Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06313 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF7W6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/09024

APPELANTE

Madame [Q] [N] [J] épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie TRANCHANT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1955

INTIMEE

S.A.S.U. [1] LAFAYETTE Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 125.630.112 € – prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Véronique LAVALLART, avocat au barreau de PARIS, toque : L097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY,Magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE,Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 14 janvier 2026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] a engagé Madame [Q] [J] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 29 août 1994, puis à durée indéterminée à compter du 29 novembre 1994, en qualité de vendeuse.

Après plusieurs transferts de son contrat de travail, entre 1997 et 1999, suite à des pertes de marché, il a été transféré à la société [1] Lafayette, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, avec une reprise d’ancienneté au 29 août 1994, en qualité de conseillère de vente pour un salaire brut mensuel de 1 503,33 euros sur treize mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions du code du travail, la convention collective de branche ayant été dénoncée par la société en 2008.

La société [1] Lafayette occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 13 juillet 2021, Mme [J] a été, oralement, mise à pied ce qui a été confirmé par SMS du 16 juillet 2021.

Par lettre recommandée datée du 15 juillet 2021, expédiée le 19 juillet et distribuée le 21 juillet 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 août 2021.

Le 4 août 2021, la société [1] Lafayette a muté la salariée avec effet au 16 août 2021.

Le 6 août 2021, Mme [J] a été mise à pied pour une durée de quatre jours les 9, 10, 11 et 14 août 2021.

Du 9 août au 9 septembre 2021, Mme [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, arrêt prolongé successivement jusqu’au 11 octobre 2021 puis jusqu’au 15 décembre 2021.

Par lettre recommandée de son conseil en date du 7 septembre 2021, Mme [J] a contesté la sanction que la société a maintenue par lettre recommandée du 30 septembre 2021.

Le 5 novembre 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et en demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 12 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— Fixé le salaire mensuel brut de Mme [J] [Q] [N], épouse [P], à la somme de 1 915,16 euros.

— Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par Mme [J] [Q] [N], épouse [P].

— Annulé les deux sanctions disciplinaires prononcées par la SAS [1] à l’encontre de Mme [J] [Q] [N], épouse [P].

— Condamné la SAS [1] Lafayette à verser à Mme [J] [Q] [N], épouse [P], les sommes suivantes :

—  243,94 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire,

—  24,39 euros au titre des congés payés y afférents,

—  589,73 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période d’octobre 2020 à juillet 2021,

—  58,97 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [J] [Q] [N], épouse [P], du surplus de ses demandes.

— Débouté la SAS [1] Lafayette de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Rappelé que la décision bénéficie de l’exécution provisoire de droit de l’article R.1454-28 du code du Travail.

— Condamné la SAS [1] Lafayette aux entiers dépens.

Mme [J] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 16 juin 2022.

Par avis du 2 août 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à tous postes.

Par lettre recommandée du 14 octobre 2022, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [J] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 12 mai 2022 par la Section Commerce Chambre 1 du Conseil de Prud’hommes de PARIS (N° RG F 21/09024) en ce qu’il a :

— Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par Mme [J] épouse [P],

— Débouté Mme [J] épouse [P] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— Juger que l’employeur a gravement manqué à ses obligations légales et contractuelles,

— Juger que Mme [J] [P] a été victime d’agissements de harcèlement moral,

A titre principal :

— Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [1] Lafayette prenant la forme d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, à la date d’effet du 14 octobre 2022,

— Juger que la rupture prendra les effets d’un licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse,

— Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail,

A titre subsidiaire :

— Juger nul et/ou dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 14 octobre 2022,

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger irrégulière la procédure de licenciement,

En tout état de cause

— Déclarer irrecevable la SAS [1] Lafayette en sa demande d’infirmation du jugement en ce qui a trait à sa condamnation à titre de rappel de salaire pendant les périodes d’activité partielle (216,94 euros) et de congés payés y afférents (21,69 euros),

— Condamner la SAS [1] Lafayette aux sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : 3 577,82 euros bruts (2 mois),

Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 357,78 euros bruts,

Indemnité pour licenciement nul et/ou dénué de cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du code du travail et jurisprudence prise en application) : 45 963,84 euros (24 mois),

Dommages-intérêts au titre du harcèlement moral (article L1152-2 du code du travail) et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée (article L.4121-1 du code du travail) : 7 660,64 euros (4 mois),

Dommages-intérêts en réparation du préjudice moral : 5 745,48 euros (3 mois),

Indemnité pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du Code du travail) : 11 490,96 euros (6 mois),

Dommages-intérêts pour transmission tardive de documents sociaux erronés et radiation abusive de la mutuelle/prévoyance : 4 000 euros nets,

Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000 euros,

Remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir (bulletin de paie de novembre 2022 avec mention du net à payer, attestation Pôle Emploi, certificat de travail précisant les fonctions occupées par la salariée pendant toute la période d’emploi, solde de tout compte vierge de toute mention pré-renseignée par la société), sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document, la Cour de céans se réservant la liquidation de l’astreinte,

Condamnation de la SAS [1] Lafayette aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution de l’arrêt à intervenir.

