COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 22/03823 N° Portalis DBV3-V-B7G-VTBE

AFFAIRE :

[J] [M]

C/

S.A. SANOFI-WINTHROP

INDUSTRIE

Décision déférée à la cour : Décision rendu le 10 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/00192

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Céline

FABIE VERDIER

M^e Emmanuelle LEVET

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [J] [M]

Né le 5 octobre 1963 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Céline FABIE VERDIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1897

****************

INTIMEE

S.A. SANOFI WINTHROP INDUSTRIE

N° SIRET : 775 662 257

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Emmanuelle LEVET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0312

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Sanofi Winthrop Industrie appartient au groupe Sanofi, qui a pour objet toutes opérations liées au développement et à la commercialisation de médicaments. Son siège social est situé [Adresse 3] à [Localité 5].

M. [M] a été engagé par la société Sanofi Winthrop Industrie suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 décembre 2013, en qualité de directeur environnement et énergie, groupe 10, coefficient 700, avec le statut de cadre dirigeant.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Initialement, rattaché au secrétariat général, le poste de M. [M] a été rattaché en novembre 2016 à la direction hygiène sécurité environnement (ci-après dénommée HSE) des affaires industrielles de la société, sous la responsabilité de Mme [G] [W].

Par lettre du 9 janvier 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 janvier 2019.

Par lettre du 31 janvier 2019, l’employeur a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Vous êtes salarié du Groupe depuis le 2 décembre 2013 et depuis cette date vous êtes Directeur Environnement et Energie. Dans le cadre de cette fonction, vous avez la responsabilité de définir et déployer la stratégie environnementale de Sanofi auprès de l’ensemble des établissements dans le monde.

Votre performance a été évaluée au cours des trois dernières années en-dessous des attentes par deux managers différents. Celle-ci a été évaluée en 4 dans le cadre de notre processus d’évaluation pour les années 2016 et 2017 (évaluation en-dessous des attentes en termes de comportement professionnel), vous indiquant clairement que la manière dont vous occupiez le poste ne répondait pas aux attentes et en 2 en 2018 (évaluation en-dessous des attentes en termes d’atteinte de priorités) vous indiquant que vous n’avez pas atteint les priorités fixées par votre manager.

L’entretien réalisé avec votre responsable en fin d’année 2018, et formalisé dans notre outil interne Workday, explicitait les situations où il vous était reproché la non-atteinte de résultats ou des résultats insuffisants.

D’une part, les missions confiées ne sont pas exécutées ou subissent un retard d’exécution très important du fait de votre incapacité à les traiter.

Ainsi, certains fondamentaux environnementaux, tels que la conformité réglementaire ou la maîtrise des rejets de substances réglementées, dont vous êtes le garant en tant que Directeur Environnement et Energie ne sont pas en place, comme vous l’indiquez vous-même dans le formulaire d’entretien de fin d’année. Or, ces fondamentaux environnementaux sont prioritaires. De même, les indicateurs d’efficacité ne sont pas encore totalement mis en 'uvre bien que demandés en 2017 alors qu’ils sont indispensables au pilotage de la performance environnementale.

Votre manager se trouve très souvent dans l’obligation de pallier vos manquements et de prendre la main pour traiter les dossiers qui vous incombent, ou encore a été contraint de proposer des plans d’action à mettre en 'uvre tels que le plan des émissions étendues ou les plans d’action sur la conformité environnementale pour ne citer que les plus récents.

Ensuite, nous notons une inadaptation à votre poste et aux responsabilités liées. Vous renvoyez régulièrement la responsabilité des retards ou des non-réalisations à d’autres acteurs de l’entreprise et notamment à vos collaborateurs ce qui témoigne des difficultés persistantes que vous rencontrez dans votre rôle de manager.

Nous déplorons le manque d’initiatives et de propositions dont vous faites preuve pour déployer des programmes opérationnels utiles à l’accompagnement des sites pour les aider à progresser, ce qui est une des missions principales de votre poste.

Par ailleurs, il a été constaté que vous ne saviez pas répondre aux questions qui vous sont posées directement en lien avec les missions de votre périmètre, tant par votre hiérarchie que par les clients internes et externes.

