COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

AVANT DIRE DROIT

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 23/01166 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V2MM

AFFAIRE :

[I] [L]

C/

S.A.S. [22]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F20/00539

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG

M^e Audrey HINOUX de

la SELARL [16]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [L]

né le 20 Février 1973 à [Localité 10] ( Roumanie)

[Adresse 6]

[Localité 7]

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069- M^e Marion LOUIS de la SCP SAINT SERNIN avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. [23]

RCS [Localité 18] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2477- M^e Didier PIERRE avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé: Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [L] a été engagé à compter du 6 juin 2011 en qualité de directeur technique et assurance qualité position III B, coefficient 180, selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 mars 2011, par la société [20].

Cette société est spécialisée dans la fabrication et commercialisation de tubes filetés en acier pour l’industrie du pétrole et du gaz. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Concomitamment à son engagement, par un avenant à son contrat de travail en date du 29 mars 2011, M. [L] a été détaché pour une durée de trois ans au sein d’une filiale du groupe en Chine, la société [24], en qualité de directeur qualité et technique, à compter du 1er septembre 2011.

Le 30 juillet 2014, son détachement a été prolongé jusqu’au 31 août 2016, puis le 12 juin 2015 le détachement a été prolongé jusqu’au 31 août 2018, puis le 23 janvier 2018 jusqu’au 31 août 2019 et enfin le 3 mai 2019 jusqu’au 31 décembre 2019. M. [L] occupait en dernier lieu les fonctions de directeur général.

Le détachement de M. [L], devant prendre fin le 31 décembre 2019, la société [20] lui a adressé une proposition de réintégration sur un poste de « director quality group », basé à [Localité 8].

Par lettre du 25 octobre 2019, M. [L] a indiqué à la société [20] qu’il considérait cette proposition de poste comme une rétrogradation.

Un avenant au contrat de travail de M. [L] du 29 octobre 2019 a été établi pour acter de la mutation à compter du 1er janvier 2020 de M. [L] à [Localité 8], mais n’a pas été signé par M. [L].

Par lettre du 5 novembre 2019, M. [L] a indiqué qu’il considérait que la société [20] mettait fin à sa collaboration avec la filiale en Chine et que le poste proposé était une rétrogradation. Il a indiqué devoir accepter cette mutation mais qu’il considérait que c’était une « man’uvre de harcèlement moral démissionnaire » de la part de la société [20], et indiqué saisir le conseil de prud’hommes pour régler ce différend.

Convoqué par lettre du 27 novembre 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 12 décembre 2019, M. [L] a été licencié par la société [20] par lettre du 18 décembre 2019 dans les termes suivants :

«  Pour rappel, vous occupez les fonctions de Directeur Général au sein de notre filiale chinoise, après avoir occupé, au sein de cette même filiale le poste de Directeur qualité et technique, dans le cadre d’un avenant d’expatriation.

Afin d’envisager la poursuite de votre carrière au sein du groupe à l’issue de cette expatriation au 31 décembre 2019, nous vous avons proposé un poste de Directeur Qualité groupe situé au siège du groupe [19] à [Localité 8] à effet du 1er janvier 2020.

Cependant, vous nous avez d’abord écrit, en date du 25 octobre, pour nous signifier que vous considériez ce poste comme étant « totalement sous calibré », que sans l’accepter ni le refuser, vous entendiez prendre ce poste de manière effective tout en estimant être victime « d’une man’uvre de harcèlement moral démissionnaire », et que vous entendiez parallèlement saisir le conseil de prud’hommes pour faire trancher le litige qui nous oppose.

Nous vous avons alors indiqué en date du 30 octobre que nous ne pouvions pas accepter, en l’état, votre prise de poste, en l’absence de consentement non équivoque de votre part et dans un contexte où vous qualifiez vous-même cette mesure de « harcèlement ». En effet, votre consentement n’apparaissait pas comme libre et éclairé, et il n’était pas envisageable, au regard de notre obligation de sécurité de résultat, de positionner sur un poste un salarié considérant cet état de fait comme une mesure de harcèlement. Nous avons donc pris le temps de vous réexpliquer en quoi la proposition qui vous était faite était parfaitement sérieuse et cohérente et vous avons demandé de vous positionner clairement quant à cette prise de poste.

Toutefois, par réponse du 5 novembre 2019, vous avez réitéré votre positionnement équivoque, signant les documents actant de la prise de poste tout en maintenant de le faire sous la contrainte et continuant à qualifier une telle prise de poste de man’uvre de harcèlement démissionnaire de notre part.

