ARRET

N°

S.C.M. JUREO

C/

[G]

copie exécutoire

le 07 novembre 2024

à

M^e Me PLATEL

M^e KAPPOPOULOS

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/02655 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IZM4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 16 MAI 2023 (référence dossier N° RG 21/00213)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.C.M. JUREO agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée et concluant par M^e Bruno PLATEL de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE, avocat plaidant substitué par M^e Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [X] [G]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée et concluant par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par M^e Mallorie BECOURT, avocat au barreau de VALENCIENNES

DEBATS :

A l’audience publique du 19 septembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 07 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [X] [G], née le 1er mai 1969, a été embauchée à compter du 3 septembre 2012 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société ADNS avocats du nouveau siècle puis par la société Jureo, ci-après dénommée la société ou l’employeur en qualité de secrétaire.

La société emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des personnels de cabinets d’avocats.

Par courrier du 14 décembre 2020, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 23 décembre 2020,avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 30 décembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

«  Madame,

Nous faisons suite à l’entretien qui s’est tenu ce 23 décembre 2020 au cours duquel nous avons pu recueillir vos observations.

Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les raisons suivantes :

Vous occupez le poste de secrétaire juridique au sein de la SCM. Au-delà des tâches courantes que vous devez exécuter pour les avocats, vous êtes spécialement chargée du secrétariat du dossier dit Mineurs Non Accompagnés, dans le cadre d’un marché public pour le client de [V] [I], le Conseil général du Nord.

Vos missions, pour lesquelles vous avez été formée au titre de ce marché, consistent à recevoir les demandes et instructions du client, à ouvrir les dossiers des MNA concernés.

Mais aussi, à organiser l’agenda, et notamment les audiences, les préparer, dactylographier les compte-rendus, et enfin saisir et enregistrer les factures sur la plateforme Chorus. Un collaborateur de l’équipe de [V] [I] est spécialement affecté à ce marché pour être votre interlocuteur privilégié au quotidien.

Des réunions sont régulièrement tenues avec le client. Depuis l’origine de la prise en charge de ce dossier, [V] [I] veille attentivement à l’organisation du cabinet dans l’exécution de ce marché, et s’assure aussi que les règles du marché sont bien respectées par le Département à l’égard du cabinet.

Vous savez qu’il s’agit d’un marché sur appel d’offres d’un montant annuel important, c’est pourquoi vous êtes tenue de participer à son exécution sans faute, dans le cadre des règles et conditions contractuelles établies.

Nous avons hélas eu le regret de constater des incidents graves dans l’exécution de vos tâches.

Le 25 Novembre 2020, vous décidez, en totale infraction au marché, de saisir sur la plateforme Chorus trois factures suite à des audiences de renvoi. Vous savez sans aucun doute que les audiences de renvoi sont exclues de toute facturation. Vous n’informez personne de votre initiative ni n’en référez à quiconque. Le lendemain, la plateforme Chorus rejette ces factures infondées, irrégulières et indues, ce qui vous oblige à en faire enfin part.

[V] [I] sera de fait contraint de s’expliquer auprès du Département et d’émettre le 1er décembre trois avoirs.

Lorsqu’on vous interroge au moment des faits, vous confirmez que vous connaissez bien la règle, que vous estimez que l’avoir violée n’est pas si grave, que ces factures indues pouvaient passer. Or, le protocole à suivre est strict. Vous le connaissez, et vous avez toujours disposé d’instructions claires du département aux fins de facturation, vous interdisant d’agir comme vous l’avez fait.

Vous revendiquez par ailleurs une totale autonomie sur le marché.

La marge de man’uvre qui est la vôtre ne vous autorise pas à bafouer les règles et instructions, tant du client que de nous-même, ce qui constitue un acte d’insubordination.

Vous ne mesurez donc pas l’ampleur de la difficulté, et vous continuez lors de notre entretien d’affirmer que l’incident ne vous paraît pas grave.