Face à cette situation, comme convenu avec vous, votre manager a mis en place des mesures de retour à la performance comprenant différentes initiatives notamment une formation management ainsi que des réunions régulières sur des thématiques particulières (changement climatique, PIE) qui ont débuté en mai 2018 et se sont poursuivies jusqu’au terme de l’année. Ces réunions avaient pour objet de faire une revue des sujets à traiter, leur calendrier de réalisation ainsi qu’échanger sur les éventuelles problématiques rencontrées, dans le but de vous aider à faire avancer les sujets dont vous aviez la responsabilité et ainsi vous accompagner vers un retour à la performance attendue. Malgré cet accompagnement de proximité, nous sommes au regret de constater que vos explications recueillies lors de l’entretien n’ont pas été de nature à changer le constat de votre insuffisance professionnelle.

Au regard de tout ce qui précède, nous sommes au regret de vous informer, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.'

L’entreprise employait au moment de la rupture au moins onze salariés.

Contestant son licenciement, le 4 février 2020 M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en vue de :

— voir constater que l’emploi ne relève pas du régime des cadres dirigeants,

— prononcer, à titre principal, la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et discrimination et, à titre subsidiaire, le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société Sanofi Winthrop Industrie à lui payer les sommes suivantes :

198 055 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

99 027 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

99 027 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

99 027 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie,

99 027 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

16 504,65 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’information du salarié dans la lettre de licenciement,

16 504,65 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire,

20 201 euros à titre de rappel de 30 jours de RTT,

22 000 euros à titre de rappel d’astreintes n’ayant fait l’objet d’aucune compensation en 2016, 2017, 2018,

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

modification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat,

capitalisation des intérêts légaux,

exécution provisoire,

dépens.

La société Sanofi Winthrop Industrie a demandé au conseil de débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes et de le condamner à lui payer une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 10 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— dit que M. [M] a bien la qualité de cadre dirigeant,

— dit qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement du fait de l’absence de harcèlement moral et / ou de discrimination,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— reçu la société Sanofi Winthrop Industrie en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

— mis les éventuels dépens à la charge de M. [M].

Le 28 décembre 2022, M. [M] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 27 septembre 2023, M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 10 novembre 2022 en ce qu’il a :

. dit que M. [M] a bien la qualité de cadre dirigeant,

. dit qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement du fait de l’absence de harcèlement moral et/ou discrimination,

. dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

. mis les éventuels dépens à la charge de M. [M],

Et statuant à nouveau,

— juger que la société s’est rendue coupable de travail dissimulé,

— juger que l’emploi du salarié ne relève pas du régime des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du contrat de travail,

— juger que le salarié a été victime de harcèlement moral,

— juger que le salarié a été victime de discrimination subie pour avoir relaté des faits constitutifs d’un harcèlement moral,

— juger que la véritable cause de son éviction a été dissimulée par le licenciement personnel de M. [M],

— juger que le salarié a été victime d’un licenciement vexatoire,

— à titre principal : juger que le licenciement qui a été notifié au salarié est nul,

— à titre subsidiaire : juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner la société à verser à M. [M] les sommes suivantes :

. dommages-intérêts indemnisant le préjudice résultant du harcèlement moral subi : 99 027 euros (6 mois),

. dommages-intérêts indemnisant le préjudice résultant de la discrimination subie pour avoir relaté des faits constitutifs d’un harcèlement moral : 99 027 euros (6 mois),

. indemnité forfaitaire de travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail) : 99 027 euros (6 mois),

. à titre principal : dommages- intérêts indemnisant le préjudice lié à la nullité du licenciement (article L. 1235-3-1 du code du travail) : 198 055 euros (12 mois),

. à titre subsidiaire : dommages et intérêts indemnisant le préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (article L. 1235-3 du code du travail) : 99 027 euros (6 mois),

. dommages-intérêts résultant de l’absence d’information du salarié dans la lettre de licenciement de son droit résultant des dispositions des articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du code du travail : 16 504, 64 euros (1 mois),