Vous avez par ailleurs insisté, lors de nos échanges, sur le fait que ce poste ne vous convenait pas et que vous souhaitiez être repositionné sur un poste opérationnel équivalent au vôtre.

Par conséquent, nous considérons que votre consentement n’est pas plus libre et non équivoque aujourd’hui que lors de votre première réponse et sommes contraint de constater que vous refusez le poste de Directeur qualité groupe.

En conséquence de l’offre sérieuse qui vous a été faite, tenant compte de votre ancienneté au sein du groupe et de votre niveau d’expérience et d’expertise, sur un poste qui aurait été une réelle opportunité pour vous dans la construction d’un parcours de carrière de cadre dirigeant, nous estimons avoir satisfait à notre obligation de réintégration au sein des services français du groupe, à l’issue de votre période d’expatriation.

Constatant par ailleurs que nous n’avons à ce jour aucun autre poste de niveau de responsabilité de rémunération équivalent à vous proposer, en tenant notamment compte de votre expertise et de votre expérience, nous sommes malheureusement dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. "

Par lettre du 17 janvier 2020, M. [L] a contesté son licenciement.

Par requête du 9 juin 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul en raison de la violation de son droit d’ester en justice, de sa liberté d’expression et de la rétorsion à la dénonciation de bonne foi d’agissement de harcèlement moral, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

. pris acte de ce que la société [21] reconnaît devoir à M. [L] les sommes de :

—  19 767 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  5 242 euros bruts outre 524,29 euros à titre de complément de préavis et des congés payés afférents,

. Débouté la société [21] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens respectifs.

Par déclaration adressée au greffe le 28 avril 2023, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 18 septembre 2024, la chambre sociale 4-2 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation judiciaire, et désigné, en qualité de médiateur, MM. [C] et M. [O]. Le 5 décembre 2024, les parties ont exprimé leur souhait de ne pas entrer en voie de médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

. Dire et juger M. [L] recevable et bien fondé en son appel et ses demandes,

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023, en ce qu’il a débouté M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

Statuant de nouveau,

. Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de M. [L] à la somme de 29 305 euros par mois,

. Prononcer la nullité du licenciement en ce qu’il repose :

— A titre principal : sur la violation du droit d’ester en justice de M. [L],

— A titre subsidiaire : sur la violation de l’exercice de la liberté d’expression de M. [L],

— En tout état de cause : sur la rétorsion à la dénonciation de bonne foi d’agissement de harcèlement moral et à l’annonce d’une action judiciaire,

En conséquence :

. Prononcer la réintégration de M. [L] dans son emploi de directeur général et président du conseil d’administration de [17] ou, à défaut, dans un emploi équivalent à celui de directeur général et président du conseil d’administration de [17], dans un délai de 2 mois après le prononcé de la décision à intervenir et sous astreinte de 500 euros par jour de retard passé ce délai,

. Condamner la société [21] à verser à M. [L] la somme de 29 305 euros par mois, outre 2 930,50 euros de congés payés afférents par mois entre le jour de sa sortie des effectifs et le jour de sa réintégration effective,

A titre infiniment subsidiaire :

. Dire et juger que le licenciement prononcé par la société [21] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

. Condamner, en conséquence, la société [21] à verser à M. [L] la somme de 234 440 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

. Condamner la société [21] à verser à M. [L] les sommes de :

—  87 915 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi,

—  87 915 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par la société de son obligation de prévention,

—  41 909,50 euros au titre de la perte de chance de pouvoir disposer de ses actions,

—  16 882,25 euros au titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Au titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents 49 439,32 euros, outre 4 943,93 euros de congés payés afférents,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance, ainsi qu’aux entiers dépens,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel,

. Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil :

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [20] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence,

. Juger que les demandes de M. [L] sont mal fondées,

. Débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

. Condamner M. [L] à verser à la société [20] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [L] aux dépens, de première instance comme d’appel, étant précisé que ceux d’appel seront recouvrés par la SELARL [15] conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le salarié expose, au terme de conclusions de 48 pages sans plan, qu’il n’a fait l’objet d’aucune réintégration à l’issue de son détachement en Chine, que la proposition qu’il a reçue seulement cinq mois avant la fin de son détachement, portant sur un poste en Ukraine, était une rétrogradation, que son licenciement est nul pour au moins trois motifs et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur objecte que le licenciement n’est pas nul, qu’il est clair à la lecture de cette lettre que le licenciement du salarié n’est intervenu qu’en raison de l’impossibilité de procéder à sa réintégration sur d’autres fonctions et du respect par la société de son obligation légale de réintégration du salarié à l’issue de son détachement, que si l’intention du salarié manifestée avant ce licenciement de saisir le conseil de prud’hommes afin de dénoncer le harcèlement moral prétendument subi, est évoqué dans cette lettre, c’est uniquement pour rappeler la chronologie des échanges et des faits ayant amené la société à considérer qu’il refusait l’offre de réintégration proposée. La société ajoute que le poste proposé était compatible avec le niveau de qualification du salarié, qui a été licencié en raison du refus qu’il a opposé à occuper ce poste et non en rétorsion de son annonce d’une action judiciaire.