A titre infiniment subsidiaire :

— Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 915,16 euros (1 mois),

— Réformer le jugement en ce qu’il a fixé à la somme de 216,94 euros le rappel de salaire au titre de la période d’activité partielle de novembre 2020, mars et avril 2021 et à 21,69 euros les congés payés afférents.

— Fixer les condamnations de la SAS [1] Lafayette à ce titre aux sommes suivantes:

Rappel de salaire au titre de la période d’activité partielle de novembre 2020 : 100,08 euros bruts,

Congés payés afférents : 10 euros bruts,

Rappel de salaire au titre de la période d’activité partielle de mars 2021 : 282,46 euros bruts,

Congés payés afférents : 28,24 euros bruts,

Rappel de salaire au titre de la période d’activité partielle d’avril 2021 : 340,59 euros bruts,

Congés payés afférents : 34,05 euros bruts,

— Confirmer au surplus le jugement en ce qu’il a :

Fixé le salaire de référence à 1 916,15 euros bruts,

Annulé les deux sanctions disciplinaires prononcées par la SAS [1] Lafayette à l’encontre de Mme [J] épouse [P],

Condamné la SAS [1] Lafayette à verser à Mme [J] épouse [P] les sommes suivantes :

243,94 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire,

24,39 euros bruts à titre de congés payés afférents,

589,73 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires période d’octobre 2020 à juillet 2021,

58,97 euros bruts à titre de congés payés afférents,

1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Débouté la SAS [1] Lafayette de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter la SAS [1] Lafayette de l’ensemble de ses demandes.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] Lafayette demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes du 12 mai 2022 en ce qu’il a :

o Fixé le salaire mensuel brut de Mme [J] [P] à la somme de 1 915,16 euros ;

o Annulé les deux sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de Mme [J] [P] ;

o Condamné la Société [1] Lafayette à payer à Mme [J] [P] les sommes suivantes :

243,94 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire ;

24,39 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

216,94 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les périodes d’activité partielle ;

21,69 euros au titre des congés payés incidents ;

589,73 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires d’octobre 2020 à juillet 2021 ;

58,97 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le confirmer pour le surplus.

— Débouter Mme [J] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

— Réduire à de plus juste proportion toute éventuelle condamnation prononcée à l’encontre de la société [1] Lafayette.

En tout état de cause :

— Condamner Mme [J] [P] au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner également aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 16 septembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 17 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la résiliation judiciaire du contrat

Madame [J] soutient qu’ayant été victime de faits de harcèlement, les manquements de l’employeur conduisent à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle fait valoir, outre la procédure disciplinaire de juillet 2021, qu’elle a été soumise à une fatigue et un stress important du fait de ses conditions de travail dégradées, d’une part, par les agissements de sa hiérarchie et, d’autre part, par le sous effectif constant de sa boutique depuis février 2021.

Elle fait valoir les consignes données par sa supérieure hiérarchique lui imposant des missions quotidiennes de nettoyage de la boutique qui, ne relevant pas de ses fonctions, étaient malgré tout accomplies.

Elle soutient que ce comportement de sa supérieure hiérarchique s’appliquait à une autre salariée qui a finalement quitté ses fonctions pour les mêmes motifs.

Elle indique, par ailleurs, que les formations réalisées pendant une période d’activité partielle pendant la pandémie de Covid ne lui ont pas été rémunérées sur la base d’un travail effectif mais au titre du paiement du chômage partiel.

Elle fait valoir un appel à la grève de 2022 des salariés de la société dénonçant : 'la surveillance, pression, harcèlement dans les magasins et au siège’et l’absence de prise en compte par la société des recommandations de son médecin traitant lui diagnostiquant un syndrome anxio-dépressif, lié à ses conditions de travail, ayant comme conséquence ses arrêts de travail du 6 août 2020 au 14 octobre 2022.

La société affirme que la salariée est mal fondée à solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur car ne démontrant pas que ces prétendus manquements ont fait obstacle à la poursuite de la relation de travail.

Elle soutient en outre que les moyens invoqués par la salariée sont mal fondés, puisque selon elle :

— La question du climat de travail difficile est du fait de la seule responsable de la boutique et concernant les prescriptions du médecin traitant de la salariée, elle n’était pas contrainte de les suivre outre que cette dernière ne démontre pas que la société en avait connaissance.

— Le médecin du travail a conclu en juin 2020 à l’absence de restriction pour sa reprise de travail.

