C 9

N° RG 22/03402

N° Portalis DBVM-V-B7G-LQRE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SARL ANAÉ AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 28 NOVEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG F 20/00318)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 17 août 2022

suivant déclaration d’appel du 15 septembre 2022

APPELANT :

Monsieur [P] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. EVOLIA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Typhaine ROUSSELLET de la SARL ANAÉ AVOCATS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Sandrine BESSON-BERNARDIN de la SELARL BESSON AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 novembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [P] [M] a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) Evolia à compter du 10 novembre 2014 en qualité d’électricien en contrat à durée déterminée jusqu’au 10 janvier 2015.

A compter du 10 janvier 2015, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

M. [M] été promu en janvier 2017 chef de chantier, statut ouvrier, niveau IV position 1 coefficient 250 de la convention collective des ouvriers du bâtiment de l’Isère de moins de 10 salariés avec au dernier état de la relation contractuelle un salaire de base de 2520 euros brut.

M. [M] est atteint de la maladie de [F].

Du fait de l’évolution de sa maladie, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail du 07 juillet 2019 jusqu’au 02 février 2020.

Lors de sa visite de reprise le 3 février 2020, le médecin du travail a prononcé une inaptitude au poste dans les termes suivants : « inaptitude confirmée suite à la pré reprise du 07 janvier 2020 et étude de pose du 9 janvier 2020. Serait apte à un poste : limitant les déplacements routiers à 30 min d’affilée, permettant des poses régulières et impromptues, limitant le travail en hauteur, limitant les contraintes physiques : port de charge montée d’escalier, sans heure supplémentaire. pas de 2ième visite nécessaire. ».

M. [M] a été convoqué le 03 mars 2020 à un entretien préalable fixé le 12 mars 2020 à 10h au siège de l’entreprise.

Par lettre du 08 avril 2020, la société Evolia a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 4 novembre 2020, M. [M] saisi le conseil de prud’homme de Bourgoin Jallieu d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires, d’une demande d’indemnité pour travail dissimulé, de prétentions au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité. Il a également contesté son licenciement et s’est prévalu d’un défaut d’information par l’employeur de son impossibilité de reclassement.

La société Evolia a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 17 août 2022, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a :

— débouté M. [M] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents;

— débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— dit et jugé que la société Evolia n’a pas manqué à ses obligations de santé et de sécurité et a exécuté de façon loyale le contrat de travail ;

En conséquence,

— débouté M. [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de santé et sécurité ;

— dit et jugé que la société Evolia a respecté son obligation de reclassement ;

— dit et jugé le licenciement pour inaptitude de M. [M] justifié ;

En conséquence,

— débouté M. [M] des demandes indemnitaires suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis

Congés payés afférents

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Evolia à payer à M. [M] les sommes suivantes :

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement

1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [M] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Evolia de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société Evolia aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 26 août 2022 pour M. [M] et revenue avec la mention 'pli avisé non réclamé’ pour la société Evolia.

Par déclaration en date du 15 septembre 2022, M. [M] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [M] s’en est remis à des conclusions transmises le 15 mai 2024 et entend voir :

— CONFIRMANT LE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE BOURGOIN-JALLIEU DU 17/08/2022, Y AJOUTANT ET DEBOUTANT LA SOCIETE EVOLIA DE SON APPEL INCIDENT :

Condamnera la Société Evolia à payer à M. [M] :

3452,42 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement,

1300,00 euros au titre de l’article 700 du CPC de 1ière instance,

Déboutera la société Evolia de ses demandes reconventionnelles et incidentes,

Condamnera la société Evolia aux dépens de 1ière instance,

— INFIRMANT LE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE BOURGOIN-JALLIEU DU 17/08/2022 :

Condamnera la société Evolia à payer à M. [M] :

6751,91 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

675,19 euros brut à titre de rappel de congés-payés afférents,

20714,52 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Jugera que la société Evolia a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [M] et condamnera la société Evolia à payer à M. [M] :

20714,52 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Jugera que la société Evolia a manqué à son obligation de santé et de sécurité et condamnera la société Evolia à payer à M. [M] :

20714,52 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sante et sécurité,

Jugera que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamnera la société Evolia à lui payer :

6904,84 euros brut (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

690,48 euros brut à titre de congés-payés afférents,

1452,42 euros supplémentaires portant à 3142,42 euros la condamnation au titre des dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement,

20714,52 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Y AJOUTANT :

Jugera que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

Condamnera la société Evolia à payer à M. [M] une somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel,

Déboutera la société Evolia de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

Condamnera la société Evolia aux dépens d’appel.

La société Evolia s’en est rapportée à des conclusions transmises le 22 mai 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles L.1231-1 et L.1232-1 du code du travail,

Vu la jurisprudence citée,

Vu l’article L.1235-3 du code du travail,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les pièces produites aux débats,

La société Evolia sollicite de la cour d’appel de Grenoble :

Qu’elle confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du 17 août 2022 en ce qu’il :

— a débouté M. [M] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents

— a débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

— a dit et jugé que la société Evolia n’avait pas manqué à ses obligations de santé et de sécurité et avait exécuté de façon loyale contrat de travail

en conséquence,

— a débouté M. [M] de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour l’obligation de santé et sécurité

— a dit et jugé que la société Evolia avait respecté son obligation de reclassement

— a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [M] était justifié,

en conséquence,

— a débouté M. [M] de ses demandes indemnitaires concernant l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— a débouté Monsieur [P] [M] du surplus de ses demandes

Qu’elle infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du 17 août 2022 en ce qu’il :

— a condamné la société Evolia à payer à M. [M] les sommes suivantes :

2000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement

1300 euros au titre 700 du code de procédure civile

— a débouté la société Evolia de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles

— a condamné la société Evolia aux entiers dépens.

La Société EVOLIA demande à la cour, jugeant à nouveau, de :

DEBOUTER M. [M] de sa demande de rappel de salaire pour de prétendues heures supplémentaires, outre congés payés y afférents,

DEBOUTER M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour une prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

DEBOUTER M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour un prétendu manquement à l’obligation de sécurité,

CONSTATER l’impossibilité de reclassement au sein de la société, la validité des recherches effectuées, ainsi que l’information donnée à M. [M]

DEBOUTER M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour un prétendu défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement

DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

DEBOUTER M. [M] de l’ensemble de ses demandes.

A Titre Subsidiaire :

RAMENER la demande de dommages et intérêts à de plus justes proportions.

DEBOUTER M. [M] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [M] à verser à la société Evolia la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

DIRE que M. [M] supportera les entiers dépens de l’instance et de ses suites.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se re reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 06 juin 2024.

Il a été sollicité une note en délibéré sous 8 jours sur l’irrecevabilité éventuelle de la demande de dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ayant entraîné une aggravation alléguée d’une pathologie préexistante, en l’occurrence une maladie de [F].

M. [M] a adressé une note en délibéré le 27 septembre 2024.

La société Evolia a transmis une note en délibéré le 30 septembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

L’article L 3121-4 du même code prévoit que :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement entre deux clients ou deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié doit se rendre sur différents sites et a l’obligation, au préalable, de passer par le siège de l’entreprise.

«6. Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

7. Aux termes de l’article L. 3121-4 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n °2016-1088 du 8 août 2016, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

8. La Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que l’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du ''temps de travail'', au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur (CJUE, 10 septembre 2015, Tyco, C-266/14).

9. Certes, ainsi que l’a énoncé l’arrêt précité (points 48 et 49), il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l’hypothèse particulière visée à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs.

10. La Cour de justice considère en outre que la directive ne s’oppose pas à l’application d’une réglementation d’un État membre, d’une convention collective de travail ou d’une décision d’un employeur qui, aux fins de la rémunération d’un service, prend en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli, même lorsque ces périodes doivent être considérées, dans leur intégralité, comme du ''temps de travail'' aux fins de l’application de ladite directive, Radiotelevizija Slovenija (Période d’astreinte dans un lieu reculé), C 344/19, point 58. (CJUE, 9 mars 2021, Stadt Offenbach am Main, C-580/19).10 F2122445

11. La Cour de cassation a jugé que le mode de rémunération des travailleurs dans une situation dans laquelle les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national et qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet, qui n’est pas du temps de travail effectif, doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n 16-20.634, Bull. 2018, V, n 97).