Comme vous le savez, il s’agit d’un marché public sur appel d’offre, dont l’exécution par nos soins constitue un critère qui sera nécessairement apprécié au moment du renouvellement des candidatures, sans compter qu’il s’agit là de causes de résiliation, et d’infractions.

Le 14 Décembre 2020, un dossier que vous avez préparé pour la collaboratrice de [V] [I] est appelé à l’audience de la Chambre des Mineurs (DIABY). Vous lui précisez que les instructions du Département sur ce dossier sont de se désister de notre appel, tant sur le dossier physique que sur le logiciel. Vous exercez votre métier depuis longtemps, connaissez l’importance et les conséquences d’un désistement

La collaboratrice en charge du dossier se désiste donc auprès de la juridiction sur la base de ces informations.

En fait, les instructions du département concernent un autre mineur, et aucun mail, aucune instruction en faveur d’un désistement n’ont été émis par le client, à savoir le département.

Il s’agit d’une désinvolture dont les conséquences engagent notre responsabilité professionnelle.

Ce défaut grave qui fait suite immédiatement aux factures indues impactent la bonne exécution du marché.

Ce n’est pas la première fois que vous commettez un incident de cette nature : en juillet 2020, [V] [I] vous donne instruction, dans un dossier relevant de la juridiction du Conseil de l’Ordre présidée par notre Bâtonnier, d’adresser pour la défense de l’un de nos confères, un « mémoire » au Conseil de l’Ordre. Vous enverrez ce mémoire aux seuls membres du Conseil de l’ordre, alors que vous aviez instruction de l’adresser au bâtonnier, principal destinataire de ce document, ce que vous n’avez pas fait.

Devant les pairs de [V] [I] et du client, dans un dossier dont vous avez mesuré la nature conflictuelle, votre erreur impacte immédiatement, non seulement le sérieux de l’action menée par [V] [I], mais provoque aussi et en plus une forme de raillerie.

Vous avez eu à l’époque, à propos de ces faits, un entretien vous rappelant que nous ne pouvions nous exposer à de tels risques sans compromettre la réputation, les qualités professionnelles et la bonne marche de la SCM et de ses associés.

Nous vous rappelons que l’autonomie qui vous est confiée dans l’exécution de vos tâches ne vous autorise pas à adopter une posture de non-respect des instructions et règles.

C’est au soutien de cette même posture que vous avez estimé légitime de refuser les instructions de Maître [K] au profit d’un autre associé dans la SCM, estimant devoir à cet instant vous consacrer aux fonctions du Département, ce qui a nécessité le recours en urgence à un prestataire extérieur.

C’est encore au soutien de cette même posture que vous refusez de collaborer avec Madame [R] [Z] chargée au nom du cabinet d’effectuer un audit sur les fonctions et missions des assistantes de la SCM.

Lors de notre entretien, vous estimez que les conditions de déroulement de cet audit ne vous conviennent pas, et notamment les entretiens avec Madame [Z], dont vous vous plaignez qu’ils s’effectuent à votre poste, ou encore 15 mn avant votre départ.

Nous ne pouvons accepter votre comportement d’insubordination et de désinvolture, votre manque d’implication dans votre travail.

Ce comportement a une incidence importante sur notre activité, sur la collectivité des assistantes et avocats ; il impacte la qualité de votre travail et nuit au bon fonctionnement du cabinet.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiat à la date d’envoi de la présente lettre sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous tenons à votre disposition au sein de nos bureaux votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi.

Nous vous rappelons que vous êtes bénéficiaire d’un compte personnel de formation que vous pouvez utiliser dans les conditions prévues à l’article L. 6323-2 du Code du travail

Par ailleurs, en application de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de la loi du 14 juin 2013, vous pouvez également bénéficier du dispositif de portabilité de votre prévoyance et des frais de santé pour une durée maximale de 12 mois suivant la fin de votre contrat de travail à condition de justifier de votre inscription au chômage et en l’absence de toute renonciation de votre part dans les 10 jours qui suivent la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous prions de bien vouloir nous faire part de votre décision de souscrire ou non à ce dispositif et de nous renvoyer le double du courrier ci-joint signé et complété dans les 10 jours suivant la date de cessation de votre contrat de travail. A défaut de renonciation dans les délais, votre silence sera considéré comme une acceptation.