Sur la violation du droit d’ester en justice

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. (Soc., 3 février 2016, pourvoi n° 14-18.600, Bull. 2016, V, n° 18).

S’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, le grief de saisine de la juridiction prud’homale est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 8 février 2017, pourvoi n°15-28.085).

Il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié).

La seule référence dans la lettre de licenciement au projet de saisir la juridiction est suffisante pour que la nullité soit encourue (cf. Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, précité ; Soc., 23 juin 2021, pourvoi n°19-25.338).

Ainsi, lorsque la lettre de licenciement évoque un climat de tension et de défiance à l’occasion du retard pris en raison des absences du salarié et mentionne que « cela s’est développé en parallèle à l’action judiciaire » et « la salariée constitue des pièces pour alimenter son dossier judiciaire », il en résulte que le licenciement est en lien avec l’action judiciaire introduite par un salarié (cf. Soc., 20 janvier 2021, pourvoi n° 19-21.196, diffusé).

En l’espèce la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, rappelle au salarié sa lettre du 25 octobre 2019 dans laquelle il a indiqué à l’employeur que le poste proposé était « totalement sous calibré », qu’il estimait être victime « d’une man’uvre de harcèlement moral démissionnaire », et qu’il entendait « parallèlement saisir le conseil de prud’hommes pour faire trancher le litige qui nous oppose ».

Ce faisant, la lettre de licenciement, qui ne s’est pas bornée à rappeler le contexte antérieur à la rupture mais évoque très directement l’action en justice susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur, et qui a d’ailleurs par la suite été engagée par M. [L] le 9 juin 2020. Contrairement à ce que soutient la société, les explications de la lettre de licenciement auraient été parfaitement compréhensibles sans l’évocation de l’action judiciaire envisagée par le salarié.

Or, à l’inverse de l’évocation, dans la lettre de licenciement d’un harcèlement moral dénoncé par le salarié, qui ne suffit pas à entacher le licenciement de nullité, la seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse susceptible d’être engagée par l’intéressé est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice entraînant à elle seule la nullité de la rupture, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner les faits invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par voie d’infirmation il convient en conséquence de dire que le licenciement notifié au salarié le 18 décembre 2019 est nul comme portant atteinte à son droit d’ester en justice.

Les autres moyens de nullité invoqués par le salarié et tiré de la violation de sa liberté d’expression et de la rétorsion à la dénonciation de bonne foi d’agissement de harcèlement moral sont dès lors sans objet et ne seront donc pas examinés par la cour

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, il convient d’office d’ordonner le remboursement par la société [20] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite d’un mois d’indemnité de chômage.

Sur les conséquences du licenciement nul

Le salarié sollicite sa réintégration dans son emploi de directeur général et président du conseil d’administration de la société [17] ou, à défaut, dans un emploi équivalent dans un délai de 2 mois après le prononcé de la décision à intervenir et sous astreinte de 500 euros par jour de retard passé ce délai. Il sollicite en outre le paiement à son profit d’une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée, soit 29 305 euros par mois, outre 2 930,50 euros de congés payés afférents par mois, entre le jour de sa sortie des effectifs (17 mars 2020), et le jour de sa réintégration effective.

L’employeur objecte que le salarié ne pourra qu’être débouté de l’ensemble des demandes qu’il formule à ce titre, étant rappelé qu’un salarié dont le licenciement est nul et qui obtient sa réintégration ne pouvant prétendre aux indemnités de rupture, il convient de déduire de l’indemnité d’éviction due par l’employeur, les sommes correspondant aux indemnités de licenciement et de préavis que le salarié a perçues, soit en l’espèce 52 915 euros au titre de l’indemnité de licenciement (33 148 euros au moment du solde de tout compte + 19 767 euros après le jugement de première instance) et 30 254,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (24 487,71 euros au cours du préavis et au moment du solde de tout compte + 5 242,95 euros + 524,29 euros de congés payés afférents après le jugement de première instance)

**

Il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

Dès lors, le salarié dont le licenciement est nul au titre de la violation de son droit d’ester en justice et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. (cf Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, précité).

Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l’employeur est tenu de faire droit sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-25.221, publié).

Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié).

Enfin, le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture (Soc., 28 avril 2006, pourvoi n 03-45.912, publié ; Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n° 10-15.905, Bull. 2012, V, n° 218, précité ; Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21.863, diffusé)

Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, d’être entré au service d’un autre employeur n’est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l’employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible. (Soc., 10 février 2021, pourvoi n° 19-20.397).

Par ailleurs, selon l’article L. 1231-5 du code du travail, l’obligation de réintégration mise à la charge de la société mère n’est prévue que dans l’hypothèse où un contrat de travail a été conclu du licenciement par la filiale. Ainsi cet article prévoit que " Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. "

En l’espèce, la cour relève d’abord que l’employeur ne se prévaut pas des dispositions de l’article L. 1235-2-1 du code du travail précité et ensuite que le salarié ne conteste pas avoir perçu des indemnités de rupture dans le cadre du licenciement notifié le 18 décembre 2019.

M. [L], qui demande sa réintégration, a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre la fin du préavis le 17 mars 2020 et celui de sa réintégration effective, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

Toutefois la société intimée établit que M. [L] est actuellement contractuellement lié à une autre société ainsi que cela ressort de la pièce n°22 de l’intimée constituée de la fiche [14] de l’intéressé qui indique qu’il travaille au sein de la société [13], en Chine depuis mai 2021, et a travaillé auparavant pour la société [9] en Chine à compter d’avril 2020, soit quelques jours après la fin de son préavis.

Etant contractuellement lié à cette dernière société, selon les pièces produites, sa réintégration, dont la cour relève qu’il ne la sollicite qu’au sein de la société [17], avec laquelle il n’était pas lié contractuellement, et non au sein de la société [20], paraît en l’état juridiquement et matériellement impossible.

La cour n’étant pas en mesure, au jour du présent arrêt, de la prononcer, il convient d’ordonner la réouverture des débats pour permettre aux parties de conclure sur ce qui se présente comme une éventuelle impossibilité juridique et matérielle de réintégration au sein de la société [17], ainsi qu’il sera dit au dispositif.

Dans l’attente, il y a lieu de surseoir à statuer sur les demandes du salarié formulées au titre de la réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et au titre de la condamnation de la société [19] à lui verser une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs (soit le 17 mars 2020) et sa réintégration effective, et diverses sommes à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, de complément d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de sa demande en paiement d’une somme « au titre de la perte de chance de pouvoir disposer de ses actions ».

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral et le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-4 dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

S’agissant d’abord de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement moral, le salarié expose qu’il a bien subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et compromis son avenir professionnel, tels que développés ci-dessus, qu’il ressort de ce qui précède que les agissements qu’il a subis ont porté atteinte à sa dignité, en ce que celui-ci, à qui l’on a retiré un poste dans lequel il excellait depuis huit années, a été de la façon la plus illégitime et injustifiée rétrogradé et écarté aux yeux de tous, que dans ces conditions, il est bien à solliciter la réparation de son préjudice causé par les agissements de harcèlement moral perpétrés par la société.

Ce faisant le salarié présente, comme seuls éléments, d’une part sa propre lettre du 25 octobre 2019 à laquelle l’employeur a seulement répondu s’inscrire en faux sur l’interprétation donnée par le salarié des évènements et ne pouvoir accepter qu’il argue d’un harcèlement moral tout en indiquant prendre le poste au 1er janvier 2020, et d’autre part le fait d’avoir été licencié. En outre il ne produit aucun élément de nature médical et justifiant d’une dégradation de ses conditions de travail avant le licenciement.

Le salarié ne présentant aucun fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

S’agissant ensuite de sa demande d’un même montant de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les manquements de la société à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, le salarié expose que le 25 octobre 2019 il a dénoncé expressément auprès de la direction des ressources humaines française les pratiques managériales utilisées à son encontre, à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail, et le harcèlement moral qu’il estimait subir depuis le début de l’année 2019, que les seules réactions de la société ont été de lui adresser une fin de non-recevoir et de le licencier, qu’il est regrettable que la société se soit contentée d’ignorer, et sanctionner le harcèlement moral dénoncé par son salarié sans même demander à la direction des ressources humaines de recueillir ses doléances et/ou d’avertir le [11] et la médecine du travail de cette plainte et/ou de diligenter au préalable une enquête interne lui permettant de se prononcer sur la réalité et la matérialité des faits, qu’il est donc fondé à demander réparation de ce préjudice distinct de celui causé par le seul licenciement.