12. Cependant, dans l’arrêt du 9 mars 2021 (Radiotelevizija Slovenija, C-344/19), la Cour de justice de l’Union européenne retient que les notions de « temps de travail » et de « période de repos » constituent des notions de droit de l’Union qu’il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de la directive 2003/88/CE. En effet, seule une telle interprétation autonome est de nature à assurer à cette directive sa pleine efficacité ainsi qu’une application uniforme de ces notions dans l’ensemble des États membres (point 30). La Cour de justice de l’Union européenne précise que malgré la référence faite aux « législations et/ou pratiques nationales » à l’article 2 de la directive 2003/88/CE, les États membres ne sauraient déterminer unilatéralement la portée des notions de « temps de travail » et de « période de repos », en subordonnant à quelque condition ou restriction que ce soit le droit, reconnu directement aux travailleurs par cette directive, à ce que les périodes de travail et, corrélativement, celles de repos soient dûment prises en compte. Toute autre interprétation tiendrait en échec l’effet utile de la directive 2003/88/CE et méconnaîtrait sa finalité (point 31).

13. Eu égard à l’obligation d’interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a donc lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code. ».

(cass. soc., 23 novembre 2022, pourvoi n°20-21.924)

Le déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que les critères de l’article L 3121-1 du code du travail sont remplis.

(cass.soc. 3 juin 2020, pourvoi n°18-16920)

Pour que le temps passé par le salarié à son domicile soit qualifié de temps de travail effectif, il doit être établi que, pendant ce temps, il se tient à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (cass. soc., 2 juillet 2014, pourvoi n 13-11.940, Bull. 2014, V, n°172)

En l’absence d’accord collectif énoncé à l’article L 3121-7 du code du travail, il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie due en vertu de l’article L 3121-4 du code du travail, qui ne peut pour autant pas être assimilée à du temps de travail effectif lorsque les temps de déplacement n’en remplissent pas les conditions de sorte que le salarié ne saurait être rémunéré à un taux normal et encore moins en heures supplémentaires. (cass.soc.14 novembre 2012, pourvoi n°11-18571).

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [M] produit, en pièces n°18 et 30.2, des décomptes suffisamment précis des heures supplémentaires alléguées comme réalisées sur la période de mars 2017 à juillet 2019 dès lors qu’il est indiqué le nombre d’heures supplémentaires réalisées par semaine/mois, avec une distinction entre celles majorées de 25 % et celles majorées de 50 %, déduction faite des repos et des heures réglées par la société.

L’employeur ne justifie pas par un procédé fiable des heures effectivement réalisées par le salarié puisqu’elle n’exploite pas les fiches de temps hebdomadaires versées aux débats en pièce n°16 par le salarié, relevant uniquement leur caractère incomplet et le fait que le salarié se voyait parfois demander de les transmettre dans la mesure où elle n’explique pas comment, elle a pour chacun des mois considérés établi les bulletins de paie en réglant des heures normales et des heures supplémentaires, et plus particulièrement, la juridiction est laissée dans l’ignorance du rattachement des heures supplémentaires aux semaines correspondantes.

A l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, M. [M] produit un nombre significatif de fiches de temps que la société lui demandait de remplir avec comme informations à renseigner le nom du chantier, l’heure d’arrivée le matin, celle du départ le soir ainsi que les heures de début et de fin de pause repas pour en déduire un volume journalier et en cumul hebdomadaire d’heures de travail.

Il produit également en pièce n°17 des échanges de SMS avec son employeur au sujet des heures supplémentaires avec la transmission de feuilles d’heures sur une période allant du 29 mars 2018 au 02 juillet 2019.

Il se prévaut de la lettre de licenciement qui lui été notifiée le 08 avril 2020 aux termes de laquelle l’employeur a indiqué : « l’activité de notre entreprise ne permet pas d’adapter votre poste à des recommandations. En effet, notre activité nécessite de se rendre chez les clients dont le temps de déplacements est supérieur à 30 minutes par trajet. ('). Enfin le temps d’intervention sur les chantiers ne peut être défini à l’avance, ce qui conduit à la réalisation d’heures supplémentaires. ».

Il met en avant la réponse de son employeur au médecin du travail selon courriel du 07 février 2020 en ce qu’il a indiqué : « nos clients principaux imposent des plannings exigus qui nous contraignent à un rythme de travail soutenu. ».

Il fait valoir que les attestations de salariés produites par l’employeur mettent également en évidence le principe de la réalisation régulière d’heures supplémentaires ([R], [U], [N], [D] et [B]).