Enfin et pour le cas où vous seriez liée par une quelconque clause de non-concurrence auprès de la Société, nous vous en libérons.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Je vous prie de recevoir, Madame, l’expression de ma considération distinguée ".

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 8 juin 2021.

Par jugement du 16 mai 2023 :

— dit et jugé que le licenciement entrepris par la société Jureo à l’encontre de Mme [G] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse;

— dit et jugé que la société Jureo avait manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d’exécution de bonne foi du contrat de travail à l’égard de Mme [G] ;

— condamné la société Jureo à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  20000 euros brut à titre des dommages et intérêtspour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-7857,96 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  5238,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

-523,86 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3000 euros à titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  2500 euros à titre des dommages et intérêts subi pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

—  900 euros au titre des dispositions de l’article 700du code de procédure civile;

— ordonné à la société Jureo de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage à hauteur de 30 jours de salaire ;

— dit que seules les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail sur l’exécution provisoire de droit recevraient application et déboutéMme [G] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile;

— dit qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, lessommes dues au titre des créances de nature salariale portaient intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie demanderesse et celles dues au titre des créances de nature indemnitaire à compter du jugement;

— ordonné la capitalisation des intérêts légaux après une année entière;

— débouté la société Jureo de sa demande reconventionnelle au titre duremboursement de l’indemnisation d’un arrêt de travail ;

— débouté la société Jureo de sa demande fondée sur les dispositions del’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la société Jureo aux dépens et frais d’exécution de l’instance.

La société Jureo, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le4 septembre 2024, demande à la cour de:

— réformer le jugement, en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [G] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé qu’elle avait manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d’exécution de bonne foi du contrat de travail à l’égard de Mme [G] ;

— l’a condamnée à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

. 20 000 euros brut à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 7 857,96 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 5 238,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. 523,86 euros au titre des congés payés sur préavis ;

. 3 000 euros à titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

. 2 500 euros à titre des dommages et intérêts subi pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

. 900 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— lui a ordonné de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage à hauteur de 30 jours de salaire ;

— dit que seules les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail sur l’exécution provisoire de droit recevraient application et débouté Mme [G] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— dit qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes dues au titre des créances de nature salariale portaient intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie demanderesse et celles dues au titre des créances de nature indemnitaire à compter du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts légaux après une année entière ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement de l’indemnisation d’un arrêt de travail ;

— l’a déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens et frais d’exécution de l’instance.

Statuant à nouveau,

À titre principal,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [G] le 30 décembre 2020 est justifié ;

En conséquence,

— débouterMme [G] de sa demande de condamnation à son égard à la somme de :

—  30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  7857,96 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  5238,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 499, 88 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts au motif d’un prétendu manquement du cabinet à son obligation de sécurité ;

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts fondée sur le prétendu défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

—  2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse et débouter l’intéressée, en conséquence de sa demande de condamnation à son égard à la somme de 30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre infiniment subsidiaire,

— dans l’hypothèse où la cour estimerait que le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts dont peut justifier Mme [G] à la somme de 4998,10 euros correspondant au plancher de 2 mois de salaires applicable en application de l’article L.1235-3 du code du travail au regard de son effectif et de l’absence de tout préjudice établi par Mme [G] par des pièces versées aux débats ;

A titre reconventionnel,

— condamnerMme [G] à la somme de 915,60 euros au titre du remboursement à son égard de l’indemnisation d’un arrêt de travail intervenue à la fois par la Caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 3] et par l’employeur ;

— condamnerMme [G] à la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 ducode de procédure civileà son bénéfice.