Toutefois, cette demande se fonde uniquement sur la lettre du 25 octobre 2019 du salarié dénonçant un harcèlement moral démissionnaire que la cour a précédemment écarté, et annonçant sa saisine du conseil de prud’hommes, l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral n’est pas établie.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef.

Sur la proposition de médiation

Au vu de tout ce qui précède, une résolution amiable de la suite du litige est envisageable et les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l’égide d’un médiateur, de trouver une solution au litige qui les oppose.

Au regard des éléments qui précèdent, il y a donc lieu d’inviter les parties à rencontrer un médiateur pour évoquer l’ensemble des conséquences de la nullité du licenciement précédemment retenue par la cour d’appel.

L’information donnée sur l’objet d’une médiation est gratuite, la médiation qui commence ensuite le cas échéant étant soumise à règlement financier du médiateur par chacune des parties, sauf meilleur accord entre elles sur les modalités de règlement.

En cas d’accord des parties de recourir à ce processus, un médiateur sera désigné.

Dans ce cas, les parties devront en aviser immédiatement la cour afin de rendre un arrêt avant-dire droit pour organiser la médiation.

A défaut d’un tel accord, l’affaire sera rappelée à l’audience le 9 juin 2026, ainsi qu’il sera dit au dispositif.

Dans l’attente, toutes les demandes des parties relatives aux conséquences de la nullité du licenciement et à la perte de chance de pouvoir disposer de ses actions sont donc réservées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute M. [L] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement moral et par les manquements de la société [20] à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit nul le licenciement de M. [J] comme portant atteinte à son droit d’ester en justice,

Ordonne d’office le remboursement par la société [20] aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Avant dire-droit sur le surplus des demandes,

Vu les articles 16, 144 et 444 du code de procédure civile,

Sursoit à statuer sur les demandes de réintégration de M. [L] dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent, et de condamnation de la société [19] à lui verser une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs le 17 mars 2020 et sa réintégration effective, sur le complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents, ainsi que sur la demandes au titre de la perte de chance de pouvoir disposer de ses actions,

ORDONNE la réouverture des débats à l’audience du 9 juin 2026 en salle d’audience N°3 à 9h00 pour permettre aux parties de conclure sur une éventuelle impossibilité matérielle de réintégration de M. [L] au sein de la société [17], avant le 9 mars 2026 pour M. [L] et le 09 mai 2026 pour la société [19],

DIT que la présente décision vaut convocation des parties à l’audience du 9 juin 2026,

DIT qu’en cas d’échec de la médiation avant le 9 juin 2026, les parties peuvent demander à la cour d’avancer cette date d’audience aux fins de fixation du délibéré,

DÉSIGNE Madame [X] [T], médiateur, domiciliée au [Adresse 4] 06.26.88.21.91 ; [Courriel 12] aux fins de convoquer les parties à une réunion d’information sur l’objet et le déroulement d’une mesure de médiation, leurs conseils en étant avisés,

ENJOINT à chacune des parties d’assister à cette séance d’information sur la médiation avec son conseil, laquelle pourra se faire, le cas échéant, par visio-conférence,

ORDONNE la comparution personnelle des parties et des avocats,

RAPPELLE que la présence de toutes les parties à cette réunion est obligatoire,

RAPPELLE que la présence ou l’absence d’une partie à la réunion n’est pas une information confidentielle et le médiateur informe le juge de l’absence d’une partie à la réunion, laquelle peut être condamnée par le juge à une amende civile,

Dans l’hypothèse où les parties donneraient leur accord de recourir au processus de la médiation judiciaire,

DESIGNE en qualité de médiateur Madame [X] [T] domiciliée au [Adresse 3] ' 06.26.88.21.91 ; [Courriel 12],

FIXE la durée de la médiation à cinq mois, à compter du versement de la provision entre les mains du médiateur,

DIT que la durée de la médiation pourra, le cas échéant, être prolongée, avec l’accord des parties, pour une période maximum de trois mois, à la demande du médiateur avant l’expiration du délai,

FIXE la provision à valoir sur la rémunération du médiateur qui sera versée directement entre les mains du médiateur désigné, selon la répartition suivante, sauf meilleur accord des parties, à savoir 1 200 euros HT à la charge de la société [19], et 300 euros TTC à la charge de M. [L] au regard de la situation des parties,

DIT que la provision devra être versée dans un délai de six semaines à compter de l’accord des parties de recourir à la médiation,

DIT qu’à défaut de versement intégral de la provision dans le délai prescrit, la décision est caduque et l’instance se poursuit,

RÉSERVE les frais irrépétibles et les dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Isabelle Fiore, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente