COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80G

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00289

N° Portalis : DBV3-V-B7H-VUXL

AFFAIRE :

[M] [RB]

C/

S.A. FRANCE MEDIAS MONDE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE – BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 20/01198

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Clara GANDIN

M^e Nicolas PUTMAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M] [RB]

née le 05 Juin 1954 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355

APPELANTE

****************

S.A. FRANCE MEDIAS MONDE

N° SIRET : 501 524 029

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas PUTMAN, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0191

M^e Marlène ELMASSIAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire :E2080

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Janvier 2025, Monsieur Thierry CABALE, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [M] [RB] a été engagée le 13 mai 1996 par la société Radio France Internationale (RFI) en qualité d’agent d’administration en contrat à durée déterminée puis à compter du 1er février 1997, elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée sur le même poste en qualité de technicien de maîtrise de gestion avec une reprise d’ancienneté de 5 mois et 18 jours, à temps complet de 39 heures hebdomadaires moyennant une rémunération mensuelle brute de 8 782,88 francs sur treize mois.

Le 13 février 2012, la société anonyme France Médias Monde est devenue l’employeur de la salariée suite à la fusion absorption des sociétés Radio France Internationale (RFI), France 24 et Monte Carlo Doualiya (MCD).

Au dernier état de sa relation contractuelle, Mme [RB] occupait le poste de chargée de gestion des droits d’auteur RFI, statut cadre, groupe de classification 4-D de l’accord d’entreprise du 31 décembre 2015. Elle travaillait dans le cadre d’une convention de forfait en jours de 204 jours travaillés par an moyennant un salaire brut mensuel de 3 352,91 euros versé en treize mensualités, outre 592,31 euros de prime d’ancienneté.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles et des protocoles d’accord l’améliorant puis à celles de l’accord d’entreprise France Médias Monde SA du 31 décembre 2015.

Par requête reçue au greffe le 29 septembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de voir juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement discriminatoire en raison de son sexe, de sa situation de famille et de son âge, pour obtenir son repositionnement et la fixation d’un nouveau salaire annuel brut à compter du 1er janvier 2020, et que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes dont des dommages-intérêts en réparation de la violation de son obligation de sécurité.

Par jugement du 8 décembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

— condamné la SA France Médias Monde prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [M] [RB] les sommes de :

* 10 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

* 4 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné :

* l’exécution provisoire totale au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

* l’intérêt légal à compter de la notification du présent jugement ;

— mis les dépens de la présente instance à la charge de la partie défenderesse ;

— débouté :

* Mme [M] [RB] du surplus de ses demandes ;

* la SA France Médias Monde de sa demande.

Par déclaration au greffe du 25 janvier 2023, Mme [M] [RB] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions d’incident du 19 mars 2024, Mme [RB] a formé une demande de mesure d’instruction afin qu’il soit ordonné à la société la communication d’informations concernant onze salariés dénommés, à savoir : leur date de naissance, leur date d’embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, leur date d’entrée dans le groupe, leur niveau de diplôme et d’expérience professionnelle à l’embauche, les formations suivies au cours de leur relation de travail, leur évolution en termes de classification et de rémunération de l’année de leur embauche jusqu’en 2022, ainsi que la production de leurs bulletins de salaire des mois de décembre de chaque année.

Par ordonnance du 6 juin 2024, le conseiller de la mise en état a fait partiellement droit à la demande de la salariée en ces termes :

« Ordonnons, dans le délai d’un mois à compter de la notification de la présente ordonnance, la communication par la société France médias monde, pour chacun des salariés qui suivent :

* d’une part, Messieurs [EB] [G], [W] [S], [N] [VP], [VV] [D], [J] [P] [Z], et [V] [Y],

* d’autre part, Mesdames [L] [E], [BU] [X], [F] [A], [I]

[IV], [R] [O], des éléments suivants :

— les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l’embauche, avec occultation des données personnelles à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, ainsi que de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile ».

Le 8 juillet 2024, la société a transmis une série de bulletins de paie à Mme [RB] en exécution de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 15 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [RB] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la SA France Médias Monde à lui verser une somme au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

— condamné la SA France Médias Monde à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à rembourser les dépens ;

— débouté la SA France Médias Monde de sa demande ;

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a débouté du surplus de ses demandes ;

— a fixé à 10 000 euros nets le montant des dommages intérêts accordés au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

En conséquence, réformer le jugement dans les termes suivants :

— juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement discriminatoire en raison de son sexe, de son âge et de sa situation de famille, et d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

En conséquence :

* ordonner à France Médias Monde de la repositionner au groupe 8 C à compter du 1er janvier 2020, et de délivrer les bulletins de paie afférents ou à titre subsidiaire un bulletin de paie récapitulatif et une attestation d’employeur rectificative ;

* ordonner le versement par France Médias Monde à Mme [RB] des sommes suivantes :

> à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice économique né de la discrimination dans son évolution salariale :

' la somme de 470 498 euros nets au titre de la période du 01/01/1997 au 31/12/2019 ;

' la somme de 188 376 euros nets au titre de la période du 01/01/2020 au 31/08/2024 ;

> à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice moral né de la discrimination : 80 000 euros nets ;

> à titre de dommages-intérêts réparant le harcèlement discriminatoire, et subsidiairement vu les développements ci-dessus la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur :

50 000 euros nets ;

— débouter France Médias Monde de l’intégralité de ses demandes visant à la voir déboutée de l’ensemble de ses demandes, y compris :

> de sa demande d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à lui payer à 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, et

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en plus des dépens ;

> de sa demande de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes ;

— condamner France Médias Monde à lui verser au titre de l’article 700 du code de procédure civile 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner l’employeur au paiement des entiers dépens ;

— débouter France Médias Monde de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 22 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société France Medias Monde demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à Mme [RB] les sommes de :

* 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [RB] du surplus de ses demandes ;

Et de :

— juger que l’évolution de carrière de Mme [RB] était conforme aux dispositions conventionnelles applicables ;

— juger que la progression de carrière de Mme [RB] respecte bien le principe « à travail égal, salaire égal » ;

— juger que Mme [RB] n’a subi aucune inégalité de traitement, aucune discrimination ni aucun harcèlement discriminatoire ;

— juger qu’elle a respecté ses obligations contractuelles ;

— débouter Mme [RB] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [RB] à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 23 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination et le harcèlement discriminatoire

Sur la prescription

L’employeur soutient que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 29 septembre 2020, qu’en application des alinéas 1 et 2 de l’article L. 1134-5 du code du travail concernant la discrimination et de l’article 2224 du code civil concernant le harcèlement moral, les faits antérieurs au 29 septembre 2015 doivent être écartés des débats puisque prescrits d’autant que Mme [RB] n’a pas estimé utile de saisir les acteurs de la santé au travail, les représentants du personnel ou l’inspection du travail à ce propos.

Mme [RB] objecte que cette analyse est erronée en droit comme en fait en se référant notamment à un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mars 2024 (n° 23-11.837) au sein duquel cette dernière a rappelé que, même en présence de plaintes préalables, le délai de prescription de l’action n’avait pas commencé à courir tant que la discrimination s’était poursuivie, c’est-à-dire tout au long de la carrière du salarié jusqu’à son départ en retraite.

L’article L. 1134-5 du code du travail dispose que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l’espèce, la discrimination invoquée par la salariée porte sur un positionnement défavorable lors de son embauche en contrat à durée indéterminée, une très faible évolution de sa classification et de son salaire comparativement à deux panels de salariés, une violation des dispositions légales et conventionnelles en matière d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel puis de formation, un blocage de carrière consécutif à un refus systématique de ses candidatures internes et sur un harcèlement discriminatoire ayant porté atteinte à sa santé, autant de faits dont les effets se sont poursuivis jusqu’à sa mise à la retraite d’office de sorte que les faits antérieurs au 29 septembre 2015, à les supposer établis, ne sont pas prescrits.

Dès lors que Mme [RB] se fonde sur des faits qui ont produit leurs effets jusqu’à la rupture de son contrat de travail intervenue le 31 août 2024, c’est-à-dire sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, qu’elle a formé sa demande, pour la première fois par la saisine du conseil de prud’hommes du 29 septembre 2020, donc non prescrite, les faits antérieurs au 29 septembre 2015 doivent être pris en considération.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera donc en voie de rejet.

Sur le fond

Mme [RB] soutient au visa de l’article L. 1132-1 du code du travail et de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’elle a été victime de discrimination en

raison de son sexe, de sa situation de famille de mère célibataire d’une enfant de 3 ans à son embauche et par la suite, de son sexe et de son âge, puis de harcèlement discriminatoire.

En défense, l’employeur nie toute discrimination et harcèlement et réplique d’une part que l’évolution de carrière de la salariée est conforme aux dispositions conventionnelles, d’autre part que le principe 'à travail égal, salaire égal’ ne fait pas obstacle aux différences de traitement de sorte qu’il s’oppose à ces moyens et demandes.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de son âge, de sa situation de famille.

Il résulte de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations que :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son sexe, de sa situation de famille, de son âge, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs discriminatoires précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En droit communautaire, le harcèlement est considéré comme 'une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs précités se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant’ (article 2 directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 et article 2 de la directive 2006/54/CE du parlement européen et du conseil du 5 juillet 2006).

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de la discrimination qu’elle invoque, Mme [RB] présente les éléments de fait qui suivent :

— un positionnement défavorable à l’embauche en raison de sa situation familiale ;

— une très faible évolution professionnelle et salariale ;

— une discrimination dans son évolution de carrière comparée à un panel de salariés ayant intégré la société dans des conditions comparables ;

— la quasi-absence d’entretiens professionnels et d’évaluation de son travail depuis le début de la relation contractuelle ;

— un manquement de son employeur à son obligation de formation ;

— un blocage de carrière entretenu par le refus systématique de ses nombreuses candidatures en interne ;

— un harcèlement discriminatoire ayant porté atteinte à sa santé.

Elle ajoute que ses caractéristiques de sexe féminin et de situation de famille de mère célibataire d’une jeune enfant dans un premier temps, puis de sexe féminin et d’âge dans un second temps, doivent être appréhendées de façon cumulative, leur interaction ayant motivé le traitement défavorable dont elle a fait l’objet depuis son embauche jusqu’à la fin de sa relation contractuelle.

Sur le positionnement de la salariée à son embauche et la connaissance par la société de sa situation de famille

La salariée invoque le fait qu’à son embauche en contrat à durée indéterminée, elle présentait la particularité d’être la seule femme mère célibataire de 42 ans dans son environnement professionnel ce qui l’exposait particulièrement à un traitement défavorable que ce soit en termes de positionnement initial que d’évolution de carrière, cette situation de vulnérabilité étant bien connue de son employeur qui en a tiré profit pour la recruter à un niveau de classification en-deça de son expérience et de son niveau de diplôme.

Le compte rendu de la commission paritaire du 29 janvier 1997 relatif à l’examen des candidatures au poste de technicien de maîtrise de gestion à la direction de l’information à pourvoir en contrat à durée indéterminée, occupé par la salariée alors en contrat à durée déterminée, et les commentaires alors émis quant à sa candidature établissent que onze candidatures ont été passées en revue par la commission dont celle de Mme [RB] et que l’employeur avait connaissance de la situation familiale difficile de celle-ci lors de son embauche et de sa nécessité de travailler, que cette situation a contribué, outre ses qualités professionnelles reconnues, à l’avis favorable de la commission paritaire sur sa candidature et à la décision de son recrutement par la société pour le poste à pourvoir en contrat à durée indéterminée. Les commentaires mis en évidence sont les suivants :

— de la part de la direction : ' Niveau de qualification: Diplôme de Sciences Politiques/IEP [Localité 5] – Trilingue: Français Espagnol/Italien – A 10 ans d’expérience en communication, dont une grande partie dans le secteur audiovisuel(Canal+, France 3, R.F.O) – Travaille actuellement sous CDD sur le poste à pourvoir)';

— de la part de M. [B] et Mme [GN] représentant le service d’affectation et ayant reçu les candidats :

* '[[M] [RB]]occupe le poste à pourvoir sous CDD depuis 4 mois – après une période d’intérim. Elle donne toute satisfaction dans son travail et est appréciée de tous. Mère célibataire d’une petite fille de trois ans, [M] [RB] connaît une situation particulièrement difficile. Son 'handicap’ est son diplôme de l’IEP [Localité 5]'.

* '[M] [RB] a été embauchée au moment du lancement de la grille, qu’elle s’est tout de suite adaptée et a fait preuve d’une grande efficacité';

— de la part des représentants du personnel présents : 'soutenir la candidature de [M] [RB] serait faire preuve de complicité au regard de la situation actuelle. Lors des commissions paritaites annuelles, les délégués du personnel ont été confrontés aux problèmes des cas sociaux, des salaires, des embauches, sur des grilles ne correspondant pas au niveau de qualification des personnes et dont la régularisation s’impute sur l’enveloppe des CPS, au détriment des autres

salariés. Cette situation se reproduira avec [M] [RB] qui, dans quelque temps, revendiquera, à juste titre, une grille correspondant à sa qualification. Les personnes ont certes, besoin de travailler, mais les employer en dessous de leurs compétences, peut conduire à la démotivation'.

De même, les éléments versés établissent le fait qu’à son embauche, Mme [RB] a été recrutée à un niveau de classification (B10-0) correspondant au poste à pourvoir mais en-deça de sa qualification avec un risque identifié qu’ultérieuriement elle pourrait émettre le souhait d’une régularisation de sa situation, ce que les membres de la commission ont relevé compte tenu du fait qu’elle était dotée d’un diplôme de sciences politiques obtenu en 1977 à l’IEP de [Localité 5], d’un DEUG de droit obtenu en 1979, d’une thèse sur la condition sociologique de la femme au Mexique soutenue en 1981, outre cinq années d’expérience en communication dans le secteur de l’audiovisuel, la convention collective nationale alors applicable la positionnant, compte tenu d’un niveau d’étude supérieur à Bac+2 et d’une expérience dans le secteur d’activité, dans le groupe de classification B18-0 'technicien supérieur de gestion’ et non dans celui de 'technicien de maîtrise de gestion’ B10-0.

Ce positionnement laisse supposer une discrimination directe en raison de la situation familiale difficile de la salariée, cette vulnérabilité ayant contribué à son recrutement.

Sur l’évolution professionnelle et salariale de la salariée

La salariée invoque une très faible évolution professionnelle et salariale au cours de sa relation contractuelle.

Les bulletins de salaire, le contrat de travail et les avenants signés entre les parties établissent que la salariée a connu l’évolution professionnelle suivante en termes de catégorie d’emploi, de classification professionnelle et de salaire :

— elle a été recrutée en contrat à durée déterminée le 11 août 1996 à un poste relevant de la catégorie d’emploi d''agent d’administration’ classé en B 07-0 ;

— le 1er février 1997, elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée sur le même poste sous la catégorie d’emploi 'technicien de maîtrise de gestion’ à la classification B10-0, sous-groupe NR, pour un salaire mensuel converti en euros s’élevant à 1 187,92 euros ;

— entre 1997 et 2007, elle a bénéficié d’une évolution conventionnelle automatique de sous-groupe et de points indiciaires afférents passant au sous-groupe N01 en 1999, N02 en 2000, N03 en 2003, N04 en 2004, N05 en 2005 et N06 en 2007 de sorte que son salaire de base mensuel a suivi une évolution automatique, passant de 1357,75 euros en 1998 à 1822,33 euros en 2007 outre le versement d’une prime conventionnelle de supplément familial pour un enfant à charge d’un montant de 34,76 euros à compter de 2002 et du versement de la prime d’ancienneté, également conventionnelle, à compter de 1998 ;

— elle a sollicité un passage à temps partiel de 28 heures hebdomadaires en février 2002, lequel lui a été accordé à compter du 1er octobre 2003, puis par avenant du 12 avril 2005 à effet du 1er avril 2005, la salariée a repris un travail à temps plein, à sa demande, à raison de 35 heures hebdomadaires ;

— de 2008 à 2014, elle a exercé ses postes successifs relevant de la catégorie d’emploi 'cadre administratif’ sous la classification B19-0 et sous-groupe N03 de 2008 à 2010, puis N04 de 2011 à 2014, son salaire indiciaire brut de base évoluant par suite de 2113,43 euros à 2217,74 euros outre le versement d’un supplément familial jusqu’en 2012, d’une gratification pour bilinguisme et l’octroi d’une prime libellée 'CSQ’ de 2009 à 2014 ;

— à compter de 2015 jusqu’à fin 2016, le poste de responsable des déclarations des droits d’auteur de Mme [RB] a été classé dans la catégorie d’emploi 'cadre supérieur administratif', autrement nommé 'cadre supérieur spécialisé’ sur ses bulletins de salaire, sous la classification B22, sous-groupe N05 en 2015 puis N06 en 2016. Son salaire brut de base conventionnel a ainsi évolué de 2 479,31 euros en 2015 à 2 587,94 euros en 2016 outre les primes conventionnelles de bilinguisme, de 'CSQ’ et d’ancienneté ;

— à partir de 2017, le poste de la salariée a été positionné dans la catégorie d’emploi 'chargé de gestion’ dans la filière 'gestion’ sous la classification 4, sous-groupe D de l’accord d’entreprise de France Médias Monde du 31 décembre 2015. Sa classification n’a pas évolué jusqu’à sa mise en retraite en août 2024.

Concernant son évolution salariale sur cette période de 2017 à 2024, consécutivement à la signature de cet accord d’entreprise, Mme [RB] a bénéficié d’un salaire mensuel de base de 2 414,32 euros de 2017 à 2019 outre 709,33 euros correspondant au regroupement des primes conventionnelles et catégorielles antérieures, hors prime d’ancienneté versée par ailleurs, ce montant global de 709,33 euros comprenant en outre, le rachat d’un jour ouvré cadre, de trois jours ouvrés de fractionnement et de trois jours ouvrés d’âge/d’ancienneté qui seront à compter de 2020, intégrés dans son salaire de base. Ainsi, la salariée a perçu un salaire global de 3 123,65 euros mensuel (salaire de base + primes + rachat de jours) outre une prime d’ancienneté conventionnelle de 2017 à fin 2019.

Concernant ce nouveau positionnement de l’emploi de Mme [RB] avec lequel elle était en désaccord, il ressort des éléments versés que cette dernière a saisi l’inspection du travail en juillet 2019 pour discrimination. Par suite, à la demande expresse de l’inspectrice du travail, la société a examiné la situation de la salariée et lui a octroyé une augmentation individuelle à hauteur de 5%, en 2020 de sorte que son salaire mensuel brut de base est passé à 3 279,83 euros outre sa prime d’ancienneté.

La qualification des postes en catégorie d’emploi et l’évolution professionnelle des salariés en terme de classification au sein de la société étaient prévus par la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles et par des accords d’entreprise successifs l’améliorant tels qu’il ressort des éléments produits.

Un protocole d’accord signé le 21 octobre 1998, établit les critères d’accès aux groupes de qualification B10-0 et B18-0. Selon ce texte, la qualification des postes est déterminante en matière de recrutement et de déroulement de carrière des personnels occupant des postes de maîtrise de gestion à l’instar de la salariée.

Cet accord prévoit :

— concernant le déroulement de carrière des salariés occupant des postes de 'maîtrise de gestion’ que 'à compter de 4 ans révolus de stationnement sur le groupe de qualification B10-0, la situation du salarié fera l’objet d’un examen systèmatique en commission paritaire. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait bénéficié d’aucune promotion au cours de six années révolues de stationnement sur le groupe de qualification B 10-0, il bénéficiera d’un passage latéral sur le groupe de qualification B 18-0. Cette mesure n’interdira pas l’octroi d’un avancement qui pourrait être décidé en commission paritaire l’année suivante pour les titulaires d’un BTS, DUT, diplôme d’Etat de niveau Bac +2 ou plus, hors domaine d’activité, avec deux ans d’expérience professionnelle. Ces mesures n’excluent pas les dispositions conventionnelles relatives à la promotion, notamment l’article V.5";

— concernant les incidences de cet accord sur les personnels à la date de signature du présent accord, que 'la Direction des Ressources Humaines, après étude des postes relevant des groupes de qualification B 7-0, B 10-0, dressera la liste des postes qualifiés de « maîtrise de gestion » à la date de signature du présent accord et examinera la qualification des personnels concernés. Les parties signataires du présent accord se réuniront pour examiner l’application des dispositions du présent accord à ces situations individuelles.'.

S’agissant de l’application de ces dispositions, Mme [RB] qui occupait un emploi de technicien de maîtrise de gestion (B10-0), qui était dotée de diplômes de niveau supérieur à Bac+2 et d’une expérience de plus de deux ans dans le secteur d’activité, n’a pas fait l’objet d’un examen dès 1999 par la direction des ressources humaines afin d’être positionnée en classification B18-0 comme le mentionne la salariée. Son positionnement sur le groupe de qualification B10-0 depuis février 1997 n’a pas fait l’objet d’un examen de sa situation à l’issue d’une période de stationnement de quatre ans au groupe B-10 tel que prévu par cet accord, soit en 2001. Au surplus, elle n’a pas bénéficié d’un passage latéral sur le groupe B18-0 en 2003, malgré son stationnement cette fois de 6 ans révolus, sur le groupe B10-0.

Le protocole d’accord signé par les partenaires sociaux le 19 janvier 2007, dispose notamment:

> en son article I – 3-a relatif au niveau de recrutement du personnel de 'maîtrise de gestion’sur les groupes de qualification B10-0 et B18-0, que les salariés titulaires :

'- d’un Bac +2 hors domaine,

* sans expérience professionnelle sont recrutés au niveau B10-0 N3 +6 mois,

* avec 1 an d’expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N1,

* avec 2 ans d’expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N2

— d’un Bac + 2 dans le domaine,

*sans expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N1 +6 mois,

* avec 1 an d’expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N2,

* avec 2 ans d’expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N3".

> en son article I – 3-b relatif au déroulement de carrière de cette catégorie de personnel que :

'l’accès au groupe de qualification B 21-1 pourra être ouvert aux personnels 'maitrise de gestion’ ayant une ancienneté de 7 ans dans le groupe de qualification B18-0, sur décision de la commission paritaire annuelle.

L’accès au groupe B 21-1 sera automatique, par voie promotionnelle, après 10 ans de stationnement sur le groupe de qualification B 18-0.

Avec une ancienneté minimum requise de trois ans sur le groupe de qualification B 18-0, un accès au groupe de qualification B 19-0 est possible dans le cadre de la commission paritaire annuelle.'

> en son article VI relatif à l’incidence de ce protocole sur les personnels à la date d’effet du présent accord, qu’il est attribué à effet rétroactif au 1er janvier 2006, un bonus en temps parcouru sur les niveaux indiciaires comme suit pour un groupe de qualification :

— 'B 10 'maîtrise de gestion', il est prévu une requalification en B 18 + 1 an

— B 18 'maitrise de gestion', il est prévu pour les salariés titulaires :

* d’un Bac + 2 hors domaine, l’octroi d’un bonus de 2 ans;

* d’un Bac + 2 dans le domaine, l’octroi d’un bonus d’un an si son positionnement actuel est en B 18 NR ou B 18 N1, et de 3 ans s’il est positionné en B 18 N2 ou plus'.

Compte tenu de ces nouvelles dispositions, si Mme [RB] avait bénéficié d’un passage en classification B18-0 en 2003 en application de l’accord du 21 octobre 1998, ce nouvel accord du 19 janvier 2007 lui aurait permis de bénéficier d’un passage automatique à la classification B21-1 a minima en 2010 et au maxima en 2013 après 10 ans de stationnement en B18-0 et de bénéficier de l’augmentation indiciaire de rémunération correspondante.

Il est établi qu’en violation des dispositions conventionnelles précitées, la classification de la

salariée est restée stationnée en groupe B10-0 'technicien de maîtrise de gestion’ durant 11 ans jusqu’à son positionnement en classification B19-0 'cadre administratif’ en 2008, groupe dans lequel elle est restée jusqu’à 2014 pour ensuite être positionnée en B22-0 'cadre supérieur administratif’ en 2015 et 2016.

Il est établi que nonobstant deux avancements en 2008 et 2015 par le changement de sa catégorie d’emploi la salariée n’a pas bénéficié des dispositions de l’accord de 1998 entre 2003 et 2007 en subissant un retard en termes d’évolution professionnelle et de rémunération afférente.

Aux termes de l’accord d’entreprise du 31 décembre 2015 ayant pour objet de définir le cadre social de la société France Médias Monde devenu entreprise unique par la fusion absorption le 13 février 2012, par la holding France Médias Monde des sociétés RFI, France 24 et Monte Carlo Doualliya, il s’est substitué de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles existantes jusqu’alors, notamment sur l’ensemble des thèmes qu’il vise, dont les emplois et la classification.

Cet accord précise :

— à l’article II.1.1 relatif à la nomenclature des emplois que :

' La notion de filière regroupe des emplois qui partagent une même raison d’être professionnelle, indépendamment de toute organisation d’entreprise, et qui concourent aux mêmes objectifs opérationnels. La filière détermine un périmètre d’évolution possible mais non exclusif.

L’emploi est le regroupement de postes proches en termes d’activités, de compétences requises et de conditions d’emplois, permettant une gestion commune des ressources humaines qui occupent cet emploi, indépendante des spécificités de chaque poste. Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné des missions et activités effectuées par un individu au sein d’une organisation donnée.

Le poste est déterminé par les choix d’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution. Chaque salarié de l’entreprise doit pouvoir se référer à une fiche de poste dans laquelle il trouve notamment les missions générales de son emploi ainsi que les principales activités du poste. Les définitions des emplois dans la nomenclature ont un caractère générique et s’entendent comme des emplois de référence.

Chaque emploi peut se décliner opérationnellement dans l’entreprise en un ou plusieurs postes tenant compte notamment des spécificités liées à l’organisation opérationnelle, aux périmètres d’activité, aux conditions d’exercice, aux méthodes et outils de travail.

La nomenclature générale des emplois des personnels administratifs et technique est structurée en 8 filières regroupant les emplois de référence (par ordre alphabétique) : Développement / Marketing / Vente, Encadrement, Gestion, Logistique, Marketing / Communication, Production, Santé, Technique. Cette nomenclature ainsi que les missions des emplois associés, la formation et/ou l’expérience requise, figurent en Annexe 4 du présent accord d’entreprise.'

— à l’article Il/1.2 relatif à la classification notamment que 'la classification a pour objectif de définir et de hiérarchiser les différents emplois de l’entreprise. Le positionnement des emplois dans l’échelle de la classification s’effectue sur une échelle comportant 12 groupes, hors cadres dirigeants. A chaque groupe de classification est rattaché un ou plusieurs emplois.

Chaque emploi est rattaché à 4 sous-groupes de classification (a, b, c, d), à l’exception des groupes de classification 11 et 12 définis par une seule valeur plancher. (…)

Cadres : groupes 2d, 3c, 3d, 4b et au-delà (…)'

Au sein de cet accord, l’annexe 4 relative à la nouvelle nomenclature des emplois dans la filière 'gestion’ dispose que :

— le 'chargé de gestion', positionné en groupe de classification 4, a pour missions d''assurer la coordination et/ou la gestion de tout ou partie d’une structure et la réalisation d’une ou plusieurs opération de gestion administrative dans un domaine spécialisé (RH, paie, finance, logistique, …) selon les consignes et procédures existantes'.

Les critères de cet emploi sont la détention d’un diplôme de niveau 'Bac+2/3 en gestion, administration et finance ou une expérience professionnelle équivalente', auquel s’ajoute au minimum 2 ans d’expérience en gestion, administration.

— le 'chargé de mission’ (1+2+3+4), positionné en groupe de classification 6, 8, 9 ou 10, a pour missions de 'conduire des missions pour une direction de l’entreprise, apportant analyse, et conseil, propositions, appui et/ou expertise et, le cas échéant, superviser la mise en oeuvre de la préconisation.'

Les critères de cet emploi sont la détention d’un diplôme de niveau 'Bac + 4/5 en gestion, technique, production ou expérience professionnelle équivalente’ et requiert une expérience professionnelle d''au minimum 5 ans en gestion, technique ou production'.

Jusqu’alors, le poste de responsable des déclarations des droits d’auteur de la salariée était classé en catégorie conventionnelle B22-0 'cadre supérieur administratif', nécessitant, selon la convention collective alors applicable, 'soit une formation identique à celle définie pour la qualification B 19-0, ainsi qu’une expérience professionnelle confirmée, soit une formation supérieure, sanctionnée par un des diplômes figurant dans la site de référence (B22-0 – Ecole de gestion ou de commerce : IEP, Sup de Co, EDHEC), et attestant d’une expertise dans un domaine de connaissances particulier répondant à un besoin spécifique de l’entreprise. Le cadre supérieur administratif assure la responsabilité de la conception et de la réalisation de tout travaux, documents ou rapports dans le cadre des missions générales de son service. Il peut être amené à encadrer un ou plusieurs groupes de collaborateurs'. Il est précisé en outre qu’il est 'responsable d’un secteur administratif ou budgétaire’ et que l’accès interne à cet emploi s’effectue 'au choix'.

Mme [H], inspectrice du travail dans son courrier du 20 novembre 2019, a relevé que la nouvelle classification du poste de Mme [RB] en groupe 4 'chargée de gestion’ sous-groupe D pose question : les critères afférents à cet emploi ne correspondent pas à la formation de Mme [RB] (Bac+5), ni à son expérience professionnelle ni à sa classification B22-0 antérieure, qui sont par contre, en adéquation avec la catégorie d’emploi classée 6 'chargé de mission'.

En l’absence de fiche de poste établie par le service des ressources humaines tel qu’il ressort des échanges produits, la lecture de l’entretien annuel d’évaluation 2015 vient conforter cette analyse par la description des missions assurées par la salariée qui sont les suivantes :

— 'gestion des déclarations des droits d’auteur RFI ;

— Mise en place du process des déclarations des droits d’auteur pour France 24, suivi est gestion de ces déclarations ;

— Responsable de l’activité 'vente de contenu’ France 24 depuis août 2014 jusqu’à septembre 2015".

Ces missions, non contestées par M. [C], responsable hiérarchique de la salariée et directeur des relations internationales auquel la salariée est directement rattachée et qui conduit son entretien, s’avèrent également être en adéquation avec la catégorie d’emploi 'chargé de mission’ et non avec celle de 'chargé de gestion'.

Il est donc établi que Mme [RB] a subi un déclassement de son poste de responsable des déclarations des droits d’auteur en 2017 lors de la mise en place de l’accord d’entreprise de France Médias Monde du 31 décembre 2015, son employeur ayant toute latitude pour positionner ce poste dans la catégorie d’emploi de référence en cohérence avec le précédent positionnement supérieur et en adéquation avec les diplômes détenus par la salariée, son rattachement direct à une direction et son expérience professionnelle acquise de plus de 20 années au sein de la société dont cinq sur ces missions.

Il est établi, en outre, une rétrogradation en termes d’intitulé de poste puisqu’il lui a été intimé l’ordre par courriel du 8 septembre 2022 par son nouveau directeur de département, un changement d’intitulé de poste en 'chargé de gestion’ droits d’auteur, quand un niveau hiérarchique était également mis entre elle et sa direction de rattachement en 2022 tel qu’il ressort des éléments produits.

Sur l’évolution de carrière de la salariée au regard des panels comparatifs

L’évolution de carrière de Mme [RB] est la suivante :

— elle a été engagée en contrat à durée déterminée du 11 août 1996 au poste d’assistante à la rédaction monde ;

— le 1er février 1997, elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée au même poste,sous le même intitulé ;

— de 1999 à 2001, elle a été affectée au poste d’assistante du directeur au service formation internationale ;

— de février 2002 à 2004, elle a été détachée au comité d’entreprise en qualité d’assistante sur la base d’un temps partiel de 28 heures de travail hebdomadaires répartis sur 4 jours ;

— du 6 janvier au 5 octobre 2005 : elle a été affectée au pôle gestion et paye au sein du service des ressources humaines au poste d’assistante administrative ;

— du 6 au 28 octobre 2005, elle a été affectée au poste d’assistante de direction du nouveau

directeur général adjoint chargé des technologies et des systèmes d’information mais elle n’a pas été confirmée à son poste 'malgré toute la bonne volonté dont [elle] fait preuve', un courrier de l’employeur du 28 octobre 2005 mentionnant à cet égard qu’elle ne répondait pas 'en tous points aux critères requis pour le poste d’assistante de direction, notamment en terme de disponibilité'.

L’analyse de l’ensemble de la carrière de la salariée permet d’établir qu’elle est restée sur un premier niveau de postes d’assistante et qu’elle aurait pu évoluer vers un poste d’assistante de direction en 2005 mais que pour une absence de confirmation à ce poste il a été pris en considération, notamment, un manque de disponibilité.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Cela étant, dans un premier temps, Mme [RB] fait valoir qu’elle a bénéficié d’un traitement défavorable en matière d’évolution professionnelle comme salariale illustré par la comparaison de sa situation avec celle d’un panel de six salariés de sexe masculin engagés dans les mêmes temps qu’elle à classification égale (B10) dans son environnement professionnel proche de nature à établir une discrimination subie en raison de son sexe.

Outre ce qui a été dit ci-dessus concernant son évolution de carrière antérieure, elle présente les éléments qui suivent sur la poursuite de cette carrière :

— de novembre 2005 à 2010, elle a été nommée assistante au sein de la direction des affaires internationales ;

— entre 2011 et 2012, malgré les éléments versés en faveur d’une recherche active de postes en interne, Mme [RB] est restée sans affectation, son emploi ayant été supprimé suite à la fusion de RFI, France 24 et MCD dans le cadre de la mise en place de France Médias Monde ;

— à partir de février 2013 et jusqu’à la fin de sa carrière en août 2024, la salariée a été affectée à l’activité de déclarations des droits d’auteur au sein de la direction des relations internationales et de la coopération.

En considération de ces éléments et compte tenu des informations dont elle dispose et des données communiquées par son employeur répertoriées dans un tableau, elle fait le constat que :

— M. [EB] [K], embauché en novembre 1997 pour s’occuper de la déclaration des droits d’auteur, classification B10, est devenu responsable du service édition musicale, classification 9 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 5 315,33 euros ;

— M. [W] [S], embauché en septembre 1998 en tant que gestionnaire de paye, classification B10, est devenu responsable de service au sein de la direction des ressources humaines, classification 9 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 4 529,52 euros ;

— M. [N] [VP], embauché en mars 1993 en tant que manutentionnaire à la distribution du courrier, classification B10, est devenu journaliste, responsable de rubrique confirmé, classification 8 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 3 790,27 euros ;

— M. [VV] [D], embauché en juillet 2001 en qualité d’assistant, classification B19, est devenu chargé de relations auditeurs, classification 6 sous-groupe B et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 3 633,58 euros ;

— M. [J] [P] [Z], embauché en juin 1995 en qualité d’assistant, classification B10, est devenu responsable du service radio partenaires RFI, seul dans son service, classification 9 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 5 700,85 euros ;

— M. [V] [Y], embauché en juillet 1996 en qualité d’assistant, classification B10, est devenu responsable du service adjoint, classification 8 sous-groupe B et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 5 681,44 euros.

Compte tenu des éléments portés à l’appréciation de la cour, il est établi que tous les salariés de sexe masculin ont été engagés à une date proche de la salariée, avec un niveau d’études au plus équivalent, sur un emploi comparable excepté M. [D] qu’il convient donc d’exclure du panel. Les cinq salariés de sexe masculin restant ont pu évoluer vers des postes à responsabilité classés a minima 8 sous-groupe A jusqu’à 9 sous-groupe B de l’accord d’entreprise de France Médias Monde du 31 décembre 2015 avec des rémunérations plus élevées que la salariée. Leur salaire annuel brut s’élève entre 53 771 euros et 84 079 euros, soit une moyenne de 71 002 euros, contre 49 512 euros la concernant, soit une différence de 21 490 euros et une classification pour sa part en groupe 4 sous-groupe D, à laquelle elle a stagné de 2017 jusqu’à sa mise en retraite en août 2024. Il est donc établi que Mme [RB] a eu une évolution professionnelle et salariale moins favorable que ses collègues de sexe masculin embauchés dans une situation comparable.

Dans un second temps, Mme [RB] fait valoir qu’elle a également eu un traitement défavorable par rapport à un panel de cinq salariées de sexe féminin cette fois, plus jeunes et dotées d’une moindre ancienneté dans la société, exerçant ou ayant exercé des fonctions d’assistante qu’elle a

occupées et qui sont mieux traitées qu’elle ne l’a été, illustrant ainsi selon elle, la discrimination subie en raison de son âge. Elle soutient notamment qu’elle est dotée du plus haut niveau de diplôme à l’embauche et qu’elle est mieux positionnée que quatre d’entre-elles. Malgré cela, elle souligne qu’elle a la rémunération la plus faible. Elle cite également l’exemple de Mme [IV], qui est moins qualifiée, qui comptait 13 ans d’ancienneté en 2020 contre 25 pour la salariée avec une expérience professionnelle moindre et qui était positionnée '6B – chargée de mission 1" alors qu’elle se situait à un niveau hiérarchique inférieur au sien dans l’organigramme.

Selon le tableau produit, comparativement à Mme [RB], 69 ans, cumulant une ancienneté de 27 ans, employée en qualité de responsable des déclarations des droits d’auteur, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe D pour un revenu annuel brut en 2020 de 47 087 euros, lequel inclut l’augmentation de 5% perçue à la suite de l’intervention de l’inspection du travail et le rachat de ses jours de congés, et en 2023 de 46 588 euros, il ressort des éléments versés, notamment des bulletins de salaire communiqués par l’employeur, qu’en 2023 :

— Mme [E], 44 ans, cumule une ancienneté de 18 ans, est employée en qualité d’assistante de direction, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe C pour un revenu annuel brut 2020 de 54 908 euros et 2023 de 61 547 euros ;

— Mme [X], 37 ans, cumule une ancienneté de 14 ans, est employée au poste d’assistante de la directrice des ressources humaines, missions classées dans la catégorie d’emploi 'chargé de mission', statut cadre, groupe de classification 6, sous-groupe A pour un revenu annuel brut 2020 de 51 348 euros et 2023 de 56 778 euros ;

— Mme [A], 59 ans, cumule une ancienneté de 25 ans, est employée au poste d’assistante de direction, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe B pour un revenu annuel brut 2020 de 50 238 euros et 2023 de 53 358 euros ;

— Mme [IV], 52 ans, cumule une ancienneté de 15 ans, est employée en tant qu’assistante de déclarations des droits d’auteur, missions relevant de la catégorie d’emploi 'chargé de mission’ niveau 1, statut cadre, groupe de classification 6, sous-groupe B pour un revenu annuel brut 2020 de 55 363 euros étant précisé qu’elle a évolué en 2023 vers un poste de journaliste ;

— Mme [O], 51 ans, cumule une ancienneté de 29 ans, est employée au poste d’assistante de direction, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe B pour un revenu annuel brut 2020 de 52 586 euros et 2023 de 55 032 euros.

Il est ainsi établi que Mme [RB] est la salariée la plus âgée de ce panel, qu’elle cumule une ancienneté dans la société équivalente à deux d’entre elles, et qu’elle est la salariée dont la rémunération est la plus faible avec un écart de 10 090 euros par rapport à la moyenne des rémunérations annuelles de ce panel qui s’élève à 56 678 euros, la salariée étant également la seule à ne pas avoir bénéficié d’une évolution de sa rémunération entre 2020 et 2023, sa rémunération ayant diminué.

Sur les entretiens professionnels et d’évaluation du travail

La salariée invoque, au visa de l’article L. 6315-1 du code du travail et de l’article I/4.2 de l’accord d’entreprise France Médias Monde du 31 décembre 2015, le fait qu’entre son embauche en 1996 et 2015, soit durant 19 ans, elle n’a bénéficié d’aucune évaluation de son travail, ni d’aucun entretien professionnel, que l’absence d’entretiens l’a pénalisée, s’étant heurtée tout au long de sa carrière aux refus systématiques de ses candidatures internes. Elle expose que la rareté des évaluations annuelles et des entretiens professionnels accordés lui ont été d’autant plus préjudiciables que le peu d’entretiens réalisés ont tous démontré la parfaite satisfaction de sa hiérarchie quant à son travail de responsable des déclarations des droits d’auteurs, son autonomie et son expertise en la matière. Elle invoque également le fait qu’elle a été évaluée pour la première fois fin 2015 pour l’année 2015 puis seulement cinq ans plus tard en 2021 au titre de l’année 2020, ce second entretien ayant été impulsé par l’intervention de l’inspection du travail suite à sa saisine, et qu’une fois ce contentieux engagé, elle a bénéficié en 2021, 2022 et 2023, d’un entretien annuel d’évaluation.

Selon l’article I/4.2 de l’accord d’entreprise France Médias Monde du 31 décembre 2015,

'L’entretien professionnel annuel est un outil essentiel d’une gestion de carrière équitable et transparente. Chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’un entretien professionnel. Cet entretien est un acte important de la gestion des ressources humaines et constitue un espace de dialogue privilégié entre le salarié et sa hiérarchie. A cet égard, l’encadrement est forme a la conduite de ces entretiens et doit bénéficier des movens (informations et temps) nécessaires à leur réalisation.

Les objectifs de cet entretien sont :

— de faire le point sur les missions de l’année passée et de l’année à venir ;

— d’évaluer les besoins de formation ;

— d’échanger sur le parcours et les souhaits d’évolution professionnelle du salarié (mobilité, organisation du travail, …) ;

— de débattre des compétences mises en 'uvre par le salarié dans son emploi et d’échanger sur ses possibilités d’évolution de carrière (changement de niveau dans la grille de rémunération).

L’entretien est programmé à l’avance pour en permettre la préparation entre le salarié et son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue et à le motiver.

Le salarié peut solliciter un autre référent que son supérieur hiérarchique pour réaliser cet entretien.

L’entretien est formalisé par un écrit. Le salarié peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit signé des deux parties est remis au salarié. Le cas échéant, le salarié formalise son refus de signature par écrit. L’original est transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Lorsque le salarié perçoit une prime sur objectifs contractuelle, la détermination des objectifs, du poids de chaque objectif, des délais ainsi que des moyens et conditions nécessaires mis en 'uvre pour l’atteinte de ces objectifs est discutée lors d’un entretien annuel spécifique avec le supérieur hiérarchique. De la même façon, au cours de l’entretien annuel, le bilan est fait sur les objectifs réalisés et les raisons et conditions dans lesquelles, le cas échéant, certains des objectifs n’ont été que partiellement atteints.

La prime sur objectifs est formalisée par un avenant au contrat de travail pour l’année ou la période considérée.'

Les éléments versés établissent qu’elle a été reçue en entretien annuel d’évaluation pour la première fois le 21 décembre 2015 au titre de l’année 2015, puis cinq ans plus tard, le 16 février 2021 au titre de l’année 2020, qu’elle n’a bénéficié que d’un seul entretien professionnel sur toute sa carrière, le 12 novembre 2019, que la date de ce seul entretien professionnel coïncide avec les courriers des 23 août 2019 et 18 octobre 2019 de l’inspection du travail adressés à la société en vue de l’obtention de différents documents et d’explications sur la nouvelle classification de l’emploi de la salariée intervenue en 2017, qu’à la suite de l’engagement de la présente procédure, la salariée a bénéficié chaque année, d’un entretien annuel d’évaluation.

Sur l’obligation de formation

Mme [RB] invoque au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail le fait que son employeur a manqué à son obligation de formation : elle n’a bénéficié d’aucune formation en 28 ans de carrière, pas même quand son poste a été supprimé en 2011 et qu’elle est restée sans affectation pendant deux ans ; la seule formation dont elle a bénéficié est une formation en anglais de 90 heures en 2014 ; aucune action de formation d’adaptation à son poste de travail ou de développement de compétences ne lui a été proposée en méconnaissance des dispositions de l’accord d’entreprise du 31 décembre 2015, alors que, soucieuse de développer ses compétences en vue d’une évolution de carrière mais également pour préserver son employabilité, elle a passé trois semaines en Angleterre pour un stage d’anglais en 2014 à son initiative, suivi un cursus de master 2 en droit et administration audiovisuel obtenu en 2008 sur son temps et ses deniers personnels, puis effectué grâce au crédit de son compte personnel de formation, une formation en création de site internet.

Sur ce point, le titre I/4 'gestion des parcours professionnels’ de l’accord d’entreprise du 31 décembre 2015 prévoit que le développement, l’accompagnement et la reconnaissance des compétences des salariés et leur fidélisation sont des objectifs majeurs de l’entreprise

Selon son article I/4.1 relatif à la formation professionnelle,

'Les parties soutiennent la nécessité de mettre en 'uvre une véritable démarche de développement des compétences à travers une politique de formation au service des collaborateurs pour développer leurs compétences et qualifications, mais aussi anticiper et accompagner l’évolution et l’adaptation des emplois et les besoins spécifiques de l’entreprise.

Cette démarche doit s’appuyer sur les politiques menées conjointement en matière d’emploi et d’évolution professionnelle afin d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière et d’assurer l’adéquation permanente de leurs compétences et de leurs projets professionnels avec les besoins et objectifs de l’entreprise.

La politique de formation de France Médias Monde doit trouver les adéquations nécessaires entre ses besoins et les compétences de ses salariés, et permettre, d’autre part, à chaque salarié de mettre en 'uvre son projet professionnel en tenant compte des besoins de l’entreprise et de ses propres souhaits.

A cet effet, les parties signataires entendent utiliser, au bénéfice des salariés de France Médias

Monde, les opportunités permettant d’articuler entre eux les différents dispositifs et sources de financement de la formation professionnelle continue.

Le plan de formation accompagne le plan de développement stratégique de l’entreprise. Il est conçu à partir de l’analyse des conséquences des principaux projets des secteurs d’activité en terme de besoins d’acquisition, de renforcement de compétences ou de reconversions professionnelles, à moyen ou long terme. Il doit donc permettre l’adaptation de chacun à son poste de travail ou à son emploi mais aussi viser à aider l’ensemble des salariés a maintenir leur capacité à évoluer dans leur emploi ou dans un nouvel emploi par la sécurisation des parcours professionnels.'

Sur les candidatures internes de Mme [RB] et le blocage de sa carrière

Mme [RB] fait le constat que son évolution de carrière a été bloquée par son employeur. Elle explique qu’elle a tenté à de très nombreuses reprises d’évoluer en interne que ce soit en candidatant à des postes ouverts au recrutement, en adressant des candidatures spontanées ou en rencontrant les gestionnaires des ressources humaines supposées accompagner les salariés dans la gestion de leur carrière. Elle expose qu’entre 2006 et 2015, elle a candidaté à cinq postes et adressé trois candidatures spontanées, notamment en 2010 au service juridique alors en pleine croissance après l’obtention de son master 2 de droit. Elle ajoute qu’elle a interpellé très régulièrement le service de ressources humaines pour obtenir un poste en adéquation avec ses compétences, son expérience et ses diplômes après l’avoir sollicité à plusieurs reprises pour obtenir la fiche de poste correspondant à ses missions de responsable des déclarations des droits d’auteur. Pour la période de 2016 à 2021, elle précise qu’elle a continué, en vain, à interpeller le service des ressources humaines et la direction quant aux refus systématiques opposés à ses tentatives d’évolution au sein de l’entreprise.

Elle établit avoir adressé au service des ressources humaines les candidatures internes suivantes :

— au poste de gestion et suivi des partenaires RFI et communication, positionné 'cadre supérieur administratif’ à pourvoir à la direction de la communication par lettre du 12 septembre 2006, candidature à laquelle la direction des ressources humaines l’a informée par courriel du 17 octobre 2006, qu’elle n’avait pas été retenue ;

— au poste de juriste à pourvoir à la direction juridique par courrier du 25 janvier 2010, laquelle candidature a été déclinée bien qu’en adéquation avec le nouveau diplôme obtenu par la salariée ;

— au poste de chargé de communication RFI à pourvoir au sein de la direction de la communication par lettre du 27 janvier 2010, candidature restée sans réponse ;

— au poste de juriste au sein du service juridique en candidature spontanée par lettre du 26 février 2010, candidature également restée sans réponse ;

— au poste de responsable partenariat et opérations extérieures à pourvoir au sein de la direction de la communication par courrier du 12 avril 2013 auquel elle recevra une réponse négative par lettre du 25 juin 2013 ;

— une candidature spontanée au sein de la direction de la stratégie et du développement international par lettre du 10 décembre 2014, candidature restée sans réponse;

— au poste de responsable distribution 'Amériques’ à pourvoir à la direction de la stratégie et du développement international par courrier du 27 février 2015, candidature restée sans réponse.

Il est établi par ailleurs, que la salariée a sollicité à de nombreuses reprises le service des ressources humaines afin d’accéder à un poste, un positionnement et un salaire en adéquation avec ses diplômes et ses compétences acquises au fil de son expérience professionnelle tel qu’il ressort de ses entretiens d’évaluation 2015 et 2020 mais également des courriers du 1er octobre 2007, 31 août 2012, 18 septembre 2012, 26 novembre 2012, 5 janvier 2013, 15 octobre 2013, 3 mars 2015 et 27 mai 2015 au sein desquels elle fait notamment état de son blocage de carrière, de son incompréhension face au refus systématique de ses candidatures et de son 'état de souffrance depuis toutes ces années eu égard au mépris des directions successives quant au traitement de son dossier qui pourrait s’apparenter à du harcèlement', évoquant également une 'situation discriminatoire’ (ex. pièce 30 de la salariée).

Les entretiens annuels de la salariée et une lettre de recommandation de M. [T], directeur délégué aux affaires juridiques, font ressortir que la salariée donnait satisfaction dans son travail et qu’elle a été soutenue par ses responsables hiérarchiques dans son souhait d’évolution.

Le secrétaire du comité d’entreprise de RFI, souligne le 12 juin 2003 que son 'sens de l’accueil', son 'contact téléphonique rassurant et efficace', son intégration réussie au sein d’une petite équipe, sa capacité à se faire 'apprécier auprès d’une partie des salariés de RFI pour son sens du service et de la responsabilité', et des 'qualités professionnelles appréciables'.

M. [T], écrit quant à lui le 10 mai 2007 à propos de la salariée : 'collaboratrice de RFI depuis 10 ans, [M] fait preuve dans son travail de dynamisme et d’efficacité',

Concernant le souhait exprimé par la salariée sur son entretien d’évaluation 2015, d’ 'assumer des fonctions corrélatives à sa formation : sciences Po, Master 2 D2A, à ses compétences linguistiques (espagnol, italien, anglais) et à son expérience en amérique latine (études à la UNAM et professionnelle)', M. [C] précise que 'ces objectifs nécessiteront une consultation avec la direction des ressources humaines’ à échéance 'début 2016" démontrant ainsi l’action décisive de ce service en la matière.

En 2020, M. [C] confirme les points forts de la salariée quant à sa promptitude, son efficacité, sa totale autonomie dans son travail, ses compétences juridiques relatives aux droits d’auteur et ses compétences managériales (centralisation et supervision de l’ensemble des déclarations des oeuvres RFI, veille à l’exactitude et à la bonne transmission des données)'.

La salariée établit ainsi que donnant satisfaction dans son travail elle a été soutenue dans son souhait d’évolution professionnelle par sa hiérarchie mais qu’aucune opportunité d’évolution de carrière ne lui a été concédée par le service des ressources humaines.

Sur le harcèlement discriminatoire et son impact sur la santé de la salariée

Les éléments ci-dessous, présentés au titre du harcèlement discriminatoire par la salariée sur les mêmes fondements juridiques que la discrimination, viennent à son soutien puisqu’il en est une forme. Ils ne seront donc pas examinés distinctement.

La salariée invoque à ce titre une déconsidération professionnelle persistante tout au long de sa carrière caractérisée :

— entre 2000 et 2012, par un refus de lui permettre d’évoluer malgré ses nombreuses candidatures internes et son investissement personnel et financier dans sa formation de master 2 en droit et administration de l’audiovisuel pour développer ses compétences, y compris lorsque son poste a été supprimé en 2011 et qu’elle s’est retrouvée sans affectation malgré la multiplication des rencontres pour trouver un poste, ce qui a altéré son état de santé. Elle dit avoir souffert à cette période de dépression réactionnelle à un contexte de travail difficile qu’elle justifie par la production de diverses pièces démontrant qu’elle a été placée en arrêt maladie du 11 janvier au 18 juillet 2011, qu’elle a repris le travail à temps partiel thérapeutique du 18 juillet au 30 septembre 2011, puis qu’elle a été à nouveau arrêtée l’été 2012, que le médecin du travail a indiqué à son médecin traitant le 19 juillet 2012, que la salariée 'subit une situation professionnelle difficile dans un contexte d’entreprise compliqué actuellement',qu’il a sollicité en conséquence, la prolongation de son arrêt maladie jusqu’en septembre 2012 et préconisé un suivi par un psychologue, puis que le 29 septembre 2012, il l’a déclaré 'inapte temporairement’ précisant sur son avis qu''un changement de service serait souhaitable à la reprise'. La salariée a été médicalement arrêtée jusqu’au 30 avril 2013 puis a repris en temps partiel thérapeutique sur préconisation du médecin du travail du 16 janvier 2013 ;

La salariée établit avoir émis le souhait d’évoluer vers un poste en adéquation avec son expérience antérieure de juriste à Canal+ et sa formation dès octobre 2007, qu’elle a annoncé suivre une formation de spécialité master 2 en droit et administration de l’audiovisuel autant pour retrouver un statut à sa juste valeur que pour sortir de cette 'impasse professionnelle qui perdure', exprimant également éprouver 'depuis longtemps, une frustration intellectuelle trop vive pour poursuivre sur des postes sous qualifiés par rapport à sa formation', précisant également, que cette situation a des 'conséquences pénibles sur le plan familial car parent isolée, [ses] ressources restent nettement insuffisantes’ ;

La dégradation de l’état de santé de la salariée est concomitante avec son absence d’affectation en 2011 et 2012. Elle a sollicité la direction des ressources humaines par courriers des 31 août et

18 septembre 2012 en lui indiquant avoir effectué 'depuis plus de 3 mois de nombreuses démarches afin de [se] repositionner sur un poste correspondant à [ses] compétences auprès de diverses personnes au sein de la société, que n’ayant pu la recevoir à sa demande en avril 2012, la personne vers laquelle elle a été adressée ne lui a proposé aucun poste à ce jour malgré ses qualifications et que suite à la fusion, les personnes rencontrées lui ont indiqué que des opportunités en adéquation avec son profil se présenterait mais qu’à date, elle restait sans réponse ni perspective concernant son futur dans l’entreprise’ ;

Par courrier du 26 novembre 2012 adressé au directeur des ressources humaines, la salariée toujours sans poste, a déploré l’annulation de trois rendez-vous afin qu’ils puissent se rencontrer

pour évoquer 'la situation douleureuse’ dans laquelle elle se trouve, sollicitant à nouveau un rendez-vous afin qu’elle puisse se présenter personnellement à lui et qu’elle puisse lui 'expliquer sa démarche et son souhait de collaborer utilement au sein de l’entreprise'.

Le maintien de la salariée sans affectation et l’abstention de la société à la recevoir et à l’accompagner dans sa recherche d’emploi est de nature à laisser supposer un harcèlement discriminatoire à même d’avoir altéré la santé de la salariée sur cette période ;

— par une affectation en 2013, au poste de responsable des déclarations des droits d’auteur RFI qui s’est étendu en 2014 à l’ensemble des déclarations des droits d’auteurs de France Médias Monde et à la mise en place du process de déclarations des droits d’auteur des programmes musicaux de France 24 puis à la responsabilité de l’activité commerciale de 'vente de contenu’ France 24 tel qu’il ressort de l’entretien individuel réalisé fin 2015, sans qu’aucune reconnaissance du travail réalisé ne lui soit témoignée que ce soit en termes de classification ou de salaire. Elle déplore notamment que le service des ressources humaines ait refusé durant de nombreuses années de lui établir une fiche de poste, laquelle lui aurait permis une évaluation objective de ses missions au regard des nouvelles classifications de l’accord d’entreprise du 31 décembre 2015, de positionner son poste à la classification 6 'chargé de mission’ et non 4 'chargé de gestion’ et qui l’a contraint, à nouveau et sans plus de résultats, à détailler ses réalisations de responsable du service déclarations des droits d’auteur dans le support de son entretien d’évaluation 2020 ;

Les échanges versés établissent qu’aucune fiche de poste n’a été rédigée par le service des ressources humaines en vue d’objectiver la situation de Mme [RB] alors que cette dernière a exprimé régulièrement son mal être et qu’elle assurait bien les fonctions de responsable droits d’auteurs dès janvier 2014 tel qu’illustré notamment, par un courriel interne de 'workflow’ la désignant ainsi, la signature interne de la salariée, la carte de visite fournie par la société et les entretiens d’évaluation 2015 et 2020 validés et signés par sa hiérarchie ;

— en 2017 et 2018, par une demande pressante du service des ressources humaines sollicitant la signature d’un avenant la rétrogradant et par l’absence de réponses étayées face à ses demandes réitérées de révision de son positionnement au regard de la réalité de son emploi, se comparant notamment à Mme [IV], plus jeune, en charge des déclarations de droits d’auteur à l’édition musicale France 24, bénéficiant quant à elle d’un positionnement classé 6 'chargé de mission’ alors que c’est Mme [RB] qui avait mis en place ces missions avant qu’elles ne lui soient confiées ;

Les courriels du 20 janvier 2017, 25 février 2017, 5 avril 2017, 20 avril 2017, 9 juin 2017, 8 décembre 2017, 28 mars 2018, 13 septembre 2018, 26 octobre 2018, et 7 décembre 2018 échangés entre la salariée et son employeur établissent qu’aucune évaluation objective des missions de la salariée n’a été réalisée par ce dernier, lequel s’est contenté de lui répondre le 8 décembre 2018 face à l’expression de son état de stress afférent, que 'l’affectation à un groupe de classification s’appliquera que vous signiez ou pas l’avenant’ , les bulletins de salaire produits faisant ressortir que la rétrogradation de Mme [RB] lui avait été appliquée dès janvier 2017 sur son bulletin de salaire, donc sans attendre la signature de cet avenant intervenue en janvier 2019 ;

— en 2019, à la suite de sa saisine de l’inspection du travail quant à la situation discriminatoire subie, par la fin du silence de son employeur et par une justification erronée et de mauvaise foi quant à son absence d’évolution et à ses conditions de travail dégradées ayant altéré sa santé ; la salariée expose qu’à la suite de sa saisine de l’inspection du travail le 31 juillet 2019, certes son employeur a été contraint d’examiner sa situation tel vu précédemment, mais que l’octroi par ce dernier d’une augmentation de 5% de sa rémunération n’a pas permis de combler l’écart de sa rémunération avec celles des salariés des deux panels comparatifs et que la société lui a opposé un refus de révision de sa classification de sorte que sa rétrogradation a perduré jusqu’à sa mise en retraite à l’instar de son impact délétère sur sa santé ;

Les éléments médicaux font ressortir que corrélativement à ces échanges de 2019 et 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie du 28 janvier au 24 février 2020 puis du 17 au 31 mars 2020 et enfin, du 27 juillet au 7 août 2020 pour un 'état dépressif’ liée à une 'souffrance au travail’ tel qu’indiqué par son médecin traitant le 17 février 2020 ;

— par l’attribution d’un bureau exigu dont l’insalubrité est caractérisée par son positionnement géographique et des fuites d’eau l’obligeant à couvrir son bureau de plastique tel qu’il ressort des photos produites en pièce 48 et d’un courriel du 27 janvier 2021 de M. [U] qui relate que de 'gros travaux doivent être effectués’ dans son bureau, que c’est une 'zone compliquée, insuffisamment éclairée naturellement’ et qu’il fait tout ce qu’il peut pour 'obtenir les budgets nécessaires pour des travaux d’amélioration', difficultés également mentionnées et non contredites par M. [C], responsable hiérarchique de la salariée, dans son entretien annuel 2020 réalisé le 16 février 2021 ;

— par une prolongation de ce harcèlement jusqu’à la fin de la relation de travail qu’elle caractérise notamment par le maintien de son poste dans une classification inférieure à ce qu’elle devrait être et ce qu’elle a été, une déconsidération professionnelle et son ressenti d’humiliation à cet égard, le maintien dans un bureau qu’elle qualifie d’insalubre, la suppression de son téléphone professionnel de sorte qu’elle a dû se servir de son téléphone portable personnel pour ses besoins professionnels à compter de 2023, un contexte de tension élevée cette même année entre M. [K] son nouveau responsable hiérarchique et elle-même, l’attribution d’une sanction injustifiée, le tout ayant à nouveau été à l’origine d’une détérioration de son état de santé.

Les éléments produits établissent que :

— la situation de la salariée en termes de catégorie d’emploi et de qualification n’a pas été revue malgré les nouvelles demandes de la salariée adressées au service des ressources humaines en juin et juillet 2019 puis celles réitérées sur ses entretiens annuels d’évaluation 2021, 2022 et 2023, le responsable hiérarchique de la salariée se limitant à inviter cette dernière comme la DRH, à se rencontrer pour réexaminer la situation ;

— la directrice des ressources humaines a indiqué à la salariée par courrier du 9 novembre 2019, qu’aucune réévaluation n’aurait lieu, précisant qu’à sa connaissance elle n’avait jamais occupé le poste de responsable du service des déclarations des droits d’auteur FMM contrairement à ce qui a été démontré précédemment et confirmé par la hiérarchie directe de la salariée sur les entretiens d’évaluation réalisés en 2015 et 2020 ;

— le poste de Mme [RB], rattaché de 2012 à fin 2021 de façon indépendante sous la rubrique 'droits d’auteurs’ à la direction des relations internationales et de la coopération a été placé sous la responsabilité de M. [K] le 23 novembre 2021 selon les organigrammes produits, lequel a découvert comme la salariée, le 4 juillet 2022, cette situation dans les termes suivants 'sincèrement on ne m’a pas prévenu et présenté que tu travaillais dans mon service’ ce rattachement du poste de Mme [RB] à un service au sein de sa direction a créé un nouveau niveau hiérarchique entre elle et la direction de son département de rattachement et qu’il est concomitant à l’action prud’homale de 2020 de la salariée puisqu’il a été décidé à cette période tel qu’il ressort du commentaire du responsable hiérarchique de la salariée sur son entretien annuel 2023 ; il ne s’est pas traduit dans les faits par une supervision du travail de la salariée par M. [K], ce dernier confirmant que cette dernière continue 'à superviser en autonomie, l’ensemble des déclarations RFI, à contrôler leur exactitude, à être la personne référente pour les organismes répartiteurs des droits et à traiter ponctuellement les questions juridiques y afférentes', qu’elle effectue son travail avec sérieux et suivi précisant par ailleurs dans l’entretien annuel 2022 de la salariée réalisé en avril 2023 que 'le service des éditions musicales, suite au nouvel organigramme et à la réorganisation de la direction des relations internationales et des ressources propres fin 2021, a récupéré les activités de déclarations de droits d’auteurs. Ce n’était effectivement pas le cas avant. (…) le poste de Mme [M] [RB] étant auparavant autonome, j’ai demandé à M. [RG] de me repréciser si le rattachement des déclarations de droits à mon service incluait bien le périmètre de Mme [RB], ce qu’il m’a confirmé en 2022 en me demandant donc d’en assumer l’entretien annuel';

— elle a été maintenue dans un bureau dans lequel les fuites d’eau étaient récurrentes tel qu’il ressort notamment des photos versées aux débats et de l’entretien annuel réalisé en avril 2023 où il est fait état de diverses alertes à ce sujet, de moquette imbibée d’eau et de poubelle prise pour recueillir la pluie commenté comme suit par M. [K] : ' problème de bureau: j’ai contacté les services généraux qui m’ont dit qu’une intervention a eu lieu l’année dernière pour régler le problème de fuite. Je compte appeler les services généraux pour qu’ils interviennent ou proposent un autre bureau à [M] [RB]' ; l’entretien annuel 2023 réalisé en avril 2024 évoque le fait que la pluie continue à tomber sur son bureau, sa chaise et la moquette et qu’aucune action concrète n’a été prise par l’employeur pour remédier à cette situation, tel qu’un changement du bureau, M. [K] se contentant cette fois d’indiquer : 'je l’ai déjà signalé aux services généraux’ précisant 'il n’y a apparemment pas de solution à court terme’ ;

— l’employeur lui a supprimé son téléphone portable professionnel et sa hiérarchie lui a demandé d’utiliser son téléphone personnel pour ses besoins professionnels tel qu’il ressort de son entretien de suivi de sa charge de travail 2023 réalisé en mars 2024, ce qui n’a pas été démenti par M. [K] de sorte que ce fait est établi et qu’il a également contribué à l’instauration d’un climat de travail hostile ;

— les relations de travail de la salariée avec M.[K] se sont tendues à l’occasion de l’entretien d’évaluation 2022, son responsable hiérarchique ayant signé et clôturé son formulaire d’entretien avant qu’elle n’ait pu y apporter les commentaires qu’elle souhaitait, tel qu’il ressort des échanges de courriels des 12 et 13 avril 2023, fait qui a donné lieu à des 'échanges vifs et tendus’ pour lesquels Mme [RB] a été convoquée le 17 avril 2023 à un entretien préalable à sanction fixé au 4 mai 2023 puis sanctionnée d’un avertissement le 23 mai 2023 ; la salariée a concédé par courriel du 17 avril 2023 que le 'ton était un peu monté', l’expliquant par son refus de la proposition qui lui a été faite d’adresser ses remarques par mail en lieu et place de leur intégration dans le formulaire d’évaluation. Ne sollicitant pas l’annulation de cette sanction, elle ne sera pas plus analysée mais permet d’établir l’existence d’un climat de travail sous tensions ; concomitamment à ces tensions, la salariée a été placée en arrêt maladie du 18 avril au 7 juillet 2023 pour 'syndrome dépressif réactionnel, burn out persistant’ ; elle a exprimé à la directrice des ressources humaines 'le trouble et l’angoisse que cette situation [lui] a causé’ par courriel du 6 mai 2023 puis, par courrier du 8 juin 2023, elle a évoqué 'un choc émotionnel intense’ dû à cette sanction injustifiée 'venant s’ajouter à l’état de stress traumatique dans lequel [elle] se trouv[ait] depuis le 12 avril 2023".

La salariée établit donc l’existence de tensions professionnelles en 2022 et 2023 et qu’elles sont concomitantes avec la dégradation de sa santé sur cette période.

En définitive, sur la discrimination alléguée, la salariée établit les faits suivants :

— son employeur avait connaissance de sa situation de famille de mère célibataire isolée d’un enfant en bas âge à son embauche en CDI et que sa vulnérabilité a contribué à son embauche sans prise en considération de son niveau d’études ni de son expérience professionnelle antérieure ;

— elle a connu une évolution catégorielle et salariale conventionnelle automatique jusqu’en

2015 où elle a bénéficié d’un avancement mais elle a été rétrogradée à compter de 2017 ;

— elle n’a pas bénéficié des dispositions conventionnelles d’évolution de classification et de salaire du protocole d’accord du 21 octobre 1998 alors qu’elle était éligible ;

— la comparaison de la situation de la salariée avec un panel de salariés de sexe masculin engagés dans les mêmes temps qu’elle dans des postes comparables pour un niveau d’études au plus similaire, fait ressortir que Mme [RB] est la seule à ne pas avoir connu une évolution de carrière, ses comparants ayant tous atteint en 2020, au minima un poste de catégorie 8 sous-groupe A, l’écart moyen de rémunération annuelle 2020 avec ce panel étant établi à 21 490 euros ;

— en comparaison avec un panel de salariées de sexe féminin, plus jeunes qu’elle et occupant des postes d’assistantes, classés pour partie en catégorie d’emploi inférieure à la sienne, il existe un écart moyen de salaire en 2023 de 10 090 euros annuels et une diminution de sa rémunération annuelle brute entre 2020 et 2023 alors que les autres salariées du panel ont toutes vu leur salaire croître ;

— l’employeur a violé les dispositions légales et conventionnelles en matière d’entretien annuel d’évaluation, d’entretien professionnel et de formation à l’égard de la salariée ;

— elle n’a pu évoluer dans sa carrière malgré ses efforts de formation en raison du refus systématique de ses candidatures internes ;

— elle a souffert d’un manque de considération professionnelle persistant sur le long terme s’analysant en un harcèlement discriminatoire, lequel a altéré son état de santé à plusieurs reprises.

Les faits ci-avant établis, concordants, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe, de sa situation de famille et de son âge. Dès lors, il appartient à l’employeur de les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur le positionnement de la salariée à son embauche et la connaissance par la société de sa situation de famille

L’employeur se borne à affirmer qu’il n’était pas informé de la situation de famille et de vulnérabilité de la salariée lors de son embauche, ce qui est contredit par les éléments établis plus haut ; il ne justifie pas par des éléments objectifs à toute discrimination l’absence de prise en considération des diplômes et de l’expérience professionnelle antérieure de Mme [RB] au regard des dispositions de la convention collective nationale applicable.

Sur l’évolution professionnelle et salariale de la salariée

L’employeur confirme la succession des postes occupés par la salariée durant les 28 années de la relation contractuelle. Il précise qu’elle a connu un déroulement de carrière conforme aux dispositions conventionnelles en vigueur passant de B10-0 à B19-0 puis B22-0.

La société expose ensuite que dans le cadre de l’accord d’entreprise France Médias Monde du 31 décembre 2015, les activités confiées à Mme [RB] ont fait l’objet d’un examen qui a fait ressortir que son poste correspondait à la nouvelle classification de chargé de gestion, ajoutant que la salariée a consenti à cette nouvelle classification en signant son avenant, qu’elle n’y a pas été contrainte et forcée tel qu’il résulte des deux ans qu’elle a pris pour ce faire.

L’employeur précise sans le justifier, que l’ancienneté de la salariée et son parcours professionnel ont bien été pris en compte pour la détermination de cette nouvelle classification professionnelle et que les diplômes requis pour accéder à un groupe de classification supérieur n’est pas un critère déterminant, cette question étant traitée uniquement au moment de l’embauche, ce qu’il n’a pas effectué en l’occurrence.

Pour justifier ce positionnement, la société se prévaut du recrutement en juillet 2023 en contrat à durée déterminée d’un chargé de gestion droits d’auteur classé en groupe 4, or, un salarié recruté en contrat à durée déterminée de remplacement n’a pas vocation à prendre en charge l’intégralité des missions confiées au salarié remplacé. Cet argument, additionné à l’absence de justification de l’analyse du poste de la salariée, s’avère donc être en faveur d’une sous-évaluation de celui-ci.

Concernant l’évolution de la rémunération de la salariée, l’employeur se prévaut de neuf augmentations individuelles accordées à cette dernière, lesquelles sont pour la plupart conventionnelles automatiques ou générales, hormis en 2008, 2015 et 2019. Il fait également valoir, sans le justifier, qu’il n’est pas libre de ses décisions de promotion puisqu’elles sont préalablement fixées en négociations annuelles obligatoires et qu’elles doivent respecter l’enveloppe budgétaire fixée par l’autorité de tutelle.

Sur l’évolution de carrière de la salariée au regard des panels comparatifs

L’employeur se défend d’une inégalité de traitement discriminatoire par rapport aux panels de salariés sélectionnés par Mme [RB]. Il soutient qu’elle ne peut se comparer aux salariés de sexe masculin sélectionnés puisqu’ils n’ont pas le même profil et qu’ils occupent des postes totalement différents du sien. Selon lui, la salariée ne peut pas plus se comparer au panel des salariées de sexe féminin car elles ont toutes des spécificités les différenciant mais il n’en justifie pas. Il ne démontre pas non plus la non-pertinence de ce panel en ce qu’il intègre des salariées occupant des postes d’assistante de direction.

Sur les entretiens professionnels et d’évaluation du travail

Procédant par voie d’affirmation, l’employeur explique que si peu d’entretiens ont été formalisés par écrit, la salariée a bénéficié d’un accompagnement que ce soit de la part de sa hiérarchie ou du service des ressources humaines mais il n’en justifie pas.

Pour ce qui concerne les entretiens professionnels, il se contente de souligner que Mme [RB] a été reçue le 12 novembre 2019 dans le cadre d’un entretien professionnel de bilan et qu’il a été précisé par l’évaluateur que cette dernière connaissait bien ses droits en matière de formation.

Concernant l’obligation de formation

Pour objectiver la situation, l’employeur se limite à faire valoir que la salariée ne démontre pas avoir exprimé un souhait non satisfait en la matière et qu’au surplus, elle lui a octroyé une formation d’anglais de 90 heures en 2014.

Sur les candidatures internes de Mme [RB] et le blocage de sa carrière

L’employeur se prévaut de la mauvaise foi de la salariée. Pour la caractériser, il verse aux débats les curriculum vitae adressés par Mme [RB] pour chaque poste auquel elle a candidaté, lesquels laissent apparaître, selon la société, 'une modification de son expérience au gré de ses envies et des postes auxquels la salariée postule'. L’employeur cite en exemple que dans une de ses candidatures, Mme [RB] évoque un poste de 'juriste à Canal+'alors que sur son profil Linkedin, ce même poste est libellé 'juriste audiovisuel'.

Or, cette pratique n’est pas à même de justifier son blocage de carrière d’autant qu’il est usuel de mettre en évidence telle ou telle expérience ou mission au regard du poste convoité et qu’un changement de libellé ne discrédite pas une candidature et n’est pas révélateur en soi, de mauvaise foi.

Pour justifier les refus opposés à ces candidatures, l’employeur expose que la salariée a parfois candidaté de façon spontanée sans qu’il n’y ait de postes à pourvoir et qu’en raison de son inexpérience dans certains domaines, elle n’a pas été sélectionnée à l’instar du poste de responsable de distribution, faute d’expérience commerciale et du poste de responsable partenariats et

opérations extérieures, le profil d’une autre salariée ayant été privilégié compte tenu de son expérience en communication. Il explique que l’obtention par Mme [RB] de son master 2 en droit et administration de l’audiovisuel en cours de relation contractuelle ne peut avoir pour effet de contraindre l’employeur à lui proposer un poste en adéquation avec ce nouveau niveau de formation.

Sur le harcèlement discriminatoire et son impact sur la santé de la salariée

L’employeur réfute le harcèlement discriminatoire et son impact allégué sur la santé de Mme [RB]. Il affirme qu’aucun élément médical produit ne permet de faire le lien entre les conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé, que le certificat du médecin traitant de cette dernière est dénué de valeur probante puisqu’il ne fait que reprendre les dires de la salariée. La société souligne enfin que les arrêts maladie établis sont tous d’origine non professionnelle. Il relève que la salariée n’a effectué aucune démarche pour prévenir et dénoncer le harcèlement dont elle s’estimait victime et qu’elle n’a jamais fait état d’un quelconque problème auprès de sa hiérarchie de sorte qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, ce qui est contredit par les éléments établis plus haut desquels il ressort que la salariée a dénoncé son harcèlement discriminatoire et son impact sur sa santé à de nombreuses reprises sans réaction de la part de son employeur, mis à part sa négation.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société ne démontre pas que les faits matériellement établis par Mme [RB] relativement à son positionnement défavorable à l’embauche, à sa très faible évolution professionnelle et de salaire, à son blocage d’évolution de carrière, à la quasi-absence d’entretiens d’évaluation et professionnels, à la violation de l’obligation de formation, au harcèlement discriminatoire ayant porté atteinte à sa santé sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination, comprenant le harcèlement discriminatoire, est par conséquent, établie. Le jugement critiqué sera infirmé de ce chef et de celui ayant condamné la société à verser à Mme [RB], des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, cette demande étant sollicitée à titre subsidiaire d’une demande à laquelle il est fait droit.

Sur la réparation des préjudices nés de la discrimination

Mme [RB] sollicite un repositionnement au groupe 8C à compter du 1er janvier 2020 outre la délivrance des bulletins de paie afférents, à titre subsidiaire un bulletin de paie récapitulatif, et une attestation d’employeur rectificative.

Elle forme également des demandes de dommages-intérêts réparant d’une part, son préjudice économique pour un montant de 470 498 euros net pour la période du 1er janvier 1997 au 31 décembre 2019 et 188 376 euros net pour celle du 1er janvier 2020 au 31 août 2024, d’autre part, son préjudice moral né de la discrimination à hauteur de 80 000 euros net, de troisième part, son harcèlement discriminatoire ou subsidiairement la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur à hauteur de 50 000 euros net.

Sur la demande de repositionnement en terme de classification

Mme [RB] sollicite un repositionnement de son poste de chargée de gestion des droits d’auteur en emploi de groupe 8 C à compter du 1er janvier 2020, et la délivrance des bulletins de paie afférents ou à titre subsidiaire, un bulletin de paie récapitulatif outre l’établissement d’une attestation d’employeur rectificative.

Compte tenu du niveau de diplômes de la salariée, de l’expérience acquise au fil de sa relation contractuelle, de ses missions de responsable déclarations droits d’auteur détaillées dans ses entretiens d’évaluation 2015 et 2020, de son autonomie et de son rattachement direct au directeur de son département avant sa rétrogradation, la cour, par voie d’infirmation, positionne le poste de Mme [RB] dans la filière 'gestion', groupe 8A 'chargé de mission niveau 3" de l’accord collectif du 31 décembre 2015.

Il sera établi par l’employeur un bulletin récapitulatif et une attestation d’employeur rectificative.

Au vu des éléments portés à l’appréciation de la cour, compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée et des conséquences dommageables qu’elle a eu pour la salariée, l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de

150 000 euros toutes causes de préjudices confondues (préjudice économique, préjudice moral et préjudice subi en raison du harcèlement discriminatoire). Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point.

Sur les intérêts légaux et la capitalisation

La somme allouée au titre de la discrimination étant à caractère indemnitaire, elle doit produire des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu de dire que les intérêts échus , dus au moins pour une année entière, produisent intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société France Médias Monde, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de la condamner à payer à Mme [RB] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription ;

Dit que Mme [M] [RB] a fait l’objet d’une discrimination en raison de son sexe, de son âge et de sa situation de famille ;

En conséquence,

Repositionne le poste occupé par Mme [M] [RB] au groupe 8A 'chargé de mission’ à compter du 1er janvier 2020 et ordonne la délivrance d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation employeur récapitulative ;

Condamne la SA France Médias Monde à payer à Mme [M] [RB] la somme de 150 000 euros en réparation de l’ensemble des préjudices nés de cette discrimination ;

Dit que cette somme produit des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la SA France Médias Monde à payer à Mme [M] [RB] une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la SA France Médias Monde aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président