Mme [G], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 août 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement pour faute grave était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Jureo à lui payer la somme de :

. 7 857,96 euros au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 5238,64 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 523,86 euros au titre des congés payés afférents ;

— dit et jugé que la société Jureo avait manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— condamné la société Jureo à lui payer la somme de :

. 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

— dit et jugé que la société Jureo avait manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail de sa salariée ;

— dit et jugé irrecevable la demande reconventionnelle présentée par la société Jureo et l’en débouter ;

— condamné la société Jureo à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société Jureo à lui payer la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, condamner la société Jureo à lui verser la somme de 30000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Jureo à lui payer la somme de 2500 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi ducontrat de travail, et statuant à nouveau, condamner la société Jureo à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

En tout état de cause,

— Condamner la société Jureo à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 19 septembre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’obligation de visite médicale du travail

Mme [G] sollicite l’indemnisation du préjudice né du non -respect par l’employeur des préconisations de la médecine du travail en ce qu’elle n’a pas bénéficié d’une visite médicale depuis son embauche en 2012 alors que la périodicité de ces visites est fixée au maximum à 5 ans, que ses conditions de travail se sont dégradées notamment au regard de multiples départs et d’une réorganisation permanente du cabinet notamment en fin de relation de travail.

La société s’y oppose répliquant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice qui aurait pu être causé par sa prétendue carence.

Sur ce

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (art. 102) a remplacé la visite médicale d’embauche par une simple visite d’information et de prévention qui pourra être effectuée par le médecin du travail ou par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire.

L’article R 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’article R 4624-16 du même code ajoute que « Le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1. »

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas l’absence de visite médicale alléguée et n’est pas en mesure d’établir qu’il a respecté son obligation de sécurité, alors qu’il lui appartient de justifier qu’il est étranger à tout manquement. Il y a lieu de constater en conséquence que l’employeur ne démontre pas qu’il a fait procéder ni assuré l’effectivité des visites médicales.

Cependant, il appartient à la salariée de démontrer que l’absence de visite aurait engendré le préjudice dont elle demande réparation. En l’espèce, Mme [G] ne justifie pas d’un quelconque préjudice en étant résulté de façon directe et certaine.

A défaut de démonstration de l’existence d’un préjudice à ce titre, il y a lieu d’infirmer le jugement querellé et de débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

La salariée argue de l’absence d’entretien annuel d’évaluation ou bi-annuel professionnel et que de ce fait elle n’a pu évoluer dans son poste de travail et dans sa rémunération, qu’elle n’a pu percevoir une augmentation de salaire en novembre 2018 qui avait été décidée de façon collective pour les 3 secrétaires, qu’elle établit un récapitulatif des sommes qu’elle aurait dû percevoir et celles effectivement perçues au titre des points Enadep.

L’employeur rétorque que l’entretien annuel n’est pas une obligation, que si l’entretien bi-annuel est lui obligatoire, il n’impose en aucun cas une évolution salariale, que la salariée était payée au-delà du minimum conventionnel, qu’elle était régulièrement augmentée même si cette augmentation était collective, qu’elle n’établit pas la réalité du préjudice invoqué. Il ajoute que la revalorisation des points a été respectée au prorata du temps partiel.

Sur ce

L’article L 1222-1 le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L 6315-1 du code du travail édicte que " I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

III. – Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I. "

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En matière de formation professionnelle, l’employeur a donc une double obligation : payer ses contributions et veiller au maintien de l’adaptation et de l’employabilité de ses salariés.

Lorsque son licenciement est injustifié, un salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour les formations qu’il n’a pas pu suivre en raison de son départ de l’entreprise et dont il devait bénéficier dans le cadre du plan de formation.

Cette obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur, peu importe que le salarié n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail.

L’employeur ne justifie pas de ce qu’il a, d’une part, organisé avec la salariée un entretien bi annuel sur ses perspectives d’emploi et d’autre part, donné la possibilité à celle-ci de suivre des formations pour développer ses compétences.

La relation de travail a perduré pendant 8 années et quand bien même la salariée a pu bénéficier d’augmentations de salaire , il n’en demeure pas moins qu’elle na pas bénéficié d’une formation pour pouvoir développer ses compétences car la jurisprudence considère que même si l’employeur qui accorde une promotion à un salarié mais qui ne le fait bénéficier d’aucune formation pendant la durée d’exécution de son contrat de travail ne satisfait pas à son obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi.