. dommages-intérêts au titre du préjudice résultant du caractère vexatoire du licenciement : 16 504,64 euros (1 mois),

. 30 jours RTT : 20 201 euros,

. astreintes n’ayant fait l’objet d’aucune compensation 2016, 2017, 2018 : 22 000 euros,

. article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— ordonner la modification des documents de fin de contrat,

— ordonner la capitalisation des intérêts légaux,

— débouter la société Sanofi Winthrop Industrie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner société Sanofi Winthrop Industrie aux dépens.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 27 juin 2023, la société Sanofi Winthrop Industrie demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination subie pour avoir relaté des faits constitutifs d’un harcèlement moral,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts résultant de l’absence d’information du salarié dans la lettre de licenciement de son droit résultant des dispositions des articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du code du travail,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant du caractère vexatoire du licenciement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de remise en cause du statut de cadre dirigeant,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de paiement de 30 jours de RTT,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande au titre d’astreintes n’ayant fait l’objet d’aucune compensation en 2016, 2017 et 2018,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de modification des documents de fin de contrat,

— débouter M. [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] à régler à la société Sanofi Winthrop Industrie la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 5 février 2025.

MOTIVATION

Sur le statut de cadre dirigeant

Le salarié considère qu’il a été improprement qualifié de cadre dirigeant puisqu’il n’avait pas de pouvoir décisionnaire et qu’au contraire il était évincé en permanence, et cela au vu de ses fonctions et de ses conditions de travail.

L’employeur fait valoir que le salarié n’explique pas en quoi son statut contractuel devrait être écarté de sorte qu’il ne motive pas sa demande en fait et qu’elle ne peut prospérer, faute de répondre aux prescriptions des articles 6 et 9 du code de procédure civile. Il soutient que le statut contractuel du salarié ne souffre d’aucune ambiguïté.

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, 'les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.'

En l’espèce, le salarié invoque une absence de pouvoir de décisions, de sorte qu’il allègue des faits et qu’il revient au juge d’examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard des trois critères précités. Le moyen tiré d’une absence de motivation avancé par l’employeur doit donc être rejeté.

Sur l’organisation de l’emploi du temps, il ressort du contrat de travail de directeur environnement et énergie du salarié, de l’avenant du 31 mars 2016 en son article 2 relatif aux modalités d’exercice de l’activité qu’il bénéficiait d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps et notamment de 4 jours par mois en télétravail. Dans les faits, d’après les éléments d’évaluation des années 2016, 2017 et 2018, le salarié était en charge de définir et de déployer la politique environnementale de Sanofi au niveau national et international et de mettre en place une stratégie environnementale. Ainsi à titre d’exemple, d’après l’évaluation de l’année 2016, le salarié indique que l’année a été 'riche en challenges que ce soit en stratégie, en compétence, en management'. Il en résulte qu’il bénéficiait effectivement d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

Sur le pouvoir de décision, il résulte des éléments d’évaluation précités que le salarié avait le pouvoir de construire un réseau et participer à différents événements afin de permettre à la société d’être reconnue «Best in Class» en matière environnementale, de lancer et piloter le projet «Planet Mobilization », d’améliorer le reporting environnemental, de participer à des événements en lien avec les priorités du groupe pour améliorer l’image et la réputation de Sanofi en matière d’environnement, d’améliorer le reporting sur les émissions, de piloter la performance environnementale en mettant en place un suivi des indicateurs de performance, d’accroître l’expertise de la direction environnement en matière d’expertise CO2 et Air émission, d’organiser la journée internationale de l’environnement au sens de Sanofi, de diriger un groupe de travail pour l’élaboration d’un guide pour la comptabilité et le reporting des émissions de CO2, de piloter le volet écotoxicologique de «REACH » en lien avec la stratégie Sanofi. Il s’en déduit que le salarié avait un pouvoir de décision largement autonome au sein de la société.