— Les certificats médicaux versés aux débats par la salariée ne sont pas conformes aux dispositions du code de procédure civile et du code la santé publique et que seul le médecin du travail peut établir un lien entre l’état de santé et la situation professionnelle de Mme [J]. La société sollicite donc la confirmation du jugement sur ce point.

Sur le harcèlement et sur le non respect de l’obligation de sécurité

L’article L.1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1152-2 du même code dispose que 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

La salariée fait valoir, au cours de la dernière année, une dégradation de l’ambiance et de ses conditions de travail du fait de sa responsable directe, qui lui demande d’assurer de taches d’entretien du magasin et des sanitaires, qui ne figure pas dans sa fiche de poste outre des incitations insistances à modifier ses horaires de travail pour passer d’un temps de travail de quatre jours à cinq jours.

Elle soutient que sa responsable directe la sollicitait régulièrement pendant ses temps de repos(après les heures de travail, en fin de semaine, pendant les jours fériés et les congés payés) sur des questions professionnelles.

Mme [J] indique que lui a été imposé, pendant les mesures de confinement, la participation à des formations non rémunérées au taux d’une présence effective mais sur les dispositions du chômage partiel avec un contrôle insistant pour vérifier la réalisation de la formation en ligne.

Elle précise qu’elle a été sanctionnée, à tort, d’une mise à pied disciplinaire et d’une mutation d’office pour les mêmes grief de 'Vol d’un testeur usager'.

Elle soutient que malgré des prescriptions médicales sur le port de charges lourdes et d’autres réserves, la société s’est abstenue de mettre en oeuvre soit une visite auprès du médecin du travail soit un suivi des préconisations de son médecin traitant qu’elle avait communiqué à son employeur.

La salariée fait valoir les conséquences importantes sur son état de santé placée dans des arrêts de travail de longue durée et des propos, aux autres salariés, de sa responsable directe pendant ses arrêts de travail sur la fin du contrat de travail et mettant en cause son professionnalisme;

Mme [J] indique que la société l’a immédiatement radiée du contrat de prévoyance alors qu’elle mettait plus d’un mois pour lui délivrer les documents de fin de contrat.

Sur le grief de conditions de travail dégradées et de mauvaise ambiance, la salariée communique le cahier d’entretien et de nettoyage des toilettes du personnel et des locaux portant ses signatures et une note manuscrite de sa responsable directe en date du 12 septembre 2020 lui donnant les consignes visant notamment à l’entretien quotidien des toilettes et des sols, le témoignage d’une autre salariée (Mme [U] [I]) ou d’une cliente régulière (Mme [S] [R]) sur la dégradation de l’ambiance de travail, attestations renforcées par l’enquête du syndicat CFDT sur 'les conditions de travail et la conciliation vie professionnelle et vie familiale'. Le grief est établi.

Sur les sollicitations de la responsable directe hors temps de repos, Mme [J] produit plusieurs centaines d’échanges de courriels ou de 'SMS'(Whatsapp) couvrant la période d’octobre 2020 à juillet 2021, la sollicitant sur des questions professionnelles et de planning sans préoccupations des horaires, des jours de repos ou de congés payés. Les faits sont établis.

Sur des formations effectuées pendant le confinement et rémunérées au titre du chômage partiel, les faits sont établis par les échanges de courriels ou de 'Whatsapp’ et les bulletins de salaires de la période considérée.

Sur les sanctions de l’été 2021, Mme [J], qui relève que l’employeur ne justifie nullement que la détention du testeur constituait un vol, soutient que la mise à pied de quatre jours participait aux faits de harcèlement. Cependant, l’accusation de vol d’un testeur et la sanction disciplinaire en découlant sont établis et la mutation d’office a été prononcée.

Sur les préconisations médicales et les conséquences sur l’état de santé de la salariée, la production des arrêts de travail et des certificats du médecin traitant, établissant la réalité des faits.

Sur la poursuite du harcèlement pendant les arrêts de travail, les échanges de courriels entre la salariée et sa responsable pendant cette période et une attestation d’une cliente régulière (Mme [S] [R]) établissent le grief.

Dès lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société, qui nie tout acte de harcèlement, renvoie les manquements constatés sur les conditions de travail (sous effectif, obligation de nettoyer les locaux et les toilettes des personnels, …) à la seule responsabilité de la hiérarchie directe et se limite principalement à contester l’existence d’un cumul de sanctions, indiquant que la mise à pied du 15 juillet au 8 août 2021 était prononcée à titre conservatoire et finalement rémunérée, la mutation d’office constituant une 'mesure administrative', peu important sa concomitance avec la procédure disciplinaire.

Si, la responsabilité individuelle de la responsable hiérarchique ne peut être écartée, il appartient à l’employeur, dans son obligation de santé et de sécurité, de prendre les dispositions utiles à la protection de ses salariés et de faire respecter les obligations contractuelles.

Or, la direction n’ignorait nullement le manque d’effectif dans ses magasins puisque sollicitant, dès le 4 mars 2019, les salariés à modifier leur nombre de jours de travail, pour permettre une présence sur cinq jours au lieu de quatre et, dès l’entretien annuel de 2015, notait une 'fatigue physique et morale’ de la salariée.

Par ailleurs, le syndicat CFDT, suite à son enquête sur les conditions de travail, relevait publiquement l’exigence des salariés à une augmentation des effectifs et mentionnaient l’exécution, hors temps de travail, de taches professionnelles, ces éléments étant confirmés par la mise en place, sur le magasin '[Q]', lieu de travail de Mme [J], d’une messagerie 'Whatsapp’ utilisée par la hiérarchie pendant 'les congés, les repos hebdomadaires, les pauses déjeuner, les arrêts maladie, les formations'.

Enfin, il sera relevé que nombre de formation se réalisaient hors temps de travail effectif sans qu’elles soient rémunérées et que, malgré une durée de 33h00 hebdomadaires sur quatre jours, la présence effective de Mme [J], sur les plages d’ouverture du magasin, pouvait excéder la durée horaire contractuelle.

Par ailleurs, la société ne pouvait ignorer les motifs des arrêts de travail, ces derniers portant les mentions d’un 'état de stress et d’épuisement professionnel’ ou d’un 'état dépressif et anxieux. Souffrance au travail'.

Enfin, il sera relevé les manquements de la société dans la conduite de la procédure disciplinaire de juillet 2021. Ainsi, il n’est pas justifié du prononcé de la mise à pied conservatoire oralement le 13 juillet 2021, mais seulement l’indication dans le courriel du 16 juillet de la poursuite de la mise à pied après le 17 juillet 2021.

Par ailleurs, malgré un arrêt de travail commençant le 9 août 2021, la société a effectué un retrait de salaire de quatre jours pour les 9, 10, 11 et 14 août 2021, jours de suspension du contrat de travail.

Par conséquent, en l’absence de justification par l’employeur que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, leur existence est caractérisée et la salariée, justifiant d’un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet ainsi que cela résulte des éléments produits.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité.

L’article L4121-1 du code du travail dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Il est acquis aux débats que la société était informée, par les salariés et par les représentants du personnel, de la dégradation des conditions de travail de l’ensemble des personnels de la société mais, aussi, des comportements de la hiérarchie de Mme [J] et des conséquences sur son état de santé sans qu’elle prenne des actions de prévention des risques et de modification de l’organisation contraignante effectuée au magasin '[Q]'.

Enfin, si la responsabilité individuelle de la responsable hiérarchique ne peut être écartée sur l’absence de mesures de prévention, il appartient à l’employeur, dans son obligation de santé et de sécurité, de prendre les dispositions utiles à la protection de ses salariés et de faire respecter les obligations contractuelles, y compris par des interventions auprès de la dite hiérarchie.

Pour les faits de harcèlement retenus par la cour et sur le fondement d’un non-respect de son obligation de sécurité, la cour accorde à Mme [J] une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts de ces chefs, et ce par infirmation du jugement.

Sur l’annulation des sanctions de juillet et août 2021

La société sollicite l’infirmation du jugement relatif à l’annulation des deux sanctions de juillet août 2021.

Elle considère que la mutation d’office est une 'mesure administrative’ et ne peut être assimilée à une sanction et que la mise à pied de quatre jours était justifiée par le 'vol d’un testeur’ outre que la mise à pied orale renouvelée par courriel du 16 juillet 2021 ne constituait pas une sanction car étant prononcée à titre conservatoire.

En réponse, Mme [J] indique qu’elles ont été prononcées pour les mêmes faits qui ne reposent sur aucune justification sérieuse et fait valoir que la mutation d’office et la mise à pied de quatre jours constituent une double sanction. Elle sollicite la confirmation de l’annulation.

Sur ce,

La cour a, précédemment, relevé que le prononcé oral de la mise à pied conservatoire le 13 juillet n’est pas justifié et que le courriel du 16 juillet ne mentionne que la poursuite de celle-ci après le 17 juillet.

Par ailleurs, la cour a relevé que, malgré l’arrêt de travail du 9 août 2021, la société a effectué le retrait de quatre jours de salaire pour les 9, 10, 11 et 14 août 2021, jours de suspension du contrat de travail et que la concomitance entre la procédure disciplinaire et la mutation d’office donnait à cette dernière le caractère d’une sanction.

Au surplus, la cour relève que le 'vol d’un testeur', retenu pour justifier la mise à pied de quatre jours, ne repose que sur les seuls dires de la responsable directe alors que la société mentionne, dans ses écritures, la dotation mensuelle de trois testeurs dont un de soin pour chacun salarié des magasins, sans qu’elle justifie pour Mme [J] le dépassement de cette dotation au 16 juillet 2021.

Enfin, la concomitance entre la procédure disciplinaire et la mutation d’office démontre que Mme [J] a été l’objet d’une double sanction pour des faits, par ailleurs, non justifiés, étant ajouté que l’employeur n’établit par aucun motif objectif et étranger à tout caractère disciplinaire pourquoi, si la mutation n’était pas disciplinaire, il a ordonné la mutation de Mme [J] le 4 août 2021.

Ainsi, en confirmation du jugement entrepris, la cour annule les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de Mme [J] avec leurs conséquences financières soit le versement des sommes retenues en première instance de 243,94 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire et 24,39 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur le paiement des formations réalisées pendant la période d’inactivité 'Covid'

Mme [J] soutient que l’ensemble des formations réalisées pendant la suspension d’activités liée à la pandémie 'Covid’ ne lui ont pas été rémunérées sur un temps de travail effectif mais payé au titre du chômage partiel. Elle sollicite le paiement des ces heures au taux d’un travail effectif pour un montant de 723,85 euros outre les congés payés afférents.

La société soutient que les salariés, ayant accepté de faire ses formations pendant la période d’inactivité 'Covid’ à leur domicile et par internet, ont été rémunérés dans le cadre de l’indemnisation du chômage partiel et que les sommes sollicitées par Mme [J] ne sont pas dues. Elle fait valoir que, habituellement, ce type de formation se réalisait sur le temps de travail.

Sur ce,

L’article L 5122-1, dans sa version applicable à l’espèce, dispose que :

'I. – Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable:

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II. – Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

III. – L’autorité administrative peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte des stipulations de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’activité partielle, lorsqu’un tel accord existe. Un décret en Conseil d’Etat fixe les modalités selon lesquelles sont souscrits ces engagements.

IV.-Sont prescrites, au profit de l’Etat et de l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, les créances constituées au titre de l’allocation mentionnée au II pour lesquelles l’employeur n’a pas déposé de demande de versement auprès de l’autorité administrative dans un délai d’un an à compter du terme de la période couverte par l’autorisation de recours à l’activité partielle'.

Ainsi, ne sont prises en charge au titre de l’indemnisation du chômage partiel que les périodes d’inactivité partielle ou totale étant exclus les temps de travail effectif.

Or, comme le reconnaît la société, les temps de formation étant réalisés habituellement sur le temps de travail, doivent être rémunérés au titre d’un travail effectif, étant rappelé que ces heures ont été prises en compte sur la période d’inactivité.

La cour condamne la société à payer, à ce titre, à Mme [J] les sommes de 216,94 euros outre 21,69 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les répercussions sur l’état de santé des manquements de l’employeur

Mme [J] soutient que les sanctions exercées à son encontre en juillet et août 2021, associées à la fatigue physique et son état de stress antérieur, ont eu des répercussions importantes sur son état de santé justifiées par ses arrêts de travail de longue durée pour un syndrome anxio-dépressif et conduisant à un licenciement pour inaptitude.

La société soutient que seul le médecin du travail peut établir un lien entre l’état de santé d’un salarié et la situation professionnelle et qu’en l’espèce Mme [J] ne justifie ce lien qu’avec des certificats médicaux qui ne mentionnent que ses propos au médecin traitant.

Sur ce,

Il est acquis aux débats que les diagnostics de syndrome anxio dépressif ont été posés soit par le médecin généraliste, le docteur [X], soit par le Docteur [O], médecin psychiatre qui lui a formulé, en plus, le lien de ce syndrome avec une souffrance au travail.

Cependant, il est acquis aux débats que le médecin du travail, après avoir réalisé un entretien avec l’employeur le 18 juillet 2022, une étude de poste et une étude des conditions de travail le 20 juillet 2022, a émis un avis d’inaptitude car 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ après la première visite de reprise.

Ainsi, non seulement le praticien hospitalier a constaté un lien entre le syndrome anxio dépressif diagnostiqué et une souffrance au travail, mais ce lien a conduit le médecin du travail à émettre son avis d’inaptitude à l’emploi.

Par ailleurs, la cour a relevé la concomitance entre la procédure disciplinaire, la double sanction de mutation d’office et de mise à pied et les arrêts de travail du 9 août 2021 au 2 août 2022.

Ainsi, les manquements de l’employeur ont eu des répercussions évidentes sur l’état de santé de Mme [J], conduisant d’une part, à un long arrêt de travail puis à son licenciement pour inaptitude.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions de l’article 1224 du code civil, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du prononcé du jugement et si le contrat s’est interrompu à la date de sa cessation.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour les manquements de son employeur relatifs à des faits de harcèlement reconnus dans le présent arrêt outre l’annulation des sanctions disciplinaires.

Or, ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail.

Cependant, l’article L.1152-3 du même code dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

En l’espèce, au regard des éléments retenus pour justifier des faits de harcèlement et des conséquences très importantes sur l’état de santé de la salariée, la cour, infirmant le jugement entrepris, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produira les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, le contrat de travail ayant été rompu le 14 octobre 2022 suite à l’avis d’inaptitude, la cour retient cette date pour les effets de la résiliation judiciaire.

Sur les heures supplémentaires

Mme [J] sollicite la confirmation du jugement sur l’octroi d’heures supplémentaires pour la période d’octobre 2020 à juillet 2021.

Elle fait valoir l’envoi de près de 200 SMS (messagerie Whatsapp) pendant cette période à toutes heures du jour, y compris tardives ou pendant l’activité partielle, les jours de repos hebdomadaires, les congés payés ou les arrêts de travail. Elle soutient s’être tenue à la disposition de la société à chaque sollicitation.

La société soutient qu’elle n’est pas à l’initiative de la pratique de contact, hors temps de travail, par la messagerie Whatsapp entre la responsable de magasin et les deux autres salariées du magasin '[Q]' et indique qu’il ne s’agit que d’échanges d’informations ou, pendant le confinement sanitaire que de nouvelles directives. Elle sollicite l’infirmation du jugement entrepris et le remboursement des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Mme [J] sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période de d’octobre 2020 à juillet 2021. pour un montant de 589,73 euros outre 58,97 euros au titre des congés payés afférents et produit les éléments suivants :

— Un courrier électronique de la société à Mme [J] du 14 novembre 2020 sur des contacts Whatsapp à 19h00 ;

— Un tableau synoptique des envois des SMS de sa responsable à sa destination pour la période du 28 octobre 2020 au 16 juillet 2021 et hors temps de travail (322 SMS émis) ;

— La liste des échanges de SMS avec sa responsable pour la période du 10 novembre 2020 au 16 juillet 2021 ;

— La liste des échanges de SMS (groupe Whatsapp [Q]) avec sa responsable pour la période du 28 octobre 2020 au 14 mai 2021 ;

— Le tableau du volume de SMS émis hors temps de travail sur la période d’octobre 2020 à juillet 2021 et leur répartition ;

— Un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées sur la période du 28 octobre 2020 au 16 juillet 2021 ;

— Un tableau récapitulatif des rappels de salaires heures supplémentaires sollicitées sur la période du 28 octobre 2020 au 16 juillet 2021.

Sur la base de son relevé chronologique des SMS échangés et de ses tableaux récapitulatifs, Mme [J] indique avoir réalisé pendant la période : 41h40 supplémentaires, en établissant semaine par semaine un relevé des heures effectuées soit hors temps de travail, en repos hebdomadaire ou dominical, en congés payés ou en arrêt maladie.

L’examen de ces pièces permet à la cour de considérer que Mme [J] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir effectuées pour qu’elles soient utilement discutées par l’employeur.

Si la société fait valoir son absence de responsabilité dans la mise en oeuvre d’une messagerie 'Whatsapp’ alors qu’elle reconnaît que celle-ci s’est réalisée sur l’initiative de la responsable du magasin '[Q]', la cour relève qu’elle ne nie pas les contacts de cette responsable avec Mme [J] hors temps de travail limitant, par ailleurs, les durées retenues pour le calcul à la simple lecture des messages et à la réalisation des messages en réponse.

Par ailleurs, la cour relève que les échanges sont constitués, très souvent, par plusieurs dizaines de messages pour des durées comprises en dix minutes et une heure et ne se limitent pas, comme soutenu par l’intimée, à une seule réponse et concernent soit, hors l’inactivité partielle, des demandes professionnelles ou, pendant l’inactivité partielle, des demandes de justification de leur présence aux formations en ligne (horaire, durée, justificatif par impression d’écran, …).

La cour a, dans ces conditions, la conviction au sens des dispositions légales que Mme [J] a effectué des heures supplémentaires, absolument nécessaires à la réalisation de ses missions, avec l’accord implicite de l’employeur ou de son préposé, qui lui ouvre droit à un rappel de salaire que la cour arrête, en confirmation du jugement entrepris, à la somme de 589,73 euros outre 58,97 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Sur la base des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, Mme [J] sollicite le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

La société ne reconnaissant pas le principe d’heures supplémentaires effectuées, conclut à la confirmation du jugement entrepris.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il ressort des dispositions légales que la dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’inscription sur le bulletin de paie du nombre d’heures de travail réellement effectué.

Au regard des circonstances d’exécution des heures supplémentaires et de la mise en place par la responsable de magasin de la messagerie 'Whatsapp', rien ne permet d’établir que la société a effectivement cherché à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que du fonctionnement de cette messagerie.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée.

Sur le salaire de référence de la salariée

Les parties sont en désaccord sur la fixation du salaire de référence, Mme [J] demandant la confirmation de celui retenu par les premiers juges et la société le fixant, sur la base du salaire contractuel à la somme de 1 887,47 euros.

Sur ce,

La cour retenant la moyenne des douze derniers mois de salaire avant son arrêt de travail prolongé, comprenant les heures supplémentaires et les temps de travail effectif pendant la période d’inactivité partielle, fixe le salaire de référence à la somme de 1 915,16 euros.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

La cour ayant retenu la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, Mme [J] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, et une indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Les dispositions de l’article L 1234-1 du code du travail fixe sur la base de l’ancienneté de Mme [J] à deux mois de salaire l’indemnité compensatrice de préavis.

Ainsi, il sera fait droit, dans la limite de la demande, à Mme [J] d’une somme de 3 577,82 euros, à ce titre, outre 357,77 euros à titre de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

La salarié demande que soit écarté le plafond d’indemnisation de l’article L 1235-3 du code du travail sur la base de jurisprudence de plusieurs cours d’appel, des dispositions de la convention 158 de l’OIT et de l’avis du comité européen des droits sociaux (CEDS) et sollicite le versement d’une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 45 963,84 euros.

S’opposant au principe de la reconnaissance de manquement et au prononcé d’une résiliation judiciaire, la société conclut au rejet de la demande.

Sur ce,

L’article L. 1235-3 du code du travail institue un barème qui détermine l’indemnisation versée par l’employeur à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème tient compte, outre du montant de la rémunération, de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Le niveau d’indemnisation est strictement encadré par un plancher et un plafond.

En 2018, le Conseil constitutionnel a déclaré les barèmes de l’article L 1235-3 conforme à la Constitution.

Sur la compatibilité des barèmes avec la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), la cour relève, d’une part, que son article 10 prévoit qu’en cas de 'licenciement injustifié', le juge doit pouvoir ordonner le versement, au salarié, d’une indemnité 'adéquate’ et, d’autre part, que selon le conseil d’administration de l’OIT, l’une des caractéristiques d’une indemnité 'adéquate’ est celle dont la perspective de son versement dissuade suffisamment l’employeur de licencier son salarié sans une cause réelle et sérieuse.

Or, lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le code du travail permet d’une part une indemnisation du préjudice et impose à la juridiction d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes d’assurance chômage jusqu’à six mois d’indemnités.

En outre, l’article 10 de la Convention de l’OIT vise les licenciements qualifiés 'd’injustifiés’ ou en droit interne de 'sans cause réelle et sérieuse’ mais aussi les licenciements ' nuls’ prononcés en violation d’une liberté fondamentale, soit en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel, soit décidé de manière discriminatoire.

Or, l’indemnisation des licenciements dont la nullité a été retenue n’est pas soumise aux barèmes de l’article L 1235-3 du code du travail mais à celui de l’article L 1235-3-1 du même code.

Par ailleurs, au regard de la marge laissée aux États dans l’appréciation d’une réparation 'en cas de licenciement injustifié', il est constant que le barème est compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.

S’il est admis que le juge national peut écarter une norme de droit interne portant une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, il est constant qu’en matière de licenciement, un contrôle de conventionnalité 'in concreto’ reviendrait pour le juge français à écarter le barème au cas par cas, pour tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable créant, d’une part, une incertitude sur la règle de droit applicable, susceptible de changer en fonction de circonstances individuelles et de leur appréciation par les juges et, d’autre part, porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi.

En outre, s’il est constant qu’une convention internationale ratifiée et publiée, qui ne nécessite pas qu’il soit pris des mesures pour la rendre applicable, peut être invoquée directement par les justiciables devant le juge national, l’article 24 de la Charte sociale européenne prévoit que les États signataires s’engagent à reconnaître aux salariés qui ont été licenciés sans motif valable le droit à une indemnité adéquate, termes proches de ceux de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.

Cependant, la Charte sociale européenne pose la question de la traduction par les États, dans leurs textes nationaux, des objectifs qu’elle leur fixe.

En outre, le contrôle du respect de la Charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux (CEDS) dont les décisions n’ont pas de caractère contraignant en droit interne.

Dès lors, en l’absence d’effet direct, Mme [J] ne peut se prévaloir de l’article 24 de la Charte sociale européenne devant le juge interne pour trancher son litige.

Ainsi, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail qui dispose que

'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

Au regard des circonstances de la requalification en licenciement nul de la résiliation judiciaire par la reconnaissance de faits de harcèlement, de l’âge de 56 ans de la salariée lors du licenciement et d’une ancienneté de 26 ans, la cour condamne la société à lui verser la somme de 40 000 euros.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Mme [J] sollicite, en sus de son indemnisation pour licenciement nul, une somme de 5 745,48 euros, soit trois mois de salaire, en réparation du prejudice découlant de l’atteinte à sa dignité et à sa réputation dont elle justifie.

La société, estimant que la salariée ne justifie pas de son préjudice et s’opposant à la requalification en licenciement nul, sollicite le rejet de cette demande.

Sur ce,

En l’espèce, si Mme [J] veut justifier d’un préjudice distinct par la production d’une attestation d’une cliente régulière du magasin et d’une ex-collègue, la cour relève que les conditions de la procédure disciplinaire et de la requalification de la résiliation judiciaire ont déjà été indemnisées et qu’il n’est pas justifié d’un préjudice distinct lié à une atteinte à sa dignité et à sa réputation professionnelle, étant rappelé que la rupture s’était effectué en octobre 2022 sur la base d’une inaptitude au travail.

Ainsi, il y a lieu de débouter Mme [J] de sa demande, à ce titre, de dommages intérêts.

Sur la remise tardive des documents sociaux et la radiation abusive de la mutuelle/prévoyance

Mme [J] sollicite la somme de 4 000 euros en réparation des préjudices découlant d’une remise tardive des documents sociaux de fin de contrat et d’une radiation abusive pour les prises en charge mutuelle et prévoyance.

En réponse, la société soutient que, si en raison d’un dysfonctionnement chez le prestataire les documents de fin de contrat n’ont été remis que le 8 novembre 2022 et qu’en raison de mentions erronées sur ce premier document destiné à France Travail, le second n’a été télétransmis que le 29 novembre 2022, Mme [J] ne justifie pas de son préjudice.

Sur la radiation de la mutuelle/prévoyance, la société indique que les indemnités ont bien été versées sur le bulletin de salaire de novembre 2022 (solde de tout compte) et qu’ainsi la portabilité de la mutuelle a été réalisée.

Sur ce,

A l’occasion de la rupture du contrat de travail du salarié ou à la fin de son contrat de travail, l’employeur remet au salarié des documents de fin de contrat , comprenant un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail dans les délais lui permettant d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l’opérateur France Travail.

Or, Mme [J] justifie, d’une part, d’une réclamation dès le 7 novembre 2022, auprès de la société [1], de la remise des documents de fin de contrat, étant rappelé que la rupture du contrat était du 14 octobre 2022 et, d’autre part, que la télétransmission du 8 novembre de l’attestation à l’organisme comportait de nombreuses erreurs, ayant pour conséquence d’augmenter, improprement, le délai de carence jusqu’au 2 février 2023.

Par ailleurs, la cour relève qu’en raison du retard dans la communication de la seconde attestation télétransmise que le 29 novembre 2022, l’indemnisation de Mme [J] n’a été effective qu’à compter du 17 janvier 2023 soit plus de trois mois après la rupture de son contrat de travail, étant rappelé que Mme [J], licenciée initialement pour inaptitude, n’avait pas bénéficié d’une indemnité de préavis.

Par ailleurs, le prestataire mutuelle/prévoyance, la société [3], a bien radié Mme [J] dès le 14 octobre 2022 et par lettre du 9 novembre, en réponse à la demande de la salariée, l’a renvoyée vers son 'nouvel organisme complémentaire’ l’excluant ainsi de toute portabilité du contrat mutuelle/prévoyance.

Or, cette connaissance de la fin du contrat de travail par l’organisme assurantiel ne pouvait être consécutif qu’à son information par l’employeur.

Ainsi, il sera fait droit à Mme [J], au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat conformes et de la radiation anticipée de son contrat mutuelle/prévoyance, de la somme de 3 000 euros.

Sur les autres demandes

La société devra délivrer à Mme [J] un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation France Travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision dans le délai d’un mois à compter de la notification de celle-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 15 novembre 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 14 janvier 2026.

La société qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens, comprenant les éventuels frais d’exécution, ainsi qu’à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] [Q] [N], épouse [P], du surplus de ses demandes.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [1] Lafayette à la date du 14 octobre 2022.

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

Condamne la SAS [1] Lafayette au paiement à Mme [Q] [N] [J], épouse [P], des sommes suivantes :

3 577,82 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

357,78 euros bruts au titre des congés payés afférents,

216,94 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les périodes d’activité partielle ;

21,69 euros au titre des congés-payés afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 15 novembre 2021.

40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et manquements à l’obligation de sécurité,

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour transmission tardive de documents sociaux erronés et d’une radiation abusive de la mutuelle/prévoyance,

Avec intérêts au taux légal à compter du 14 janvier 2026

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ordonne la remise d’un bulletin de paie de novembre 2022, d’une attestation destinée à France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, conformes au présent arrêt sans qu’une mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Déboute Mme [Q] [N] [J], épouse [P], du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS [1] Lafayette de ses demandes incidentes.

Condamne la SAS [1] Lafayette aux dépens d’appel comprenant les frais éventuels d’exécution de l’arrêt à intervenir.

La Greffière Le Président