse de l’humeur, des troubles du sommeil, une anorexie mentale et une perte de l’élan vital conduisant à un suivi psychiatrique par le Dr. [Q] et a prise d’un antidépresseur pendant plusieurs mois (Seroplex) » et par le traitement médicamenteux qui lui a été prescrit en février et avril 2021 tant par son médecin traitant que par son médecin psychiatre.

Les faits présentés par le salarié et retenus par la cour comme étant établis à propos des méthodes managériales de la société, des tâches supplémentaires confiées au salarié et du retrait de son véhicule de fonction, laissent supposer un harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur étant défaillant dans la preuve attendue de lui, il convient de dire le harcèlement moral établi.

Il en est résulté, pour le salarié un préjudice qu’il convient, par voie d’infirmation, de réparer par une indemnité de 5 000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur le licenciement

A raison, le salarié soutient que son licenciement est nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail qui dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Compte tenu de ce que le harcèlement moral a été retenu et qu’il a conduit au licenciement pour inaptitude du salarié, il convient de dire nul le licenciement.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(') 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

(')

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (4,5 ans), de son niveau de rémunération (1 785,10 euros bruts mensuels hors commissions, lesdites commissions variant entre 0 et 1 163,85 euros ), de ce que le salaire des six derniers mois du salarié (avant l’arrêt de travail, soit les mois de août 2020 à décembre 2020 et janvier 2021) a représenté une somme totale de 12 574,85 euros bruts (2 055,80 euros bruts par mois), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (50 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’il ne justifie pas des indemnités qui lui ont été versées au titre des allocations de chômage mais justifie avoir recherché un emploi postérieurement à son licenciement, le préjudice qui résulte, pour lui, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 18 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Par ailleurs, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire soit 4 191,60 euros bruts outre 419,16 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale

Le salarié se fonde sur les articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4624-1 et R. 4624-10 du code du travail et soutient qu’il n’a pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention au préalable à son embauche ni celles de suivi durant l’exécution de son contrat et que si l’employeur avait satisfait à ses obligations, il ne se serait pas retrouvé dans un état dépressif.

Pour rejeter ce chef de demande, le conseil de prud’hommes a motivé sa décision de la façon suivante : « Attendu que le lien de causalité entre les faits de harcèlement moral qu’allègue M. [X] et son état de santé n’est pas avéré : Attendu que le Conseil au regard du dossier n’a pas retenu le harcèlement moral ; En conséquence, le Conseil déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale ».

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, l’employeur n’a pas prévenu les agissements de harcèlement moral puisque, au contraire, par son attitude il y a contribué. Néanmoins, le salarié n’établit pas la réalité d’un préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par l’indemnité qui lui a été accordée au titre du harcèlement moral lui-même étant ici précisé d’une part que l’absence de visite d’information et de prévention préalable à son embauche n’était pas de nature à empêcher le harcèlement moral qu’il a subi et d’autre part que le salarié ne procède que par allégation en indiquant qu’un suivi médical durant l’exécution de son contrat aurait évité qu’il ne souffre d’un état dépressif.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail

Le salarié invoque une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le fait de demander de réaliser une nouvelle tâche qui ne relève pas de la qualification professionnelle d’un salarié constitue une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut pas imposer et que le salarié peut refuser (Soc., 18 mars 2020, n°18-21.700). Il soutient que durant l’année 2019, la société lui a ordonné l’exécution de tâches n’entrant pas dans ses attributions contractuelles.

Pour rejeter ce chef de demande, le conseil de prud’hommes a motivé sa décision de la façon suivante : « Attendu qu’il n’apparaît pas au regard du contrat de travail et des pièces remises par les parties qu’il y aurait eu une modification unilatérale du contrat de travail de M. [X], que celui-ci n’apporte pas d’élément concret permettant au Conseil de justifier sa demande ; En conséquence, le Conseil déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ».

***

Il résulte des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail que le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif (Soc., 18 mars 2020, n°18-21.700, inédit).

En l’espèce, engagé en qualité de commercial, il lui été confié au salarié, courant 2020, une tâche de recensement du patrimoine mobilier de son ressort lui imposant de prendre des photographies de panneaux publicitaires ou d’abris voyageurs, supports d’affichage publicitaire.

Il ressort de l’article 1 de son contrat de travail que les attributions du salarié « seront notamment les suivantes :

— commercialisation ou location de surfaces publicitaires sur le mobilier Vediaud,

(')

— suivi des travaux sur les panneaux existants,

— recherche de nouveaux emplacements

(') »

Il résulte de cette liste de tâches (non reproduite exhaustivement) que la mise à jour du patrimoine mobilier est consubstantielle à la fonction commerciale dès lors que dans le cadre de ses fonctions, le salarié devait vendre des espaces publicitaires, ce qui suppose que les supports matériels de ces espaces, par définition géographiquement disséminés, soient identifiés et connus du commercial lui-même.

Il en résulte qu’en confiant au salarié la tâche litigieuse, l’employeur n’a pas unilatéralement modifié le contrat de travail du salarié ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur l’avertissement du 4 novembre 2020

Le salarié expose qu’il ne pouvait être sanctionné pour avoir refusé d’accomplir un travail qui n’entrait pas dans ses fonctions (cf. Soc., 18 mars 2020, n°18-21.700). Il ajoute qu’à supposer même que la cour considère que ce travail entrait dans ses fonctions, l’avertissement n’en serait pas moins injustifié, dès lors qu’il conteste le manquement qui lui est reproché, ayant au contraire réalisé le travail que l’employeur lui reproche de ne pas avoir fait.

Pour rejeter ce chef de demande, le conseil de prud’hommes a motivé sa décision de la façon suivante, que l’employeur est réputé s’approprier : « Attendu que le contrat de travail n’a pas été unilatéralement modifié par la société Philippe Vediaud publicité il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de M. [X] ; En conséquence, le Conseil déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour avertissement injustifié ».

***

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il ressort de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 4 novembre 2020 (pièce 5). Il lui est reproché de ne pas avoir respecté les consignes qui lui avaient été données relativement à la mise à jour du patrimoine mobilier.

Comme jugé plus haut, le travail demandé au salarié entrait dans ses fonctions. Cependant, l’employeur, défaillant, n’établit pas la réalité du manquement du salarié dans l’accomplissement de la tâche qu’il lui avait alors confiée.

L’avertissement n’est donc pas justifié de telle sorte que, par voie d’infirmation, il convient de l’annuler.

En revanche, le salarié ne justifie pas du préjudice résultant du caractère injustifié de cet avertissement de telle sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il le déboute de sa demande de dommages-intérêts subséquente.

Sur la demande de dommages-intérêts pour retrait injustifié du véhicule de fonction

Le salarié se fonde sur l’article 10 de son contrat de travail pour soutenir que le véhicule qui lui a été attribué était un véhicule de fonction et non un véhicule de service. Il soutient en tout état de cause que la société lui a arbitrairement retiré son véhicule alors qu’il en avait la jouissance depuis le premier jour de son recrutement et qu’il analyse cette mesure comme une sanction injustifiée faisant suite au fait qu’il avait signalé un problème de fuite d’huile mettant en danger sa sécurité.

Pour rejeter ce chef de demande, le conseil de prud’hommes a motivé sa décision de la façon suivante : « Attendu qu’il ressort des différentes pièces versées par la société Philippe Vediaud publicité et signé par M. [X] ayant pour intitulé « Mise à disposition d’un véhicule de service » que le salarié avait connaissance qu’un véhicule de service lui était remis, que dans ces conditions, il ne peut se prévaloir auprès du Conseil que la société Philippe Vediaud publicité a effectué un retrait injustifié d’un véhicule de fonction, En conséquence, le Conseil déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour retrait injustifié du véhicule de fonction ».

***

Comme rappelé plus haut, l’article 10 du contrat de travail prévoit que « pour les besoins du service, l’entreprise met à disposition du salarié un véhicule de fonction ('). L’utilisation de ce véhicule est exclusivement réservée aux déplacements nécessaires à l’entreprise. Pendant les périodes non travaillées, le véhicule de fonction devra être remis à disposition de l’employeur (') »

Bien qu’improprement appelé « véhicule de fonction », dès lors que son utilisation était strictement réservée « pour les besoins du service » aux seuls « déplacements nécessaires à l’entreprise » et qu’en outre, il était stipulé dans le contrat de travail que durant les périodes non travaillées ce véhicule devait être « remis à disposition de l’employeur (') », c’est à raison que le conseil de prud’hommes a estimé qu’en réalité, le véhicule litigieux était non pas un véhicule de fonction mais un véhicule de service.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé ne pas pouvoir faire droit à la demande, laquelle est, par son intitulé même, fondée sur le fait que le salarié aurait bénéficié d’un véhicule de fonction.

A titre surabondant, la cour relève que la suppression de l’avantage consenti au salarié jusqu’au 4 février 2021 (jour où cet avantage a été supprimé) participe du harcèlement moral qui a été retenu. Or, le salarié a été indemnisé pour le préjudice qui en est résulté, lequel inclut déjà le fait qu’il n’a pas été justifié par l’employeur des raisons objectives pour lesquelles un avantage accordé au salarié depuis le début de la relation de travail lui a été supprimé quatre ans et demi plus tard.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de remboursement des frais professionnels

Le salarié expose qu’en raison des ordres donnés par l’employeur, il a continué à travailler à son profit du 17 mars au 30 juin 2020, période pendant laquelle le dispositif du chômage partiel total a été mis en place, mais que la société ne l’a jamais remboursé de la partie des frais professionnels engagés durant cette période et qu’il chiffre à la somme de 217,58 euros correspondant à ses factures d’électricité et d’abonnement internet sur la période considérée.

Pour rejeter ce chef de demande, le conseil de prud’hommes a motivé sa décision de la façon suivante : « Attendu que le Conseil considère qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de M. [X] concernant sa demande de remboursement forfaitaire des frais professionnels, qu’aucun élément concret ne vient étayer sa demande sauf à indiquer qu’il a engagé des frais de gaz, d’électricité et de connexion internet qu’il considère d’un montant de 217,58 euros à titre forfaitaire, que M. [X] sera débouté de sa demande ».

***

De l’article 954 alinéa 1 du code de procédure civile il ressort que les conclusions d’appel formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée.

Le salarié produit en l’espèce en pièce 37 plusieurs factures (deux factures d’EDF : 186,56 euros et 144,52 euros, sept factures Bouygues (téléphone et internet) d’une vingtaine d’euros chacune) dont le total ne correspond pas aux 217,58 euros demandés de sorte que le conseil de prud’hommes a valablement pu en déduire que le salarié présentait une demande de remboursement forfaitaire.

Le salarié ne présente au soutien de la demande ici examinée aucun fondement juridique, et la cour relève que le contrat de travail du salarié (cf. sa pièce 1) ne comporte aucune mention relativement au remboursement des frais professionnels.

Il ne présente donc sa demande qu’en fait et non en droit et ne soumet par conséquent à la cour aucun élément de nature à infirmer le jugement, lequel sera de ce chef confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute M. [E] [X] de sa demande de repositionnement, de rappel de salaire afférente, de ses demandes de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale, modification unilatérale du contrat de travail, avertissement injustifié, retrait injustifié du véhicule de fonction et de sa demande de remboursement des frais professionnels,

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT nul le licenciement de M. [X],

CONDAMNE la société Philippe Vediaud publicité à payer à M. [X] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant d’un harcèlement moral,

. 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 4 191,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 419,16 euros au titre des congés payés afférents,

ANNULE l’avertissement du 4 novembre 2020,

ORDONNE le remboursement par la société Philippe Vediaud publicité aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [X] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Philippe Vediaud publicité à payer à M. [X] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Philippe Vediaud publicité aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente