COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JUIN 2025

N° RG 22/03464 N° Portalis DBV3-V-B7G-VQXW

AFFAIRE :

S.A.S. WSA SOLUTIONS

C/

[F] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 19/02614

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ben DINGA ATIPO

M^e Thibaud DESSALLIEN

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SIX JUIN DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. WSA SOLUTIONS

N° SIRET : 798 613 782

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Ben DINGA ATIPO, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1048

****************

INTIMÉE

Madame [F] [W]

Née le 22 juin 1981 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thibaud DESSALLIEN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1003

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 avril 2025, en formation double rapporteur, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL et Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société WSA Solutions, dont le siège social est situé au [Adresse 2], dans le département du Val-d’Oise, est spécialisée dans le secteur d’activité de la revente et le rachat sur place des produits divers d’occasion. Elle emploie moins de 11 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galerie d’art […].

Mme [W], née le 22 juin 1981, a été engagée par la société WSA Solutions selon contrat de travail à durée indéterminée du 28 janvier 2014, en qualité de vendeuse, niveau 1, statut non cadre.

Par requête du 17 décembre 2018, Mme [W] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre afin d’obtenir la condamnation de la société WSA Solutions à lui payer notamment un rappel de salaire sur la période du 1er septembre 2015 au 30 septembre 2018.

Par lettre du 10 mars 2019, Mme [W] s’est vue notifier un avertissement en raison de négligence face aux tâches confiées.

Par lettre du 21 mars 2019, Mme [W] a contesté l’avertissement.

Par lettre du 3 avril 2019, la société WSA Solutions a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 avril 2019 et l’a mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 18 avril 2019, la société WSA Solutions a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Madame,

Lors de notre entretien du 15 avril 2019, auquel vous vous êtes présentée accompagnée d’une conseillère départementale, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager votre licenciement avec mise à pied conservatoire, et nous avons pu recueillir vos explications.

Ces explications n’ayant pas modifié notre appréciation au sujet de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous confirmer les effets de la mise à pied conservatoire et de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

1°/ Le 10/03/2019, nous vous avions signifié vos négligences répétitives dans le cadre de votre fonction de vendeuse des produits d’occasion. Entre autres la vente des produits d’occasions avec les mauvais accessoires.

2°/ Le 25/03/2019 à la suite d’une modification d’horaires nécessitée par une réorganisation du magasin, vous avez envoyé une lettre recommandée dans laquelle vous dites que vous refusez d’appliquer vos nouveaux horaires qui vous ont été communiqués par email le 17/03/2018 et applicables à partir du 01/04/2018.

Vous vous êtes ainsi absentée de manière délibérée le lundi 01/04/2019 après-midi et vous avez voulu occuper de force votre poste le mardi à 10h30 au lieu de 14h00.

3°/ Le 2 avril 2019, vous avez commis les faits suivants : insubordination directe franche et en public devant les clients et vos collaborateurs en refusant d’effectuer une tâche « basique » en l’occurrence le test d’une console de jeux.

L’ensemble de ces faits sont constitutifs de manquements graves à vos obligations, lesquels rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave. […] »

Par ordonnance de référé du 10 mai 2019, la formation du conseil de prud’hommes de Nanterre a notamment :

— condamné la société WSA Solutions, à titre provisionnel, à payer à Mme [W] les sommes suivantes:

1 347,39 euros à titre de rappel de salaire de septembre 2015 à septembre 2018,

134,73 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts légaux à compter du 10 mai 2019,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société WSA Solutions de délivrer un bulletin de paie récapitulatif avec reconnaissance de la classification conventionnelle au niveau 3 ainsi que les créances allouées.

Par requête du 16 octobre 2019, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre. En dernier lieu, elle a présenté les demandes suivantes :

A titre principal,

— dire et juger nul le licenciement de Mme [W] prononcé le 18 avril 2019,

— dommages et intérêt pour rupture nulle : 10 200 euros,

— indemnité de préavis : 3 393,60 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 339,36 euros,

— indemnité légale de licenciement : 2 292,61 euros,

— rappel de salaires avril 2019 : 1 529 euros,

— congés payés sur salaire avril 2019 : 152,90 euros,

A titre subsidiaire,

— dire et juger abusive la rupture du contrat de travail de Mme [W]

— dommages et intérêts pour rupture abusive : 10 200 euros,

— indemnité de préavis : 3 393,60 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 339,36 euros,

— indemnité légale de licenciement : 2 292,61 euros,

— rappel de salaire avril 2019 : 1 529 euros,

— congés payés sur salaire avril 2019 : 152,90 euros

En tout état de cause,

— dommages et intérêts pour rupture vexatoire et brutale : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour privation de prise de congé annuel principal : 1 000 euros,

— dommages et intérêts pour défaut de remise des documents sociaux conformes : 2 000 euros,

— ordonner la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement,

— article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

— exécution provisoire (article 515 code de procédure civile),

— intérêt au taux légal,

— capitalisation des intérêts,

— dépens.

La société WSA Solutions a, quant à elle, demandé que Mme [W] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 20 octobre 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— fixé le salaire de référence à 1 696,80 euros,

— dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 18 avril 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS WSA Solutions à payer les sommes suivantes à Mme [W] :

. rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 1 529 euros,

. congés payés sur rappel de salaire : 152,90 euros,

. indemnité de préavis : 3 393,60 euros,

. congés payés sur préavis : 339,36 euros,

. indemnité légale de licenciement : 2 292,61 euros,

. indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 242 euros,

. au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros.

— ordonné la remise des documents sociaux conformes (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) au présent jugement, ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision,

— dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer une astreinte,

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaire d’après l’article R. 1454-28 du code du travail,

— débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS WSA Solutions de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que l’équité justifie que soient laissés à la charge de la SAS WSA Solutions les dépens exposés par la présente instance, y compris les frais de commissaire de justice en vue de l’exécution de la présente décision.

La société WSA Solutions a interjeté appel de cette décision par déclaration du 19 novembre 2022.

Par acte du 21 février 2023, la société WSA Solutions a fait assigner Mme [W] devant le premier président de la cour d’appel de Versailles en présentant les demandes suivantes :

A titre principal,

— arrêter l’exécution provisoire attachée au jugement du 20 octobre 2022,

A titre subsidiaire,

— autoriser la société WSA Solutions à consigner le montant des condamnations assorties de l’exécution provisoire de droit, soit la somme totale de 7 707,47 euros correspondant au rappel de salaire et aux congés payés afférents, à l’indemnité de préavis et aux congés payés afférents ainsi qu’à l’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

— condamner Mme [W] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance de référé du 13 avril 2023, la cour d’appel de Versailles a :

— rejeté l’ensemble des demandes formulées par la société WSA Solutions,

— condamné la société WSA Solutions aux dépens,

— condamné la société WSA Solutions à verser à Mme [W] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 20 mars 2024, les parties ont été enjointes à rencontrer un médiateur et le CMAP a informé la cour le 19 avril 2024 qu’elles ne souhaitaient pas entrer en médiation.

Par conclusions adressées par voie électronique le 23 avril 2024, la société WSA Solutions demande à la cour de :

— recevoir la société WSA Solutions en son appel en l’y disant bien fondée,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 20 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la société WSA Solutions au paiement de diverses sommes au titre de rappel de salaire, congés payés y afférents, indemnité de préavis, indemnité légale du licenciement et indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et plus généralement en l’intégralité de ses dispositions,

Et statuant de nouveau :

Sur le licenciement :

A titre principal,

— juger que le licenciement de Mme [W] satisfait aux exigences de la cause réelle et sérieuse de sorte qu’il est parfaitement fondé,

En conséquence,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions de ce chef,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement prononcé est justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— limiter le montant des condamnations aux seules indemnités légales dues à ce titre,

Sur l’appel incident,

— juger que le licenciement prononcé n’est pas nul,

— débouter Mme [W] de ses demandes au titre de l’appel incident,

Et en toute hypothèse,

— condamner Mme [W], outre aux entiers dépens, à verser la société WSA Solutions la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 16 mai 2025, Mme [W] demande à la cour de :

— déclarer Mme [W] recevable et bien fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

A titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 octobre 2022 en ce qu’il a :

. débouté Mme [W] de sa demande de nullité de licenciement et des demandes financières suivantes :

* à titre de dommages intérêts pour rupture nulle : 10 200 euros,

* à titre d’indemnité de préavis : 3 393,60 euros,

* à titre d’indemnité de congés payés sur préavis : 339,36 euros,

* à titre d’indemnité légale de licenciement : 2 292,61 euros,

* à titre de rappel de salaire avril 2019 : 1 529 euros,

* à titre de congés payés afférents : 152,90 euros,

. débouté Mme [W] de ses demandes de dommages intérêts à savoir :

* à titre de dommages intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 5 000 euros,

* à titre de dommages intérêts pour privation de prise du congé annuel principal : 1 000 euros,

* à titre de dommages intérêts pour défaut de remise de documents sociaux conformes (article 1231-1 code civil) : 2 000 euros,

Et statuant à nouveau,

— vu les articles L. 1121-1 du code du travail et 6, § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales,

— dire et juger nul le licenciement de Mme [W] prononcé le 18 avril 2019,

— condamner la société WSA Solutions à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

. à titre de dommages intérêts pour rupture nulle : 10 200 euros,

. à titre d’indemnité de préavis : 3 393,60 euros,

. à titre d’indemnité de congés payés sur préavis : 339,36 euros,

. à titre d’indemnité légale de licenciement : 2 292,61 euros,

. à titre de rappel de salaire avril 2019 : 1 529 euros,

. à titre de congés payés afférents : 152,90 euros,

. à titre de dommages intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 5 000 euros,

. à titre de dommages intérêts pour privation de prise du congé annuel principal : 1 000 euros,

. à titre de dommages intérêts pour défaut de remise de documents sociaux conformes (article 1231-1 code civil) : 2 000 euros,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 octobre 2022 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 18 avril 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la SAS WSA Solutions à payer les sommes suivantes à Mme [W] :

* à titre de salaire pour mise à pied conservatoire : 1 529 euros,

* à titre de congés payés sur salaire de mise à pied : 152,90 euros,

* à titre d’indemnité de préavis : 3 393,60 euros,

* à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 339,36 euros,

* à titre d’indemnité légale de licenciement : 2 292,61 euros,

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros,

. ordonné la remise des documents sociaux conformes (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) au jugement, ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 octobre 2022 sur le quantum de la somme allouée à Mme [W], soit 4 242 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

— condamner la SAS WSA Solutions à payer à Mme [W] la somme de 10 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS WSA Solutions à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SAS WSA Solutions de toutes ses demandes, fins et conclusions formulées à l’encontre de Mme [W],

— condamner la SAS WSA Solutions aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d’exécution de l’arrêt à intervenir par voie de commissaire de justice.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 15 janvier 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 avril 2025.

MOTIFS

Sur la validité du licenciement et ses conséquences

La salariée expose que son licenciement fait suite au dépôt de sa requête en référé, et constitue une volonté de sanctionner l’exercice de son droit d’agir en justice. Elle fait valoir que des sanctions injustifiées et des mesures de rétorsion se sont succédées au même moment que son action en justice. Elle rappelle que son action en référé est fondée et a abouti à la condamnation de son employeur.

L’employeur indique que la salariée a été licenciée pour faute grave et que son licenciement repose sur des faits concrets et vérifiables, et est indépendant de la procédure de référé intentée par la salariée. Il soutient que c’est de mauvaise foi que la salariée invoque une prétendue vengeance à la suite de sa procédure en référé, que l’ordonnance de référé a été exécutée et qu’aucune violation d’un droit fondamental n’est caractérisée.

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée (Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2018, n°17-17687).

En l’espèce, par requête du 17 décembre 2018, Mme [W] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre afin d’obtenir la condamnation de la société WSA Solutions à lui payer notamment un rappel de salaire.

Par ordonnance de référé du 10 mai 2019, la formation du conseil de prud’hommes de Nanterre a notamment condamné la société WSA Solutions, à titre provisionnel, à payer à Mme [W] les sommes suivantes:

1 347,39 euros à titre de rappel de salaire de septembre 2015 à septembre 2018,

134,73 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée invoque plusieurs remontrances ou sanctions faisant suite à son action en référé : un avertissement le 10 mars 2019, un changement d’horaires et de jours de travail le 17 mars 2019, un licenciement pour faute grave le 18 avril 2019.

Cependant, la lettre d’avertissement du 10 mars 2019 est motivée par des faits de négligence indépendants de la requête en référé initiée par la salariée.

En outre, les nouveaux horaires notifiés par courriel du 17 mars 2019 à la salariée ne font pas non plus référence à cette requête en référé.

Enfin, la procédure de licenciement a été engagée le 3 avril 2019 et le licenciement prononcé le 18 avril 2019 au motif d’une faute grave au vu de trois griefs invoqués par l’employeur sans qu’il soit fait mention de la procédure en référé initiée par la salariée.

Au vu de ces éléments, la seule concomitance d’une sanction, d’une modification d’horaires et d’une procédure de licenciement, s’inscrivant dans le cadre du pouvoir de sanction et de direction de l’employeur, ne suffit pas à établir que la décision de licenciement est une mesure de rétorsion à l’engagement d’une procédure en référé par la salariée.

Par conséquent, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, le licenciement n’étant pas intervenu en raison d’une action en justice entreprise par la salariée et n’étant pas nul.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

La salariée conteste les griefs de la lettre de licenciement. Elle fait valoir que le premier grief est relatif à des faits déjà sanctionnés par l’employeur. Elle relève que le 2e grief est relatif à un refus légitime de nouveaux horaires, la nouvelle organisation entraînant une modification du contrat de travail nécessitant son accord. Elle soutient que le 3e grief est relatif à une tâche ne relevant pas de ses fonctions. Elle conclut que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que le premier fait n’est qu’un simple rappel d’un avertissement intervenu. Sur le refus de nouveaux horaires, l’employeur indique que sa décision ne relève pas d’un abus et est justifiée par une nécessité de réorganisation du magasin, qu’en application de l’article 5 du contrat de travail, les horaires de la salariée n’étaient pas contractualisés et relevaient de simples conditions de travail et que le refus de leur modification constitue une faute grave. Sur le refus de test, l’employeur indique que cette tâche entre dans les missions incombant à tout vendeur et que la salariée a commis une insubordination. L’employeur conclut que le licenciement de la salariée est fondé sur une faute grave.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

Le changement d’horaire de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.

La modification peut prendre un caractère abusif si elle ne répond pas à une nécessité de l’entreprise.

La lettre de licenciement énonce en substance les trois griefs suivants:

le 10 mars 2019, des négligences dans le cadre de sa fonction de vendeuse, avec entre autres, vente de produits d’occasion avec les mauvais accessoires,

le 25 mars 2019, le refus de nouveaux horaires, une absence le 1er avril 2019 après-midi et la tentative de travailler le mardi à 10h30 au lieu de 14h,

le 2 avril 2019, une insubordination publique en refusant d’effectuer le test d’une console de jeux.

S’agissant du premier grief, l’employeur y renonce dans ses écritures, faisant état qu’en réalité, il rappelle l’avertissement prononcé à l’encontre de la salariée le 10 mars 2019. Ce grief doit donc être écarté.

S’agissant du deuxième grief, l’employeur produit un courriel du 17 mars 2019 annonçant un changement d’horaires à la salariée à compter du 1er avril 2019 ainsi qu’une lettre du 21 mars 2019 de la salariée refusant les nouveaux horaires et jours de travail, et annonçant qu’elle continuera à appliquer ses horaires actuels.

Ainsi, la salariée qui travaillait les mardis, mercredis, jeudis, vendredis, samedis de 11h à 13h30 et de 14h30 à 19h30 s’est vue demander de travailler les lundis, mardis, vendredis de 14h à 19h, les mercredis et samedis de 10h30 à 13h et de 14h à 19h, les jeudis de 10h30 à 13h pour une durée hebdomadaire de 37,5 heures.

L’employeur verse également aux débats le contrat de travail de la salariée dont l’article 5 alinéa 3 prévoit : 'que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail du salarié pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise'.

Ainsi, l’employeur a fait application de la clause de variabilité des horaires prévue au contrat de travail en imposant à la salariée la substitution d’un horaire de travail régulier sur 5 jours à un horaire variant à 3 reprises sur 6 jours, sans modification de la durée du travail et du jour de repos dominical.

Sur les nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur soutient que sur les 3 vendeurs de la structure, une employée présentait des contraintes familiales l’obligeant à revoir ses horaires, mais ne produit pas d’éléments justifiant ce fait. L’employeur invoque également une diminution de la fréquentation des clients en matinée rendant nécessaire la présence du personnel sur le reste de la journée. Toutefois, les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas de confirmer une diminution de la fréquentation des clients le matin, les horaires d’affluence étant communiqués de façon générale et non datée, sans comparatif d’une période actuelle à une période antérieure.

Ainsi, il n’est pas établi que les nouveaux horaires de travail imposés à la salariée étaient justifiés par les nécessités de l’entreprise.

Par conséquent, en demandant à la salariée qui travaillait 5 jours par semaine avec des horaires réguliers, de travailler un jour de plus avec des horaires changeants, sans que cette modification soit justifiée par les nécessités de l’entreprise, l’employeur a abusivement fait application de la clause de variabilité des horaires.

Le refus d’accepter cette modification abusive de ses horaires par la salariée n’est donc pas fautif. Le 2e grief figurant à la lettre de licenciement doit par conséquent être écarté.

S’agissant du troisième grief, l’employeur indique que la salariée a fait preuve d’insubordination en refusant de tester une console de jeu alors qu’en tant que vendeuse au rayon jeux vidéo, elle devait tester le produit avant sa mise en rayon ou avant le rachat. Il produit une attestation de Mme [Z] [G], cliente, du 14 décembre 2022 indiquant que le responsable a demandé à la vendeuse de réaliser une tâche, que cette dernière a refusé d’accomplir.

La salariée considère qu’en tant que vendeuse, elle ne devait pas effectuer cette tâche de tester une console de jeux, s’agissant d’une tâche incombant à un acheteur du magasin.

Il y a lieu de dire que cette tâche relative à un test sur le bon fonctionnement d’un produit acheté avant d’être revendu d’occasion n’entrait pas expressément dans les missions de la salariée et que le refus de la salariée de réaliser un seul test sur une console à l’occasion d’une vente ne saurait constituer un acte d’insubordination de sa part, en particulier dans un contexte conflictuel où l’employeur venait de modifier abusivement les horaires de la salariée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le licenciement de Mme [W] n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une faute simple. Partant, le licenciement de Mme [W] est dénué de caractère réel et sérieux.

La faute grave étant injustifiée, la salariée est fondée à solliciter le paiement du rappel de salaire pendant sa mise à pied conservatoire d’un montant de 1 529 euros, outre les congés payés afférents pour 152,90 euros.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée, justifiant de cinq années d’ancienneté et l’entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, a droit à une indemnité minimale de 1,5 mois de salaire brut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 1 696,80 euros, quantum non contesté par la société appelante.

Elle justifie d’une inscription à Pôle emploi du 29 avril 2019 au 1er septembre 2019.

Au vu de ces éléments il lui sera alloué une indemnité de 4 242 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée, qui avait plus de deux années d’ancienneté, est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 3 393,60 euros ainsi que les congés payés afférents, soit 339,36 euros.

La salariée est également fondée à percevoir une indemnité légale de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, soit la somme sollicitée de 2 292,61 euros.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société WSA Solutions à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

1 529 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

152,90 euros au titre des congés payés afférents,

3 393,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

339,36 euros au titre des congés payés afférents,

2 292,61 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

4 242 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

La salariée indique qu’elle s’est vue imposer des changements d’horaires et de jours de travail qu’elle était en droit de refuser. Elle ajoute que les mesures de sanction prises à son encontre étaient en réalité des mesures de rétorsion pour ses réclamations et pour la procédure entamée à juste titre. Elle conclut qu’elle a fait l’objet d’une avalanche de griefs en quelques semaines alors qu’elle n’avait connu aucune difficulté pendant plus de 5 ans, qu’ainsi les circonstances de la rupture revêtent un caractère brutal et vexatoire justifiant l’allocation de dommages-intérêts.

L’employeur conclut au rejet et n’a pas formulé d’observations sur ce point.

Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent, il n’est pas établi que la décision de licenciement constitue une mesure de rétorsion pour la procédure en référé initiée par la salariée.

Par ailleurs, l’employeur a fait usage de son pouvoir de direction en modifiant les horaires et jours de travail de la salariée, cette modification intervenue avant l’engagement de la procédure de licenciement, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, ne constituant pas une circonstance brutale ou vexatoire de la rupture du contrat de travail.

Enfin, le fait que la salariée fait l’objet d’un avertissement le 10 mars 2019 précédant la modification de ses horaires de travail, s’inscrit également dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et non de la rupture du contrat de travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement du conseil de prud’hommes doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire, aucune circonstance brutale ou vexatoire n’étant caractérisée dans le cadre de la rupture du contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour privation de prise de congé annuel

La salariée sollicite des dommages-intérêts pour privation de prise de congés payés lors de son retour de formation, ce qui lui a causé un préjudice.

L’employeur conclut au rejet et n’a pas formulé d’observations sur ce point.

En l’espèce, la salariée allègue ne pas avoir pu prendre ses congés à son retour de formation. Elle se réfère à une demande de congés à hauteur de 39 jours du 14 décembre 2018 au 30 janvier 2019, l’employeur lui ayant accordé des congés uniquement à compter du 10 janvier 2019, formée par lettre recommandée du 31 octobre 2018 dans laquelle elle précise qu’il lui reste 21 jours à prendre au titre de l’exercice N-1 et 18 jours au titre de l’exercice N.

L’employeur a souligné le caractère saisonnier de l’activité et a indiqué à la salariée qu’elle ne pouvait pas prendre plus de trois semaines consécutives dans un courriel daté du 12 novembre 2018.

Or, l’employeur ne démontre pas avoir respecté son obligation de mettre la salariée en mesure de prendre l’ensemble de ses congés.

Toutefois, la salariée ne démontre pas avoir demandé de nouveaux congés payés qui lui auraient été refusés et une somme de 1 975,90 euros lui a été payée à titre d’indemnité compensatrice de congés payés lors de la rupture du contrat de travail de sorte qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice de ce fait.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, à défaut de démonstration de l’existence d’un préjudice subi par la salariée.

Sur les dommages et intérêts pour défaut de remise des documents sociaux conformes

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour défaut de remise des documents sociaux conformes. Elle indique que les documents remis étaient erronés à plusieurs endroits, ce qu’elle a mentionné à l’employeur qui n’a pas daigné lui répondre. Elle soutient avoir nécessairement subi un préjudice.

L’employeur conclut au rejet et n’a pas formulé d’observations sur ce point.

En l’espèce, la salariée verse au débat une lettre du 3 mai 2019 dans laquelle elle relève plusieurs erreurs sur le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi qui lui ont été remis et déclare que son courrier est resté sans réponse.

Toutefois, la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice subi de ce fait.

Par conséquent, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, à défaut de démonstration de l’existence d’un préjudice subi par la salariée.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise de l’attestation Pôle emploi devenu France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte ainsi qu’un bulletin de paye récapitulatif conformes au jugement.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du jugement qui les a fixées.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société WSA Solutions succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également régler à Mme [W] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société WSA Solutions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant :

Rappelle que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du jugement qui les a fixées,

Condamne la société WSA Solutions aux dépens d’appel,

Condamne la société WSA Solutions à payer à Mme [F] [W] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société WSA Solutions,

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,