COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 JANVIER 2025

N° RG 22/02077 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VJEY

AFFAIRE :

[X] [Z] épouse [F]

C/

S.A.R.L. ALDI MARCHE droits de LEADER PRICE EXPLOITATION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 17 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 21/00005

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julien GIBIER

M^e Pascale ARTAUD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [X] [Z] épouse [F]

née le 25 Juillet 1977 à [Localité 5] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Julien GIBIER de la SELARL GIBIER FESTIVI RIVIERRE GUEPIN, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000021

Substitué à l’audience par M^e MEHEUST Marion, avocate au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

S.A.R.L. ALDI MARCHE venant aux droits de LEADER PRICE EXPLOITATION

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pascale ARTAUD de la SELARL TRAJAN AVOCATS, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0450

Subsituée par M^e LE PLANOIS Kylian, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation, dont le siège social est situé [Adresse 8] à [Localité 3], a une activité de supermarché. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Mme [X] [Z] épouse [F] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008, par la société Leader Price Exploitation, en qualité de responsable épicerie.

Par avis du 8 avril 2019, Mme [F] a été déclarée inapte à son poste dans les termes suivants :

« l’état de santé du salarié ne lui permet pas de porter de charges supérieures à 5kg, de travailler les bras en l’air, d’effectuer d’effort de tirer/pousser, d’effectuer des mouvements répétitifs du bras gauche. Néanmoins elle pourrait effectuer des tâches administratives dans un bureau. Pourrait bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ».

Par courrier en date du 6 décembre 2019, la société Leader Price Exploitation a convoqué Mme [F] à un entretien préalable prévu le 19 décembre 2019 auquel Mme [F] ne s’est pas présentée.

Par courrier en date du 3 janvier 2020, la société Leader Price Exploitation a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 décembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable prévu le 19 décembre 2019, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Lors de cet entretien, il était question d’évoquer ensemble, votre impossibilité de reprendre votre emploi antérieur en raison de votre inaptitude physique reconnue par le médecin de la santé au travail.

Nous vous rappelons que, lors de votre visite médicale du 8 avril 2019, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste de responsable de rayon épicerie, en les termes suivants : « L’état de santé du salarié ne lui permet pas de porter de charge supérieure à 5kg. De travailler les bras en l’air, effectuer d’effort de tirer/pousser, d’effectuer des mouvements répétitifs du bras gauche. Néanmoins, elle pourrait effectuer des tâches administratives dans un bureau. Pourrait bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ».

Dans le cadre de notre recherche de reclassement, nous avons adressé un courrier au médecin du travail, en date du 12 juillet 2019, afin qu’il puisse nous fournir des précisions complémentaires au sujet de votre impossibilité de reclassement.

A cet effet, par email date du 19 août 2019, le médecin du travail nous a apporté les précisions suivantes : « Pour vous répondre à vos questions [sic] je dois avoir de votre part une proposition de reclassement claire. Je ne peux préconiser un aménagement de poste si j’ai [sic] sa description. Pour l’organisation du temps de travail c’est pareil. Il faut connaître les horaires proposés. Si vos propositions de reclassement visent un poste situé dans un autre département/centre/ville c’est le médecin référent de ce département qui va étudier le cas ».

Devant envisager votre reclassement au sein du Groupe, nous vous avons sollicité par courrier recommandé, en date du 17 septembre 2019, afin de connaître votre parcours professionnel et vos souhaits de reclassement.

En parallèle, des recherches de reclassement ont été effectuées au sein de l’ensemble des sociétés du groupe à savoir : Casino Services / CSP Recrutement/ EMCD / Luché Tradition Volailles / Casino Restauration / R2C / St Once / Odyssée Restauration / Alwenna Restauration / Casino Restauration Rapide / DCF HM / DCF SM / DCF Proximité / DCF DSI / DCF Direction des approvisionnements / Easydis / CCV / Serca / Green Yellow / IGC Services / Mercialys / Mercialys Gestion / Sudeco / Franprix / Leader Price / Entrepôts & Flux FP / LP / FP/LP DS / Sovino / CODIM / Monoprix / Vindemia / Banque Casino / Cdiscount / Olenydis / International / C Nova France.

Cependant, malgré l’ensemble de nos recherches, il s’avère qu’aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail ne soit actuellement disponible, tant au sein de notre société Leader Price Exploitation, qu’au niveau du groupe Casino.

En dernier lieu, lors de la réunion du comité social économique (CSE) présidée, en date du 28 novembre 2019, nous avons informé et consulté les représentants du personnel quant à l’impossibilité de procéder à votre reclassement dans le cadre de votre inaptitude d’origine non professionnelle. Un avis défavorable a été émis sur le fait que nous ayons respecté nos obligations légales en matière de reclassement.

Dans ces conditions, nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement, ce qui nous oblige à mettre un terme à votre contrat.

Etant donné que votre état de santé ne vous permet pas d’effectuer votre préavis, vous cesserez de faire partie de l’effectif à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture […]'

Par requête reçue au greffe le 31 décembre 2020, Mme [X] [Z] épouse [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux des demandes suivantes :

— dire et juger Mme [X] [Z] épouse [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [X] [Z] épouse [F] à la somme de 1 982,33 euros bruts,

— dire et juger que la société Leader Price Exploitation a manqué à son obligation de reclassement,

à titre principal,

— dire et juger le licenciement de Mme [X] [Z] épouse [F] est nul car fondé sur une discrimination à raison de son handicap,

— ordonner la réintégration de Mme [X] [Z] épouse [F] au sein des effectifs de la société Leader Price Exploitation, dans son emploi, avec reprise de son ancienneté à compter du 2 janvier 2008, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,

— condamner, en conséquence, la société Leader Price Exploitation à verser à Mme [X] [Z] épouse [F] les salaires dus depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective, soit la somme de 49 558,25 euros au jour de l’audience du 1er février 2022 à parfaire jusqu’au prononcé du jugement à intervenir,

— ordonner la remise des bulletins de paie mensuels couvrant la période de nullité sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de Mme [X] [Z] épouse [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de la société Leader Price Exploitation à son obligation de reclassement,

— condamner, en conséquence, la société Leader Price Exploitation à payer à Mme [X] [Z] épouse [F] la somme de 21 805,63 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner, en conséquence, la société Leader Price Exploitation à payer à Mme [X] [Z] épouse [F] la somme de 5 946,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 596,70 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— condamner la société Leader Price Exploitation à payer à Mme [X] [Z] épouse [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Leader Price Exploitation aux entiers dépens.

La société Leader Price Exploitation avait, quant à elle, demandé à ce que Mme [F] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 17 mai 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes de Dreux a :

en la forme,

— déclaré Mme [X] [Z] épouse [F] recevable en ses demandes,

— déclaré la société Leader Price Exploitation recevable en sa demande 'reconventionnelle',

en droit,

— dit que le licenciement de Mme [X] [Z] épouse [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] [Z] épouse [F] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Leader Price Exploitation de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration du 30 juin 2022, Mme [Z] épouse [F] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le RG n°22/02077.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 février 2023, Mme [Z] épouse [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux le 17 mai 2022 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Mme [X] [Z] épouse [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [X] [Z] épouse [F] de l’ensemble de ses demandes,

. rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

. laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

— le confirmer pour le surplus,

et statuant à nouveau,

— dire et juger Mme [X] [Z] épouse [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [X] [Z] épouse [F] à la somme de 1 982,33 euros bruts,

— dire et juger que la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation a manqué à son obligation de reclassement,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement de Mme [X] [Z] épouse [F] est nul car fondé sur une discrimination à raison de son handicap,

en conséquence,

— ordonner la réintégration de Mme [X] [Z] épouse [F] au sein des effectifs de la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation, dans son emploi, avec reprise de son ancienneté à compter du 2 janvier 2008, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,

— condamner, en conséquence, la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation à verser à Mme [X] [Z] épouse [F] les salaires dus depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective, soit la somme de 65 416,89 euros (au 1er octobre 2022) à parfaire jusqu’au jour de la réintégration effective,

— ordonner la remise des bulletins de paie mensuels couvrant la période de nullité sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de Mme [X] [Z] épouse [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation à son obligation de reclassement,

— condamner, en conséquence, la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation à payer à Mme [X] [Z] épouse [F] la somme de 21 805,63 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner, en conséquence, la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation à payer à Mme [X] [Z] épouse [F] la somme de 5 946,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 596,70 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause,

— débouter la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation à payer à Mme [X] [Z] épouse [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [Adresse 4], venant aux droits de la société Leader Price Exploitation aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions en date du 25 novembre 2022, la société [Adresse 4] venant aux droits de la société leader Price Exploitation demande à la cour de:

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dreux du 17 mai 2022 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Mme [X] [Z] épouse [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [X] [Z] épouse [F] de l’ensemble de ses demandes,

. rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

. laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dreux en ce qu’il a :

. débouté la société Leader Price Exploitation de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— constater que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [F] à payer à la société Leader Price Exploitation la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 20 septembre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L’appelante soutient à titre principal que son licenciement est nul au motif qu’elle a fait l’objet d’une discrimination en raison de son handicap et à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de reclassement.

L’intimée fait valoir au contraire que d’une part la salariée ne justifie pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination et d’autre part, l’employeur établit, au vu des préconisations du médecin du travail et des souhaits de la salariée, qu’il a effectué une recherche de reclassement sérieuse et loyale.

1- sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […]'.

L’article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination en raison de son handicap de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’appelante invoque les faits suivants :

— elle a été reconnue travailleur handicapé le 13 juin 2019 alors que le licenciement pour inaptitude a été prononcé postérieurement, ce dont l’employeur n’a tenu aucun compte (ses pièces n°1 et 2).

Le fait est matériellement établi.

— l’employeur n’a pris l’attache du médecin du travail que le 12 juillet 2019 pour solliciter des précisions sur l’impossibilité de reclassement, sans proposer de poste de reclassement.

Il n’est pas contesté que l’employeur a poursuivi le paiement des salaires, la salariée n’ayant jamais repris d’activité. Le seul fait que l’employeur n’ait effectué une démarche auprès du médecin du travail que trois mois après l’avis d’inaptitude n’établit pas de lien avec la situation de handicap de la salariée dont l’employeur n’avait en outre pas connaissance.

— l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures appropriées pour la reclasser et lui permettre de conserver son emploi, notamment en contactant les organismes d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le fait est matériellement établi.

— le CSE a émis un avis défavorable sur le fait que la société ait respecté ses obligations légales en matière de reclassement.

Outre que cet avis n’est pas produit, il s’agit d’un simple avis qui ne lie pas l’employeur qui n’est pas en lien avec la situation de handicap de la salariée.

Le fait n’est pas matériellement établi.

— l’employeur ne produit pas le livre d’entrées et de sorties du personnel pour l’année 2019 ou celui des entités du groupe, ni la liste des postes vacants.

Si ces éléments peuvent être soutenus dans la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement au motif d’une insuffisance de recherches de postes de reclassement, il n’est pas établi de lien avec le handicap.

Le fait n’est pas matériellement établi.

— son état de santé a bien été un frein dans la recherche de son reclassement, le message adressé aux sociétés du groupe ne prenant pas en considération son statut de travailleur handicapé.

Comme rappelé ci-dessus, il n’est pas justifié par la salariée qu’elle a informé l’employeur de la reconnaissance de ce statut de travailleur handicapé, le fait que les mails adressés aux sociétés du groupe ne mentionnent pas ce statut étant ainsi inopérant.

Le fait n’est pas materiellement établi.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, lesquels pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son handicap .

Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur indique :

— s’agissant de la qualité de travailleur handicapé, sa reconnaissance est intervenue postérieurement à l’avis d’inaptitude. Mme [F] ne justifie pas cependant avoir notifié à l’employeur cette reconnaissance. Aucun autre élément ne démontre que la société a été informée de ce statut au cours de la procédure de licenciement, la salariée ne s’étant pas présentée en outre à l’entretien préalable du 19 décembre 2019.

— s’agissant des organismes d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, aucune disposition légale n’impose à l’employeur, qui envisage un licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé, de saisir ces organismes, d’autant qu’il n’était pas informé du statut de travailleur handicapé de la salariée. Ni celle-ci ni le médecin du travail ne lui ont demandé à ce qu’un tel organisme (SAMETH) soit consulté.

L’employeur justifie ainsi par des éléments objectifs, les faits précédemment retenus laissant supposer une discrimination en raison du handicap, celle-ci n’étant pas établie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée à ce titre par la salariée et débouté celle-ci de ses demandes subséquentes.

2- sur le reclassement

L’appelante se borne à indiquer qu’il résulte des éléments avancés au titre d’une discrimination que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement suite à l’avis d’inaptitude et qu’en conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’intimée fait valoir qu’au regard des préconisations restrictives du médecin du travail et des limites imposées par la salariée qui n’a accepté, deux mois après la demande formulée par l’employeur, ni de modification de son horaire de travail, ni de mobilité géographique, ni de changement de classification professionnelle, elle a cependant interrogé l’ensemble des sociétés appartenant au groupe Casino sur l’ensemble de la France, et ce, en identifiant précisément la situation de la salariée. Elle estime qu’elle a effectué une recherche de reclassement sérieuse et loyale, de sorte que le licenciement est fondé.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, 'lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

L’employeur, au titre de son obligation de reclassement, peut être amené ainsi à assurer une formation complémentaire au salarié pour permettre le reclassement dans un autre poste même plus qualifié.

Cependant, l’obligation de reclassement n’implique pas l’obligation d’assurer une formation de base différente de celle du salarié pour occuper un nouveau poste relevant d’un autre métier, ni celle de créer un poste dont l’employeur n’a aucun besoin.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du médecin du travail indique « l’état de santé du salarié ne lui permet pas de porter de charges supérieures à 5kg, de travailler les bras en l’air, d’effectuer d’effort de tirer/pousser, d’effectuer des mouvements répétitifs du bras gauche. Néanmoins elle pourrait effectuer des tâches administratives dans un bureau. Pourrait bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ».

Interrogé par l’employeur le 12 juillet 2019 sur un complément d’informations concernant les aménagements à mettre en place pour un poste administratif et la préconisation d’une répartition éventuelle du temps de travail journalier et hebdomadaire, le médecin du travail a répondu le 19 août 2019 qu’il ne pouvait se prononcer que s’il lui était soumis une description du poste (pièce n°1 et 3 intimée).

Il résulte du curriculum vitae de la salariée que cette dernière a occupé de 2001 à 2002 en tant qu’intérimaire, puis à compter de décembre 2005 au sein de Leader Price à [Localité 6] des postes physiques incompatibles avec les restrictions médicales, tels que conditionnement, caissière, responsable épicerie (pièce n°5 intimée).

Sollicitée par l’employeur le 19 juillet 2019 sur ses souhaits professionnels et personnels, la salariée n’a répondu que le 26 septembre 2019 après une relance de l’employeur par lettre du 17 septembre 2019 (pièces n°2 et 4).

Selon le questionnaire (pièce n°5 intimée), Mme [F] a refusé une modification de son horaire de travail, une mobilité géographique et un changement de classification professionnelle.

Sur ces bases, l’employeur a interrogé le 8 octobre 2019 (sa pièce n°6-1) les sociétés du groupe Casino en leur demandant d’examiner minutieusement [sic] la demande de reclassement de Mme [F] après avoir rappelé le poste occupé par celle-ci, l’avis d’inaptitude et les informations du médecin du travail du 19 août 2019. Etaient également mentionnés dans le message 'les éléments clés du CV de Mme [F]' et annexé ledit CV et le questionnaire rempli par la salariée.

Selon ce message et les conclusions de l’intimée, la demande a été adressée à 29 sociétés du groupe, dont 22 ont répondu toutes négativement (pièce n°6-2 intimée).

L’employeur justifie ainsi avoir effectué une recherche sérieuse, loyale et personnalisée de reclassement dans l’ensemble des sociétés du groupe en apportant à celles-ci des éléments permettant d’identifier la situation de Mme [F].

L’absence de communication du livre d’entrées et de sorties du personnel de l’employeur et des sociétés du groupe ou d’une liste de postes vacants dans l’entreprise [sic] est insuffisante pour affirmer que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

En outre, si le CSE a donné un avis défavorable au licenciement, lors de sa réunion du 28 novembre 2019, il ne s’agit que d’un avis qui ne lie pas l’employeur, les motifs de cet avis n’étant en outre pas portés à la connaissance de la cour.

L’obligation de reclassement étant respectée, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef et en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [F] de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé sur les dépens.

L’appelante sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société [Adresse 4] la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire, et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux du 17 mai 2022 sauf en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne Mme [X] [Z] épouse [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne Mme [X] [Z] épouse [F] à payer à la société Aldi Marché la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Déboute Mme [X] [Z] épouse [F] de sa demande à ce titre.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Victoria Le Flem, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,

FAITS ET PROCEDURE,

MOTIFS,

PAR CES MOTIFS,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Présidente et par Madame LE-FLEM, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le/La Greffière Le/La Présidente