Cependant faute pour la salariée de justifier d’un préjudice certain consécutif au manquement à l’obligation de formation de l’employeur, sa demande d’indemnisation ne peut qu’être rejetée.

La cour, par confirmation du jugement sur ce point, dit que l’employeur n’a pas rempli son obligation de formation mais par infirmation déboutera Mme [G] de sa demande en réparation du préjudice né de l’absence de formation et par voie de conséquence à la violation de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

La salariée conteste l’ensemble des griefs, elle expose qu’elle n’était pas la seule secrétaire chargée du pôle pénal et donc susceptible de communiquer l’instruction de désistement, que le courriel transmis sur l’instruction de désistement est postérieur à la convocation à l’entretien préalable et rédigé pour les besoins de la cause, qu’elle ne peut être l’autrice de la mention « désistement-OK » apposée sur le document informatique de l’audience alors qu’il est de la responsabilité de l’avocat d’audience de vérifier les éléments du dossier pour fonder le désistement et non de suivre sans vérification la mention sur la côte du dossier.Elle fait valoir que le reproche d’avoir refusé les instructions de Maître [K] n’est fondé que sur un SMS daté du 19 novembre 2020 soit un mois avant la convocation à l’entretien préalable ce qui est incompatible avec une faute grave, que l’employeur verse un devis et une seule facture pour justifier de la nécessité d’assumer un surcroit de travail du fait de son insubordination, qu’elle n’avait jamais fait l’objet d’une sanction ; elle nie avoir refusé de collaborer avec Mme [Z], chargée de réaliser un audit, ce reproche n’étant pas daté et n’a pas empêché que le rapport puisse être déposé .

Elle argue qu’il lui est reproché d’avoir facturé des audiences de renvoi qui n’auraient pas dû l’être, que cette règle souffrait des exceptions à la demande du département lui-même, qu’il n’est pas établi qu’il ait demandé des explications à Maître [I] qui demeure le conseil du département du Nord, que du fait de la restructuration du cabinet à compter du 1er janvier 2021 et que son poste devait être supprimé.

La société réplique qu’elle est l’avocat du Conseil départemental du Nord suite à un appel d’offre requérant le strict respect des conditions de facturations, excluant toute facturation pour les audiences de renvoi, dont la salariée expérimentée avait la charge via la plate-forme Chorus, que Mme [G] a délibérément émis 3 factures en contrevenant à cette règle faisant risquer une poursuite pour escroquerie. Elle ajoute que Mme [G] ne peut ignorer ses missions qui sont reprises dans le contrat de travail, qu’elle-même les reprend dans les conclusions de première instance indiquant qu’elle était seule chargée de la facturation sur Chorus car formée depuis mars 2019, que la collaboratrice du cabinet avait rappelé la règle de non facturation par mention manuscrite, que l’ancienneté n’écarte pas la gravité de la faute, qu’il a fallu éditer des avoirs et que Maître [I] a dû s’expliquer auprès du Président du département.

La société précise que la salariée a communiqué une mauvaise information à la collaboratrice pour qu’elle se désiste dans un dossier de mineurs, que l’erreur est établie car cette dernière a adressé un courriel à Maître [I] pour répondre à l’interrogation de Maitre [I] sur ce dossier, que le témoignage d’une salariée d’un autre cabinet dont les pratiques sont différentes n’est pas probant.

Enfin l’employeur invoque l’insubordination envers une collaboratrice du cabinet en refusant d’exécuter une tâche compatible avec sa charge de travail, que ce refus l’a contraint à faire appel à un cabinet extérieur générant des frais inutiles ; que la salariée a refusé de collaborer avec la chargée d’audit à deux reprises et datés lors de l’entretien préalable.

Sur ce

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit le litige vise 4 griefs, à savoir :

— saisine de 3 factures sur la plate-forme Chorus pour des audiences de renvoi qui ne sont pas facturables

— communication d’une instruction erronée pour un désistement non demandé par le client

— insubordination envers une collaboratrice du cabinet

— insubordination envers la chargée d’audit en refusant de collaborer.