Sur le niveau de rémunération, le salarié était classé, groupe 10, coefficient 700 à un niveau élevé par rapport aux autres salariés de la société. Il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 16'406 euros, parmi les plus hautes. Ainsi, le salarié percevait une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le salarié doit être qualifié de cadre dirigeant puisqu’il appartenait à l’équipe de direction, qu’il bénéficiait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés. Il doit, par conséquent, être débouté de ses demandes en paiement de 30 jours de RTT, n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail en tant que cadre dirigeant, ainsi que d’astreintes, à défaut d’invoquer des dispositions conventionnelles ou contractuelles le prévoyant. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ces points.

Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que l’employeur l’a employé sur un poste prétendument de cadre dirigeant s’exonérant sciemment des obligations relatives à la durée du travail et l’a intentionnellement privé du paiement de ses heures supplémentaires et de ses astreintes.

L’employeur indique que le caractère matériel et le caractère intentionnel du travail dissimulé ne sont pas établis par le salarié.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve de l’élément matériel du travail dissimulé, en vertu de son statut de cadre dirigeant non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, les bulletins de paie ne comportant aucune mention relative au nombre d’heures ou de jours travaillés. Le salarié ne démontre pas non plus l’existence de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Le jugement du conseil de prud’hommes doit, par conséquent, être confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié invoque les faits suivants à l’encontre de sa supérieure hiérarchique Mme [W] depuis novembre 2016 :

une mise à l’écart,

un abus de pouvoir dans le cadre des évaluations, l’absence de respect des procédures internes, l’absence de bonne foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail,

un licenciement consécutif à la dénonciation du management pathogène subi.

Sur la mise à l’écart 1), le salarié indique qu’il n’était pas maintenu au courant des avancées des prises de décision de son équipe sur de nombreux sujets ainsi, concernant le scandale de la Depakine, le salarié soutient que sa supérieure hiérarchique s’est adressée directement à ses équipes en le contournant progressivement, ou concernant les rejets dans l’environnement de bromopropane et de valporate de sodium par l’usine de [Localité 6], le salarié indique qu’il n’était pas invité aux réunions de gestion de crise. Toutefois, il ne présente aucun élément précis matérialisant ce fait dans ses conclusions et pièces à ce titre. Celui-ci doit donc être écarté.

Sur l’abus de pouvoir dans le cadre des évaluations, l’absence de respect des procédures internes, l’absence de bonne foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail 2), l’appelant indique que tout en reconnaissant qu’il avait atteint les objectifs pour les années 2016 et 2017, l’employeur l’a remis en cause, que les évaluations étaient fallacieuses et non fondées, visant à provoquer son départ de l’entreprise par usure et découragement. Il dénonce l’absence de mise en 'uvre du plan de retour à la performance et verse aux débats le document « performance ' module management de la non performance » relatif à la procédure au sein du groupe en la matière, les questions et réponses webinar « management de la Low performance», le plan de retour à la performance d’un autre salarié M. [H] établi par M. [M] pour l’année 2018. M. [M] présente ainsi ses évaluations relatives aux années 2016 et 2017. Le salarié fait l’objet d’une évaluation détaillée ainsi que d’une évaluation globale concernant le 'comment’ 'en deça des attentes’ sans qu’un plan de retour à la performance ne soit établi conformément à la procédure du groupe dans ce cas, laquelle prévoit une analyse des problèmes rencontrés par le salarié, une analyse des différentes causes possibles et des actions correctives, cette procédure ne prévoyant pas qu’elle ne s’applique pas à un cadre dirigeant mais au contraire que 'la 'low performance’ doit être gérée pour les managers auprès de tous les collaborateurs'. Le salarié présente donc des éléments à ce titre.

Sur un licenciement consécutif à la dénonciation d’un management pathogène 3), l’appelant présente la partie complétée par lui-même fin novembre 2018 au titre de la revue de performance fin d’année 2018, dans laquelle il dénonce sa mise à l’écart dans la gestion de la crise de [Localité 6] dans sa globalité, sa hiérarchie faisant preuve de défiance à son égard comme suit : «je souhaite souligner ici que j’ai mené à bien la mission qui m’a été confiée de définir et de déployer la politique environnementale de Sanofi au niveau national et international ; et ce malgré la défiance de ma hiérarchie. Je ressens une mise à l’écart de sa part. Par exemple, lors de la crise de [Localité 6], je n’ai pas été associé, en tant que directeur environnement du groupe, à la gestion de crise. J’ai été sollicité uniquement pour répondre à des questions d’ordre purement techniques et opérationnelles pour traiter les questions posées par nos investisseurs. Alors qu’il aurait été légitime, compte tenu de mon expérience, d’être associé à la gestion de cette crise dans sa globalité.

Ceci s’illustre également au quotidien ; ma hiérarchie n’ayant pas instauré avec moi un environnement de confiance et de collaboration propice à la mise en 'uvre de la stratégie du groupe indispensable à mon épanouissement professionnel. ».

Il souligne que sa détresse ainsi exprimée n’a pas été prise en compte, ce qui est confirmé par l’absence de mise en oeuvre d’une enquête interne par l’employeur à l’issue des faits relatés par le salarié, pouvant être qualifiés de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Il ajoute qu’un premier entretien d’évaluation initialement prévu le 10 décembre 2018 a été annulé à plusieurs reprises pour finalement se tenir le 7 janvier 2019 et produit plusieurs courriels relatifs à l’annulation et à la fixation d’un entretien au titre des objectifs. Il ajoute que deux jours après cet entretien le 9 janvier 2019, il a fait l’objet d’une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, que l’employeur n’a pas terminé la procédure d’évaluation si ce n’est postérieurement à son licenciement pour les besoins de la cause.

Ainsi, le salarié présente des éléments de faits 2) et 3), des incohérences dans la procédure d’évaluation ainsi que le décalage à plusieurs reprises de l’entretien d’évaluation relatif à l’année 2018 suivi de l’engagement quasi immédiat de la procédure de licenciement, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique à son encontre.

L’employeur expose, au sujet de l’absence de mise en place d’un plan de retour à la performance 2) en dépit des évaluations plus que mitigées pour les années 2016 et 2017, que des mesures ont effectivement été prises pour accompagner le salarié et produit le compte rendu de performance relatif à l’année 2018. Cependant, celui-ci ne fait état que du renforcement de l’équipe du salarié de façon générale et imprécise, de l’instauration de réunions quasi mensuelles sur les sujets CO2 et PIE afin de veiller au bon avancement sans plus de précisions. Ainsi, l’employeur ne justifie pas, par des éléments étrangers à tout harcèlement, de l’absence de mise en place d’un plan de retour à la performance pour le salarié pour les années 2016 et 2017 conformément à la procédure du groupe.

Sur la concomitance de l’engagement du licenciement après dénonciation de faits de harcèlement moral 3), l’employeur ne conteste pas qu’un premier entretien d’évaluation a été annulé à plusieurs reprises pour finalement se tenir le 7 janvier 2019, soit deux jours uniquement avant l’engagement de la procédure de licenciement, le salarié ayant effectivement présenté des faits dans la partie qu’il a préparée, au titre de la revue de performance de l’année 2018, pouvant être qualifiés de harcèlement moral à son encontre de la part de sa supérieure hiérarchique, en invoquant une mise à l’écart lors de la gestion de la crise de [Localité 6] en dépit de ses prérogatives.

En outre, l’employeur ne s’explique pas sur l’absence de prise en compte de la dénonciation de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral, et sur l’absence de mise en oeuvre d’une procédure d’enquête interne.

Enfin, l’employeur motive sa décision de licencier le salarié par une insuffisance professionnelle résultant d’une performance au cours des trois dernières années en dessous des attentes en terme de comportement professionnel en 2016 et 2017 et en terme d’atteinte des priorités en 2018. S’agissant des évaluations des années 2016 et 2017, le salarié indique que ses objectifs qualitatifs et quantitatifs ont été atteints, et que c’est seulement la manière de parvenir à l’atteinte de ces objectifs qui aurait nécessité un correctif selon l’employeur. Il soutient qu’en réalité ce grief est mensonger puisque s’il n’avait pas respecté la procédure interne en la matière qui est précise, rigoureuse et formalisée, la procédure de plan de retour à la performance aurait été mise en 'uvre, alors qu’il n’en a pas bénéficié, ce qui selon lui, démontre qu’il n’a pas failli dans l’exécution de ses missions. S’agissant de l’évaluation de l’année 2018, le salarié indique qu’il n’a jamais eu connaissance et n’a jamais été destinataire des situations mentionnées dans l’outil interne, son entretien annuel ayant eu lieu deux jours avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, ses accès ayant été coupés et l’entreprise s’étant gardée la possibilité de construire une histoire autour de son licenciement a posteriori. Il note que les situations n’ont pas été évoquées lors de l’entretien préalable à l’exception de l’affaire [Localité 6] et qu’il ne saurait être responsable de la crise que traverse l’entreprise.

Or, il ressort de l’analyse des évaluations des années 2016 et 2017 que globalement le salarié a atteint ses objectifs , évalués comme 'atteint', l’évaluation reprenant chacune des priorités fixées avec leur poids dans l’évaluation globale et que ce n’est que la partie 'le comment’ qui a fait l’objet d’une évaluation 'en-deça des attentes', sans que le responsable hiérarchique du salarié ne renseigne la rubrique de synthèse de la section et donc ne fournisse d’éléments précis sur ce point pour chacune des années 2016 et 2017, le salarié ayant, pour sa part, écrit sur le compte-rendu de l’année 2016 que cet aspect n’avait pas été formalisé.

Il ressort de l’analyse de l’évaluation de l’année 2018, qui a été renseignée par la supérieure hiérarchique du salarié au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, que celle-ci reproche au salarié de ne pas avoir gagné la crédibilité en interne nécessaire pour mener à bien sa mission, que certains fondamentaux environnementaux ne sont pas là, que la gestion des solvants, les rejets et autres sujets ne sont pas pris en compte au bon niveau, ces faits étant présentés de façon générale et imprécise et pour certains comme la crédibilité, empreints de subjectivité.

L’employeur tient également rigueur au salarié de ne pas être force de proposition pour déployer des programmes opérationnels utiles pour les sites, sa supérieure hiérarchique se plaignant d’avoir dû prendre la main pour proposer des plans d’actions, de façon générale et imprécise, sans produire un tel plan d’action aux débats. Il est enfin reproché au salarié l’absence ou le très faible niveau de retour après participation à différentes instances nationales ou internationales, de façon imprécise et générale, sans élément concret versé aux débats.

Il s’en déduit que la réalité des faits invoqués au titre des trois années 2016 à 2018 et leur caractère sérieux ne sont pas établis, de sorte que le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle est dénué de caractère réel et sérieux.

Ainsi, l’employeur ne justifie pas que l’engagement de la procédure de licenciement deux jours après l’entretien d’évaluation et après la dénonciation de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral par le salarié, est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, le salarié, qui dénonce une situation longue et douloureuse, a subi des agissements de harcèlement moral à son encontre de la part de sa supérieure hiérarchique qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.

Le salarié a subi un préjudice moral résultant du harcèlement moral subi qu’il convient de réparer par l’allocation de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme que la société Sanofi Winthrop Industrie sera condamnée à payer à M. [M] en réparation. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la discrimination

Le salarié sollicite des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice résultant de la discrimination subie pour avoir relaté des faits constitutifs d’un harcèlement moral.

L’employeur conclut à l’absence de discrimination, aucun élément ne laissant penser que le salarié aurait été victime de discrimination, à quelque titre que ce soit. Il souligne que le salarié cherche à multiplier les demandes.

En application des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En l’espèce, le salarié n’allègue pas avoir fait l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte lors de l’exécution du contrat de travail.

Au surplus, il ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui qui est déjà réparé par l’allocation ci-après de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

Sur la validité du licenciement et ses conséquences

En application de l’article L. 1152-2 du code du travail, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; le licenciement est nul de plein droit.

En l’espèce, il résulte des termes cités ci-avant de la partie complétée par le salarié au titre de la revue de performance fin d’année 2018, qu’il a dénoncé sa mise à l’écart dans la gestion de la crise de [Localité 6] dans sa globalité, sa hiérarchie faisant preuve de défiance à son égard, les faits dénoncés pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Le délai très court entre le signalement de faits de harcèlement fin novembre 2018, le report à plusieurs reprises de l’entretien d’évaluation, la tenue de l’entretien d’évaluation le 7 janvier 2019 et l’engagement de la procédure de licenciement le 9 janvier 2019, caractérisent le lien de causalité entre la dénonciation et le licenciement, entraînant la nullité de ce dernier.

En outre, l’insuffisance professionnelle alléguée n’est pas établie.

Il s’en déduit, en l’absence de mauvaise foi, que le salarié a été licencié notamment pour avoir relaté des faits de harcèlement moral. Son licenciement est donc nul de plein droit.

L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié est âgé de 55 ans au moment du licenciement et présente une ancienneté de plus de cinq ans. Il justifie de l’exercice d’un emploi de consultant formateur pour un salaire très inférieur à compter du 15 octobre 2019, de l’ouverture de droits à Pôle emploi au 14 décembre 2019, du versement d’allocations Pôle emploi en juin 2020.

Il percevait un salaire mensuel brut moyen de 16 504,64 euros, quantum non contesté par la société intimée.

Il lui sera alloué des dommages et intérêts pour licenciement nul d’un montant de 100 000 euros, somme que la société Sanofi Winthrop Industrie sera condamnée à payer à M. [M]. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour absence d’information

Le salarié sollicite des dommages et intérêts résultant de l’absence d’information dans la lettre de licenciement de son droit sur le fondement des dispositions des articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du code du travail et de l’annexe 1 du décret du 29 décembre 2017 établissant le modèle de lettre de licenciement pour motif personnel.

L’employeur fait valoir qu’il s’agit d’une mention facultative qu’il peut faire figurer ou non dans la lettre de licenciement, qu’en outre, indépendamment de l’existence de cette mention, le salarié peut former une demande de précision du motif dans un délai de 15 jours, c’est donc que dans le cas présent, le salarié n’a pas sollicité de précisions sur les motifs de son licenciement. Il en conclut dès lors que la demande est dénuée de fondement, outre que l’intéressé ne justifie d’aucun préjudice.

En l’espèce, l’employeur n’avait pas d’obligation d’information à l’égard du salarié dans la lettre de licenciement au titre de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés. Par conséquent, aucun manquement n’est établi à l’encontre de l’employeur à ce titre.

Le jugement du conseil de prud’hommes doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Le salarié ne caractérise pas les circonstances vexatoires invoquées au titre de son licenciement, la procédure de licenciement ayant été valablement engagée, l’employeur n’étant pas tenu de prendre un avertissement préalable au licenciement, l’isolement brutal allégué n’étant pas caractérisé.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la modification par la société Sanofi Winthrop Industrie des documents de fin de contrat comme sollicité.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Sanofi Winthrop Industrie aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application de l’article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière sera ordonnée.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et les frais irrépétibles.

La société Sanofi Winthrop Industrie succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également régler à M. [M] la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure. L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel au profit de la société Sanofi Winthrop Industrie.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que M. [J] [M] a bien la qualité de cadre dirigeant,

— débouté M. [J] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, jours de RTT, astreintes, indemnité pour travail dissimulé, dommages-intérêts pour caractère vexatoire du licenciement, absence d’information du salarié dans la lettre de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [J] [M] est nul,

Condamne la société Sanofi Winthrop Industrie à payer à M. [J] [M] les sommes suivantes :

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

Ordonne la modification par la société Sanofi Winthrop Industrie des documents de fin de contrat,

Ordonne le remboursement par la société Sanofi Winthrop Industrie à l’organisme Pôle emploi devenu France Travail concerné des indemnités de chômage versées à M. [J] [M] dans la limite de six mois d’indemnités,

Dit qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

Condamne la société Sanofi Winthrop Industrie aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Sanofi Winthrop Industrie à payer à M. [J] [M] la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel pour l’ensemble de la procédure,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel au profit de la société Sanofi Winthrop Industrie,

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,