COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80L

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUIN 2025

N° RG 23/01730 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V5XE

AFFAIRE :

[X] [J] épouse [M]

C/

S.A.S. MARSH SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jacques BELLICHACH

M^e Christophe PLAGNIOL de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [J] épouse [M]

née le 17 Avril 1976 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0334 – substitué par M^e Olivier AUDRAS avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. MARSH SAS

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christophe PLAGNIOL de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [X] [J] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée du 16 août 2006 en qualité de conseiller spécialisé par la société Marsch au sein de la famille professionnelle solutions et placements.

À compter du premier septembre 2015, Mme [J] était nommée responsable du Pôle technique au sein du département dommages.

La société Marsch est spécialisée dans le courtage d’assurance et de conseils en risques. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des cabinets de courtage d’assurance et/ou réassurances.

Par courrier du 28 janvier 2022, Mme [J] prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [J] a saisi le 9 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre afin que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a demandé au conseil de condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 23 mai 2023, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [J] produit les effets d’une démission,

Déboute Mme [J] de l’ensemble de ses demandes

Condamne Mme [J] à verser à la société Marsch la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [J] aux entiers dépens.

Le 26 juin 2023, Mme [J] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses conclusions remises au greffe le 26 septembre 2023, Mme [J] demande à la cour de :

o Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 23 mai 2023 dans toutes ses dispositions

Et statuant à nouveau, de :

A titre principal :

o Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société emporte les effets d’un licenciement nul ;

o Condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes :

60.424,30 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

180.096.66 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

15.187,71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.518,77 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire :

o Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

o Condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes :

60.424.30 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

130.069 81 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

15.187,71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.518,77 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

En tout état de cause :

Condamner la société au paiement des sommes suivantes :

-18.500 euros bruts à titre de rappel de bonus ICP pour l’année 2021 et 1.850 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

—  120.698,85 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 12 069,88 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

—  64.937,25 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel ;

—  60.032,22 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Condamner la société au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Assortir les condamnations d’intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation par la société,

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile

Condamner la société aux entiers dépens.

Selon ses conclusions remises au greffe le 4 février 2025, la société Marsch demande à la cour de :

Déclarer l’appel interjeté par Mme [X] [J] [M], mal fondé ;

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 23 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Et, en conséquence :

Débouter Mme [X] [J] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner Mme [X] [J] [M] à verser à la société Marsh la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [X] [J] [M] aux entiers dépens ;

Par ordonnance rendue le 5 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 mars 2025.

Le 27 février 2025, Mme [J] déposait de nouvelles conclusions, par lesquelles elle demandait à la cour, en plus de :

— Révoquer l’ordonnance de clôture rendue le 5 février 2025 par le conseiller de la mise en état,

— Admettre aux débats les présentes conclusions et pièces,

A Défaut,

Rejeter des débats les conclusions et la pièce communiquée par la société Marsch le 4 février 2025.

Par conclusions du 27 mars 2025, la société Marsch a conclu à l’irrecevabilité de toutes les conclusions et pièces communiquées par Mme [X] [J] [M] postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la clôture et la recevabilité des conclusions de la société Marsch du 4 février 2025 :

Par conclusions remises au greffe les 27 février et 28 mars 2025 recevables en application des articles 802 et 907 du code de procédure civile, Mme [J] a sollicité le rabat de la clôture en vue de voir déclarer irrecevables les dernières conclusions adressées par la société Marsch la veille de la clôture ainsi que sa pièce jointe.

Selon l’article 803 du code de procédure civile, il peut être procédé à la révocation de la clôture en cas de cause grave révélée depuis qu’elle a été rendue.

Etant souligné qu’ici nulle nécessité ne préside au rabat de la clôture des motifs invoqués, il est acquis que le 5 avril 2024, le conseiller de la mise en état a établi un calendrier de procédure aux termes duquel la clôture était annoncée le 5 février 2025, sous la précision que les éventuelles nouvelles conclusions doivent être communiquées dernier délai 15 jours avant sa date annoncée.

Il ressort ensuite du dossier que, comme l’indique Mme [J], la société a remis au greffe le 4 février 2025 de nouvelles conclusions n°2 auxquelles était jointe une pièce complémentaire numérotée 39.

Cependant, tel que justement soutenu par la société aux termes de ses conclusions remises au greffe le 27 mars 2025, le conseiller de la mise en état rendait le 5 mars 2025 une ordonnance de non révocation de clôture, de sorte qu’il a déjà été statué sur la demande de Mme [J] dont la cour n’est plus saisie.

Il n’y aura pas lieu à statuer sur la demande en révocation de l’ordonnance de clôture de Mme [J] .

Sur l’opposabilité du forfait en jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Selon l’accord du 12 mai 1999, et son avenant du 19 novembre 2014 relatif aux modalités de mise en 'uvre des conventions de forfait en jours :

« 1° Il peut être établi une convention de forfait en jours sur une base annuelle uniquement avec un cadre dit » autonome ".

2° L’appartenance à la catégorie des cadres ne peut justifier et fonder, à elle seule, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur une base annuelle.

La conclusion d’une telle convention doit reposer sur une analyse objective, par l’employeur, des conditions de travail et des missions. (')

7° Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées. Ce suivi est notamment effectué au moyen d’un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés par chaque salarié concerné. Il sera possible de prévoir un décompte mensuel du nombre de jours effectivement travaillés et non travaillés.

Ce récapitulatif peut résulter d’un document – ou tout moyen équivalent – renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et tenu à la disposition de la DIRECCTE.

8° Ce document – ou tout moyen équivalent – permet également, par la mention des horaires, le respect et le contrôle des horaires de repos quotidien et hebdomadaire.

9° Les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, de l’amplitude de leur journée de travail et de la charge de travail en résultant sont examinées avec l’employeur au cours de l’entretien annuel visé à l’article L. 3121-46 du code du travail. Au cours de cet entretien, seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. L’impact éventuel de nouvelles technologies sera également examiné. ".

Force est de constater que l’employeur ne justifie pas avoir respecté ces prescriptions, ni celle de recevoir au moins une fois par an la salariée en entretien afin d’aborder ces questions et s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail ainsi que prescrit par les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, désormais reprises à l’article L. 3121-65. Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue avec Mme [J] est inopposable à cette dernière.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

Sur les heures supplémentaires :

La convention individuelle de forfait en jours lui étant inopposable, la salariée est soumise au droit commun de la durée du travail pour toute la période sur laquelle porte sa demande.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, Mme [J] qui demande le paiement des heures supplémentaires effectuées sur les trois dernières années à hauteur de 40 232,95 euros par an, verse aux débats les éléments suivants :

— des mails (pièce n° 41), censés illustrés le travail très matinal ou tardif de la salariée,

— des copies d’agenda justifiant notamment d’évènements professionnels en soirée ou de réunions à distance.

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

La société qui rétorque que le salarié ne fournit pas d’élément sérieux à l’appui de sa demande, relève que la salariée n’était pas tenue d’assister à tous les évènements professionnels festifs, que des créneaux de son agenda ne ressortent pas d’une activité professionnelle (enfants) et que les captures d’écran de sa messagerie sont parcellaires et que certains courriels étaient programmés et envoyés automatiquement.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation de la salariée est partiellement justifiée à hauteur de 9 000 euros bruts pour les années 2019 à 2021, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Il n’est pas justifié par la salariée du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 150 heures annuelles par l’article 25 de la convention collective applicable. Mme [J] sera déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef, par voie de confirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient à celui qui réclame cette indemnité de justifier que l’employeur a intentionnellement omis de lui payer ses heures supplémentaires.

Le seul motif tiré du non-respect du contrôle de la charge de travail et de l’absence de règlement des heures supplémentaires est insuffisant à justifier de l’intention fautive de l’employeur.

La salariée est déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la rémunération variable :

Il ressort des bulletins de paye que la salariée percevait un bonus dit « ICP », bonus qui était attribué en fonction de la réussite des objectifs individuels assignés sur l’année.

En cas de réalisation des objectifs le bonus ICP était calculé sur la base d’un pourcentage de la rémunération annuelle à hauteur de 17,50 % pour l’année 2018 et à hauteur de 18,50 % pour les années 2019 et 2020.

Il incombe à l’employeur de justifier que sa décision de ne pas accorder la rémunération variable au salarié est fondée objectivement par la non atteinte des objectifs qui lui sont assignés et qui portés à sa connaissance doivent être suffisamment précis.

Il est établi (pièce n°34 de l’appelante) que des objectifs précis ont été assignés à la salariée en terme de « développement » « financier » et « management » pour l’année 2021.

Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, il n’est pas justifié au regard de cette pièce qu’elle ait complètement atteint ses objectifs puisqu’au niveau opérationnel sa performance était notée « in progress ».

Mme [J] ne conteste pas utilement que selon l’évaluation annuelle 2021, elle n’avait pas atteint un niveau de performance satisfaisant.

Il suit de ce qui précède que la salariée sera déboutée de sa demande pour confirmation du jugement sur ce point.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La salariée soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur est fondée dans la mesure où la société lui a imposé une modification de son contrat de travail et d’autre part, l’a soumise à une situation de harcèlement moral.

La salariée sollicite que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société emporte les effets d’un licenciement nul.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

La salariée fait grief à la société d’avoir unilatéralement modifié son contrat de travail, au prétexte d’une réorganisation interne du département dommages, en l’excluant de l’organigramme de ce département en qualité de manager et en lui en retirant ses fonctions managériales.

La société intimée conteste toute rétrogradation et manquement à ce titre. Elle soutient que dans le cadre d’une réorganisation globale des différents services, le poste de la salariée a évolué afin de lui permettre de se concentrer sur un rôle d’expert et de référente technique pour que dans son domaine d’influence, elle gère des grands projets et grands comptes.

La société qui concède que la salariée n’assurait plus certaines tâches afférentes au management des collaborateurs affirme que les responsabilités de cette dernière sont restées en quasi-totalité les mêmes dans l’organisation de la société. Elle ajoute que le projet de réorganisation a donné lieu à plusieurs échanges avec la salariée.

Il n’est pas utilement discuté par la société intimée et tel qu’il ressort de la nouvelle fiche de poste de la salariée (pièces n° 28 et 29 de la société intimée) ainsi que de l’organigramme versé aux débats par cette dernière (pièce n° 8) qu’à l’occasion de la réorganisation interne, la salariée s’est vu retirer la responsabilité de diriger des équipes ce qui constitue un élément substantiel de son emploi de responsable du Pôle technique au sein du département dommages.

Selon la nouvelle fiche de poste, la mission d’encadrement, de révision et de délégation du « travail à des professionnels de niveau inférieur » attribuée à la salariée sans aucune précision de la société sur les collaborateurs concernés, apparaît de façon résiduelle. La mission d’encadrement est d’ailleurs complètement évincée de l’énoncé des responsabilités de la salariée.

Contrairement à ce que soutient la société, il n’est pas établi que des échanges aient eu lieu entre la salariée et l’employeur pour définir les contours de son nouveau poste, la communication par la société (pièce n° 10) d’un courriel de M. [U] adressé à la salariée le 7 septembre 2021 ayant pour objet de communiquer à Mme [J] ses idées sur la définition de ses responsabilités est insuffisante à en justifier.

Faute pour l’employeur d’avoir soumis cette modification du contrat de travail à l’accord express de la salariée, cette dernière justifie d’un manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité empêchant la poursuite du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— Un retrait de ses responsabilités et une absence de visibilité sur son poste.

L’absence de visibilité sur son futur poste par la salariée n’est pas établi au regard du courriel du 27 juin 2021 de contestation adressé par Mme [J] à son responsable.

Certes, le retrait des fonctions managériales de la salariée est établi, sans pour autant que ce fait isolé laisse supposer un harcèlement.

Dans ces conditions, la salariée ne démontre pas la matérialité d’éléments de fait de nature à laisser supposer un harcèlement.

En conséquence, à défaut de harcèlement moral, la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire subséquente. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Il suit de ce qui précède qu’il sera jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [J] ayant acquis quinze ans, cinq mois et douze jours d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et treize mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération ( 8 472 euros bruts ), de son âge ( née en 1976) , de son ancienneté, il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 35 000 euros.

Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de délai congé. En l’espèce, au vu des bulletins de paye, et de la somme précédemment versée de 4 156 euros il convient de faire droit à la demande en paiement de la somme à hauteur de 12 223 euros bruts, outre les congés payés afférents.

La salariée est bien fondée en sa demande de paiement d’une indemnité de licenciement qui selon l’article 37 de la convention collective applicable se calcule comme suit :

«  Tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Pour le calcul de l’indemnité, le salaire mensuel de référence est constitué de la rémunération fixe brute ainsi que de la rémunération variable, hors éléments de rémunération à caractère exclusivement collectif (ex : participation, intéressement) et/ou exceptionnels. Il sera calculé, selon la règle la plus favorable pour le salarié, sur la base de 1/12 du total des salaires bruts perçus par l’intéressé au cours des 12 derniers mois ou sur la base de 1/3 du total des salaires bruts perçus par l’intéressé au cours des 3 derniers mois précédant la date de la rupture.

L’indemnité prévue au présent article se calcule, par tranches additionnelles, comme suit :

— de 8 mois jusqu’à 18 mois d’ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent ;

— au-delà de 18 mois et jusqu’à 3 ans d’ancienneté : 100 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent ;

— au-delà de 3 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 25 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent par année d’ancienneté ;

— au-delà de 10 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent par année d’ancienneté ;

— au-delà de 20 ans d’ancienneté : 75 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent par année d’ancienneté ;

Pour la dernière année, si elle est incomplète, le calcul sera fait pro rata temporis.

L’indemnité de licenciement ne saurait au total dépasser 15 mois de salaire calculés sur la base du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa 3 du présent article.

L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, elle ne saurait lui être inférieure. ".

Sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaire non contestée en son quantum de 10 005,37 euros, vu l’ancienneté de la salariée, il sera alloué à cette dernière la somme de 60 424,30 euros.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes-de Nanterre rendu le 23 mai 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] [J] épouse [M] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et de ses demandes subséquentes, au titre du repos compensateur, au titre du travail dissimulé, de sa demande de rappel de rémunération variable et en ce qu’il a condamné la société Marsch à payer à Mme [X] [J] épouse [M] salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la société Marsch aux dépens.

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande en révocation de l’ordonnance de clôture de Mme [J].

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge inopposable la convention de forfait en jours à Mme [X] [J] épouse [M],

Requalifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement non fondé,

Condamne la société Marsch à payer à Mme [X] [J] épouse [M] les sommes suivantes :

-9 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour les années 2019 à 2021 outre 900 euros bruts au titre des congés payés afférents.

-35 000 euros de dommages intérêts pour licenciement non fondé,

-12 223 euros bruts au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1222,30 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  60 424,30 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

-2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

Condamne la société Marsch aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente