COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02660

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDC4

AFFAIRE :

[N] [M]

C/

Société DIM FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 29 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/01407

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Valérie PICHON

M^e Audrey HINOUX

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [N] [M]

née le 25 mai 1957 à [Localité 5] (Gabon)

nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie PICHON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R284

APPELANTE

****************

Société DIM FRANCE

N° SIRET : 488 727 298

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Justine CORET de la SELAS MAYER BROWN, avocat au barreau de PARIS substitué à l’audience par Maître HUILLE Anne-Sophie, avocat au barreau de PARIS, vestiaire L0009

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR,

Greffière lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [M] a été engagée par la société Dim France à compter du 1er juillet 1999, par contrat à durée indéterminée, en qualité de directrice communication et relations publiques et directrice de la marque.

La société Dim France a pour domaine d’activité la fabrication d’articles chaussants à maille. L’effectif de la société était au jour de la rupture du contrat de travail de plus de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle de l’industrie textile.

Par lettre du 14 avril 2020, la salariée a été licenciée pour motif économique dans les termes suivants':

«'Vous occupez le poste de Directrice de la Communication et des Relations publiques au sein de notre société Hanes France SAS.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 février 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique vous concernant fixé au 28 février 2020. A votre demande cet entretien a fait l’objet d’un report au 3 mars 2020.

Il n’a toutefois pu se tenir le 3 mars ni pendant les 15 jours suivants du fait de 1a mesure d’éloignement que nous vous avons demandé de respecter suite à votre présence début mars dans un des foyers de circulation du Coronavirus. et du fait que vous ne souhaitiez pas faire cet entretien en visioconférence.

Pour tenir compte de votre souhait, nous avions accepté un ultime report de 1'entretien à la date du 17 mars. Malheureusement, au regard des mesures de confinement ordonnées par le Gouvernement la veille, nous n’avons pu tenir cet entretien, le siège de Hanes France étant fermé.

Aussi, nous vous avons exposé par courrier renvoyé par recommandé et par e-mail le 17 mars dernier les raisons qui nous conduisaient à envisager votre licenciement pour motif économique et vous avons communiqué les postes disponibles au reclassement.

Nous avons pris attentivement connaissance des observations que vous nous avez apportées en réponse par courrier du 31 mars dernier, reçu le 1er avril.

Celles-ci ne nous ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation de la situation qui nous conduit aujourd’hui à vous notifier votre licenciement pour motif économique, pour les raisons suivantes':

1. Contexte de marché

Comme vous le savez. Hanes Europe lnnerwear (HEI), auquel appartient la société Hanes France fait face depuis plusieurs années a un contexte de marché extrêmement difficile.

La demande stagne voire recule depuis plusieurs années dans un certain nombre de pays majeurs (France. Italie. Espagne…) confrontés à leurs propres enjeux de marché et à un déclin des canaux de distribution traditionnels.

Pour Hanes France le marché se réduit année après année en termes de volume mais également de valeur.

Les négociations commerciales deviennent de plus en plus complexes à mesure que les acteurs de la grande distribution se rapprochent ou mutualisent leurs achats ne permettant plus aux marques qu’ils distribuent de maintenir les marges nécessaires à la sauvegarde de leur compétitivité.

La concurrence s’est intensifiée à la fois de la part d’entreprises internationales comme Delta Galil Industries, L Brands. Fast Rectailing ou Triumph qui ont procédé à des acquisitions au cours des dernières années, mais également de la part de spécialistes du hard discount, de distributeurs spécialisés (ex Zara), d’acteurs du e-commerce ou «'d’étoiles montantes" du secteur (telles que Calzedonia ou Undiz en Europe). Cette concurrence accrue tire les prix à la baisse et impose la multiplication des opérations promotionnelles qui impactent les bénéfices.

Les consommateurs ont quant à eux modifié leurs habitudes et désertent de plus en plus les grandes surfaces.

Depuis 2013, le marché des sous-vêtements n’a ainsi cessé de reculer dans la grande distribution («'Wholesale'») en France (-17% entre 2013 et 2019).

Sur la même période, en France, le marché des sous-vêtements est également en recul constant dans les grands magasins (-34% entre 2013 et 2019) et dans les boutiques indépendantes (-41% sur la même période).

Ces changements s’opèrent au bénéfice d’autres canaux de distribution comme le e-commerce et les détaillants monomarques («'retail'»).

2. Dégradation de nos ventes et de nos bénéfices

La part de nos ventes réalisées via la grande distribution, qui représente l’essentiel de notre chiffre d’affaires, est en décroissance depuis 5 ans du fait notamment du changement des habitudes des consommateurs. Il en va de même pour les ventes auprès des magasins indépendants et des grands magasins.

Les ventes nettes de HEI ont reculé constamment entre 2016 et 2019, passant de 608 Millions d’euros en 2016 à 550 Millions d’euros en 2018. Les chiffres de 2019 confirment ce recul.

Les bénéfices de HEI ont considérablement chuté, passant de 85.5 millions d’euros en 2016, à 63.9 millions d’euros en 2018. Là encore, la baisse se confirme pour 2019 et les perspectives pour 2020 ne permettent pas d’envisager une amélioration.

Au niveau de Hanes France, ces changements dans les habitudes de consommation sont d’autant plus impactants, que le «'Wholesale'», les boutiques indépendantes et les grands magasins représentent à eux trois environ 80% des ventes d’une marque comme DIM.

Par voie de conséquence, les ventes nettes de Hanes France ont constamment reculé entre entre 2016 et 2019. Hanes France a ainsi perdu 26.5M€ de ventes nettes entre 2016 et 2019, soit une baisse de -3.5% (TCAC).

En 2019, nous sommes parvenus, à grand peine, à maintenir à un niveau tout juste stable notre chiffre d’affaires par rapport à 2018, notamment grâce à une relative stabilisation des ventes dans la grande distribution (Wholesale) mais nous sommes très loin de nos objectifs dans nos activités de retail et de e-commerce, qui peinent à se développer et ne permettent pas de pallier aujourd’hui le recul de nos ventes dans la grande distribution, les grands magasins et les boutiques indépendantes.

En outre, si la chute des ventes a été enrayée en 2019 sur la France, grâce notamment à la multiplication d’opérations promotionnelles, ce n’est pas le cas de nos bénéfices, qui ont continué à reculer et sont très en deçà des objectifs. En 2019, le profit est en recul de -11%, notamment du fait du niveau élevé de nos frais fixes.

Depuis 2017, la marge opérationnelle (Return on sales) est en recul, principalement expliqué par la baisse des ventes et la dilution de la marge brute. Les dépenses opérationnelles sont quant à elles en augmentation, ce qui a contribué fortement à l’érosion du profit.

La tendance en 2020 reste compliquée avec la baisse de chiffre d’affaires d’ores et déjà constatée sur Janvier et Février par rapport à l’année précédente, du fait d’une consommation en baisse et d’un contexte logistique fortement impacté par les grèves. Le chiffre d’affaire du mois de janvier 2020 est ainsi en recul de -16 % par rapport à janvier 2019 (=25,5 M€ versus 30,4 M€).

3. Nécessité de procéder à une réorganisation de nos activités pour sauvegarder la compétitivité

Afin de tenter de redresser la situation, HEI doit non seulement s’adapter aux évolutions du marché et trouver des solutions pour relancer ses ventes sur l’ensemble des canaux de distribution, mais également repenser ses coûts de fonctionnement.

En France en particulier, nous devons impérativement rationaliser nos dépenses, pour les recentrer sur les postes de coût adaptés aux changements du marché et aux nouveaux comportements des consommateurs.

Dans ce contexte, nous devons repenser nos modes de communication (i) en diminuant drastiquement leur coût et (ii) en les modernisant pour répondre aux attentes des consommateurs.

Les moyens de communications traditionnels (campagnes TV, presse) représentent un coût très élevé pour une efficacité de plus en plus limitée sur le niveau des ventes, eu égard à l’émergence et à l’influence croissante des moyens de communication digitaux.

Nous devons non seulement tenir compte des changements des habitudes d’achat des consommateurs exposées précédemment, mais également de l’évolution de la manière de s’informer sur nos catégories de produits.

Les informations sur les innovations, les tendances d’habillement, voire les produits disponibles étaient auparavant fournis en priorité par la presse spécialisée et la publicité (à la télévision et dans ladite presse). Désormais les tendances et les produits sont repérés sur Internet, sur les réseaux sociaux ou les blogs, sur recommandations des influenceurs et directement dans les magasins (vitrines, documentation, conseils).

Les campagnes publicitaires traditionnelles télévisées et dans la presse écrite sont en train de laisser place à des nouveaux modes de diffusion de l’information. La place grandissante des influenceurs et des réseaux sociaux chez les consommateurs nous impose de repenser nos modes de communication.

Nous constatons aujourd’hui que la notoriété de la marque DIM est en recul constant depuis 2013, dans l’ensemble des catégories de produits. Ce constat est particulièrement marqué pour les consommateurs les plus jeunes (18-34 ans) mais il est également net chez les 18-65 ans.

Sur la même période, des marques concurrentes comme Etam, Calzedonia ou le Slip Français sont au contraires parvenues à augmenter leur notoriété, grâce à l’exploitation des nouveaux moyens de communication digitaux que sont les réseaux sociaux ou les influenceurs.

Hanes France doit elle aussi s’adapter à cette évolution en revoyant à la baisse ses investissements dans la communication Télévisée et les Relations Publiques, pour recentrer ses budgets davantage sur la communication digitale. La publicité traditionnelle, telle qu’elle était faite ces 10 dernières années est aujourd’hui trop coûteuse par rapport à nos moyens et par rapport à la baisse de l’impact de ce mode de communication sur les consommateurs.

Dans ce contexte, la communication et les relations publiques doivent aujourd’hui être modifiées en profondeur, il est désormais impératif, afin de permettre la sauvegarde de notre compétitivité sur un secteur très concurrentiel, de réduire les moyens dédiés à la communication traditionnelle, pour nous focaliser sur la communication digitale, et les relations publiques par internet.

4. Conséquences sur votre poste

Pour cette raison le poste de Directrice de communication et des Relations publiques n’est plus en ligne ni avec les besoins des consommateurs ni avec les stratégies de développement, de gestion des coûts et d’allocation des investissements de l’entreprise et nous n’avons pas eu d’autre choix que d’envisager sa suppression.

Conformément à nos obligations légales, nous avons recherche l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe en France et adaptés à votre situation susceptibles de vous être proposes à titre de reclassement.

Malheureusement, aucun poste correspondant à votre profil et votre niveau de qualifications n’est disponible.

Il existait 3 postes disponibles d’un niveau inférieur au vôtre, mais pour lequel vous étiez susceptible de disposer des qualifications requises. Nous vous avons donc proposé ces postes, conformément à nos obligations, dans notre courrier du 17 mars dernier précité. Vous n’avez toutefois pas donné suite à ces propositions.

En réponse à votre courrier 31 mars, nous vous confirmons par ailleurs que nous n’avons pas de poste disponible en design et style au sein des équipes marketing ni en communication digitale au sein de l’équipe E-commerce. Comme vous le savez, la plupart des recrutements et ouvertures de postes envisagés sont gelés, et parmi les postes déjà existant dans ces équipes, aucun n’est disponible aujourd’hui.

Aussi, malgré les démarches actives effectuées, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée à ce jour.

Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif

économique.

La date de première présentation du présent courrier à votre domicile constitue le point de départ de votre préavis de 3 mois que nous vous dispensons d’effectuer. (')'».

Par requêtes des 30 juillet 2020, 20 novembre 2020 et 5 juillet 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une contestation de son licenciement et en vue d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a':

. ordonné la jonction des trois affaires RG20/01407, 20/02307, 21/01396,

. dit que le licenciement pour motif économique de Mme [M] n’est pas fondé,

. condamné la société Dim France venant aux droits de la société Hanes France à payer à Mme [M] les sommes suivantes':

. 50'000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

. débouté la société Dim France venant aux droits de la société Hanes France de sa demande reconventionnelle,

. condamné la société Dim France venant aux droits de la société Hanes France aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe le 26 septembre 2023, Mme [M] a interjeté appel.

Par une ordonnance du 9 septembre 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [M] demande à la cour de':

. confirmer les termes du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 29 juin 2023 en ce que le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse et la société Dim France condamnée au paiement de la somme de 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

. réformer les termes de la décision en ce que la société Dim France a été condamnée à payer à Mme [M] la somme de 50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, condamner la société Dim France à payer à Mme [M] la somme de 150'000 euros de ce chef,

. infirmer les termes de la décision rendue pour le surplus, et statuant à nouveau,

. condamner la société Dim France à payer à Mme [M] les sommes de':

. 9'611,56 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 150'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse,

. 50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire,

. 20'000 euros à titre de paiement de RTT non consommé,

. 8'816 euros au titre du bonus 2020,

. ordonner la remise des bulletins de paie y afférents et de l’attestation Pôle Emploi conforme dans les dix jours suivant la date de prononcé de la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

. notifier la décision à intervenir à la DIRECCTE,

. y ajoutant, condamner la société Dim France à payer à Mme [M] la somme de 3'000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Dim France demande à la cour de':

. déclarer la société Dim France recevable et bien fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a':

. dit que le licenciement pour motif économique de Mme [M] n’était pas fondé,

. condamné la société au versement de 50 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société au versement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Dim France venant aux droits de la société Hanes France de sa demande reconventionnelle,

. condamné la société Dim France venant aux droits de la société Hanes France aux entiers dépens,

. confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de l’ensemble de ses autres demandes et notamment':

. à l’indemnité de préavis,

. à des dommages et intérêts pour procédure vexatoire de licenciement,

. au RTT,

. au bonus 2020,

statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés':

. juger que la société a respecté la procédure de licenciement,

. juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. juger que Mme [M] a touché l’intégralité des sommes qui lui étaient dues, notamment au titre de son indemnité de préavis,

. juger que Mme [M] avait le statut de cadre dirigeant et qu’elle n’était pas éligible à l’octroi de RTT,

. juger que Mme [M] n’est pas éligible à une rémunération variable au titre de l’année 2020,

en conséquence,

. débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire de licenciement,

. débouter Mme [M] de sa demande de versement du solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

. débouter Mme [M] de sa demande de rappel de 36 jours RTT,

. débouter Mme [M] de sa demande de rappel de bonus 2020,

. débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

. débouter Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [M] à verser à la société Dim France, venant aux droits de la société Hanes France, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [M] aux dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article’L. 233-3'et à l’article L. 233-16'du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux’articles L. 1237-11'et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux’articles L. 1237-17'et suivants.

Par ailleurs, la réorganisation d’une entreprise, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement économique.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, sa réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.

Mais la sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats de telle sorte que la réorganisation simplement destinée à améliorer les marges, les profits ou le niveau de rentabilité au détriment de l’emploi ne suffisent pas à justifier un licenciement pour motif économique.

Les difficultés économiques de l’entreprise, ou du secteur d’activité de l’entreprise si celle-ci appartient à un groupe, n’ont pas spécialement à être démontrées': doit en revanche être démontrée la menace qui pèse sur sa compétitivité, nécessitant une anticipation des risques et des difficultés à venir.

Il revient à l’entreprise d’établir la réalité du risque pour la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie.

En l’espèce, la salariée a été licenciée le 14 avril 2020 pour motif économique, l’employeur se prévalant à la fois de difficultés économiques et d’une menace pesant sur sa compétitivité et ayant conduit à la suppression de son poste de travail.

Pour contester son licenciement, la salariée expose d’abord que l’absence d’organisation d’un entretien préalable au licenciement rend nécessairement celui-ci dénué de cause réelle et sérieuse. Néanmoins, l’absence d’entretien préalable est sanctionnée par une indemnité pour irrespect de la procédure de licenciement en application de l’article L. 1235-2 dernier alinéa du code du travail et une telle absence n’affecte en rien la réalité du motif de licenciement qui, en dépit de l’irrégularité de la procédure, peut être déclaré justifié par une cause réelle et sérieuse. Le moyen de la salariée est en conséquence inopérant.

Elle expose ensuite que l’entreprise ne connaissait pas de difficultés économiques puisqu’elle réalisait d’importants profits. Elle conteste aussi la menace qui, prétendument, pesait sur la compétitivité de l’entreprise.

Or, sur ce point, ni ladite menace ni les difficultés économiques ne sont établies par l’employeur, lequel ne produit pour les établir qu’une seule pièce': sa pièce 13 consistant en une feuille contenant un tableau rédigé en langue anglaise dont ne peuvent se déduire ni des difficultés économiques, ni une menace pesant sur sa compétitivité. L’employeur se fonde aussi sur la pièce 58 de la salariée qui évoque la situation du marché du collant de contention à la date du mois d’avril 2018. Mais les données chiffrées et les graphiques qui y apparaissent sont arrêtés à la fin de l’année 2017 et, quand bien même ils montrent une «'baisse du marché du chaussant'» (cf. p.4/32 de la pièce 58), ces données sont anciennes s’agissant d’un licenciement prononcé plus de trois ans plus tard en avril 2020.

Ainsi, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens présentés par la salariée, tenant à la contestation de la suppression de son poste et à la violation, par l’employeur, de son obligation de reclassement, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée.

Sur les conséquences du licenciement

Dès lors que son licenciement a été jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté (20 années complètes), à une indemnité comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire mensuel brut.

Eu égard à cette ancienneté, au niveau de rémunération de la salariée (10'509,67 euros bruts mensuels), à sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (63 ans), au fait qu’admise à la retraite, elle bénéficie d’une pension de 1'540,71 euros versée par l’assurance retraite d’Île-de-France outre une pension d’un montant brut mensuel de 2'838,67 euros versée par agirc-arrco (pièces 92 à 98 de la salariée), le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 120'000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

La salariée peut en outre prétendre à une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est discuté par les parties.

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose en son alinéa 2': «'L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.'»

Le salaire à prendre en compte englobe tous les éléments de la rémunération auxquels aurait pu prétendre le salarié s’il avait exécuté normalement son préavis à l’exclusion des primes et indemnités représentant des remboursement de frais réellement engagés.

En l’espèce, si la salariée percevait habituellement une rémunération brute mensuelle de 10'509,67 euros bruts, il n’en demeure pas moins qu’à l’époque de son licenciement (14 avril 2020) et donc, à l’époque durant laquelle elle a été amenée à effectuer son préavis de trois mois (durant lequel elle a été dispensée de travailler), elle avait été placée au chômage partiel ainsi que le montrent ses bulletins de paie des mois de mai et juin 2020. Certes, la salariée expose qu’elle a continué à travailler durant cette période, mais elle ne l’établit pas. Par conséquent, elle ne peut remettre en cause la décision par laquelle, durant le confinement sanitaire, l’employeur l’a placée en chômage partiel.

En outre, dès lors que la salariée ne doit percevoir les salaires et avantages qu’elle aurait perçus si elle avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis et dès lors que son salaire avait été réduit en raison du chômage partiel accepté par les autorités gouvernementales, elle ne peut prétendre au rappel qu’elle sollicite. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande relative à un rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les RTT

La salariée expose qu’elle aurait dû bénéficier de RTT. Elle conteste en effet la qualité de cadre dirigeant que lui prête l’employeur et estime à 12 par an, le nombre de jours de RTT dont elle a été privée, de sorte qu’elle réclame de ce chef une somme de 20'000 euros «'à titre de paiement des RTT non consommés'».

En réplique, l’employeur expose que la salariée était cadre dirigeant ' ce qu’elle avait reconnu dès l’introduction de sa demande dans sa requête initiale ' et qu’à ce titre, elle n’était pas soumise à la législation sur la durée du travail. Il précise que la salariée disposait d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise, que son poste impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et qu’elle était habilitée à prendre des décisions de façon autonome. L’employeur ajoute que l’attribution de RTT n’est possible que pour les salariés dont les journées de travail ont dépassé 35 heures par semaine et que la salariée ne précise ni sur quel fondement elle serait éligible à l’octroi de RTT, ni quelle aurait été sa durée de travail.

***

Il résulte de l’article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.,13 janvier 2009, pourvoi n° 06-46.208, Bull. 2009, V, n°12) étant précisé que l’examen des conditions d’exercice des fonctions relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.355).

Le juge doit caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, le salarié est effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise (cf Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322).

En l’espèce, selon le contrat de travail et les bulletins de paie de la salariée, elle avait le statut de cadre dirigeant.

Néanmoins même si sa rémunération était élevée, l’employeur n’offre aucun élément de comparaison avec les autres salariés de la société, ce qui aurait permis à la cour de vérifier qu’effectivement, comme il le soutient, cette rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Par ailleurs, et quand bien même la salariée était autonome, l’employeur ne caractérise pas en quoi elle prenait des décisions l’amenant à participer à la direction de l’entreprise.

Il n’est donc pas établi que la salariée était effectivement cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Toutefois, à juste titre l’employeur relève que pour solliciter 12 jours de RTT par an et demander une somme de 20'000 euros en «'paiement de RTT non consommés'», la salariée ne se fonde sur aucun texte et ne précise pas en quoi elle pourrait être éligible au bénéfice des 12 jours de RTT qu’elle revendique.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le bonus

La salariée expose qu’elle peut prétendre à un bonus calculé au prorata de son temps de présence au sein de l’entreprise au titre de l’exercice 2020. Elle présente un calcul de la rémunération qu’elle estime lui être due en estimant qu’elle doit s’élever à 14'% de son salaire annuel et reproche à l’employeur de ne pas présenter, de son côté, son propre calcul alors que les éléments qu’elle verse aux débats sont précis ce qui, par application de la jurisprudence récente de la Cour de cassation du 15 janvier 2025 (pourvoi n°23-19.046), doit déterminer la cour à faire droit à ses demandes.

En réplique, l’employeur expose que la salariée a, au long de la procédure, modifié plusieurs fois ses prétentions relativement au bonus dont elle demande le paiement et soutient que ses calculs sont incohérents. Il ajoute que le contrat de travail de la salariée ne prévoit aucune rémunération variable annuelle puisqu’il se réfère au plan de rémunération variable annuel Halesbrands inc. pouvant être modifié ou supprimé unilatéralement par la société. L’employeur soutient en outre que les éléments sur lesquels se fonde la salariée pour évaluer le bonus qu’elle réclame sont anciens et qu’aucun document ne fait état des 17'% de rémunération annuelle allégués par la salariée.

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Si, dans l’arrêt cité par la salariée (soc., 15 janvier 2025, pourvoi n°23-19.046), la Cour de cassation casse un arrêt de cour d’appel pour avoir méconnu une règle de preuve, en faisant peser sur le salarié la charge de la preuve alors qu’il apportait aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement, l’affaire ne concernait cependant qu’un litige relatif aux heures supplémentaires.

Cette décision est étrangère au litige ici examiné qui concerne l’éligibilité de la salariée au bénéfice d’un bonus que lui refuse l’employeur.

Aux termes de l’article 1353 du code civil (anciennement 1315), celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire (cf. Soc. 3 juin 2009, pourvoi n°08-40.276 et, plus récemment, Soc. 11 décembre 2024, pourvoi n°20-14.057).

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas pour elle de rémunération variable.

En revanche, la salariée produit en pièce 85, un courriel adressé à tous les salariés du groupe Hanes France datant du 20 avril 2021 ayant pour objet': «'Résultats de la participation 2020'». Il en ressort notamment que les résultats financiers de l’année 2020, qui ont été déterminés par les commissaires aux comptes, «'permettent de dégager une enveloppe globale de participation d’un montant de 4'129'392 euros au titre de l’exercice annuel 2020. Par la mise en 'uvre des règles contenues dans notre accord de participation en vigueur, ce montant global va être distribué en faveur de tous les salariés Hanes France SAS ayant eu au moins 3 mois de présence sur l’exercice 2020, soit 1260 personnes. (')'».

Certes, il ressort des écritures de la société Dim France que «'le plan de rémunération variable en vigueur au sein de la société précise expressément que seuls les salariés inscrits dans les effectifs en décembre de l’année considérée peuvent être éligibles au plan de rémunération variable (')'» (p. 21 des conclusions de la société Dim France).

Néanmoins, d’une part, la salariée, licenciée le 14 avril 2020, justifie de «'trois mois de présence sur l’exercice 2020'» qui apparaît comme étant la seule condition exigée par le courriel du 20 avril 2021 qui ajoute d’ailleurs, compte tenu de la particularité de l’année 2020 au regard des divers épisodes de confinement, que «'les périodes d’activités partielle que de nombreux parmi vous ont pu traverser en 2020 ont été, pour la détermination des quote-parts individuelles, totalement neutralisées et ce, aussi bien pour ce qui concerne la notion de présence effective que l’assiette des salaires de référence'».

D’autre part l’employeur ne produit pas le plan de rémunération variable de 2020 et il ressort des pièces qu’il verse lui-même aux débats (cf. sa pièce 10 ' échanges de courriels internes à la société datant d’avril 2021) qu’un salarié, interrogé par d’autres, écrivait': «'Je vous confirme que Mme [M] fait bien partie des bénéficiaires de la participation 2020 mais je ne peux en aucun cas vous communiquer le montant qui lui a été attribué, la répartition ayant été calculée directement par l’organisme bancaire en charge de la gestion. Chacun des bénéficiaires a été personnellement informé des montants utilisables'».

La salariée est donc éligible au bénéfice de la participation susvisée, laquelle s’analyse en un engagement unilatéral de l’employeur et se trouve donc être à ce titre assorti d’une valeur contraignante pour lui.

Dès lors que la salariée établit qu’elle est éligible au bénéfice du bonus qu’elle revendique, il revient à l’employeur et à lui seul de produire les éléments dont dépend la rémunération litigieuse. L’employeur ne peut donc, sans méconnaître la règle de preuve susvisée, reprocher à la salariée de ne pas produire le plan de rémunération variable qu’il est le seul à détenir.

Compte tenu de ces éléments, et en particulier de la carence de l’employeur dans l’administration de la preuve, il convient de faire intégralement droit à la demande de la salariée. Par voie d’infirmation, il convient donc de condamner l’employeur à lui payer la somme qu’elle revendique, à savoir la somme de 8'816 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire

La salariée expose qu’elle a été soudainement évincée et privée de ses moyens de communication et qu’alors qu’elle s’était investie auparavant dans son travail, elle a été exclue de réunions importantes ce dont il est résulté une humiliation publique.

En réplique, l’employeur objecte que la salariée ne démontre pas en quoi son licenciement aurait été brutal et vexatoire ni en quoi il aurait constitué une atteinte à sa réputation. Il conteste la matérialité des manquements qui lui sont reprochés ainsi que le préjudice allégué.

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La salariée ne produisant aucun élément propre à établir la réalité des manquements qu’elle impute à l’employeur, il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il la déboute de ce chef de demande en retenant à raison, par des motifs que la cour adopte, la cour ajoutant que la salariée ne démontre pas la réalité d’un préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par l’indemnité qui lui a été accordée au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Sur la demande tendant à la notification du présent arrêt à la Direccte (devenue la Dreets)

La salariée n’explique pas en quoi il conviendrait de notifier le présent arrêt à la Direccte ni sur quel fondement elle forme cette demande qui, dès lors, ne saurait être accueillie. Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel, la décision de première instance étant quant à elle confirmé en ce qu’elle met à la charge de l’employeur les dépens de première instance.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne celui-ci à payer à la salariée la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner le même à payer à la salariée une indemnité de 2'500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il condamne la société Dim France venant aux droits de la société Hanes France à payer à Mme [M] la somme de 50'000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il déboute Mme [M] de sa demande de rappel de bonus,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Dim France à payer à Mme [M] les sommes suivantes':

. 120'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 8'816 euros au titre du bonus 2020,

ORDONNE le remboursement par la société Dim France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé/présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société Dim France de remettre à Mme [M] une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

REJETTE la demande de communication de la présente décision à la Dreets,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Dim France à payer à Mme [M] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Dim France aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président