Il y a lieu de reprendre les différents griefs afin de vérifier leur bien-fondé.

Sur le premier grief

La fiche de poste de la salariée n’est pas produite, même si elle n’est pas obligatoire elle permet de définir précisément les tâches confiées. Le contrat de travail stipule à l’article 2 que la salariée a pour mission de s’occuper du standard et de la réception, de la reprographie et de la sténo-dactylographie, du secrétariat et de l’accueil des clients et du téléphone.

Si la salariée ne conteste pas être l’auteur des 3 facturations litigieuses elle affirme que la procédure n’était pas si claire. Il n’est pas justifié que des consignes avaient été données initialement à la salariée pour la facturation des audiences de renvoi.

Si l’employeur affirme que la règle selon laquelle les audiences de renvoi ne donnent pas lieu à facturation il ne justifie pas de cette consigne claire auprès de la salariée. En effet le courriel du 4 juin 2020 adressé par le département à la collaboratrice du cabinet, outre qu’il n’est pas clair sur la non facturation, se contentant d’indiquer qu’au regard des conditions sanitaires il a été décidé de rendre conforme le service fait à condition d’avoir un compte rendu détaillé ; ce document n’a pas été communiqué à Mme [G].

Elle verse aux débats les échanges de courriels entre Maître [I] et sa collaboratrice du 14 décembre 2020 par lesquels elle indique que le département demande la facture pour une audience de renvoi qui sera sans objet in fine car le jeune est majeur. Si Maître [I] lui répond « on ne facture pas les renvois » ce mail n’a pas été transféré à la salariée. Le 19 novembre 2020, la gestionnaire du pôle juridique du département, indique au cabinet qu’au regard d’un report faute de date d’audience elle propose d’enregistrer la facture sur Chorus. Ces éléments sèment le doute sur la procédure à suivre avec certitude.

Enfin l’employeur n’établit pas le caractère intentionnel de l’erreur et il n’est pas établit que ces erreurs, somme toute, peu nombreuses au vu du nombre d’affaires renvoyées, ait eu de conséquences à la fois en termes de crédibilité du cabinet envers le département, aucun justificatif de reproches à l’égard du cabinet n’étant versé, et en termes de refus du département de reconduire le marché public ; les erreurs in fine ayant été régularisées quelques jours plus tard, en l’occurrence le 1er décembre 2020 visiblement sans conséquence particulière.

Au regard de l’ensemble de ces éléments le grief n’est pas fondé.

Sur le second grief

Il est produit aux débats le courriel échangé entre la collaboratrice et Maître [I] au terme duquel elle indique qu’un désistement a été acté à tort, MCB (Mme [X] [G]) ayant écrit sur la côte du dossier « désistement » la collaboratrice précisant avoir vu un courrier du département mentionnant un désistement mais qu’elle avait eu un doute sur l’identité du mineur concerné.

Il importe peu que ce grief ait été découvert le jour de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable car la cour n’est effectivement saisie que des griefs repris dans la lettre de licenciement et la salariée a été mise en mesure de s’expliquer au cours de l’entretien préalable.

L’extrait du logiciel du cabinet indique au 14 décembre 2020 un désistement pour le dossier Diaby et il est mentionné MCB ce qui signifie que Mme [G] serait à l’origine de cette mention erronée. Cependant, la salariée verse aux débats le témoignage d’une secrétaire d’un cabinet d’avocat qui atteste que lors de l’enregistrement d’un dossier les initiales de la personne chargée de la saisie s’enregistrent mais que si des modifications interviennent en cours de procédure par une autre personne les initiales originelles demeurent.

Si la société le conteste et affirme qu’il existe plusieurs logiciels de gestion de cabinet d’avocat qui n’aboutiraient pas à ce type d’enregistrement, elle ne justifie pas du fonctionnement du système opérationnel au sein du cabinet Jureo.