Des échanges de SMS entre l’employeur et le salarié mettent en évidence que :

— le 16 juillet 2017, le premier dit au second qu’il faut commencer un chantier à [Adresse 6] à 7h00

— il est demandé le 03 février 2019 au salarié d’être au dépôt à 6h30 le lendemain. La même demande est formulée le 10 février 2019 afin d’aller ensuite à un chantier à [Localité 7].

Dans un échange de SMS du 12 avril 2019, l’employeur évoque des heures supplémentaires à hauteur de 5 heures, le salarié donnant son assentiment en faisant état de 44 heures de travail sur la semaine.

Le 23 avril 2019, l’employeur a demandé au salarié d’aller à [Localité 9] et d’y être pour 5h30 le matin, l’obligeant ainsi à partir à 00h.

Dans un SMS du 11 décembre 2018, le salarié a informé son employeur d’une fin de travail à 23h35.

Dans un SMS du mardi 15 mai 2018, l’employeur a indiqué au salarié que le jeudi suivant il fallait commencer tôt, la cour d’appel observant que les parties ont échangé des messages jusqu’à 21h43.

Dans des échanges de SMS entre M. [M] et M .[V], associé de la société, il est fait état de rendez-vous au dépôt à 6h30 ou à 7 heures sur les chantiers. Il est également évoqué des essais devant finir à 21 heures sur les chantiers.

Dans un courriel du 29 mai 2019, M. [K] [L], coordinateur de travaux, demande aux équipes d’être au chantier McDonalds’s à [Localité 8] à 7heures.

Il a été vu précédemment que M. [M] versait un nombre significatif de relevés d’heures demandés par la direction sur la période.

Les échanges de SMS mettent en évidence des sollicitations pour des travaux les weekends.

Il verse aux débats une attestation de M. [O], qui a travaillé dans la même entreprise de 2016 à 2018, témoignant que « le travail à fournir et les heures supplémentaires se sont accumulées à un rythme effréné. Afin de répondre aux attentes des clients et forcé par notre hiérarchie, nous étions obligés avec mon ancienne équipe dont [P] à terminer ses chantiers mais dans quelle condition ! De plus, les déplacements étaient quasiment systématiques et imposés. J’ai ainsi effectué 52 semaines de déplacements uniquement la première année de mon contrat. D’autre part, il était coutume de dépasser bien au-delà du cadre légal le nombre d’heures travaillées. ».

Il produit aux débats différents éléments émanant d’un autre ancien salarié, M. [Y], et plus précisément ses feuilles d’heures, un jugement du 19 décembre 2023 du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu ayant condamné l’employeur à payer un rappel d’heures supplémentaires de 11110 euros brut, dont l’employeur a interjeté appel.

Ce salarié a également attesté que : « Durant les deux années de travail en tant qu’ouvrier électricien chez la société Evolia, moi et mes anciens collègues faisions beaucoup d’heures supplémentaires dépassant très largement le nombre d’heures légales et cela pendant quasiment les deux années où j’y ai travaillé. Les heures supplémentaires n’étaient pas rémunérées correctement, (heures de nuit aussi) seulement une dizaine sur les fiches de paie alors que nous arrivions des fois à des 80-100 heures supplémentaire par mois. (') Pour les heures, nous devions tenir un carnet d’heures et laisser le doublon à la secrétaire, ou bien lui envoyer en message par téléphone et dans ce cas là elle les imprimait. ».

M. [W] un autre ancien salarié de l’entreprise sur la période de 2017 à 2019 a témoigné des faits suivants : « (') Mes rapports d’heures pour une semaine approchaient la plupart du temps 50 h, ce qui n’est aucunement prévu sur le contrat pour lequel je m’étais engagé. Il est arrivé que mes rapports hebdomadaires atteignent 80 heures. Afin de pouvoir rendre les chantiers dans l’intervalle donné, il est arrivé à plusieurs reprises que j’ai commencé à 05h50 pour rentre à 0h00 (feuilles d’heures à l’appui). L’employeur nous demandait également de continuer les chantiers le weekend dans le but de les rendre à temps avec un nombre d’heures toujours plus important. Au vu du nombre important d’heures effectuées par semaine, il n’était pas possible pour l’employeur de déclarer toutes les heures de travail des employés. Ces nombreuses heures étaient parfois payées sous forme de primes mais beaucoup n’ont jamais été payées. ».

M. [T], qui a été salarié de l’entreprise pendant 8 mois, confirme également qu’il a pu travailler 80 heures par semaine et la procédure de transmission des heures à la secrétaire ou au dirigeant.

M. [Z], autre salarié, a témoigné du fait notamment qu’ils réalisaient des semaines avoisinant les 50 heures et que les heures de nuit n’étaient pas rémunérées au bon taux horaire.

De son côté, l’employeur verse aux débats des échanges de SMS avec le salarié et se réfère à ceux produits par ce dernier pour en déduire que le ton est amical.

Il produit également des attestations de salariés de l’entreprise indiquant en substance que les heures supplémentaires ne sont pas imposées et sont toujours payées. ([R], [U], [N], [D], [E], [V] et [B]).

La société produit des factures de sous-traitants de mai 2018 pour soutenir qu’en cas d’impossibilité pour les salariés d’accomplir la totalité des travaux dans les temps requis, elle avait recours à des prestataires extérieurs, citant l’exemple d’un chantier McDonald’s à [Localité 5].

Enfin, elle fournit aux débats une attestation de Mme [S], employée commerciale, des échanges de SMS, une lettre de démission du 1er avril 2019 de M. [W] ainsi que des échanges de SMS avec ce dernier pour indiquer qu’elle a eu à lui reprocher un commerce de cuivre au détriment d’autres salariés et une utilisation à des fins abusives de la carte Total pour en déduire que son témoignage est dépourvu de valeur probante.

Sur ce, si la société Evolia soutient à juste titre que le temps anormal de travail entre le domicile et un chantier et le trajet retour ne constituent pas en principe du temps de travail effectif et que M. [M] ne rapporte pas la preuve qu’il était soumis pendant ces trajets à des directives de son employeur dans des conditions de nature à l’empêcher de vaquer librement à ses occupations, l’employeur lui imposant uniquement l’heure d’arrivée sur le chantier, il n’en demeure pas moins tout d’abord que les pièces produites mettent en évidence qu’il a également été demandé à plusieurs reprises au salarié de passer avant de se rendre sur le chantier au dépôt de l’entreprise et que le trajet depuis celle-ci jusqu’au lieu des travaux constitue bien en revanche du temps de travail effectif.

Par ailleurs, si les témoignages produits aux débats sont, pour partie, contradictoires s’agissant du fait de savoir si tout ou seulement partie des heures étaient rémunérées, la cour d’appel considère que les témoignages produits par M. [M] sont parfaitement probants sur ce point nonobstant les différends entre l’employeur et certains d’entre eux quant au fait que de manière assez systématique, la société Evolia ne réglait pas la totalité des heures supplémentaires en ce que les attestations sont confirmées par des éléments extrinsèques et plus particulièrement les fiches d’heures produites aux débats confirmant que les semaines de travail atteignaient souvent des volumes horaires de 50 à 60 heures et que les horaires pouvaient être très matinaux ou très tardifs, le cas échéant en horaires de nuit.

L’employeur qui a la charge de décompter le temps de travail du salarié et de payer chaque mois les heures supplémentaires ne fait en réalité que critiquer les éléments produits par le salarié, en particulier ses décomptes évolutifs, sans pour autant fournir le moindre décompte et justificatif pour chacun des mois concernés des heures de travail normales et supplémentaires du salarié telles qu’il les a fait figurer sur les bulletins de paie et les a payées.

Il n’exploite en particulier par les feuilles d’heures produites par le salarié et ne produit pas celles manquantes.

Outre que le salarié a tenu compte dans son décompte de certaines récupérations d’heures supplémentaires, l’employeur s’abstient également d’expliquer et de justifier utilement et précisément quand il a accordé des congés de récupération et pour quel volume d’heures supplémentaires.

Au vu des éléments fournis par l’une et l’autre des parties et tenant compte de la nécessaire déduction de certains trajets domicile/travail qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne peuvent dès lors donner lieu au paiement d’un salaire mais uniquement d’une indemnité non demandée, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société Evolia à payer à M. [M] la somme de 5500 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 550 euros brut au titre des congés payés afférents et de rejeter le surplus des prétentions de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Au visa des articles L 8223-1 et L 8221-5 du code du travail, l’élément matériel du travail dissimulé est établi puisque des heures de travail n’ont pas été rémunérées et ne figurent pas sur les bulletins de salaire.

L’élément intentionnel est suffisamment démontré par le fait que la société Evolia s’est abstenue de régler l’ensemble des heures figurant sur les feuilles de temps transmises par le salarié et sur lesquelles elle n’a développé aucun moyen critique utile.

Il est également établi que le procédé consistant à ne régler que partie des heures supplémentaires effectuées par M. [M] ne concernait pas que ce salarié mais également d’autres électricien de l’entreprise de sorte que c’est nécessairement de manière intentionnelle et non à raison d’erreurs dans l’établissement des fiches de paie que la société Evolia n’a pas payé l’ensemble des heures réalisées par le salarié et ne les a pas mentionnées sur les fiches de paie.

De manière superfétatoire, le moyen de l’employeur dans la partie de sa discussion relative à la demande d’heures supplémentaires en page n°12 § 2 des conclusions selon lequel « il est important de relever que M. [P] [M] a régulièrement bénéficié d’augmentations salariales et de primes exceptionnelles pour récompenser son implication et sa disponibilité pour la réalisation de certains chantiers » à mettre en parallèle avec l’attestation de M. [W] qui indique que certaines heures supplémentaires étaient payées sous forme de primes ne fait que confirmer le caractère intentionnel de la dissimulation de partie desdites heures, M. [M] développant un moyen particulièrement pertinent à ce titre en rappelant que des primes ne sauraient tenir lieu de paiement d’heures de travail.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Evolia à payer à M. [M] la somme de 20714,52 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

D’une première part, l’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, le salarié qui invoque une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur doit en rapporter la preuve.

D’une seconde part, il résulte de l’article L 6321-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation du salarié à son poste.

Il lui incombe de démontrer qu’il a satisfait à cette obligation.

D’une troisième part, l’article L3121-16 du code du travail énonce que :

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

D’une quatrième part, l’article 3-15 de la convention collective du bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés stipule que :

Sauf dérogations éventuelles accordées par l’inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

— la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures ;

— la durée maximale du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures;

— la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures ;

— la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures.

Il appartient à l’employeur de rapporter à la preuve qu’il a respecté les durées maximales de travail et celles minimales de repos.

En l’espèce, quoiqu’invoquant de manière générale une exécution déloyale du contrat de travail au soutien d’une demande indemnitaire de 20714,52 euros de dommages et intérêts, M. [M] développe en réalité plusieurs moyens relatifs à des manquements allégués de l’employeur à des obligations différentes et qui répondent à un régime probatoire distinct, la charge de la preuve ne pesant pas sur le salarié mais l’employeur ainsi qu’il a été vu précédemment.

Il appartient à la juridiction en application de l’article 12 du code de procédure civile de restituer aux faits leur exacte qualification juridique.

D’une première part, l’employeur ne rapporte aucunement la preuve qui lui incombe que M. [M] a été en mesure de bénéficier d’une pause légale de 20 minutes toutes les 6 heures.

Les fiches d’heures hebdomadaires produites établies à la demande de l’employeur mettent au contraire en évidence que si une pause méridienne pour le repas a généralement été observée, le salarié a été amené à plusieurs reprises à travailler, en particulier, l’après-midi et en soirée selon des plages horaires excédant 6 heures de travail en continu.

Le manquement est en conséquence retenu.

D’une seconde part, l’employeur rapporte la preuve suffisante qui lui incombe d’avoir satisfait à son obligation de formation et d’adaptation au poste puisque sur la période du 10 novembre 2014 au 13 mai 2019, la société Evolia justifie qu’elle a fait dispenser à M. [M] une formation CACES en 2016 et du 03 au 05 avril 2017 une formation HE 10-6 de 21 heures.

M. [M] prétend qu’il lui aurait été promis une évolution vers un poste de responsable mais n’en rapporte aucunement la preuve et fait une présentation inexacte des faits lorsqu’il soutient n’avoir pas évolué dans l’entreprise puisqu’il a été embauché comme électricien avant d’être promu, avec une augmentation de salaire, au poste de chef de chantier.

Sans inverser la charge de la preuve, il n’explicite pas quelles formations supplémentaires auraient dû lui être dispensées pour assurer son adaptation au poste et garantir son employabilité.

Il s’ensuit que le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste n’est pas établi.

D’une troisième part, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail. Les fiches d’heures produites mettent en évidence que le salarié effectuait régulièrement des journées de travail de plus de 10 heures et des semaines excédant 48 heures.

Le manquement est retenu et jugé particulièrement grave et préjudiciable.

D’une quatrième part, les échanges de SMS et les attestations de salariés, ainsi en définitive que la propre position de la société Evolia dans ses échanges avec le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié mettent en évidence qu’elle a directement répercuté sur ses salariés les pressions et délais contraints imposés par ses donneurs d’ordre pour terminer les chantiers ; ce qui a abouti à leur demander la réalisation d’heures supplémentaires de manière très régulières selon des volumes très importants au point que les durées maximales de travail ont souvent été dépassées.

Quoique l’employeur se soit parfois inscrit dans une logique de dialogue avec ses salariés, ce mode de fonctionnement a également eu pour conséquence d’imposer dans les faits à ceux-ci non seulement la réalisation d’heures supplémentaires de manière très régulière mais encore des horaires inhabituels tôt le matin ou tard le soir.

Le seul fait pour la société Evolia de justifier d’un recours ponctuel en mai 2018 à des sous-traitants extérieurs à l’entreprise pour un chantier McDonald’s à [Localité 5] n’est pas de nature à remettre en cause l’exécution fautive démontrée par le salarié ayant consisté à le soumettre à un rythme de travail anormalement pénible et excédant les limites raisonnables du pouvoir de direction de l’employeur.

Le manquement est avéré.

D’une cinquième part, le moyen relatif au défaut allégué d’adaptation par l’employeur du rythme et des conditions de travail du salarié à sa pathologie connue est également développé par M. [M] au titre du manquement allégué à l’obligation de prévention et de sécurité auquel il se rattache de manière spécifique, le salarié ne pouvant obtenir l’indemnisation d’un même préjudice allégué sous couvert d’un fondement juridique général au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et d’un autre relatif à une obligation spécifique découlant du contrat de travail.

Ce manquement n’est en conséquence par retenu au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

D’une sixième part, au vu des manquements retenus à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et à leur conséquence préjudiciable quant au droit au repos du salarié, qui a de surcroît été soumis à des conditions de travail anormalement pénibles, il est alloué par réformation du jugement entrepris à M. [M] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

Il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale (voir l’arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d’un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, sous couvert d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, M. [M] développe en réalité des moyens tendant à voir reconnaitre un accident du travail ou une maladie professionnelle, le cas échéant une faute inexcusable de l’employeur ayant consisté en une aggravation, à raison de ses conditions de travail, de sa pathologie préexistante correspondant à une maladie de [F].

Or, dans un tel cas, la prise en charge du préjudice de nature corporelle, sous la réserve de la perte injustifiée de l’emploi dans le cadre de la rupture du contrat de travail, ne relève pas du pouvoir de la juridiction prud’homale mais d’une procédure et d’une juridiction spécifiques.

Il s’ensuit qu’il convient par réformation du jugement entrepris de déclarer irrecevable la demande indemnitaire au titre de l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur le licenciement :

Premièrement, le licenciement pour inaptitude d’un salarié provoquée en tout ou partie par un manquement préalable de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

Deuxièmement, l’article L 1226-2 du code du travail énonce que :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L 1226-2-1 du même code prévoit que :

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

L’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas (cass. soc. 15 décembre 2021, n° 20-18.782, publié, LS Jurispr. n° 17 du 25.01.2022 ; RJS 2/22 n° 61).

En l’espèce, d’une première part, M. [M] a versé aux débats un certificat médical du Dr [A], gastro-entérologue, en date du 28 février 2020, soit établi peu de temps après la déclaration d’inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail le 03 février 2020 aux termes duquel, le professionnel a indiqué que M. [M] est suivi dans le cadre d’une maladie de [F] diagnostiquée à l’âge de 18 ans, sous Infliximab depuis décembre 2010 (intolérance à l’Azathioprine) précisant ensuite : « cette prise en charge pour ma part remonte à 2012 puisqu’auparavant il était suivi par un de mes collègues parti en retraite. La situation actuelle est celle d’un patient fragilisé par cette maladie qui impose évidemment des perfusions hospitalières régulièrement, impose également des contraintes au niveau de son alimentation et au niveau de son mode de vie, notamment lui éviter les déplacements à n’importe quel moment du jour et de la nuit, ce qui est un facteur de moins bonne réponse au traitement, d’épuisement et donc de stress, source de rechute de la maladie. Ainsi, dans le cadre de cette affection, il est souhaitable que [P] [M] est (ait NDR) un emploi stable avec des horaires stables et définis à l’avance. ».

Ces recommandations du médecin spécialiste assurant le suivi de M. [M] recouvrent pour une large part les préconisations du médecin du travail quant aux perspectives de reclassement : « Serait apte à un poste : limitant les déplacements routiers à 30 min d’affilée, permettant des poses régulières et impromptues, limitant le travail en hauteur, limitant les contraintes physiques : port de charge montée d’escalier, sans heure supplémentaire. pas de 2ième visite nécessaire. ».

Or, il a été vu précédemment que l’employeur, indépendamment de son pouvoir de direction qui lui permet de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires et des déplacements et plus généralement d’organiser le temps de travail à temps plein du salarié, a commis des manquements tenant à l’exécution d’un nombre d’heures excédant les maxima hebdomadaires et journaliers, au non-respect des pauses obligatoires et a plus généralement soumis le salarié à un rythme de travail anormalement pénible excédant les limites de son pouvoir de direction caractérisé par des heures de travail excessives combinées à des horaires changeants et atypiques et à des déplacements professionnels réguliers, souvent longs, l’employeur ayant, dans les faits, répercuté sur le salarié les contraintes imposées par ses donneurs d’ordre, sans mettre en place des moyens et une organisation adaptés de nature à préserver la santé du salarié.

Les manquements commis par l’employeur se superposent dès lors au moins en partie aux facteurs aggravants de la pathologie préexistante du salarié.

En conséquence, indépendamment de la connaissance avérée de l’employeur de la pathologie antérieure du salarié, du fait qu’il ait pu faciliter la prise de ses rendez-vous médicaux dans le cadre de discussions entre les parties et peu important l’absence préalable de propositions individuelles émises par le médecin du travail dès lors que l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales et réglementaires à l’égard du salarié, M. [M] rapporte la preuve qui lui incombe que les manquements de l’employeur ont joué un rôle certain au moins partiel dans sa déclaration d’inaptitude.

Il s’ensuit qu’il convient de dire que le licenciement pour inaptitude causée en tout ou partie par les manquements préalables de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’analyser le second moyen au soutien de cette prétention tenant à l’absence de respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

D’une seconde part, au jour de son licenciement injustifié, M. [M] avait plus de 5 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 3452,42 euros brut.

Peu important qu’il n’ait pas été en capacité d’exécuter son préavis, dès lors que le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Evolia à payer à M. [M] la somme de 6904,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 690,48 euros brut au titre des congés payés afférents.

Au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [M] justifie qu’au 07 décembre 2022, il a bénéficié depuis la fin de son contrat au 08 avril 2020 de 629 allocations journalières d’ARE et être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi de catégorie 1 depuis le 23 avril 2020 de sorte que le préjudice né de la perte injustifiée de l’emploi est caractérisé et significatif si bien qu’il convient de condamner la société Evolia à payer à M. [M] la somme de 20714,52 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Infirmant le jugement entrepris, dès lors que le cumul entre la réparation du défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement et celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse est impossible, il convient de débouter M. [M] de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Evolia à payer à M. [M] une indemnité de procédure de 1300 euros et y ajoutant, de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Evolia, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société Evolia à payer à M. [M] une indemnité de procédure de 1300 euros et aux dépens de première instance

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable M. [M] en sa demande au titre de l’obligation de prévention et de sécurité

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 08 avril 2020 par la société Evolia à M. [M]

CONDAMNE la société Evolia à payer à M. [M] les sommes suivantes :

— cinq mille cinq cents euros (5500 euros) brut à titre de rappel d’heures supplémentaires

— cinq cent cinquante euros (550 euros) brut au titre des congés payés afférents

— six mille neuf cent quatre euros et quatre-vingt-quatre centimes (6904,84 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— six cent quatre-vingt-dix euros et quarante-huit centimes (690,48 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du 05 novembre 2020

— vingt mille sept cent quatorze euros et cinquante-deux centimes (20714,52 euros) net à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— vingt mille sept cent quatorze euros et cinquante-deux centimes (20714,52 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE M. [M] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Evolia à payer à M. [M] une indemnité complémentaire de 1200 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Evolia aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président