COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/00319 N° Portalis DBV3-V-B7H-VVAT

AFFAIRE :

[G] [V]

C/

S.A.R.L. AGENCE DE CONSEIL DE SÉCURITÉ D’INVESTIGATION (A.C.S.I)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : AD

N° RG : F 21/00516

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Roland ZERAH

M^e Emmanuelle BOQUET

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [G] [V]

Né le 2 avril 1965 à [Localité 8] (Algérie)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Roland ZERAH, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0164

****************

INTIMÉE

S.A.R.L. AGENCE DE CONSEIL DE SÉCURITÉ D’INVESTIGATION (A.C.S.I)

N° SIRET : 482 548 203

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Emmanuelle BOQUET de la SCP BOQUET-NICLET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 155

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société agence de conseil de sécurité d’investigation (ci-après dénommée ACSI), dont le siège social est situé au [Adresse 2] à [Localité 7], dans le département du Val-d’Oise, est spécialisée dans le secteur d’activité de la surveillance par système électronique de sécurité ou de gardiennage. Elle emploie plus de 10 salariés.

M. [G] [V] a été engagé par la société ACSI suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 octobre 2004 en qualité d’agent de sécurité, coefficient 120.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef d’équipe, coefficient 150.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

M. [V] se prévaut d’une désignation comme représentant de section syndicale le 4 mai 2021 par le syndicat commerce indépendant démocratique (ci-après dénommé SCID).

Contestant le taux de majoration de ses heures supplémentaires, le 22 juillet 2021 M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency. En dernier lieu, il a présenté les demandes suivantes :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dire que le licenciement est nul et illicite,

— complément d’heures supplémentaires : 15 411,80 euros,

— congés payés afférents : 1 541euros,

— indemnité pour non prise de repos compensateurs : 28 936,55 euros,

— congés payés afférents : 2 893,65 euros,

— astreintes : 12 345 euros,

— congés payés afférents : 1 234,50 euros,

— dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 30 000 euros,

— indemnité de licenciement : 8 013,46 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 000 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement illicite : 49 980 euros,

— indemnité de préavis : 3 332 euros,

— congés payés afférents : 333,20 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— dépens,

— exécution provisoire.

La société ACSI a, quant à elle, demandé que M. [V] soit débouté de ses demandes.

Dans le cadre d’une visite de reprise du 9 janvier 2024, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte avec dispense de l’obligation de reclassement comme suit : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par décision du 2 avril 2024, l’inspection du travail a autorisé le licenciement M. [V].

Par lettre du 4 avril 2024, l’employeur a licencié le salarié pour inaptitude dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour inaptitude médicale.

Vous avez été en arrêt de travail pendant plus de 60 jours, nous vous avons donc programmé une visite médicale de reprise, celle-ci étant obligatoire dans votre cas avant toute reprise éventuelle de travail, comme le stipule l’article 4624-31 du code du travail modifié par décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016-art. 1.

Vous avez donc été reçu par le médecin du travail, le Docteur [S], pour une visite médicale de reprise, le mardi 9 janvier 2024.

A l’issue de cette visite, le Docteur [S] a déclaré que vous étiez inapte au poste de travail que vous occupiez.

En effet, l’avis d’inaptitude émis par le Docteur [S] stipule : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ; avis d’inaptitude médical qui vous a été remis en mains propres contre décharge.

Par ailleurs, nous vous rappelons qu’un entretien s’était déroulé entre le Docteur [S] et le président directeur général, Monsieur [Z] en présence de la DRH, Madame [E], en date du 21/12/2023, afin de mener une étude de poste.

Aussi, suite à cette inaptitude médicale, nous vous avons adressé un courrier recommandé avec accusé de réception n°1A 204 488 9024 7 en date du 11 janvier 2024, pour une convocation à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude médicale.

Cet entretien était prévu pour le lundi 22 janvier 2024 à 11h00 mais vous ne vous êtes pas présenté, et ce courrier nous a été retourné par la suite avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

Nous vous avons alors adressé une nouvelle convocation pour un entretien préalable au licenciement pour inaptitude médicale, par lettre RAR 1A 204 488 9032 2, en date du 23 janvier 2024.

Cet entretien était prévu pour le mardi 30 janvier 2024 à 12h00 mais vous ne vous êtes de nouveau pas présenté, et ce courrier nous a également été retourné par la suite avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

Nous tenons à préciser que ces deux lettres RAR vous ont également été adressées par mail ainsi que par lettre simple.

Monsieur, nous avons adressé une demande de licenciement pour inaptitude médicale à la Dreets de [Localité 6] [Localité 9], par lettre RAR en date du 12 février 2024.

Suite à un incident survenu au sein des services de la poste, nous avons été contraints de renvoyer ce même courrier par lettre RAR le 27 février 2024.

Suite à cela et après enquête contradictoire, l’inspecteur du travail en charge de votre dossier nous adressait son autorisation par lettre RAR, réceptionné par nos soins le mercredi 3 avril 2024.

En outre, nous avons également convoqué les membres du comité social et économique, en date du vendredi 9 février 2024 à 9h30, afin de consulter l’avis de chacun d’entre eux quant à cet éventuel licenciement pour inaptitude médicale.

Lors de cette réunion extraordinaire du 2 février 2024, les membres du comité social et économique, à l’unanimité, ont consenti à votre licenciement pour inaptitude médicale.

Monsieur, après autorisation de la Dreets et après validation à l’unanimité des membres du comité social et économique, il a été décidé de vous notifier un licenciement pour inaptitude médicale ».

Par jugement en date du 17 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes,

— laissé les éventuels dépens à la charge respective des parties pour ce qui leur incombe.

Le 31 janvier 2023, M. [V] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par ordonnance du 15 février 2023, le délégataire du premier président de la cour d’appel de Versailles a rejeté la demande tendant à l’application de la procédure de jour fixe.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 2 juin 2025, M. [V] demande à la cour de :

— d’infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [V] à la date à laquelle le licenciement est intervenu suite à l’avis d’inaptitude,

— dire que le licenciement est nul et illicite,

— condamner la société ACSI à verser à M. [V] les sommes suivantes :

. 15 411,80 euros à titre de complément d’heures supplémentaires et 1 541 euros à titre de congés payés afférents,

. 28 936,55 euros à titre d’indemnité pour non-prise de repos compensateurs et 2 893,65 euros à titre de congés payés afférents,

. 12 345 euros au titre des astreintes ainsi qu’une somme de 1 234,50 euros à titre de congés payés afférents,

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 49 980 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite,

. 3 332 euros (sic) ainsi qu’une somme de 333,20 euros à titre de congés payés afférents,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure en cause d’appel.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 3 juin 2025, la société ACSI demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 17 novembre 2022,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner M. [V] à payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive (art.32-2 du code de procédure civile),

— condamner M. [V] à payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 26 juin 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 4 juin 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Le salarié sollicite le paiement d’un complément au titre d’heures supplémentaires qu’il a effectuées de juin 2018 à février 2021, soit un montant total de 15 411,80 euros, outre 1 541 euros au titre des congés payés afférents. Il note que l’employeur ne conteste pas qu’il a effectué 416 heures pour l’année 2018, 862 heures pour l’année 2019, 738 heures pour l’année 2020 et 132 heures pour janvier et février 2021, soit plus de 80 heures supplémentaires par mois.

Il indique que l’employeur a appliqué un taux majoré de 10% au lieu du taux majoré de 50 % en l’absence d’accord d’entreprise signé permettant de réduire la majoration des heures supplémentaires à 10 %.

L’employeur fait valoir que les heures supplémentaires sont majorées de 10 % en application d’un accord d’entreprise, l’accord ayant été signé par les élus et envoyé auprès de la Direccte.

L’employeur expose avoir été surpris de la contestation du salarié lequel savait que le taux appliqué au sein de l’entreprise était de 10 %, le salarié n’ayant jamais fait de remarque à ce titre. Il souligne que le salarié a bien été signataire de l’accord NAO de 2016, ce qui a été confirmé par un rapport d’expertise. Il ajoute qu’une commission d’enquête a confirmé la validité de cet accord. Il explique que cet accord est favorable aux salariés en ce qu’il leur évite un cumul d’emplois et leur permet de bénéficier d’une majoration de la rémunération. Il conteste donc le calcul des majorations présenté par le salarié

L’article L. 3121-36 du code du travail dispose que « A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. »

L’article L. 3121-33 du code du travail dispose que : « I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. »

L’article L. 2232-12 du code du travail dans sa version applicable au 28 octobre 2016, dispose que: « La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article. »

L’article L. 2222-4 du code du travail dispose enfin que « La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. »

En l’espèce, le 28 octobre 2016, a été conclu entre la direction de la société ACSI et les élus de la délégation unique de personnel, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), un accord portant sur la rémunération et l’organisation du travail.

Cet accord a été effectivement signé par M. [V], le rapport d’expertise du 27 juillet 2022 de M. [U] diligenté avec sérieux et objectivité ayant conclu qu’il s’agissait bien de sa signature, contrairement à ses allégations.

S’agissant de la rémunération des heures supplémentaires, l’accord prévoit en page 2 :

« Pour l’année 2017 : A partir du 1er janvier 2017, les heures supplémentaires seront, au-delà du contrat, majorées à 10 % et seront rémunérées mensuellement. »

L’accord a été transmis à la Direccte, sur sa demande datant du 21 août 2017, par courrier recommandé du 10 octobre 2017 reçu le 12 octobre 2017.

L’accord vise les dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail lequel, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017 applicable au moment de la conclusion de l’accord litigieux, disposait que :

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d’accord mentionné à l’article L. 2242-20 ou prévu à l’article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation."

L’accord NAO constitue effectivement un accord d’entreprise s’inscrivant dans le cadre de la négociation obligatoire, contrairement aux allégations du salarié.

S’agissant d’une négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, elle n’avait vocation à s’appliquer que pour une année, en l’espèce à compter du 1er janvier 2017 pour la seule année 2017, ainsi que le mentionne l’accord, même de manière ambigüe.

Si l’employeur produit les NAO pour les années 2021 et 2022 qui ont reconduit le dispositif de majoration des heures supplémentaires à 10 %, il ne justifie pas des accords en vigueur durant les années 2019 et 2020 qui auraient permis de déroger au droit commun de l’article L. 3121-36 du code du travail.

Il doit donc être retenu qu’en l’espèce, pour les années 2019 et 2020, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail par M. [G] [V] devaient être majorées :

— de 25 % pour les 8 premières heures,

— de 50 % pour les heures suivantes.

C’est donc à tort que la société ACSI n’a majoré les heures accomplies par M. [G] [V] qu’à hauteur de 10 %.

Il convient donc de condamner la société ACSI à payer à M. [G] [V] la somme de 11 479,93 euros au titre du complément de majoration des heures supplémentaires du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, outre 1 147,99 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour non-prise du repos compensateur

M. [V] réclame une indemnité pour non prise du repos compensateur prévu par l’article L. 3121-28 du code du travail.

L’employeur fait valoir que le salarié était en charge des plannings, y compris de son propre planning et qu’il aurait dû respecter le contingent annuel et ne pas s’attribuer d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. Subsidiairement, l’employeur conteste le calcul produit par le salarié, le contingent annuel devant être déduit du total des heures supplémentaires accomplies chaque année.

L’article L. 3121-28 du code du travail dispose que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

L’article 7.10. – contingent annuel d’heures supplémentaires de la convention collective applicable prévoit que « Le contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d’effectuer 46 heures par semaine d’une façon permanente sans autorisation de l’inspection du travail. »

En l’espèce, il convient de calculer l’indemnité pour repos compensateur après déduction du contingent d’heures supplémentaires annuel de 329 heures sur la base de 87,84 heures de juin à décembre 2018, de 533,23 heures en 2019, de 409 heures en 2020, le contingent annuel n’ayant pas été dépassé en 2021 et sur la base des taux horaires suivants : 10,5812 euros de juin à décembre 2018, 10,7082 en 2019, 10,9866 en 2020.

Au total, l’indemnité au titre du repos compensateur de juin 2018 à décembre 2020 sera fixée à la somme de 11 132,91 euros, outre 1 113,29 euros au titre des congés payés afférents, sommes que la société ACSI sera condamnée à payer à M. [G] [V]. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les astreintes

Le salarié sollicite le paiement d’astreinte en application de l’article L. 3121-9 du code du travail.

L’employeur indique que les astreintes du salarié sur la période considérée ont fait l’objet d’une régularisation.

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, «Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

Le salarié soutient que du 29 mai 2020 au 5 octobre 2021, il a été d’astreinte de 21h20 à 5h20 du matin du lundi au samedi matin et du samedi matin au lundi matin, soit 88 heures d’astreinte par semaine.

Il précise que lorsqu’une alarme se déclenchait, il était contacté par la société de surveillance et en cas de difficultés, il devait se déplacer.

Il sollicite une somme équivalente à 20 % de son salaire.

L’employeur reconnaît que le salarié effectuait des astreintes. Il indique toutefois qu’il a été relayé par le directeur de sécurité sûreté du groupe Oscaro, que les astreintes étaient moindres que revendiqué, que le salarié était rarement contacté lors de ses astreintes à hauteur de 2 à 3 fois par mois. Il ajoute qu’ayant été informé en octobre 2020 de l’absence de rémunération des astreintes, une proposition de régularisation a été faite sur la base de 200 euros par mois et qu’il a été demandé au salarié de mettre un terme aux astreintes pour le site à fin novembre 2020. Il indique que le salarié aurait donc dû retirer son numéro de téléphone de la liste des personnes à contacter en cas d’urgence et qu’il n’a pas respecté la demande de son supérieur hiérarchique.

Au vu des plannings évoquant des astreintes versés aux débats par le salarié, ce dernier n’a pas été d’astreinte en continu comme allégué. A à titre d’exemple pour le mois de janvier 2020, il a été d’astreinte du 5 au 12 janvier 2020 et les astreintes ont généré un contact à hauteur de 2 à 4 fois par mois.

Le salarié a accepté une régularisation du paiement de ses astreintes à hauteur de 200 euros par mois de juin à octobre 2020 au vu du bulletin de paie de novembre 2020.

En outre, il ressort de l’attestation de M. [O], supérieur hiérarchique du salarié du 9 juin 2022, qu’un rendez-vous a été organisé le 13 novembre 2020 afin notamment de demander au salarié de cesser d’effectuer des astreintes à fin novembre 2020 et que l’employeur a demandé à faire un point avec le salarié sur des astreintes non prévues dans un message du 21 juin 2021.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande d’astreinte à hauteur de 200 euros par mois de novembre 2020 à juin 2021 comme proposé subsidiairement par l’employeur, ce dernier rapportant la preuve qu’il a, de façon certaine, demandé au salarié de cesser les astreintes après juin 2021 et ce, à défaut de preuve suffisante qu’il lui a été demandé de cesser les astreintes antérieurement.

La société ACSI sera, par conséquent, condamnée à payer à M. [G] [V] la somme de 1 600 euros au titre des astreintes de novembre 2020 à juin 2021, outre 160 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Le salarié sollicite des dommages et intérêts pour le préjudice résultant du non-respect de la législation sur le droit au repos et la durée du temps de travail.

L’employeur s’y oppose. Il fait valoir que le salarié en charge de la planification s’est lui-même imposé des heures supplémentaires, qu’il ne lui a jamais écrit pour se plaindre de ses conditions de travail, alors qu’il était suffisamment proche du gérant pour lui demander des prêts et avances sur salaire.

En l’espèce, les plannings versés aux débats ainsi que les feuilles de paye du salarié montrent que celui-ci a dépassé à plusieurs reprises l’amplitude journalière maximale, la durée hebdomadaire du travail, et n’a pas respecté le repos quotidien minimal ainsi que le repos hebdomadaire.

Ces dépassements, toutefois, sont à placer dans le contexte particulier où le salarié préparait lui-même son planning de travail.

Il sera alloué au salarié une somme de 100 euros pour le non-respect de l’amplitude journalière maximale, 100 euros pour le non-respect du repos quotidien minimal, 100 euros pour le non-respect du repos hebdomadaire, 100 euros pour le non-respect de la durée hebdomadaire du travail.

La société ACSI sera donc condamnée à payer à M. [G] [V] la somme totale de 400 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de la législation sur le droit au repos et la durée du temps de travail. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et ses conséquences

Le salarié reproche de nombreux manquements à l’employeur, justifiant selon lui la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L’employeur fait valoir que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

Le salarié invoque les manquements suivants à l’encontre de l’employeur :

' le non règlement d’heures supplémentaires,

' l’absence de repos compensateurs,

' le non-respect de la législation à l’astreinte,

' l’absence de règlement du salaire conformément aux termes convenus.

Au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, l’employeur n’a pas rémunéré la majoration des heures supplémentaires réalisées par le salarié en 2019 et en 2020 conformément aux taux prévus par le code du travail.

En outre, il en ressort que le salarié n’a pas bénéficié de repos compensateurs de juin 2018 à fin 2020.

Il en ressort également, que le salarié a effectué certaines astreintes de novembre 2020 à juin 2021 sans être rémunéré à ce titre.

Par ailleurs, il est établi que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de respect de la législation sur le droit au repos et la durée du temps de travail.

Le salarié soutient que les acomptes figurant aux bulletins de paie ne correspondaient pas toujours aux acomptes perçus.

L’employeur fait valoir qu’il a accepté pendant plusieurs années de verser des avances sur salaire au salarié, que les réclamations actuelles du salarié ne précisent ni le mois, ni le montant litigieux, que ce manquement ne peut donc être retenu. Il verse aux débats de très nombreuses demandes d’acomptes sur salaire de la part du salarié entre le 15 mai 2018 et le 4 mars 2020 pour un montant de 1000 euros à chaque fois.

La cour constate que le salarié ne mentionne ni le montant, ni le mois concerné par les acomptes litigieux figurant selon lui aux bulletins de paye. Ce manquement n’est donc pas établi à défaut de justificatif et doit donc être écarté.

Ainsi, les manquements relatifs aux heures supplémentaires, au repos compensateur, à l’astreinte, à législation sur le droit au repos et la durée du temps de travail, dans un contexte où le salarié avait la responsabilité d’établir lui-même son planning de travail, et où l’employeur est intervenu à plusieurs reprises pour que le salarié établisse un planning de travail conforme aux règles applicables en la matière, n’empêchaient pas la poursuite du contrat de travail et n’étaient pas suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le salarié doit donc être débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de ses demandes en conséquence : dommages et intérêts pour licenciement nul, dommages et intérêts pour licenciement illicite, indemnité compensatrice de préavis ainsi que congés payés afférents. Le jugement attaqué sera confirmé sur ces points.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts

L’employeur sollicite, pour la première fois en cause d’appel, des dommages-intérêts pour procédure abusive. Il fait valoir que le salarié a abusé de son droit d’agir en justice en présentant des arguments mensongers et en usant de man’uvres destinées à lui nuire, qu’il est donc fondé à solliciter la réparation du préjudice subi.

Le salarié ne conclut pas sur ce point.

En l’espèce, les demandes du salarié étant partiellement fondées, elles ne sont, a fortiori, pas abusives.

L’employeur doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts, à défaut de procédure abusive.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société ACSI succombant partiellement à la présente instance, supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également verser à M. [G] [V] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure pour l’intégralité de la procédure. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société ACSI .

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [G] [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de ses demandes en conséquence : dommages et intérêts pour licenciement nul, dommages et intérêts pour licenciement illicite, indemnité compensatrice de préavis ainsi que congés payés afférents,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société ACSI agence de conseil de sécurité d’investigation à payer à M. [G] [V] les sommes suivantes :

11 479,93 euros au titre du complément de majoration des heures supplémentaires du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, outre 1 147,99 euros au titre des congés payés afférents,

11 132,91 euros au titre du repos compensateur de juin 2018 à décembre 2020, outre 1113,29 euros au titre des congés payés afférent,

1 600 euros au titre des astreintes de novembre 2020 à juin 2021, outre 160 euros au titre des congés payés afférents,

400 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de la législation sur le droit au repos et la durée du temps de travail,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Déboute la société ACSI agence de conseil de sécurité d’investigation de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne la société ACSI agence de conseil de sécurité d’investigation aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société ACSI agence de conseil de sécurité d’investigation à payer à M. [G] [V] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’intégralité de la procédure,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société ACSI agence de conseil de sécurité d’investigation,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laure TOUTENU, conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère pour la présidente empêchée,