Toutefois l’échange de SMS produit avec la collaboratrice présente à l’audience dont il n’est pas contesté qu’il était destiné à la salariée révèle qu’elle lui a demandé « t’es sûre que c’est un désistement pour Diaby » ' ce qui nécessitait à minima de vérifier dans le dossier les ordres donnés par le département

C’est en vain que la salariée prétend que c’est l’avocat d’audience qui doit vérifier l’existence d’un désistement dès lors que le secrétariat prépare les dossiers et d’autre part que l’avocat non présent au cabinet, car à l’audience, lui a expressément demandé de vérifier en s’étonnant du désistement noté.

Le grief est donc constitué.

Sur le troisième grief

La faute grave ne peut être retenue que lorsque la poursuite de la relation contractuelle pendant les quelques semaines de préavis est rendue impossible par les faits incriminés et non pas seulement plus difficile. Pour que la faute grave puisse être retenue, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. Toutefois c’est à la condition qu’il s’agisse d’un fait unique. En l’espèce 4 griefs ont été repris à la lettre de licenciement et si l’employeur a pu laisser passer ce grief dans un premier temps, c’est lorsqu’il s’est ajouté aux 3 autres survenus postérieurement qu’il a pris l’initiative de l’entretien préalable. Le délai restreint a donc été respecté.

La société produit aux débats le courriel de la collaboratrice du cabinet qui a écrit à

Maître [E] le 19 novembre 2020 " [X] m’a envoyé bouler, elle n’a pas voulu gérer les 2 urgences de l’après-midi. C’est un peu la galère elle ne veut plus prendre notre secrétariat, je lui ai dit que je n’aurai pas le choix de vous en parler et d’en parler à FB mais elle m’a dit que je pouvais, qu’elle assumait. Donc pas le choix, il faut qu’on s’organise autrement. Que pensez-vous de [T] [N] la prestataire extérieure dont je vous avais parlé " .

Mme [X] [G] qui ne produit pas d’élément contraire a donc commis un manquement d’insubordination.

Le grief est constitué.

Sur le quatrième grief

Mme [G] produit à la procédure l’exposé écrit qu’elle a lu à l’employeur lors de l’entretien préalable. Elle y précise que la première partie de l’audit (dossiers du département) a été faite sur un coin de bureau et la deuxième partie n’a pu se réaliser car Mme [Z] est venue à 16h45 peu de temps avant son départ du cabinet, qu’elle a refusé d’engager l’entretien qui aurait débordé de son temps de travail. Elle y ajoute qu’elles se sont vues le 3 décembre dans le bureau de Mme [Z] sur la question du département mais que le reste s’est fait de façon précipitée car elle avait un entretien avec Maître [I] pour lequel la chargée d’audit devait avoir rendu son rapport.

Un échange pour un audit devant durer plus de 15 minutes le refus initial du 1er décembre était justifié puisque la salariée terminait son travail à 17 heures ce qui aurait débordé de son temps de travail.

L’échange a bien eu lieu le 3 décembre 2020 ; ainsi la salariée n’a pas refusé de participer à l’audit.

Le grief n’est pas constitué.

Ainsi si au vu des éléments produits, deux des griefs adressés à la salariée apparaissent établis et de nature à constituer cause réelle de licenciement, il n’apparaît cependant pas qu’ils aient revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, la salariée n’ayant aucun passé disciplinaire alors qu’elle avait une ancienneté de 8 ans.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement entrepris par la société Jureo à l’encontre de Mme [G] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, la cour jugera que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires suite au licenciement

Mme [G] sollicite la confirmation du jugement sur l’indemnité conventionnelle de licenciement et sur l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Elle demande en outre la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société s’y oppose au regard de la faute grave.

Sur ce

Les dommages et intérêts octroyés en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas fondés, la cour ayant précédemment jugé que le licenciement était causé. La cour infirmera cette condamnation.

La salariée peut par cependant prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité conventionnelle de licenciement, à hauteur des sommes, non contestées dans leur quantum, qui seront confirmées.

Sur le remboursement à France travail

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il y lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la SCM Jureo de rembourser à France travail les indemnités chômage de Mme [G] à hauteur de 30 jours de salaire.

Sur la demande de remboursement de l’employeur

La société expose avoir indemnisé la salariée pour qu’elle bénéficie du maintien de salaire pour un arrêt de travail du 1er au 24 janvier 2020 alors qu’elle ne pouvait percevoir en sus des indemnités journalières, que la Cpam lui a réclamé lesdites indemnités journalières. Cette demande reconventionnelle de l’employeur a été formée devant le conseil de prud’hommes.

La salariée soulève l’irrecevabilité de cette demande arguant que cette demande ne se rattache pas aux demandes initiales par un lien suffisant excluant l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur ce

La cour rappelle que le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé la règle de l’unicité de l’instance applicable en matière prud’homale et son principe corollaire de la recevabilité des demandes nouvelles même en cause d’appel en abrogeant les articles R. 1452-6 et R.1452-7 du code du travail.

Il en résulte que ne peuvent être ajoutées aux demandes initiales des demandes nouvelles concernant le contrat de travail lesquelles doivent faire l’objet d’une nouvelle instance.

L’oralité de la procédure prud’homale en première instance et les dispositions de l’article R.1453-5 du code du travail instaurant une règle de structuration et de consolidation des écritures lorsque toutes les parties formulent leurs prétentions par écrit et qu’elles sont assistées ou représentées par un avocat ne font pas échec à ce principe.

Toutefois en application de l’article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter en cours d’instance des demandes reconventionnelles ou additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, l’appréciation du lien suffisant relevant de l’appréciation souveraine du juge du fond.

L’article 4 alinéa 2 du même code précise de son côté que « l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

Une demande nouvelle ne répondant pas aux conditions de recevabilité prévues par ces dispositions peut faire l’objet d’une autre instance sous réserve des règles de prescription.

En l’espèce, aux termes de sa requête introductive Mme [G] sollicitait la condamnation de la société à l’indemniser des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, de la violation de l’obligation de bonne foi et à lui verser une indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour retient qu’il n’existe pas de lien suffisant entre la saisine initiale en contestation du bien-fondé du licenciement pour faute grave et les demandes initiales sur l’exécution

du contrat de travail de nature indemnitaire sans aucune demande de condamnation pour des sommes de nature salariale ou un substitut du salaire d’une part et la demande en remboursement au titre de l’indemnisation de l’arrêt de travail d’autre part, cette dernière n’étant notamment ni le complément ni le prolongement des prétentions originaires et ne tendant pas aux mêmes fins.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté l’employeur en sa demande au titre de la demande en remboursement pour l’indemnisation de l’arrêt de travail et la cour jugera qu’elle est irrecevable.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant partiellement en cause d’appel, la SCM Jureo sera condamnée en application de l’article 700 du code de procédure civile à payer à Mme [G] une somme que l’équité commande de fixer à 1500 euros pour la procédure d’appel.

Partie perdante, la société sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort mis à disposition du greffe

Confirme le jugement rendu le 16 mai 2023 par le conseil de prud’hommes d’Amiens sauf :

— en ce qu’il a dit que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat et condamné la SCM Jureo à des dommages et intérêts

— en ce qu’il a condamné la SCM Jureo à payer à Mme [G] des dommages et intérêts en réparation du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

— en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [X] [G] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

— en ce qu’il a condamné la SCM Jureo à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— en ce qu’il a ordonné à la SCM Jureo de rembourser à Pole emploi les indemnités chômage de Mm [G] à hauteur de 30 jours de salaire

— en ce qu’il a débouté la SCM Jureo de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement de l’indemnisation d’un arrêt de travail

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Déboute Mme [X] [G] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation d’assurer des visites médicales du travail

Déboute Mme [X] [G] de sa demande en dommages et intérêts en réparation pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Déboute Mme [X] [G] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dit irrecevable la demande de la SCM Jureo de sa demande reconventionnelle au titre

du remboursement de l’indemnisation d’un arrêt de travail

Condamne la SCM Jureo à payer à Mme [X] [G] de sa demande en dommages et intérêts en réparation la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt

Condamne la SCM Jureo aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.